높은 도덕성과 사명감이 요구되는 공기업 근로자가 보험료 부...

이 사건 근로자는 다수의 민원인 또는 일부 지인의 지역보험료 부과자료 등을 입증자료 없이 부당하게 임의로 감액·조정하여 그 비위의 정도가 결코 가볍지 않고 고의성이 인정되는 점, 비위행위가 장기간 반복적이고 그 건수 및 보험재정 손실초래 금액이 적지 않은 점, 공기업 소속 근로자로서 직무의 성질상 법령을 준수하고 성실히 직무를 수행하여야 할 높은 도덕성과 사명감 등이 요구되는 점 등을 종합하면, 비록 피해액을 전액 변상했다 하더라도 이 사건 해고처분은 징계의 양정이 지나치지 않고 형평성에도 반하지 않는다.

또한, 피해액을 빨리 납부해야 좋은 결과가 나올 수 있다며 회유 및 독촉을 하여 약속 기한보다 빨리 전액 변상을 했는데도 그 3일 후에 징계위원회 출석 통보서를 보내고 그 후 해고처분을 한 것은 사전에 이미 해고를 결정해 놓고 징계위원회를 개최한 것으로 징계절차 상 중대한 하자가 있다고 주장하나, 제출된 자료와 기록 등에 의할 때, 주장을 입증할 증거가 전혀 없고 정황 또한 그러하므로 이 사건 근로자의 주장을 받아들일 수 없다.

근로자(재심신청인)

김○○

노동조합(재심신청인)

C노동조합 위원장 한○○

사용자(재심신청인 겸 재심피신청인)

K공단

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

[초심주문]

(서울지방노동위원회 2009. 4. 29. 판정, 2009부해531)이 사건 근로자의 신청을 기각한다.

[재심신청취지]

1. 초심판정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2008. 12. 12. 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고는 부당해고임을 인정하라.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 즉시 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

김○○(이하‘이 사건 근로자’라 한다)는 1989. 2. 1. K공단에 입사하여 2005. 3. 21.부터 2006. 11. 2.까지 S지사에서 근무하다 2006. 11. 3. S지사로 전입하여 행정직 3급 보험급여팀장으로 근무하던 중 보험료 조정업무 부당처리 등을 이유로 2008. 12. 12.자 징계해임 처분을 받은 자이다.

나. 사용자

K공단(이하‘이 사건 사용자’라 한다)은 2000. 7. 1. K공단과 전국 139개 직장의료보험조합이 통합, 설립되어 위 주소지에 본사 및 전국에 6개 지역본부(서울, 부산, 대구, 광주, 대전, 경인)를 두고 상시근로자 11,370여 명을 사용하여 국민건강보험업을 경영하는 자이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 보험료 조정업무를 부적정하게 처리한 사실은 있으나, 이 사건 사용자의 2008. 12. 12.자 해임처분은 과한 처분이라며 2009. 3. 5. 서울지방노동위원회(이하‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2009. 4. 29. 이 사건 징계해고에 대하여 징계양정이 적정하다고 판단하여 기각 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2009. 6. 3. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 12일 우리 위원회에 초심 판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 근로자는 보험료 조정업무를 부적정하게 처리했다고 하나, 소관법령을 합목적적으로 해석하여 능동적·긍정적 방향에서 집행하다 발생한 경미한 과실이었고, 보험료 조정업무를 담당했던 당시 공단의 업무처리 상황이나 관행, 재정적 손실에 대한 자발적 변상과 반성, 보험료 조정업무를 처리하면서 그 어떠한 개인적인 영리나 영달을 취한 적이 없고 일체의 부조리도 없었음을 고려한다면, 이 사건 해임처분은 양정이 과하고 형평성에도 반하며, 절차적으로도 부당하다고 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 다수의 민원인들에게 인정에 이끌 리거나 지인에게 근거 없이 보험료를 고의로 임의 조정한 행위는 업무태만 등에 해당하고, 보험료 조정업무 부서가 아닌 다른 부서로 이동한 후에도 이와 같은 비위행위를 계속한 것은 직권남용이라 볼 수 있는바, 상대적으로 높은 도덕성을 요구하는 공단 직원으로서 공무 수행의 공정성을 잃고 보험재정에 손실을 초래시켰는바, 이 사건 해임처분은 정당하다고 주장한다.

