[판정요지] 여객자동차운수사업법에 전액관리제 시행 의무 규...

1. 개요

이 사건 근로자는 1998. ○○택시에 입사하여 택시기사로 근무하던 중 여객자동차 운수사업법 상의 택시운송수입금 전액관리제 하에서도 노사가 합의한 사납금제의 효력은 유효하여 근로자들은 이에 따라야 할 의무가 있는 것이므로 수차에 걸쳐 단체협약에 의한 사납금제 조건으로 근무할 것을 지시하였으나 이를 거부하면서 출근하지 아니하던 이 사건 근로자에게 2009. 00. 00.부터 매일 07:00부터 12:00까지 출근 대기 근무를 지시하였던 것임에도 이 사건 근로자가 개별적으로 전액관리제를 요구하면서 2009. 00. 00.부터 2010. 00. 00.까지 무단결근 23일 및 무단이탈 65일로 근무지시에 불응하는 등 징계사유가 있어 소정의 징계절차를 거쳐서 이 사건 사용자로부터 2010. 00. 00. 해고처분을 받은 사람이고, 초심지노위에서 이 사건 해고는 정당하다는 판정을 받은 바 있다.

2. 주문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

3. 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 해고처분의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

4. 판단

이 사건에 관한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 정당성에 대하여

1) 전액관리제 요구에 관하여

가) 이 사건 근로자는 위 인정사실에서와 같이 궁극적으로는 택시근로자에 대한 비인격적 처우가 개선되어야 한다는 소신을 가지게 되어 이 사건 사용자에게 전액관리제를 요구하였던 것이라는 입장을 밝히는 한편, 이와 같은 전액관리제 요구가 정당한 것임에도 이를 수용하지 아니한 채 이 사건 사용자가 2009. 00. 00.부터 출근 대기근무를 지시한 뒤 이를 준수하지 아니하고 무단이탈 및 무단결근하였다는 이유로 징계해고한 것은 부당하다고 주장한다. 따라서 이 사건 징계해고의 사유는 이 사건 근로자가 전액관리제 요구를 하면서부터 비롯된 것이므로 이에 관하여 먼저 살펴본다.

나) 여객자동차 운수사업법(이하 ‘법’이라 한다) 제85조 제1항에 의하면, 제22조 제1항의 규정에 위반한 자는 1천만 원 이하의 과태료에 처하고, 법 제76조 제1항 제9호의2에 의하면 여객자동차운송사업자가 제22조 제1항의 규정에 의한 준수사항을 위반하여 과태료처분을 받은 날부터 1년 이내에 3회 이상 위반한 때에는 면허 등을 취소하거나, 6월 이내의 기간을 정하여 사업의 전부 또는 일부의 정지를 명하거나 감차를 수반하는 사업계획의 변경을 명하는 처분 등을 할 수 있는 바, 위 과태료처분이나 감차처분 등은 규정 위반자에 대하여 처벌 또는 제재를 가하는 것이므로 법이 정하고 있는 처분대상인 위반행위를 함부로 유추해석하거나 확대해석하여서는 아니 된다고 할 것이다. 그런데 법 제22조 제1항은 “대통령령이 정하는 운송사업자는 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운임 또는 요금(이하 ‘운송수입금’이라 한다)의 전액을 당해 운수종사자로부터 납부받아야 한다.”고만 정하고 수납한 운송수입금의 배분에 관하여 따로 정하고 있지는 않는 등 운송수입금의 전액 수납의무만을 규정하고 있음이 그 문언상 명백할 뿐만 아니라, 개별 사업장의 임금의 수준, 급여체계 등 근로조건에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니하므로 운송사업자가 운수종사자로부터 전액을 납부받은 운송수입금의 배분 등 근로조건에 관하여는 근로기준법 등 노동관계법이 정하는 바에 따라 노사간의 자율적인 협의로 결정할 수 있다고 할 것이다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004두7665 판결 참조).

다) 위와 같은 판례의 취지 및 인정사실에 따라 살펴보면, 이 사건 근로자는 위 인정사실에서와 같이 2009. 00. 00. 이 사건 사용자에게 전액관리제 시행을 요구하는 내용증명을 발송한 이후 지속적으로 전액관리제를 요구하여 이 사건 사용자가 위 인정사실에서와 같이 ‘개인적 전액관리제 실시에 대한 회신’ 또는 단체협약에 정한 바에 따라 근무할 것을 촉구하는 요지의 내용증명 우편물을 보내는 등 여러 차례에 걸쳐 근무할 것을 요구하였으나 이 사건 근로자는 아무런 회신을 하지 아니하거나 전액관리제 시행만을 요구하였으며 2009. 00. 00.에는 불법근무형태인 사납금제를 거부한다는 취지의 내용증명 우편물을 이 사건 사용자에게 보낸 바 있었다.

