기간제근로자임을 이유로 정기상여금을 불리하게 지급한 것은 ...

▶ 당사자적격 인정 여부

- 기간제법상“기간제근로자”는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않은 근로자로 해석하여야 할 것인 바, 기간제 근로계약이 수차례 반복 갱신되었다고 하더라도 기간제법 시행 후에 근로계약을 체결하고 계속 근로한 기간이 2년을 초과하지 않은 이 사건 근로자들은 기간제근로자로서 당사자적격이 인정됨

▶ 차별처우 금지 영역에 해당하는지 여부

- 정기상여금은 근로의 대가로 지급되는 임금으로 차별처우 금지 영역에 해당한다 할 것임

- 명예퇴직금은 정년까지의 근무를 전제로 하여 지급되는 금품으로, 정년까지의 계속 고용에 대한 기대권을 인정할 수 없는 기간제 근로자에게는 인정될 수 없다 할 것인바, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 지급한 명예퇴직금은 계약기간 만료 이전에 계약을 합의해지 하는데 따른 위로금으로 차별처우 금지 영역인 임금 그 밖의 근로조건 등으로 볼 수 없음

▶ 차별적 처우가 인정되는지 여부

- 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자와 비교하여 정기상여금을 불리하게 지급한 것은 합리적 이유(근로계약과 취업규칙에서 정기상여금을 차등지급한다고 규정하고 있다는 사정은 불리한 처우에 대한 합리적 이유로 인정될 수 없음)없는 차별적 처우임

근로자(재심신청인)

1. 박○○, 2. 유○○

사용자(재심신청인 겸 재심피신청인)

○○방송 주식회사

1. 이 사건 초심지노위의 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2008. 10. 15. 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자에 비하여 정기상여금을 차등 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1 및 이 사건 근로자2에게 차별적 처우로 지급하지 않은 정기상여금에 상당하는 금전보상금 각 금 790,500원, 금 777,600원을 이 사건 판정서 정본을 송달 받은 날로부터 30일 이내에 지급하라.

4. 이 사건 근로자들의 나머지 재심신청은 모두 기각한다.

【초심주문】

[경남지방노동위원회 2009. 2. 25. 판정, 경남2008차별56,57]

이 사건 근로자들의 신청을 각하한다.

【재심신청취지】

1. 초심지노위의 이 사건 근로자들의 차별시정 신청에 대한 각하 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1, 2에게 2008. 8. 18.부터 같은 해 10. 31.까지의 기간에 해당하는 정기상여금을 지급함에 있어 정규직 근로자의 50%에 해당하는 정기상여금을 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자가 2008. 10. 31. 실시한 명예퇴직과 관련한 명예퇴직 인센티브를 산정함에 있어 근로자1, 2에게 정규직 근로자의 50%에 해당하는 정기상여금을 기준으로 한 것과 자녀학자금을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우임을 인정한다.

4. 이 사건 사용자는 위 차별적 처우로 인해 발생한 금전보상액 금 59,861,400원을 근로자1에게, 금 46,736,900원을 근로자2에게 각각 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

박○○(이하‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 1995. 4. 10, 유○○(이하‘이 사건 근로자2’라 한다)는 1993. 9. 9. ○○방송 주식회사에 임시직으로 각각 입사하여 컴퓨터 그래픽업무를 하다 1996. 9. 7.과 1995. 5. 1. 별정직일반계약직으로 전환되어 근무하였으며, 2008. 10. 31. 명예퇴직한 자들이다.

나. 사용자

○○방송 주식회사(이하‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 상시 근로자 105명을 고용하여 TV, 라디오 방송업 등을 경영하는 자이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 정기상여금과 명예퇴직인센티브 차등 지급, 명예퇴직시 자녀학자금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우라며 2008. 11. 18. 경남지방노동위원회(이하‘초심지노위’라 한다)에 차별시정 신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2009. 2. 23. 이 사건 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로자들로서 당사자적격이 없다고 판단하고 차별시정 신청을 각하 하였다.

