[판정요지] 사용자의 인사명령이 부당하다는 이유로 근무를 ...

1. 개요

이 사건 근로자는 2006. 9. 1. ○○○○ 주식회사에 ○○○로 입사하여 근무하던 중 인사명령에 따라 상무로 임명되었고, 그 후 ○○○○ 주식회사를 인수한 이 사건 사용자에 의해 노무사업과장으로 임명되어 근무하던 중 같은 해 근무태만, 직장무단이탈, 상사의 정당한 업무지시 불이행 등을 이유로 징계해고 된 사람이고, 초심에서 징계사유는 인정되었으나 징계양정이 과하여 부당해고로 인정받은 바 있다.

2. 쟁점

이 사건 부당해고에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 징계해고 사유의 정당성 및 양정의 적정성 여부에 있다 할 것이다.

3. 판단

가. 징계해고 사유의 정당성여부

이 사건 사용자는 2009. 7. 1. 경영진이 교체된 이후 약 4개월 동안 이 사건 근로자가 ① 근무태만, ② 직장무단이탈, ③ 상사의 정당한 업무지시 불이행, ④ 시말서 미제출, ⑤ 인사명령 위반 등 그 비위행위가 중징계 사유에 해당함에도 열심히 일할 수 있는 기회를 주고자 경징계 처분을 한 바 있으나 그 이후에도 이러한 행위를 지속하는 등 개전의 정이 없어 해고 한 것이라는 주장인 반면, 이 사건 근로자는 이 사건 인사명령이 부당하였기 때문에 노무사업과장으로서의 업무가 아닌 상무로서 업무를 충실히 수행하였다는 것이다.

따라서 이 사건 인사명령이 부당하다는 이유로 이 사건 근로자가 이 사건 인사명령을 수긍하지 아니함으로써 문제가 야기된 것으로, 이 사건 근로자의 이 사건 인사명령 불응에 대하여 살펴보면, 근로자는 사용자의 인사처분이 무효가 아니라면 이에 따라야 할 의무가 있고, 가사 인사처분의 정당성에 다소 의문을 품는다 하더라도 이에 항의하는 수단 역시 정당하여야 할 것인바, 이 사건 근로자가 판단할 때 이 사건 인사명령이 다소 부당하다고 판단되더라도 일단은 사용자의 지시에 따라 정상적으로 업무를 수행하면서 적법한 절차를 통하여 그 정당성 여부를 가려야 하는 것이 옳을 것임에도, 이 사건 근로자가 임의로 이 사건 인사명령이 부당하다고 판단하여 사용자의 정당한 업무지시를 거부한 것은 그 정당성을 인정키 어렵다. 따라서 이 사건 근로자가 이 사건 인사명령이 부당하다는 이유로 정당한 업무지시 등을 따르지 아니하였다면 이는 정당한 징계사유에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 근로자에 대한 징계사유에 대하여 살펴본다.

1) 근무태만에 대하여

이 사건 사용자는 전 직원들이 ○○작업을 위해 매일 08:30까지 출근을 하였으나 이 사건 근로자의 경우는 2009. 7. 7.부터 같은 해 10. 30.까지 기간 중에 08:30분 이후에 출근을 한 경우가 34회에 해당하고, 과장 이상이 참석하는 업무회의 등의 경우에도 이 사건 근로자의 상사인 ○○○○이사와 ○○○ 팀장도 참석을 하였음에도, 이 사건 근로자는 상무라는 이유로 참석을 하지 않는 등 근무를 태만히 하였다는 주장인 반면, 이 사건 근로자는 9:00 이후에 출근을 한 것은 총 3회(2009. 8. 31., 같은 해 9. 1., 같은 해 9. 7.)뿐이며, ○○작업은 이 사건 근로자가 이 사건 인사명령 전 상무 직위에 있을 때는 하지 않았던 업무이기 때문에 이 사건 근로자의 경우는 ○○작업을 하기위해 8:30까지 출근할 필요가 없으므로 09:00 이전에만 출근을 하면 문제가 없다는 것이고, 업무회의 역시 상무의 직위에 있을 때는 참석을 하지 않았기 때문에 참석을 하지 않았다는 것이나, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 인사명령에 의거 2009. 8. 19.자로 노무사업과장으로 임명이 되었으므로 동 처분이 무효가 아닌 이상 일단 이에 따라야할 의무가 있고, 설령 이 사건 근로자가 이 사건 인사명령이 있기 전 상무의 직위에 있을 때 업무회의에 참석을 하지 않았다고 하더라도 2009. 7. 1.자로 경영진이 교체되고, 새로운 경영혁신을 위해 조직을 개편하는 등 경영방침이 바뀌어 이 사건 근로자의 상사인 ○○○○이사 등 전 직원들이 참석하는 ○○작업 및 업무회의에 이 사건 근로자만이 상사의 정당한 업무지시를 거부하고 참석을 태만히 한 것은 그 정당성을 인정할 수 없다. 따라서, 이러한 행위는 이 사건 사용자의 취업규칙 제19조(사무직 사원) 제1항(사무직 사원은 분담된 업무를 책임성 있게 계획하고 실시하여 회사발전에 노력하여야 한다)의 규정을 위반한 것으로 동 규칙 제 49조(징계) 제1호(본 규칙을 이행치 아니하거나 위반한 자) 및 제3호(업무에 태만한 자)의 징계사유에 해당한다.

