[판정요지] 인사규정에 수습기간의 적용을 선택사항으로 두더...

1. 사건개요

송○○(이하‘이 사건 근로자’라 한다)는 2010. 1. 4. 주식회사 I사업장에 회계과장(팀장)으로 입사하여 회계 업무를 담당하여 오던 중 수습기간 중에 업무지시를 불이행하거나 부하 직원과의 마찰이 있었다는 등의 사유로 같은 달 28일 징계 해고되어 근로관계가 종료되었다.

2. 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였는지 여부, 둘째, (해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다면) 해고의 정당성 여부 등이라 하겠다.

3. 판 단

가. 해고사유 및 해고시기의 서면통지 여부

(1) 근로기준법 제27조제1항은 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다. 그러므로 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고를 하기 전에 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 할 것이고, 이러한 서면에 의하지 않은 해고는 해고로서의 효력이 있다고 볼 수 없다고 할 것이다.

(2) 살피건대, 이 사건 근로자는 2010. 1. 28. 이 사건 사용자의 회계책임자인 임○○ 사장에게 불려가 아무런 이유 없이 일방적으로 고용을 취소한다는 구두 통보를 받았을 뿐 해고사유와 시기를 기재한 서면의 해고통보서를 받은 바 없다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에서 알 수 있듯이 ① 2010. 1. 28. 이 사건 사용자의 회계책임자인 임○○ 사장이 이 사건 근로자를 사장실로 불러 정식 채용이 부적합한 사유 및 정식채용 취소일을 기재한 전산 출력물(‘수습 관련 입사 취소처리’통보서)의 내용을 읽어 주면서 동 서면(출력물)을 직접 전달하였으나 이 사건 근로자가 그 수령을 거부하였다며 위 전산 출력물을 증거자료로 제출한 점, ② 이 사건 근로자는 위 전산 출력물은 작성 날짜를 수정할 수도 있는 것이라며 그 진위 여부를 의심하고 있으나‘만든 날짜’가 ‘2010. 1. 28. 목요일 오후 1:20:13’로 기재되어 있고 이를 수정한 날짜가‘2010. 5. 4. 화요일 오후 1:33:05’, 액세스한 날짜가‘2010. 7. 20. 오늘 오후 7:10:40‘로 각 기재되어 있는 것으로 보아 이 사건 해고 통보일인 2010. 1. 28. 위 전산 출력물을 작성하였다고 보이는 점, ③ 이에 반하여 이 사건 근로자는 진위 여부에 대하여 막연히 의심을 하고 있을 뿐 반증을 하지 못하고 있고 달리 이를 인정할 만한 증거나 정황 또한 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위 전산 출력물은 이 사건 근로자에게 해고를 통보한 2010. 1. 28. 작성되었음을 인정할 수 있고 그 기재된 내용으로 볼 때 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 서면의 해고통보서라고 볼 수 있는 점, ④ 이 사건 근로자가 위 해고통보서의 수령을 거부하였다고 하더라도 거부할 만한 특별한 이유를 발견할 수 없고 그 내용을 이 사건 근로자에게 통지한 점 등 제반사정에 비추어 볼 때, 이 사건 사용자가 해고사유 및 해고시기를 기재한 서면의 해고통보서를 2010. 1. 28. 이 사건 근로자에게 통지하였다고 보는 것이 상당하다.

나. 해고의정당성여부

(1) 이사건근로자가수습(시용) 근로자인지여부

(가) 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다(대법원 1999. 11. 2. 선고 99다30743 판결 참조).

