[판정요지] 취업규칙이나 근로계약서에 정하고 있는 징계절차...

1. 사건개요

이 사건 근로자는 2009. 8. 18.부터 주식회사 ○○미디어에서 영어강사로 근로를 시작하였으나, 이 사건 회사가 2009.8.20. 이 사건 근로자가 수업에 대한 자신이 없어 학생들이 강사 교체를 요구함, 능력이 부족함 등을 이유로 타사 취업을 알아보라고 하고, 사원숙소를 사용할 수 없다고 말하는 등의 과정을 거쳐 퇴사를 종용함. 이 사건 근로자는 2009. 11. 9. 타 회사에 취업한 후, 같은 달 25일 초심지노위에 부당해고 구제 신청을 하였다.

2. 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은, 첫째, 이 사건 근로자가 해고 되었는지 여부, 둘째, 이 사건의 해고의 사유가 존재하며, 셋째, 이 사건 해고의 절차가 적정한 지 여부 등이라 하겠다.

3. 판단

(1) 이 사건 근로자가 해고가 되었는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고한 것이 아니라 이 사건 근로자에게 기왕의 근무한 기간에 대한 임금을 정산하여 지급하고 퇴직 이후 1개월 동안 이 사건 사용자의 숙소에 무료로 거주할 수 있도록 해 주는 조건으로 이 사건 근로자가 퇴직하는 내용에 합의가 되어 이 사건 근로자가 퇴직한 것이라고 주장한다.

대법원은 “근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리 우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다고 해석하여야 할 것이므로, 피고 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다.”(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결)고 판시하고 있다.