2) 직장무단이탈에 대하여

무단이석 및 퇴근과 관련하여 이 사건 사용자의 ○○○○이사는 이 사건 근로자에게 업무수행 등을 위해 외출 할 경우 반드시 보고를 하고 외출 할 것을 지시하였음에도 이 사건 근로자는 보고할 사항이 아니라며 보고를 하지 아니하고 외출을 하고 현장에서 바로 퇴근을 하였다는 것이고, 이에 대하여 이 사건 근로자는 상무의 업무가 자리에 앉아서만 하는 것이 아니고, 필요에 따라 자리를 떠나서 할 수 있는 업무가 있는 것이며, 외근을 할 때나 외근 중 현장에서 바로 퇴근을 하는 경우에는 외근 시에 메모지 등에 행선지를 기재하여 두고 갔고, 현장에서 바로 퇴근이 필요한 경우에도 그 내용을 사전에 메모지 등에 남겼다는 것이나, 외근이나 외출 시는 불가피한 경우를 제외하고는 당연히 사전에 상사에게 보고를 하고 승인을 받아야 할 것임에도 이러한 절차를 무시하고, 이 사건 근로자가 임의로 메모지 등에 행선지와 소요시간 등을 기재하고 외근을 하고, 현지에서 바로 퇴근을 한 행위는 근로자로서 기본적인 복무질서를 지키지 아니한 행위로 이 사건 사용자의 취업규칙 제17조(무단이탈 금지) “종사원은 무단결근, 취업 장소의 무단이탈, 근무시간의 악이용, 근무위치의 임의 변동을 하여서는 아니 된다”는 규정을 위반한 것으로 동 규칙 제49조(징계) 제4호(근무지를 무단이탈한 자), 제14호(상사의 정당한 지시 명령에 불복한 자)에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다.

3) 상사의 정당한 업무지시 불이행에 대하여

이 사건 사용자는 2009. 7. 1.자로 경영진이 교체된 후 이 사건 사용자의 전 직원들에게 새로운 각오로 업무에 임해 줄 것을 지시하였음에도, 이 사건 근로자는 전 직원이 참여하는 ○○작업 및 업무회의에 불참하고, 무단이석 및 퇴근을 하였으며, 이 사건 근로자의 본연의 업무인 ○○업무, 직원들에 대한 교육업무도 전혀 수행을 하지 않았다는 것이고, 이에 대해 이 사건 근로자는 ○○작업 및 업무회의 불참은 이 사건 인사명령 전 상무 직위에 있을 때도 하지 않았던 업무이고, 그 외 업무의 경우는 이 사건 사용자가 일방적으로 업무를 박탈하고 보고라인을 회수한 관계로 수행이 불가능 하였으며, 상무로서의 업무는 묵묵히 수행하였다는 주장이나, ○○작업 및 업무회의 경우 이 사건 근로자의 상사 및 부하직원들도 참여하는 업무이고, 상사의 지시가 있었음에도 불구하고 이 사건 근로자가 이 사건 인사명령이 부당하다는 이유로 그 지시를 따르지 아니한 것은 상사의 정당한 업무명령을 거부한 것으로 이는 취업규칙 제49조(징계) 제14호(상사의 정당한 지시 명령에 불복한 자)에서 정한 징계사유에 해당하고, 그 외 교통사고처리 및 조착관리업무, 직원들에 대한 교육업무를 전혀 수행을 하지 않았다는 주장에 대하여는 그 비위행위가 구체적이지 못 할 뿐만 아니라 이에 대한 입증이 되지 않아 징계사유로 인정하기 어렵다.