(나) 위 법리에 비추어 이 사건 근로자가 수습(시용)기간의 적용을 받는 수습근로자에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보면, 이 사건 근로자는 입사 당시 수습 근로계약을 체결하거나 수습기간을 적용받는다는 통보를 받은 바 없이 경력직 회계과장(팀장)으로 채용되었기 때문에 정규직 근로자라고 주장하고 있으나 ① 이 사건 사용자의 인사규정 제12조제3항에서‘수습기간에 있는 자로서 교육 및 근무성적이 불량하거나 소질이 적합치 않다고 인정되는 경우는 채용을 취소할 수 있다’라고 규정하고 있어 평가를 통하여 교육, 근무성적 또는 소질이 적합하지 않다고 판단할 경우 정식 채용을 취소할 수 있음을 예정하고 있으므로‘수습’을‘시용’의 의미로 볼 수 있는 점, ② 아울러 같은 규정 제12조제1항에서‘신규로 채용된 사원에 대하여는 3개월의 수습기간을 두며, (중간 생략) 단, 경력을 인정하여 채용된 사원은 수습기간을 단축 또는 면제할 수 있다’고 규정하여 수습기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있기 때문에 그 적용 여부를 개별 근로계약에 명시하여야 함에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 근로계약 자체를 체결하지 않았기 때문에 이 사건 근로자에 대하여 정식사원이라고 단정할 수 없는 점, ② 이 사건 사용자가 취업정보 업체인 잡코리아에‘역량있는 회계과장(팀장)급을 모집합니다’라는 제목으로 구인광고를 하면서 그 구인광고의 내용에‘회계, 세무, 총무 경력 5년 이상, 더존 회계프로그램 사용 경력자, 코스닥 등록법인 근무 경력자 우대’라는 자격요건을 제시하여 그 결과 이 사건 근로자가 채용되었으므로 이 사건 근로자가 경력직 사원(과장 또는 팀장)으로 채용된 것은 부인할 수 없는 사실로 보이나 경력직 사원으로 채용된 것이 곧 정식 사원으로 채용된 것이라고 단정할 수 없는 점, ③ 이 사건 근로자와 마찬가지로 2010. 2. 9. 경력직 사원으로 입사한 최○○도 3개월의 수습기간을 거친 후 같은 해 5. 9.자 정규직으로 전환되어 현재까지 근무 중에 있다고 진술하고 있는 점(노위 제15호증 진술서 참조) 등 제반사정을 종합하여 보면, 모든 근로자를 채용할 때 경력과 무관하게 관행적으로 수습기간 3개월을 적용하고 수습기간 중 역량 등이 부족할 경우 정식 채용을 취소하고 있다는 이 사건 사용자의 주장에 더욱 수긍이 간다.

(다) 따라서 이 사건 근로자는 수습(시용) 근로자로 채용되었고 수습기간 중 정식 채용이 취소(해고)되었다고 보는 것이 상당하다.

(2) 해고의정당성여부

(가) 이 사건 근로자는 업무지시를 불이행하거나 부하 직원과의 마찰이 있었다는 이 사건 사용자의 주장은 전혀 사실이 아니며, 오히려 이 사건 사용자에게‘부하 직원에게 월급을 주어야 일을 적기에 진행시킬 수 있으니 월급을 지급해 주십시요’라고 요청을 한 사실이 있어 이 사건 사용자가 기분이 나빴을 수도 있었으나 결국 부하 직원을 다독이며 당장 시급한 부가세 신고업무를 아무런 문제없이 마무리 할 수 있었다고 주장한다.

(나) 그러나, ① 앞서 인정한 사실에서 알 수 있듯이 이 사건 사용자가 주식회사 I사업장 등 두 개 법인의 영업을 양수도하면서 담당 직원마저 퇴직을 앞두고 있어 부가가치세 신고 및 결산 준비 등 회계업무를 담당할 과장급의 경력직 사원을 시급히 채용할 필요성이 있어 이 사건 근로자를 채용하게 되었음을 인정할 수 있고, 사정이 이러함에도 불구하고 이 사건 근로자는 자기 방식대로 부가가치세 관련 업무를 처리하고 팀원들과 불화가 발생하여 팀원 중 한 명이 이 사건 근로자와 함께 일하는 것이 어렵다며 퇴사의사를 밝히는 등 팀장으로서의 역량이 부족하고 업무처리가 미숙하였으며, 또한 인수인계 및 결산 준비 소홀 등 업무지시를 불이행한 사실이 임직원들의 진술에 의해 확인되는 점(노위 제15호증 임직원 진술서 6부 참고), ② 이 사건 근로자는 앞서 인정한 사실에서 보듯이 최근 3년 동안 다른 기업들을 상대로 수 차례에 걸쳐 부당해고 구제를 신청하여 대부분 합의금을 받고 취하 또는 화해를 한 사실이 있는 점에 비추어 보면 이 사건 근로자가 이 사건에 대해서도 부당해고 구제신청을 통하여 합의금을 요구하였을 것이라는 짐작을 전혀 배제할 수는 없고 그렇다면 이 사건 사용자가 2010. 1. 28. 이 사건 근로자에게 해고를 통보하면서 2010. 1. 31.까지만 근무하라고 하자 이 사건 근로자가 오늘까지 근무한 급여를 달라며 당일 바로 퇴사하였으므로 이 사건은 해고가 아니라 사실상‘권고사직’의 성격에 가깝다는 이 사건 사용자의 주장에 어느 정도 수긍이 가는 점(이 사건 근로자는 사직서를 제출하지 않았다), ③ 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로자는 수습 또는 시용 근로자로 채용되었고, 수습(시용)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 본 계약의 체결을 거부하는 경우 보통의 해고보다 넓게 인정되는 점(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결 등 참조) 등 제반사정을 고려하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 정식 채용을 취소(해고)한 것은 인사규정 제12조 제3항에 근거한 것으로서 정당하다.

다. 소결론

위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자는 수습(시용) 근로자에 해당하고 수습(시용)기간 중 업무처리 미숙, 업무지시 불이행, 팀원들과의 불협화음 등을 이유로 정식 채용을 취소한 것이므로 이 사건 해고는 정당하다.