다. 이 사건 근로자들은 초심지노위 판정서를 2009. 3. 11. 송달받고, 이에 불복하여 2009. 3. 17. 우리위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들의 주장 요지

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 매 2년 단위로 ‘일반계약직 근로계약’을 체결하였는바, 기간제근로자들로서 차별적 처우 시정신청의 당사자적격이 인정되고, 비교대상근로자 심○○와 동일업무를 수행하고 있음에도‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당하는 정기상여금, 명예퇴직 인센티브, 자녀학자금 지급에 있어 비교대상근로자와 비교하여 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받았다고 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 근로자들은 매 2년마다 계약이 갱신되는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 당사자적격이 없고, 설혹 당사자적격이 인정된다 하더라도 이 사건 근로자들이 비교대상근로자로 지목한 심○○는 주로 행하는 업무가 달라 비교대상자가 될 수 없으며, 명예퇴직금과 자녀학자금은 임의적·은혜적 금품으로서‘임금 그 밖의 근로조건 등’차별금지영역에 해당되지 아니하며, 이 사건 근로자들은 명예퇴직금을 수령하면서 부제소 합의 서약서까지 작성 하였으므로 이 사건 차별시정 신청은 위법하다고 주장한다.

4. 인정사실

가. 이 사건 근로자1은 1995. 4. 10, 이 사건 근로자2는 1993. 9. 9. ○○방송에 임시직으로 각각 입사하여 컴퓨터 그래픽 업무를 담당하다가 1996. 9. 7.과 1995. 5. 1. 각 별정직 일반계약직으로 전환되었고, 매 1년 내지 2년 단위의 일반계약직 근로계약을 수차례 반복하여 갱신체결 하였으며, 최종 체결한 근로계약서에는 이 사건 근로자들의 계약기간을 2008. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지로 하고 있다.[사 제1호증의2, 사 제2호증의2 일반계약직 근로계약서]

나. 이 사건 근로자들은 고용계약서와 취업규칙 제2조에 따라 정기상여금 지급률이 정규직 근로자의 50％로 정하여져 있고, 이에 따라 기간의 정함이 없는 근로자는 연간기본급의 700%의 정기상여금을 받은 반면, 이 사건 근로자들은 기본급의 350%를 지급받았다. [노위 제1호증 취업규칙, 사 제1호증의2, 사 제2호증의 2 일반계약직 근로계약서]

※ 이 사건 근로자들은 차별시정 신청일 3개월 전인 2008. 8. 18.부터 퇴직일인 2008. 10. 31.까지 기간 중에 이 사건 사용자가 2008. 10. 15. 지급한 정기상여금 차액에 대하여만 차별시정을 신청하였고, 그 차액은 이 사건 근로자1은 금 790,500원, 이 사건 근로자2는 금777,600원이다.[재심 이유서(2)]

다. 이 사건 사용자는 별정직 일반계약직의 보수는 보수규정 별표1에 따라 가 3호봉 부터 30호봉 까지 구분하고 있고, 매년 12월 업무평가를 실시하였으며, 근속년수를 산정하여 근속수당을 지급하였다.[노위 제4호증 보수규정, 노위 제9호증 임금대장]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 업무평가를 매년 실시하고 호봉 승급을 하였으나, 이 사건 근로자2의 경우 2005년 평가에서 68점을 받아 호봉을 승급하지 아니하였다.[사 제7호증 평가평정표 등 관련자료]

마. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 포함한 5명의 별정직 일반계약직 근로자를 고용하고 있었는데, 기간만료를 이유로 퇴사한 근로자는 없다.[노위 제6호증 계약직 현황, 노위 제7호증 일반계약직 사직원]

바. 이 사건 근로자들은 비교대상근로자인 심○○, 신청 외 일반계약직인 이○○과 함께 4명이 2조 2교대(06:30~14:30, 14:00~22:00)로 CG실 순환근무를 하였으며, 업무분장표에 따르면, 비교대상근로자 심○○와 신청 외 이○○은 이 사건 근로자들이 행하지 않는‘3D타이틀·모션그래픽·예고·NLE제작’업무를 수행하고 있다.[노위 제10호증 업무분장표, 노위 제11호증 실근무표]