4. 인정사실

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자는 1989. 2. 1. 이 사건 사용자에 입사하여 2005. 3. 21.부터 2006. 11. 2.까지 S지사에서 자격부과팀장 및 급여관리팀장으로 근무하였고, 2006. 11. 3. 성북지사로 발령받아 2008. 12. 12.까지 자격부과팀장 및 보험급여팀장으로 근무하였다.[초심이유서, 초심답변서, 사 제4호증 문답서(김○수)]

※ 이 사건 근로자는 S지사에서 2005. 3. 21.부터 2006. 4. 13.까지 자격부과팀장, 같은 해 4. 14.부터 11. 2.까지 급여관리팀장으로 근무하였고, 2006. 11. 3. S지사로 발령받아 2007. 8. 15.까지 자격부과팀장, 같은 해 8. 16.부터 2008. 12. 12. 해임될 때까지 보험급여팀장으로 근무

나. 이 사건 사용자의 감사실은 2008년 1차 IT감사(2008. 2. 18.~2. 27.)를 실시하고 그 결과를 감사원에 보고하였으나 이에 대하여 감사원이 보험료 환급사유에 해당하는 모든 사유를 파악하여 사안별로 감사를 확대 조사하라고 요구 하였고, 이에 이 사건 사용자의 감사실에서는 2008. 4. 18.부터 같은 해 5. 23.까지 2008년 감사계획(안) 및 2008년 감사원 감사요구사항 확인과 관련하여‘2008년 2차 IT업무 감사’를 실시하였다.[노위 제2호증 2008년 2차 IT업무감사 실시(안)]

※ 감사내용 요약

- 관련부서 : 자격징수실, 보험급여실, 급여관리실, 정보관리실

- 대상 업무

·자격 및 보험료 부과자료 조정업무(2006. 1. 1.~)

·창구 수납업무(2007. 1. 1.~)

·현금급여, 보상금등지급업무11종 (2008. 1. 1.~)

- 실시기간 : 2008. 4. 18.~5. 23.(22일간)

·예비감사 : 2008. 4. 18.~4. 30.(9일)

·본 감사 : 2008. 5. 1.~5. 23.(13일)

※ 감사원 감사일정에 따라 변동 운영

- 실시방법 : 유형별 전산자료 색출, 분석, 표본 확인

다. 이 사건 근로자는 위‘나’항의 감사가 진행되고 있던 2008. 5. 16. 보험료 조정 부적정 처리에 대하여 사실확인서를 작성, 제출하였고, 이 사건 사용자의 감사실은 이 사건 근로자의 보험료 임의 조정에 관하여 같은 해 7. 14. 성북지사 감사장에서, 같은 해 10. 9. 감사실에서 특별감사를 실시하였다.[6-191쪽 사실확인서, 사 제4호증 문답서, 사 제6호증 문답서]

※ 사실확인서 요약

2005. 3. 20.부터 2006. 4. 13.까지 성남북부지사, 2006. 11. 3.부터 2007. 8. 15.까지 성북지사에서 근무하면서 악성 민원 및 사정이 딱한 민원에 대해 본인 임의로 부과된 재산 등의 과표를 조정하여 보험료를 삭감해 주는 등 잘못된 업무를 처리하였고, 감사자료 관련 확인대상 노○열 등 7건은 경제적 어려움으로 반복되는 조정 요구와 악성 민원 등을 무마하기 위해 임의 조정하여 전체 건이 잘못 처리되었지만 그 대가로 어떠한 금품수수 및 횡령사실이 없으며, 2007. 12. 16. 김○자 건은 가까운 친척의 요청에 의해 2차에 걸쳐 의도적으로 보험료를 조정해 주었음.