이에 대하여 살펴보면, 위 4. 인정사실 ‘나’ 내지 ‘하’항에서 인정하는 바와 같이 이 사건 근로자는 미국에 거주하면서 채용대행사를 통해 이 사건 근로자가 한국에 입국하여 이 사건 사용자로부터 교육을 받고 교육이후 부산에서 파트타임 강사로 근무하고 이후 이 사건 근로자는 E2비자를 위해 일본을 방문하게 되고 이 사건 사용자의 박○○ 원장과의 인터뷰를 거쳐 채용이 확정될 것이라는 연락을 받고 2009. 7. 30. 한국에 입국한 사실, 이 사건 근로자는 입국 이후 같은 해 8. 5. 박○○과 인터뷰를 하고 같은 해 9. 5.부터 2010. 9. 4.까지를 근로계약기간으로 하는 테솔 강사 고용계약서를 작성한 사실, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 교육을 실시한 다음 부산에 내려가 강의를 하도록 하여 이 사건 근로자는 2009. 8. 18.부터 같은 달 28일까지 부산지사에서 테솔 파트타임 강사로 근무를 하였으나 이 사건 사용자는 부산지사로부터 이 사건 근로자가 테솔 강사로서 능력이 부족하니 교체하여 달라는 보고를 받고 이 사건 근로자가 일본에 가서 E2비자를 받기로 예정되어 있는 일정을 취소하고 이 사건 근로자를 서울로 올라오게 하고 채용대행사에는 이 사건 근로자가 퇴직을 하게 될 것이므로 다른 직장을 구해주도록 요청하여 채용대행사에서는 이 사건 근로자에게 타사 취업을 알선하였으나 이 사건 근로자는 이를 거부한 사실, 이 사건 사용자의 박폴하용 원장은 같은 해 9. 2. 이 사건 근로자와 면담하면서 이 사건 근로자가 테솔 강사로서는 적합하지 않고 단순영어회화 강사로서는 적합하니 취업을 알선해 주겠다하였으나 이 사건 근로자는 근로계약 내용대로 해 줄 것을 요구하였고 박○○은 이 사건 근로자가 퇴직하게 되어 이 사건 사용자의 숙소를 사용할 수 없으나 임차료의 절반을 부담하면 숙소에서 한 달간 거주할 수 있도록 해 주겠다고 하자 이 사건 근로자는 지인인 신○○ 변호사에게 전화하여 도움을 요청하였고 신○○ 변호사가 박○○과 전화통화를 하였으나 신○○ 변호사는 당시 이 사건 근로자로부터 사건 처리를 위임받은 상태가 아니므로 이 사건 해고 등에 대하여 논의하지 아니하고 다만 이 사건 근로자에게 숙소를 한 달간 무료로 제공해 줄 것을 요구하고 이 사건 사용자가 이를 수용하여 이 사건 근로자와 박○○은 ‘이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 교육기간 수당 및 파트타임 근무기간에 대한 임금 등 1,460,000원을 지급하고 숙소에서 한 달 동안 무료로 거주한다.’는 문건에 상호 서명하였고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 1,460,000원을 즉시 지급한 사실, 이 사건 근로자는 같은 날부터 이 사건 사용자가 제공한 숙소에서 무료로 거주하면서 익일부터 출근하지 아니한 사실, 이 사건 근로자는 같은 해 9. 23. 서울시에서 운영하는 ‘글로벌센터’를 방문하여 해고 건에 대한 상담을 받은 사실, 이 사건 사용자가 숙소를 비워 달라고 하여 이 사건 근로자는 같은 해 10. 3. 숙소를 비워 준 사실 등이 인정된다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 퇴직에 대하여 합의를 하였음을 증명하는 자료로 제시한 2009. 9. 2. 자 서면자료에는 임금 등을 지급하고 이를 수령하는 내용과 숙소를 무료로 사용하는 내용만 포함되어 있을 뿐 이 사건 근로자가 퇴직에 동의하는 내용 포함되어 있지 아니한 바, 이 사건 사용자는 재직하는 근로자들에게는 숙소가 무료로 제공되므로 이 사건 근로자가 계속 근무하려고 하였다면 숙소가 무료로 제공되므로 굳이 숙소를 무료로 제공하여 달라고 요구할 필요도 없었을 것이라고 주장하나 외국인으로서 달리 거주할 곳이 없었던 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 퇴직요구에 대하여 근로계약의 준수를 요구하며 근로계약서에 정하고 있는 내용대로 숙소를 무료로 제공하여 달라고 요구하여 이를 보장받은 것이 합의에 의한 퇴직의 근거라고 보기는 어렵고, 그 외 나머지 이 사건 사용자가 퇴직이 합의에 의한 것임을 추정할 수 있는 사항이라고 주장하는 사항들을 보더라도 이 사건 근로자가 퇴직에 합의한 것으로 보이지 아니한다.

이에 반하여, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 부산에서의 파트타임 강사로 근무한 이후 E2비자를 발급받기 위해 일본으로 가도록 예정되어 있음에도 일방적으로 이를 취소하고 서울로 올라오도록 하고 채용알선업체에는 이 사건 근로자가 퇴직하게 될 것이므로 타사에 취업소개를 하도록 요청하고 이 사건 근로자에게 테솔 강사로서 자격이 부적합하니 다른 곳에 취업을 알아보라고 하고 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 근로계약을 준수해 줄 것을 요구하였으나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자는 퇴직하게 되어 숙소를 사용할 수 없으니 한 달 동안 임차료를 지급하고 사용하라고 말하였고 이러한 일련의 과정을 거친 후 당사자간에 기왕의 근로에 대한 임금 지급 및 숙소 1개월 무료사용에 대한 확인서를 작성 후 이 사건 근로자가 익일부터 출근하지 아니한 사실을 종합적으로 고려해 보면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로 이 사건 근로자는 해고된 것으로 보인다.