사. ○○방송 취업규칙 및 보수규정에‘명예퇴직 시행 및 명예퇴직금 산정방법’이 규정되어 있는데, 이를 근거로 이 사건 사용자는 2008. 10. 31.을 퇴직일로 하는 특별명예퇴직을 시행하였다. [사 제9호증‘08. 특별명퇴시행, 노위 제12호증 ’06. 명퇴합의서]

※ 명예퇴직 특별 인센티브

① 명예퇴직금 산정 시‘정년까지의 보수 총액’에 반영되는 상여금을 200%를 추가, 900%를 반영함.(일반 계약직은 550% 반영)

② 명예퇴직자가 정년 퇴직시까지를 감안해 지원 받을 수 있는 자녀 대학 학자금을 학기당 2백만원 한도에서 최대 8학기 일시금 지급

③ 회사에서 실시하는 직원 및 배우자의 건강검진 비용을 2년간 일시금 지급

※ 대상

① 입사 만 10년 이상 경과된 정규직 사원(당해 연도 정년 퇴직자는 제외)

② 입사 만 10년 이상 경과된 일반계약직 사원

아. 이 사건 근로자들은 위‘사’항의 명예퇴직을 신청하였으며, 이에 이 사건 사용자는 보수규정에 의한 명예퇴직금을 산정하면서 이 사건 근로자들의 근무 가능 예상기간인 정년 잔여월수를 근로계약서에 명시된 2009. 12. 31.까지로 하지 않고 기간의 정함이 없는 일반직 근로자와 동일한 조건인 정년 만 58세를 기준으로 하여 산정하였다.[노위 제14호증 차별시정 참고자료]

자. 이 사건 사용자는 명예퇴직금을 지급하면서 보수총액에 반영되는 상여금을 일반직 근로자는 900%를 반영한 반면 이 사건 근로자들에게는 550%를 반영하여 산정하였고, 자녀 대학 학자금을 일반직 근로자들에게는 지급하면서 이 사건 근로자들에게는 이를 지급하지 아니하였으며, 이 사건 근로자들은“동 명예퇴직과 관련한 금품을 수령한 후 어떠한 이의도 제기하지 않겠다”는 서약서를 작성하였다.[사 제9호증 2008년도 특별명예퇴직 시행 및 서약서]

차. 이 사건 사용자 사업장에는 전국언론노동조합 ○○방송본부 ○○지부가 설립되어 있으나, 이 사건 근로자들은 노동조합 조합원이 아니다.[전화등 사실확인서]

【관련규정】

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1.“ 기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하“기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

3.“ 차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제4조 (기간제근로자의 사용)

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. <단서 생략>

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

제9조(차별적 처우의 시정신청)

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우「노동위원회법」제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

부칙②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

《이 사건 근로자들의 일반계약직 근로계약서》

제2조(계약기간) 본 계약기간은 2008년 1월1일부터 2009년 12월31일까지로 한다.‘ 을’의 취업기간은 계약 체결일로부터 2년간으로 한다.

제4조(계약급) 계약급은 다음과 같이 정한다.

1.‘ 을’의 계약급은“일반계약직 임금지급기준표”에 의하여 일반계약직 ○○호봉에 해당하는 금액을 매월 지급한다.

2. 정기상여 지급율은‘갑’의 일반직사원 정기상여 지급율의 50%를 지급한다.

3. 복리후생적상여(특별상여 및 성과급 포함), 각종 수당 및 개인연금은‘갑’의 일반직 사원과 동일하게 지급한다.

제5조(계약급의 조정)

1. 계약급의 조정에 필요한 호봉산정기준일은 계약 갱신일을 기준으로 하고, 호봉산정은 매년 연말 업무평가의 결과에 의거 산정한다. 차기 호봉산정일은 2009년 1월 1일자로 한다.