라. 이 사건 사용자의 감사실은 위‘다’항의 특별감사 결과, 이 사건 근로자가 2005년 3월부터 2008년 4월까지의 기간 동안 재산과 관련된 35세대 53건(19,968,350원)을 매각사실이 없는데도 조정하거나 매각일 이전으로 소급하여 조정하였고, 전월세 등 94세대 107건(감액보험료 8,013,870원)을 아무런 근거 없이 조정하는 등 총 129세대 160건(감액보험료 27,982,220원)의 부과자료를 고의로 임의 조정 처리한 사실을 적발하고, 2008. 11. 12. 이 사건 사용자에게 인사규정 제 73조에 의거 이 사건 근로자에 대해 중징계(해임)의 징계처분을 요구하였다.[초심답변서, 사 제4호증 문답서, 사 제5호증 징계처분 요구사항, 사 제6호증 문답서, 노위 제4호증감사결과조치요구통보]

※ 특별감사 결과, 2008. 11. 12.자 징계요구 대상자 현황(3명)

※ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자(감사실)가 조사, 확인한 위 적발사실(감액 조정액 27,982,220원)에 대해 모두 사실이며, 업무상 과실에 따른 착오가 아니라 모두 고의에 의하여 보험료를 부적정하게 감액 조정하였다고 진술[사 제6호증 문답서]

※ 이 사건 근로자는 자격부과팀장에서 보험료 조정업무와 무관한 부서인 보험급여팀장 및 급여관리팀장으로 보직이 변경된 이후에도 (성남북부 2개월 이후, 성북지사 최고 7개월 이후) 16건(9,521,340원)을 자격부과팀장 재직 시에 민원인들에게 조정해 주겠다고 약속하였다는 이유로 보험료를 임의 조정하였다고 진술[사 제6호증 문답서]

마. 이 사건 사용자는 2008. 12. 4. 중앙징계위원회를 개최하여 재적위원 6명 중 5명이 출석한 가운데 이 사건 근로자에 대하여 해임처분을 의결하였으며, 같은 달 9일 이 사건 근로자에게 징계처분사유설명서를 통보하고 같은 달 12일자로 인사발령(징계해임)하였다.[사 제1호증의1 중앙징계위원회 심의결과 보고, 노 제1호증 출석통지서]

※ 초심 징계결과(9명) : 파면 2명, 해임 2명(김○수, 조○철), 견책 4명, 경고 1명

※ 징계의결주요사유(보험료조정업무부당처리)

- 2005년 1월~2008년 4월까지 S지사에서 자격부과팀장, 급여관리팀장으로, S지사에서 자격부과팀장으로 근무하는 동안 성북지사에서는 재산과 관련 53건 (감액보험료 19,968,350원)을 매각사실이 없는데도 조정하거나, 매각일 이전으로 소급 조정하였고, S지사에서는 전월세 등 107건(감액보험료 8,013,870원)을 아무런 근거 없이 조정하는 등 총 129세대 160건(감액보험료 27,982,220원)을 근거없이 고의로 임의조정 처리하였음.

- 이에 대해 이 사건 근로자는 업무처리 과정에서 경제적으로 어려운 민원인들이 가정사를 호소할 경우 민원인을 위한다는 생각에서 자의적으로 판단하여 조정해 주었으나 이로 인해 업무에 혼란을 야기하고 공단재정에 누를 끼친 점 깊이 반성하고 있다고 진술

- 이에, 이 사건 근로자가 다수의 민원인에 부과 자료를 임의로 조정하여 주어 업무에 혼란을 초래하고 공단 재정에 손실을 초래케 하였으므로 직원의 성실의무 및 손실초래방지 의무를 규정한 인사규정 제38조 제1항 및 제7항을 명백히 위반한 것으로서 인사규정 제73조의 징계사유에 해당하여 해임 의결 함.