4) 시말서 미제출에 대하여

근무태만, 직장무단이탈, 상사의 정당한 지시명령 불이행 등 불성실한 근무가 계속되어 2009. 9. 4.부터 같은 달 21.까지 3차례 서면경고를 하였음에도 불구하고 근무태도에 변화가 없어 2009. 10. 8. 1차 징계위원회를 개최하여 견책의 징계처분을 결정하고 같은 달 15일 및 같은 달 22일까지 2차에 걸쳐 시말서의 제출을 요구하였으나 이를 거부하였다는 주장에 대하여 이 사건 근로자는 시말서 제출명령 사유가 근무태만이었고, 근무태만의 근본적인 원인이 부당한 이 사건 인사명령으로 인한 것으로 시말서 제출명령 자체가 부당하였기에 이를 거부하였다는 것이나 이 사건 근로자는 이미 위에서 본바와 같이 근무태만 등의 비위사실이 확인되었고 위 4. 인정사실에서와 같이 근무태만 등 불성실한 근무에 대해 3차례 경고를 하였으며, 징계위원회를 개최하여 견책의 징계처분을 결정하고 시말서의 제출을 요구하였음에도 이 사건 근로자가 임의로 시말서를 제출하지 아니한 행위는 그 자체가 사용자의 정당한 업무명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 된다고 보아야 할 것이다.

나. 징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자의 근무태만, 근무지 무단이탈, 업무지시 명령거부 등의 행위는 회사조직의 근무 질서를 전면 무시하는 행동으로 그 비위사실이 결코 가볍다고 할 수 없으나, 이 사건 근로자가 이러한 비위행위를 저지르게 된 근본적인 원인을 살펴보면, 2009. 7월에 경영진이 교체되면서 위 4. 인정사실에서와 같이 회사를 더욱 효율적으로 운영하기 위해 회사의 조직을 개편하게 되었고 이로 인해 상무의 직책이 없어지면서 이 사건 근로자가 노무사업과장으로 임명이 되었지만 2009. 8. 19. 회사의 조직개편과 이 사건 인사명령이 있기 전에는 이 사건 근로자는 상무로서 대표이사와 전무이사의 지휘를 받는 단위부서의 책임자였으나, 이 사건 인사명령으로 이 사건 근로자가 맡은 노무사업과장은 기획총괄이사, 운영총괄팀장, 노무사업팀장의 지휘를 받고 단위 부서에서도 노무사업팀장의 지휘를 받게 될 뿐만 아니라, 업무에 있어서도 기존에 수행하던 업무가 일부 박탈되었다. 따라서, 비록 이 사건 근로자가 기존에 수행하던 주요한 업무는 대부분 그대로 수행하고 있고, 급여에도 변화가 없다고는 하나, 상무의 직위에서 노무사업과장으로의 인사명령은 이 사건 근로자에게는 예측하지 못하였던 상실감으로 인한 모욕일 수 있다. 이에 따라 이 사건 근로자가 이 사건 인사명령의 부당성을 주장하면서(이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2009. 8. 19. 이 사건 사용자의 중역실에서 이 사건 근로자를 포함한 전 직원이 참석한 가운데 ○○○○이사 ○○○가 경영쇄신과 업무의 효율화를 위해 조직개편으로 인한 인사발령의 필요성과 각자의 담당업무를 설명하였고, 이때 이 사건 근로자도 본인의 인사명령에 대하여 흔쾌히 수락을 하였다고 하나, 이 사건 근로자가 그 동안 이 사건 인사명령의 부당함을 주장하며 위 4. 인정사실에서와 같이 이 사건 사용자의 지시 등에 불응한 점, 위 4. 인정사실에서와 같이 초심지노위에 부당강등에 대한 구제신청을 하였던 사실 등으로 미루어 보아 이 사건 근로자가 이 사건 인사명령을 수락하였다는 이 사건 사용자의 주장은 인정키 어렵다) 그 동안 상무의 직위에서 해왔던 대로 업무를 주로 수행함으로써 위와 같은 비위행위가 발생한 것이어서 그 경위에 참작할만한 사정이 있음에도 이러한 사정을 고려치 아니하고 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계재량권을 남용한 것으로 부당하다.

4. 결론

그렇다면, 우리 위원회와 결론을 달리 한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제26조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.