2. 제11조에 정한 당해연도 업무평가결과 평균 70점이상 취득하였을 경우에는 익년도의 호봉산정시 1호봉 승호조정함을 원칙으로 한다.

제11조(업무평가)

1.‘ 갑’은‘갑’의 소정 업무평가기준에 의해 매년 1회 이상‘을’에 대한 업무평가를 실시한다.

2. 제2조에 정한 계약기간의 1개년의 업무평가점수가 70점미만일 때에는 계약급을 동결 또는 하향조정할 수 있다.

제12조‘( 갑’의 계약 해지권)‘ 갑’은‘을’이 다음 사항 중 적어도 하나에 해당된다고 판단될 때에는 본 계약을 해지할 수 있다.

6. 상기 제11조에 정한 업무평가 결과, 2개년 누적 평균점수가 70점 이하일 때

8. 계약기간의 만료 시 또는 기타 계약해지의 필요성이 있을 경우

《취업규칙》

제2조【직원의 정의】

이 규칙에서 직원이라 함은 직제규정 제 3조(직원)에 규정한 자를 말한다. 단, 별정직 사원의 경우, 고용계약서에 의거 별도의 정함이 있는 경우에는 본 취업규칙을 적용하지 아니한다.

제46조【정년】

직원의 정년은 일반직 사원인 경우 만58세, 별정직 사원인 경우 만56세로 한다. 단, 6월30일 이전에 출생한 자는 6월 15일로 하고, 7월 1일 이후에 출생한 자는 12월 15일을 정년퇴직일로 한다.

제49조【명예퇴직】

① 회사는 경영부진, 조직. 직무의 폐지 또는 축소, 기타 경영정책상의 사유가 발생할 경우 명예퇴직을 실시할 수 있다. 단, 명예퇴직 시행계획고지에 따라 직원 본인의 원에 의하여 명예퇴직신청서를 회사에 제출하고 인사위원회의 심의를 거쳐 회사가 허락하는 경우에 명예퇴직하게 할 수 있다.

② 전항에 불구하고 다음 각 호의 1에 해당하는 직원은 명예퇴직의 대상이 될 수 없다.

1. 본사 또는 본사가 출자한 회사의 임원으로 선임되어 퇴직하는 자

2. 징계와 관련하여 퇴직하는 자 및 업무 또는 업무이외의 비위사실과 관련하여 퇴직하는 자

3. 사망으로 인하여 퇴직하는 자

4. 회사가 필요시 별도로 기준을 정하여 고지하는 자

③ 명예퇴직의 대상, 시행시기, 신청, 심사 등 세부절차는 사장이 별도로 정한다.

《인사규정》

제6조【직원의 구분】

회사의 직원은 다음과 같이 일반직과 별정직으로 구분한다.

1.“ 일반직”이라함은 기간의 정함이 없이 채용되어 특별한 사유가 없는 한 정년까지 근무가 예정된 자를 말한다.

2.“ 별정직”이라함은 촉탁, 계약직(연봉계약직, 일반계약직) 등을 말한다.

《보수규정》

제25조【상여구분】

① 상여는 정기상여와 특별상여로 구분한다.

② 정기상여는 연간 700% 이상으로 하고, 해당 월 15일에 지급함을 원칙으로 한다. 다만, 지급일이 휴일인 경우에는 그 전일로 한다.

③ 특별상여의 지급율은 회사의 경영상태를 감안하여 이사회에서 결정한다.

④ 특별상여의 지급율 및 지급대상은 따로 정한다.

제27조【지급액 계산】

① 정기상여는 지급기준일 이전 2개월간을 산정기간으로 하고 그 기간 동안의 실근무일수에 대하여 다음과 같이 계산 지급한다.

▶지급액= 지급기준액 지급율 실근무일수 / 60일

② 제1항의 실근무일수에는 휴직·정직·출근정지 및 유·무계 결근기간을 산입하지 아니한다. 다만 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 휴직한 직원 및 1년미만의 영아를 양육하기 위하여 휴직한 여직원에 대하여 급여 지급기간 중에 상여를 지급할 경우 상여지급기준액(제18조 1,2항의 금액)에 지급율을 곱한 금액을 지급한다.