바. 이 사건 근로자는 2008. 11. 24. 이 사건 사용자에게 지역보험료 조정업무 부당처리 금액을 전액(27,982,220원) 변상한 후, 같은 해 12. 18. 이 사건 사용자에게 해임의 징계 처분은 양정이 과하다며 징계 재심을 청구하였다.[노 제3호증 변상액 납부확인증, 사 제7호증 징계재심 청구서]

사. 이 사건 사용자는 2009. 1. 16. 재심 중앙징계위원회를 개최하여 재적위원 6명 전원이 출석한 가운데 이 사건 근로자의 재심청구를 기각하는 의결을 하고, 같은 달 20일 이 사건 근로자에게 징계처분사유 설명서를 통보하였다.[사 제1호증의2 중앙징계위원회 심의결과 보고(재심)]

■2008. 4. 18. 자체 2차 IT업무감사 실시 (2008년 감사계획 및 감사원 감사요구사항 확인관련)

■2008. 5월경 감사실 특별감사 실시

■2008. 5. 16. 이 사건 근로자 사실확인서 작성

■2008. 7. 14. 이 사건 근로자 1차 문답서 작성

■2008. 10. 9. 이 사건 근로자 2차 문답서 작성

■2008. 11. 12. 자체 2차 IT업무감사 실시결과 징계 처분 요구 [이 사건 근로자 : 중징계(해임)]

■2008. 12. 4. 중앙징계위원회 개최(이 사건 근로자 : 해임)

■2008. 12. 9. 징계사유설명서 통보(2008. 12. 12.자 해임 인사발령)

■2008. 12. 18. 징계재심 청구

■2009. 1. 16. 재심 중앙징계위원회 개최(기각)

아. 이 사건 근로자는 2009. 4. 29. 개최된 서울지방노동위원회 심문회의에서 보험료 임의 감액조정은 상급자에게 보고하지 않고 혼자 스스로 판단하여 결정하였다고 진술하였다.[초심지노위 심문회의록 (2009. 4. 29.)]

【관련규정】

《인사규정》

제4조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과같다.

10“. 중징계”라 함은 파면, 해임 또는 정직을 말한다.

11.“ 경징계”라 함은 감봉 또는 견책을 말한다.

제38조(직원의 의무)

①직원은 공단의 제 규정을 준수하여야 하며 성실히 직무를 수행하여야 한다.

②직원이 고의 또는 중대한 과실로 인하여 공단에 손해를 끼쳤을 때에는 이를 배상하여야 한다.

③직원은 공단의 사업수행을 저해하거나 저해할 우려가 있는 불법행위를 하여서는 아니된다.

제73조(징계의 사유) 직원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 징계의결을 요구하여야 하고, 동 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 이 규정에서 정하고 있는 직원의 의무를 위반했을 때

2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만한 때

3. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 공단에 손해를 끼쳤을 때

4. 지도감독기관의 징계처분 요구가 있을 때

제74조(징계의 종류 및 효력)

①징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.

제75조(징계위원회 구성 및 운영)

①징계위원회는 중앙징계위원회와 보통징계위원회로 구분하여 운영하되 그 구성과 운영은 제9장 인사위원회와 같이 한다. 이 경우“중앙인사위원회”는“중앙징계위원회”로“보통인사위원회”는 “보통징계위원회”로 본다.

②중앙징계위원회는 다음 징계사항을 심의한다.

1. 본부·연구원·고객센터 직원 및 지역본부와 지사의 3급 이상 직원이 관련된 건

2. 2개 이상의 지역본부(관할 지사를 포함한다) 직원들이 관련된 건

3. 재심 청구건

4. 기타 이사장이 중요하다고 인정하는 건

③보통징계위원회는 지역본부 및 관할지사의 4급이하 직원의 징계에 관한 건을 심의한다.

④초심 또는 당초 징계위원회의 지명직 위원은 동일 징계사안에 대한 재심 또는 재징계 건을 심의하기 위한 징계위원회의 위원이 될 수 없다. 다만, 위원회 구성상 부득이한 경우에는 그러하지 아니하다.

