[판정요지] 사용자가 무단 결근·연차를 징계사유로 삼고 있...

1. 개요

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2001. 5. 10. ○○○○ ○○○○에 입사하여 동 법인 산하의 ○○○○○○시설인 ○○○○에서 시설관리과장으로 근무하던 중 2011. 00. 00. 해고된 사람이고, 초심지노위에서 이 사건 해고는 부당하다는 판정을 받은 바 있다.

2. 주문

이 사건 사용자의 재심 신청을 기각한다.

3. 쟁점

이 사건에 관한 당사자의 주장에 대한 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 해고 사유·절차의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

* [인정사실] 생략

4. 판단

가. 징계해고 사유의 정당성 여부

대법원은 “근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제30조 제1항의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하고 해고사유의 정당성과 절차의 적법성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다고 할 것이다(대법원 1992. 5. 22. 91누5884 판결, 대법원 1999. 4. 27. 99두202 판결).”라고, “근로자의 징계사유는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의해 판단하고(대법원 1988. 12. 13.선고 86다204 판결), 징계위원회에서 징계사유로 삼았는지 여부는 징계처분통보서, 징계위원회 의결서, 회의록 등 구체적인 자료를 통해 결정된다(대법원 1996. 9. 20.선고 95누15742 판결).”고 각각 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 ○○○○ 원장의 사전결재 없이 2011. 8. 11.부터 같은 달 18.까지의 기간 중에 3일 동안 무단결근하였고, 같은 달 19.부터 26.까지 기간 동안 7일간 무단 연차휴가 사용, 같은 달 29.부터 같은 해 9. 2.까지 기간 동안 5일간 무단으로 연차휴가를 사용하여 인사위원회의 결정으로 해고한 것으로 정당하다고 주장한다.

그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 징계해고 사유를 무단결근과 무단연차라고 주장하는 바, 이를 나누어 살펴보고자 한다.

1) 무단결근 관련

위 인정사실에서와 같이 ① 이 사건 근로자는 시설관리과장 업무를 하다가 ○○단체(○○○○○)가 주관하는 행사가 있을 경우 특별한 절차 없이 그 행사에 참석(이 사건 사용자의 ○○○○ 원장의 경우 월 1회 정도 ○○행사에 참석)해 온 것으로 보이는 점, ② 이 사건 사용자의 ○○○○ 원장이 ○○행사에 함께 참석한 이 사건 근로자를 만난 사실을 인정하는 점을 볼 때, 무단결근의 징계사유가 된 2011. 8. 11.부터 같은 달 18. 사이에 이 사건 근로자가 ○○행사에 참여하였다는 사실을 이 사건 사용자가 알고 있었다고 보이는 점, ③ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 징계사유로 삼은 무단결근일자(2011. 8. 11.부터 같은 달 18. 사이의 3일)와 이 사건 근로자의 실질적인 직상급자인 이 사건 사용자의 ○○○○ 원장이 이 사건 사용자에게 작성·제출한 경위서의 무단결근일자(2011. 8. 11.부터 같은 달 13.)를 보면, 이 사건 사용자들 스스로도 무단결근일자에 대하여 의견 차이를 보이고 있고, 징계사유로 삼은 무단결근일이 정확하게 특정되어 있지 않아 무단결근이라는 주장에 대한 사실관계를 정확히 가리기 어려운 점, ④ 이 사건 사용자는 그간 소속 근로자들의 출근부 등 근무상황을 엄격히 관리하고 있지 않은 점, ⑤ 이 사건 근로자는 지난 10여년의 근무기간 동안 무단결근으로 징계 받은 사실이 없는 점 등의 인정사실에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자가 무단결근을 하였다고 보기 어렵고, 설령 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 ○○○○ 사무실에 출근하지 않았다고 하더라도 그 이유만으로 무단결근하였다고 단정지우기 어려운 상황에서 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