제39조【명예퇴직금】

① 취업규칙 제47조(명예퇴직)에 의거 명예퇴직하는 자에게는 본 규정 제34조(퇴직금)에 정한 퇴직금 이외에 다음과 같이 산정하는 명예퇴직금을 지급한다.

▶명예퇴직금 = [(정년시 퇴직금 - 명예퇴직시 퇴직금) + 정년까지의 보수총액] ÷ (1 + 금리)정년잔여월수/12 × 지급율

② 제 1항의 명예퇴직금 산정 기준은 다음과 같다.

1. 금리란시중은행의1년제정기예금금리를말한다.

2. 정년 잔여월수는 명예퇴직일로부터 정년퇴직일까지로 하며 15일이상은 1월로 계산하고, 15일 미만은 절사한다.

3. 지급율은 [별표7]에 의한다.

③ 기타 명예퇴직금 지급에 관한 세부산정기준은 별도로 정한다.

5. 판단

이 사건 차별적 처우에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은

첫째, 이 사건 근로자들이 기간제근로자로서 당사자적격이 있는지 여부

둘째, 이 사건 근로자들이 선정한 심○○가 비교대상 근로자로서 적정한지 여부

셋째, 정기상여금, 명예퇴직금, 명예퇴직에 따른 자녀학자금이‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당하는지 여부

넷째, 불리한 처우가 있었는지 여부

다섯째, 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 있는지 여부

에 있다.

따라서 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자들이 기간제근로자로서 당사자적격이 있는지 여부

「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조 제1호는“기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다”고 정의하고 있고, 같은 법 제4조 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 않은 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서)기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 동조 제2항에서는“사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다. 이러한 규정을 문리해석에 충실하게 보건대“기간제근로자”는 법 시행 이후 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 나서 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않은 근로자로 해석하여야 할 것이다.

이 사건으로 돌아와 보건대, 위 4. 인정사실의‘가’항에서 본 바와 같이 이 사건 근로자들은 수차례 기간제 근로계약이 반복 갱신되었다고 하더라도 기간제법 시행후에 근로계약을 체결하고 계속근로한 기간이 2년을 초과하지 않은 근로자로서 기간제법상의 기간제근로자에 해당된다 할 것이어서 당사자적격이 인정된다.

한편, 초심지노위는“근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려한 결과 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다(대법원 1998.5.29. 선고 98두625 판결)”는 대법원 판례를 인용하면서 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자 사이에 체결된 근로계약은 그 기간이 단지 형식에 불과한 것으로 이 사건 근로자들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 당사자적격이 없다고 판단하였으나, 초심지노위가 인용한 판례의 법리는 사용자에 의한 부당한 근로관계의 종료에 대한 보호를 위한 것으로, 근로관계의 계속을 전제로 근로조건의 차별 금지를 목적으로 하는 차별시정 사건에 원용하는 것은 무리가 있어 보인다.(만약 이 사건 근로자들이 2008. 1. 1. 계약체결일로부터 2년이 도래하는 시점에서 사용자가 갱신을 거절하는 경우라면 위의 판례 법리에 따른 부당해고 여부를 다툴 수 있을 것이다)

나. 이 사건 근로자들이 선정한 비교대상근로자가 적정한지 여부에 대하여

기간제법 제8조에 의하면 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되는바, 만약 그 핵심요소(주된 업무의 내용, 작업조건 등)에 있어서 양 근로자 사이에 본질적 차이가 없다면, 설령 채용절차나 부수적 업무의 내용 등에 있어서 양 근로자 사이에 차이가 있다고 하더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 해석하여야 할 것이고, 양 근로자의 업무 사이에 존재하는 현저하지 아니한 질적 차이는 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다는 해석을 방해하는 사정이 아니라, 사용자가 이들을 각기 달리 처우하는 것에‘합리적인 이유’가 있음을 뒷받침하는 사정이 될 수 있을 뿐이다(서울행정법원 2008. 10. 24. 선고 2008구합 6622판결)

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 비교대상근로자로 삼은 심○○는 입사계약시 직종이 구분되어 있고, 업무의 내용·범위·책임·자격 요건 등에 차이가 있어 비교대상근로자로 삼을 수 없다고 주장한다.