제76조(징계의결의 요구)

①제73조의 징계사유에 해당하는 직원이 있을 때에는 이사장 또는 지역본부장이 징계위원회에 징계의결을 요구한다.

②제73조 제4호의 규정에 의한 징계처분 요구를 받은 자는 그 처분요구를 받은 날로부터 1월 이내에 징계의결을 요구하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있는 경우에는 1월 이내의 범위 안에서 기간을 연장할 수 있다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의하여 징계의결을 요구할 때에는 별지 제1호 서식의 징계의결요구서에 그 징계사유를 입증할만한 내용을 명시하고 중징계 또는 경징계로 구분하여야 한다.

④징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다. 다만, 금품 및 향응수수, 공금횡령·유용, 개인정보 불법 열람·유출의 경우는 3년으로 한다.

⑤제4항 및 제5항의 기간을 계산함에 있어서는 제반 법령이나 단체협약 등의 규정에 따라 징계절차를 진행할 수 없는 기간을 제외한다.

제77조(징계의결)

①징계위원회는 위원장을 포함한 3분의2 이상의 출석과 출석위원 3분의2 이상의 찬성으로 의결하되 의견이 분립하여 출석위원 3분의2 이상에 달하지 못한 때에는 출석위원 3분의2 이상에 이르기까지 징계혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다.

②징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 30일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 30일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.

제79조(징계의 양정)

①징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계대상자의 평소의 품행, 근무성적, 공단에 기여한 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다.

②징계양정의 공평과 형평을 기하기 위하여 징계양정의 기준과 가중 또는 감경 등에 관한 세부사항은 시행규칙으로 정한다.

제80조(의결통보 및 집행)

①징계위원회가 징계의결을 한 때에는 지체 없이 징계의결 결과를 징계의결 요구권자에게 통보하여야 한다.

②징계의결요구권자는 징계의결 결과를 통보받은 날로부터 10일 이내에 이를 집행하여야 한다.

제81조(재심청구)

①제80조 제1항의 규정에 의하여 징계의결결과를 통보받은 징계의결요구권자는 징계위원회의 의결이 경하다고 인정한 때에는 그 처분을 하기 전에 중앙징계위원회에 재심을 요구할 수 있다.

②직원이 징계처분을 받고 그 처분에 이의가 있을 때에는 징계통지를 받은 날로부터 15일 이내에 중앙징계위원회에 재심을 청구할 수 있다.

③재심의 요구 및 청구가 있을 때에는 접수한 날로 부터 30일 이내에 심의하여 그 결과를 징계의결요구권자 및 청구자에게 통지하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있는 경우에는 30일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.

④재심의 요구 및 청구는 1회에 한한다.

제94조(구성)

①인사위원회는 각각 위원장 1인과 5인 이상 10인 이내의 위원으로 구성한다.

②중앙인사위원회는 다음과 같이 구성한다.

1. 위원장은 인사관리담당부서를 관장하는 상임이사로 하되, 해당 상임이사 유고시에는 이사장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.

2. 위원은 상임이사와 1급 이상 직원 중에서 이사장이 지명하되, 상임이사 2명 이상이 포함되도록 한다.

《인사규정시행규칙》

제37조(징계양정의 기준)

①징계위원회는 징계대상자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 기타 정상 등을 참작하여 별표2의 징계 양정기준에 따라 징계사항을 심의·의결하여야 한다.

②징계위원회가 징계사항을 심의·의결함에 있어서는 비위와 부조리를 척결함으로써 업무처리의 공정성 유지와 복무기강 확립에 주력하고, 직무와 관련한 금품수수 및 중점 정화대상 비위를 엄중 문책하여야 한다.