라) 그러나 ① 이 사건 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약에는 사납금제를 시행하며 전액관리제의 시행은 노사합의에 의하여 유보하기로 정하고 있는 반면에 전액관리제 시행에 필요한 임금수준, 근로시간 및 근무형태 등에 대해 아무런 노사 합의가 되어 있지 아니한 점, ② 이 사건 근로자가 1998. 00. 00. 입사한 이래 2009. 00. 00. 전액관리제를 처음 요구하기 전까지 오래기간 사납금제로 근무해 왔던 점 등에 비추어 이 사건 근로자가 단체협약에 정하고 있는 것과 달리 개별적으로 전액관리제를 요구한 것은 근로계약관계에서의 신의칙에 반하는 것으로서 합리적이라거나 정당하다고 보기 어렵고, 여객자동차 운수사업법에 의하여 전액관리제의 시행 의무가 사용자에게 주어져 있다고 하는 사실만으로 이를 달리 볼 것은 아니라 할 것이다.

2) 무단이탈 및 무단결근에 관하여

가) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 위 인정사실에서와 같이 2009. 00. 00.부터 출근 대기근무를 지시한 것은 이 사건 근로자가 사납금제 하에서의 근무를 거부하기 때문에 취한 불가피한 조치였다고 보아야 할 것이다.

나) 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자가 위 인정사실에서와 같이 2009. 00. 00.부터 출근 대기근무를 지시하였으나 이 사건 근로자는 07:00 출근하여 1시간가량을 대기하다가 배차가 되지 아니함을 이유로 12:00까지의 대기근무를 이행하지 아니하고 임의로 조기 퇴근하거나 같은 이유로 출근하지 아니하는 등 무단이탈 또는 무단결근한 것으로, 이와 같이 이 사건 사용자의 출근 대기근무 지시를 이행하지 아니하고 무단이탈 및 무단결근한 이 사건 근로자의 행위는 귀책사유가 있다고 보지 않을 수 없을 것인데, 이 사건 사용자 회사의 단체협약 제49조 제2항에 ‘무단결근 월2일 이상을 하였을 때 또는 정당한 사유 없이 월 2회 이상 배차명령을 거부하였을 때’ 징계(해고)의 사유로 정하고 있으며, 취업규칙 제48조에는 ‘무단지각 및 조퇴, 외출을 월간 3회 이상하였을 때 또는 월간 3회 이상 무단결근하였거나 계속하여 5일 이상 무단결근한 자’에 대해 징계사유로 정하고 있어 이 사건 근로자의 위와 같은 비위행위는 단체협약 및 취업규칙에 각 정하여진 징계사유에 해당된다고 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

2) 위와 같은 법리 및 인정사실에 따라 이 사건 징계에 관하여 살펴보면 위 인정사실에서와 같이 ① 이 사건 사용자가 단체협약으로 합의된 사납금제에 따라 회사에 출근하여 근무할 것을 수차례 통보하였음에도 이 사건 근로자는 아무런 회신을 하지 아니하거나 전액관리제 시행을 요구하면서 수개월간 출근하지 아니하였던 점, ② 이 사건 사용자가 단체협약으로 합의된 사납금제로 근무할 것을 재차 통보하자 2009. 00. 00. 이 사건 근로자는 불법근무형태인 사납금제를 거부한다는 취지의 내용증명을 보낸 사실이 있는 점, ③ 이 사건 사용자가 출근 대기근무 지시를 이행하지 아니하던 이 사건 근로자에게 2009. 00. 00. 출퇴근 근무시간 준수를 지시하는 내용증명을 보내자 이 사건 근로자는 같은 달 18일 전액관리제를 시행하지 아니하면 출퇴근 근무시간 준수 지시를 수용할 수 없다는 취지의 내용증명을 회신한 점 등에 비추어 근로계약관계가 정상적으로 유지되기 어려운 상황에 있었다고 봄이 상당하고, 따라서 이 사건 징계처분이 과도하다고 하기는 어렵다.

다. 징계절차의 정당성 여부

이 사건 징계절차의 정당성에 관하여 살펴보면 위 인정사실에서와 같이 이 사건 사용자는 2010. 00. 00. 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석을 통보한 뒤 같은 해 00. 00. 개최된 징계위원회의 결정에 따라 이 사건 징계해고 처분을 행하였으며, 이 사건 근로자의 재심신청에 따라 같은 해 00. 00. 재심 징계위원회를 개최한 바 있는 등 이 사건 사용자 회사의 취업규칙에 정한 바에 따라 징계 절차가 이루어졌으며, 이에 관하여 당사자 사이에 별다른 다툼이 없으므로 이 사건 징계처분은 절차적으로도 정당하다고 인정된다.

라. 소 결

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자가 전액관리제를 요구하며 출근을 거부하거나 출근대기 근무기간 중 무단이탈 또는 무단결근 등 근무지시를 이행하지 아니한 비위행위는 취업규칙에 정한 징계사유에 해당할 뿐만 아니라 징계처분이 과도하다고 볼 수 없으며 절차상으로도 정당성이 인정되므로 결국 이 사건 징계처분은 정당하다고 판단된다.

5. 결론

그렇다면, 이 사건 해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.