그러나, 이 사건 근로자들의 업무내용을 살펴보면 위 4. 인정사실의‘바’항에서와 같이, 업무분장표상 주된 업무라 할 수 있는 컴퓨터 그래픽 및 자막 업무가 비교 대상근로자와 동일하고, 이 사건 근로자들과 비교대상 근로자, 신청 외 이○○ 4명이 2명씩 2조 2교대로 동일한 작업조건에서 업무를 함께 수행하였으며, 주간업무나 월간업무에 있어서 비교대상근로자가 3D 타이틀 제작 등 일정부분 이 사건 근로자들과 상이한 업무를 담당한 점이 인정된다 하더라도 이러한 차이가 업무의 동종 내지 유사성을 부정할 정도의 본질적 차이에 해당된다고 보기 어려워, 이 사건 근로자들과 비교대상근로자는 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 인정된다.

한편, 이 사건 사용자가 주장하는 채용방법의 차이, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도가 다르다는 사정은 ‘불이익 처우에 대한 합리적 사유가 존재하는지 여부’판단 단계에서 고려할 사항이므로 비교대상근로자의 존재를 부정할 근거는 되지 못한다.

다. 정기상여금, 명예퇴직금, 명예퇴직에 따른 자녀 학자금이‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당하는지 여부

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우가 금지되는 영역을 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 규정하고 있는데,‘ 임금 그 밖의 근로조건 등’에는 근로제공에 따른 대가적 관계에 있는 임금과 근로시간, 휴일·휴가, 재해보상 등이 포함된다고 할 것이다.

먼저 정기상여금에 대하여 보건대, 정기상여금은 취업규칙에 명시된 지급조건에 따라 정기적으로 지급의무가 설정되어 있고, 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것으로 근로제공과 밀접하게 관련되어 있으므로 근로의 대가로서 지급되는 임금에 해당한다 할 것이다.

다음으로, 명예퇴직금과 명예퇴직시 자녀학자금 지급에 대하여 살펴보면, 명예퇴직금은 정년까지의 근무를 전제로 하여 소정의 기준에 따라 산출·지급되는 금품으로, 일반적으로 정년까지의 계속 고용에 대한 기대권을 인정할 수 없는 기간제근로자에게는 인정될 수 없다 할 것인바, 이 사건 근로자들은 위‘가’항에서 살핀 바와 같이 기간제근로자로서 명예퇴직금에 대한 기대권은 인정될 수 없다 할 것이다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 명예퇴직금을 지급한 것은 계약기간 만료이전에 계약의 합의해지에 따라 지급하는 위로금의 성격으로 보아야지, 재직 중 근로관계에서 발생하는 근로와 대가적인 관계가 있어 사용자에게 지급의무가 있는 임금 그 밖의 근로조건 등으로 볼 수 없다 할 것이다. 자녀학자금의 경우도 정년까지의 근무를 전제로 하여 그 지급을 예정한것이고, 이전에는지급된바가없는임의적·은혜적인 특별급부로 임금 그 밖의 근로조건 등에 해당하지 않는다 할 것이다. 덧붙여, 설령 명예퇴직금과 자녀학자금이 임금 그 밖의 근로조건 등에 해당한다고 가정하더라도 이 사건 근로자들은 “명예퇴직과 관련한 금품수령 이후 어떤 이의도 제기하지 않겠다”는 서약서를 작성하였는데, 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로서(대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다1632 판결참조) 당사자가 처분할 수 있는 권리관계에 해당하므로 이에 관하여도 부제소합의를 할 수 있다고 보아야 할 것이고, 이 사건 부제소합의가 이 사건 사용자의 기망이나 강요에 의하여 성립된 것으로 보기 어렵고 공평과 신의칙에 위반되는 것이라고도 할 수 없는바 유효한 부제소합의로 보이기 때문에 이 사건 명예퇴직과 직접적으로 관련된 명예퇴직금과 자녀학자금은 차별 판단의 대상으로 보기 어렵다 할 것이다.