제38조(비위행위자와 감독자에 대한 문책기준)

①동일사건에 관련된 행위자와 감독자에 대하여는 업무의 성질 및 업무와의 관련정도 등을 참작하여 별표2의 비위행위자와 감독자에 대한 업무성질별 문책기준에 따라 징계를 요구하고 의결하여야 한다. 다만, 별표 2의 문책순위 1에 해당하지 아니하는 자가 그 비위를 발견하여 보고하였거나 이를 적법·타당하게 조치한 경우에는 징계의결을 하지 아니할 수 있다.

②비위의 도가 경하고 경과실인 징계사항이나, 행위 당시의 여건, 기타 사회통념상 적법하게 처리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 사항 및 철저한 감독이 입증되는 감독자의 징계사항의 경우에도 징계의결을 하지 아니할 수 있다.

제39조(징계의 감경)

①징계위원회는 징계의결이 요구된 자가 상훈법 및 정부표창 규정에 의한 훈장·포장 및 장관급 이상의 표창을 받은 공적이 있는 경우에는 별표3의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 제37조 제2항의 규정에 의한 징계사항에 대하여는 그러하지 아니한다.

②징계위원회는 징계의결이 요구된 자의 징계사유가 다음 각 호의 어느 하나와 같이 성실하고 적극적인 업무처리 과정에서 발생한 것으로 인정될 경우에는 그 정상을 참작하여 별표3의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다.

1. 업무처리상의 문제점을 추출, 이를 창의적으로 개선 추진하는 과정에서 생긴 경미한 비위

2. 소관법령을 합목적적으로 해석하여 능동적·긍정적 방향에서 집행하다 생긴 경미한 비위

3. 기타 공단에 많은 이익이 되고 가입자 및 피부양자에게 불편이 없는 사업을 수행하다 생긴 절차상의 경미한 비위

5. 판 단

이 사건 해고에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유 및 그 양정의 적정성 여부, 둘째, 징계절차의 정당성 여부 등이다.

따라서 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유 및 양정의 적정성 여부

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결)

살피건대, 이 사건 근로자는 지역보험료 조정업무를 부적정하게 처리한 것은 사실이나 소관 법령을 합목적적으로 해석하여 능동적·긍정적 방향에서 집행하다 발생한 경미한 과실이었고, 조정업무 수행 시 개인적인 영리나 영달 등 일체의 비리가 없었으며, 재정적 손실에 대하여 반성하면서 전액을 자발적으로 변상하였고, 지역보험료 수납 담당자들에게 수납 보험료에 대하여 일부 임의로 조정할 수 있는 권한이 묵시적으로 인정되어 왔다며, 이 사건 해고는 비위의 도에 비하여 징계양정이 과도하여 부당하다고 주장한다.