(2) 이 사건 해고의 사유가 있는 지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 말이 어눌하였고 이 사건 근로자의 근로계약서 제16조는 학생들의 수업거부에 의해 더 이상 수업을 할 수 없는 경우에는 강사를 즉시 해고할 수 있도록 정하고 있고 이 사건 근로자는 부산지사에서 파트타임으로 강의하던 중 수강생 전원이 강사의 교체를 요구한 사실이 있는 등 이 사건 근로자가 테솔 강사로서 부적합하였다고 주장하고 있는 바, 위 4. 인정사실 ‘아’항에서 인정하고 있는 바와 같이 이 사건 근로자의 강의를 받고 있는 수강생들이 이 사건 근로자를 다른 강사로 교체해 달라고 요구한 사실에 의하면 이 사건 근로자에게 테솔 강사로서 자질에 문제가 없어 보이지는 아니하나 위 4. 인정사실 ‘가’항에서 인정하는 바와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 학원에서 근무하기 전에 서울에서 고급회화 원어민 반 영어강사로 2년 6개월간 근무한 경력이 있고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 채용하면서 인터뷰를 거친 다음 채용을 하였으며, 이 사건 근로자는 당초 부산지사에서 아동 테솔 강사로 근무한다고 안내를 받았음에도 성인 테솔 강사로 근무하게 되었다고 주장하고 있고, 수강생들이 강사 교체를 요구한 강의는 전체 5주 과정의 강의로써 다른 강사에 의하여 3주가 경과한 시점에 다른 강사를 대체하여 이 사건 근로자가 맡게 되었고 강사교체 요구는 강의를 맡은 지 후 3일째 되는 날로서 이 사건 근로자가 동 강의를 대체하여 수행하기에 충분한 기간이었다고 보기 어렵고, 이 사건 근로자는 이후 동 강의를 계속하여 강의를 마쳤으며, 이 사건 근로자의 근로계약서 제16조 제1항은 학생들의 수업거부에 의해 더 이상 수업을 할 수 없는 경우에도 근로자가 계약 이행을 성실히 수행하는 데 노력을 할 수 있도록 기회를 주도록 규정하고 있으며, 또한 근로계약서 제17조에서는 4개월마다 강의 평가를 하고 평가가 기준보다 떨어질 경우 경고장을 주며 경고장을 받은 후 근로자가 수업의 질을 개선하지 못할 경우 계약을 파기하거나 임금을 공제하는 등의 평가절차를 두고 있는 바 이 사건 사용자는 이러한 평가절차를 거치지 아니하여 업무능력을 충분히 평가하지 아니하고 해고하였는바, 이러한 사실을 종합적으로 고려하면 사회통념상 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 근로계약을 더 이상 계속시킬 수 없을 상태에 있었다고 보기 어려워 이 사건 해고의 사유가 있다고 보기 어렵다.

(3) 이 사건 해고의 절차가 적정하였는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 취업규칙에 정하고 있는 징계절차를 거치지 아니하고 또한 위항에서 살펴본 바와 같이 근로계약서에 정하고 있는 평가절차를 거치지 아니하였으며 또한 근로기준법 제27조는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 해고 시 신중을 기하도록 하기 위하여 해고의 형식에 대하여 요식주의를 채택하여 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있음(서울행정법원 2008. 12. 4. 선고 2008구합19628판결 참조)에도 불구하고 이 사건 사용자는 2009. 9. 2. 이 사건 근로자를 해고하면서 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 아니하여 이 사건 해고는 절차적 정당성이 결여된 것으로 판단된다.

4. 판정사항(초심취소)

사용자가 채용대행사에 근로자의 타사취업을 알선하도록 하며 근로자에게는 능력이 부족하므로 타사 취업을 알아보라고 하고 근로자가 근로계약의 준수를 요구함에도 근로자가 퇴직하게 되어 사원 숙소를 사용할 수 없다고 말하는 등의 과정을 거쳐 근로자가 퇴직한 것은 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지한 것으로 해고한 것으로 판단되며 이 사건 근로자의 강의능력에 대하여 충분한 평가 없이 해고가 이루어 져 해고사유가 없고 취업규칙이나 근로계약서에 정하고 있는 징계절차나 평가절차를 준수하지 아니하고 서면으로 해고통보도 하지 아니하여 부당해고로 판단하고 금전보상명령을 함

위원장 공익위원 임종률

공익위원 이수부

공익위원 정명택