따라서, 이하에서는 정기상여금 부분에 대하여만 불리한 처우 및 합리적 사유가 존재하는지 여부를 살펴보기로 한다.

라. 불리한 처우가 있었는지 여부

위 4. 인정사실의‘나’항에서와 같이 이 사건 사용자가 비교대상근로자에게는 기본급의 700％를 정기상여금으로 지급하면서 이 사건 근로자들에게는 기본급의 350％만을 정기상여금으로 지급한 것은 명백히 불리한 처우라 할 것이다.

마. 불리한 처우에 대한 합리적인 이유가 존재하는지 여부

이 사건 사용자는 상여금제도는 근로형태의 차이, 사업경영의 목적상 개별근로계약이나 취업규칙에 달리 정할 수 있는 것이므로, 양당사자간 자유로운 근로계약과 취업규칙 규정에 따라 이 사건 근로자들에게 정기상여금을 지급한 것은 합리적 이유 있는 차이라고 주장한다.

그러나, 기간제법의 차별금지 조항은 강행규정이고 계약의 자유는 이에 따라 제한을 받을 수밖에 없기 때문에, 불리한 처우가 근로계약에서 정한 바에 따라 이루어졌다 하더라도 이것만으로는 합리적 이유가 인정될 수 없고, 취업규칙도 법령에 위반할 수는 없으므로 (근로기준법 제96조 제1항) 불리한 처우가 취업규칙에 따른 것이라는 이유만으로는 합리적 이유가 될 수 없다 할 것인바, 이 사건 사용자의 주장처럼 양당사자간 자유로운 계약이나 취업규칙에 근거하여 정기상여금을 차등지급하였다는 사정은 강행규정에 위반되는 불리한 처우에 대한 합리적 이유로 인정될 수 없다.

이 사건 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 존재하는지 더 살펴보건대 ①위‘나’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들의 주된 업무가 동일하고, 일부 주간업무나 월간업무에 있어서 비교대상 근로자가 3D 타이틀 제작 등 일정부분 이 사건 근로자들과 상이한 업무를 담당한 점이 인정된다 하더라도, 이러한 업무상의 차이는 이미 기본급에 반영되어 있었던 점, ②비교대상근로자가 업무상 별도의 결재권을 가지거나 다른 직원들을 관리·감독할 권한을 가지고 있어서 업무의 권한·책임이 다르다고 볼 만한 사정이 없는 점, ③채용방법상 이 사건 근로자들은 임시직에서 특별채용되었고 비교대상근로자는 공개 채용되었다 하더라도 이러한 채용방법의 차이가 업무수행과 객관적 관련성이 있는 것도 아닌 점, ④기간제법 제9조 제4항은 차별적 처우 금지관련 분쟁에 있어 입증책임은 사용자가 부담한다고 정하고 있음에도, 이 사건 사용자는 고용형태상의 차이만을 주장할 뿐 구체적인 업무능력에 있어 기술·능력 등 차이가 있음을 증명할 만한 자료를 전혀 제시하지 못하고 있는 점 등을 보건대, 이 사건 사용자가 정기상여금을 차등 지급한 것은 단지 이 사건 근로자들이 일반 계약직이라는 이유에 근거한 것으로 보이고 달리 불리한 처우에 대한 합리적 이유를 인정할 수 없다.

6. 결론

그렇다면 초심지노위가 이 사건 근로자들은 당사자 적격이 없다고 보아 각하한 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 정기상여금을 차등 지급한 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우임을 인정하고, 이 사건 근로자들의 나머지 재심 신청을 기각하기로 하여「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」제12조 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 박해천

공익위원 김현희

공익위원 조용만