그러나 이 사건 스스로가 건강보험료 부과 및 수납관련 업무는 모든 국민들에게 공정하고 형평성에 어긋나지 않도록 수납처분을 하여야 한다는 점에 대하여 전적으로 동감하고 있다고 하면서도 이와 다르게 소관법령을 합목적적으로 해석하여 보험료를 조정하는 것이 더욱 바람직하다는 주장은 앞뒤가 맞지 않을 뿐만 아니라 오히려 변명으로 보이는 점, 위‘4. 인정사실’의 ‘다’항 및‘라’항에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자가 작성하여 제출한‘사실확인서’와 이 사건 사용자의 특별감사 문답조사시에 이 사건 근로자가 근거도 없이 경제적으로 어려움을 호소하는 사람, 가까운 지인, 악성 민원인 등에게 부당하게 보험료를 감액·조정하여 준 금액이 총 27,982,220 원(129세대, 160건)에 이르고 이들 모두 업무상 착오가 아니라 고의라고 진술하고 있는 점, 더구나 소관부서를 떠나 담당업무가 아님에도 권한을 일탈하여 위와 같은 비위행위를 계속하였다고 진술한 점, 재정적 손실에 대하여 반성하고 있고 전액을 자발적으로 변상하였다고 하나 비위행위가 장기간 반복적이고 고의적인 점을 볼 때, 정상 참작의 여지가 부족하다고 볼 수 있는 점, 지역보험료 수납 담당자들에게 수납 보험료 중 일부에 대하여 임의로 조정할 수 있는 권한이 묵시적으로 인정되어 왔다고 주장하나, 건강보험료 등 사회보험료는 입증자료에 근거하여 공평하게 부과하는 것이 기본원칙이라고 볼 때, 쉽게 납득할 수 없고, 설사 임의 조정권한이 묵시적으로 일부 인정되어 왔다고 하더라도 그것은 불가피한 경우에 예외적으로 인정되어 왔다고 보아야 하고, 이 사건 근로자와 같이 아무 근거가 없는데도 악성 민원인, 가까운 지인이라는 이유 등에 까지 임의로 조정할 수 있는 권한이 허용되었다고 볼 수는 없는 점, 이 사건 사용자의 인사규정 제76조 제4항에 따라 이 사건 징계의결 요구일(2008. 11. 12.)을 기준으로 2년이 경과한 2006. 11. 12. 이전에 발생한 비위행위들은 모두 징계시효가 도과하였으므로 이 사건 근로자의 비위행위 중 성남북부지사 재직 시에 발생한 비위행위(107건, 8,013,870 원)는 이 사건 징계사유에서 제외하더라도 지역보험료를 부당하게 감액·조정한 건수가 53 건에 이르고, 그 합산 금액이 약 2,000만 원에 달하여 그 비위의 정도가 결코 가볍다고 할 수 없고, 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있는 점(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결), 이 사건 근로자는 공기업 소속 근로자로서 담당직무의 성질상 법령을 준수하고 성실히 직무를 수행하여야 할 강한 도덕성과 사명감등이 더욱 요구되는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자의 위 비위행위는 업무에 혼란을 초래하고 이 사건 사용자의 공신력을 저해하는 중대한 직무위반 행위로서 직원의 성실의무 및 손실초래 방지의무를 규정하고 있는 이 사건 사용자의 인사규정 제38조 제1항 및 제7항을 위반하여 같은 인사규정 제73조 소정의 징계사유에 해당하고, 이 사건 사용자의‘인사규정 시행규칙’제37조에 근거한‘별표 2’의 징계양정기준에 의한 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에 해당되어 이 사건 해고는 비위의 도에 비하여 징계양정이 과도하여 부당하다는 이 사건 근로자의 주장은 받아들일 수 없다.

다른 한편, 이 사건 근로자는 지금까지 동일·유사한 징계사유가 있는 근로자들에 대한 처분에 비하여 그 징계의 정도가 지나치게 과도하여 형평성에 반하는 징계라고 주장하나, 이 사건 사용자가 2008. 5.‘ 2차 IT업무 감사’이전에는‘보험료 임의(고의) 조정’행위에 대하여 적발한 사례가 없고, 이후 적발된 이 사건 근로자 외에도 M지사 5급 조○○ 및 S지사 4급 과장 김○○도 유사한 징계사유로 징계해고 되었는 점, 징계권자가 일응 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없는 점(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결) 등을 고려할 때, 징계의 형평성에 반한다는 이 사건 근로자의 주장은 인정할 수 없다.

나. 징계절차의 정당성 여부

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 성북지사장을 통하여“손해배상액을 가능한 한 빨리 납부해야 좋은 결과가 나올 수 있다”며 회유 및 독촉 등을 하여 이를 믿고 약속 기한보다 빨리 전액 변상을 했는데도 그 3일 후에 징계위원회 출석 통보서를 보내고 그 후 해고처분을 하였다며 이것은 사전에 이미 해고를 결정해놓고 징계위원회를 개최한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 있다고 주장하나, 제출된 자료와 기록 등에 의할 때, 이 사건 근로자의 위 주장을 입증할 증거가 전혀 없고 정황 또한 그러하므로 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효라는 이 사건 근로자의 주장을 인정할 수 없다.

6. 결 론

그렇다면, 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판단은 정당하므로 이 사건 근로자의 부당해고 등 구제 재심 신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 김창지

공익위원 석종현

공익위원 백종섭