2) 무단연차 관련

위 인정사실에서와 같이 ① 「근로기준법」 제60조 제3항 및 제61조에 따르면, 연차휴가와 관련하여 사업에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하고, 연차를 사용하지 않은 근로자에 대하여는 사용촉구를 하도록 규정하고 있으며, 이 사건 사용자의 복무규정 제65조에도 직원이 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 이 사건 근로자는 2회에 걸쳐 연차사용 휴가원을 제출하고 휴가를 간 사실이 있는데, 이 사건 근로자가 휴가원을 제출할 때 이 사건 사용자의 사업운영에 막대한 지장이 있었다는 납득할만한 근거가 제시된바 없을 뿐만 아니라, 설령 사업운영이 어려웠다고 하더라도 이를 이유로 이 사건 근로자의 휴가신청을 거부하였다거나 휴가시기를 변경하여 줄 것을 요청한 사실도 없었던 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자는 연차휴가 사용을 정당하게 요청하였다고 봄이 타당한바, 정당한 연차휴가 사용을 요청한 것에 대하여 징계해고 사유로 삼은 것은 부당하다.

3) 소결

이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 무단결근과 무단연차 사용에 대해서는 위 인정사실과 같이 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다.

나. 해고절차의 정당성 여부

대법원은 “회사에 징계위원 구성, 근로자의 징계위원회 참석과 소명기회 부여에 대한 규정이 없다면 사용자의 재량사항이라고 하겠지만, 정해진 절차가 있는데도 따르지 않을 경우에는 징계사유를 따질 것도 없이 부당징계가 된다(대법원 1995. 2. 3.선고 94다17758 판결, 대법원 1999. 3. 26.선고 98두4672 판결, 대법원 2001. 4. 10.선고 2000두7605 판결).”고, “단체협약이나 취업규칙에 조합원을 징계하고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다 하더라도 피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 한다(대법원 1992. 5. 12.선고 91다27518 판결).”고 각 판시하고 있다.

위 인정사실에서와 같이 ① 이 사건 사용자의 인사규정 제75조 제1항에 따르면, 제42조 징계의 사유에 해당하는 직원이 있을 때에는 법인사무국장이 징계사유보고서를 작성하고 관계증빙자료를 첨부하여 이사장에게 보고하고 이사장은 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 한다고 규정하고 있음에도 불구하고 법인이사장이 인사위원회에 징계의결을 요구한 사실을 발견할 수 없는 점, ② 이 사건 사용자는 인사규정 제77조에 징계의 요구가 있을 때에는 인사위원회에서 징계심의 기일을 정하여 사안이 중대할 경우 징계대상자의 출석을 명할 수 있으나, 그 단서에 제49조 제4항 및 제73조 제6항일 경우 불출석으로 징계를 처리할 수 있는바, 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않은 것은 절차상 하자가 없다고 하나, 이 사건 사용자의 인사규정 제49조에 제4항은 존재하지 않고, 동조 제1항 제4호에 고의적으로 무단결근 7일 이상인 경우를 말한다고 하더라도, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자의 무단결근이 인정되지 않는 한 이 사건 사용자는 다른 징계사유와 동일하게 인사규정 제78조 제3항과 같이 직원이 징계사유에 해당하며 전항과 같은 징계를 행하고자 할 때에는 … (중략) … 적어도 징계 의결 3일 전에 일시, 장소를 지정 통보하고, 해당 직원에게 진술할 기회를 부여하여야 함에도 징계위원회 개최 전이나 징계위원회를 개최할 때 이 사건 근로자에게 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여하지 않은 점, ③ 이 사건 사용자의 대리인도 우리 위원회 심문회의 과정에서 이 사건 징계절차에 잘못이 있었다는 점을 인정하는 점, ④ 이 사건 사용자가 ○○○○ 원장에게 이 사건 근로자의 무단결근에 관련한 사항을 보완하여 보고하라고 요청을 한 것은 2011. 9. 16.이고, 이 사건 사용자가 ○○○○ 원장에게 이 사건 근로자를 해고하라고 명령서를 통보한 것은 같은 달 24.이며, 이 사건 근로자가 해고 통보서를 받은 날이 같은 달 26.인 것을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 자신에 대하여 징계하기 위하여 징계위원회를 개최하여 해고가 의결되었는지 등을 알지 못하였다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 징계절차와 관련하여 인사권을 남용한 것으로 보이고, 인사권을 남용하여 해고처분한 것은 위법하다고 할 것이다.

5. 결론

그렇다면, 이 사건 해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여「근로기준법」제30조,「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.