[판정요지] 단체협약 및 인사규정에서 정한 직권 휴직명령이...

1. 개요

이 사건 근로자는 1989. 00. 00. ○○○○공단에 입사하여 2008. 00. 00.부터 2009. 00. 00.까지 ○○지사에서 근무하다, 2009. 00. 00.자로 ○○○○지사에 전보 발령되어 행정지원팀에서 근무하던 중 ‘무단결근 및 근무지 이탈’, ‘당일 유선휴가 반복적 이용 등 근무태도 불량’, ‘상사명령 불복종’을 이유로 2010. 00. 00.자 ‘해임’ 처분을 받은 사람이고, 초심지노위에서 이 사건 해고는 부당하다는 판정을 받은 바 있다.

2. 주문

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

3. 쟁점

이 사건의 주요쟁점은,

첫째, 이 사건 사용자의 직권휴직 명령의 의무성 여부

둘째, 이 사건 징계처분(사유·절차·양정)의 정당성 여부 등에 있다 할 것이다.

4. 판단

이 사건에 관한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 관련 증거자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자의 직권휴직 명령의 의무성 여부

대법원은 “휴직이라 함은 어떤 근로자들을 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하며, 이러한 휴직제도는 통례적으로 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등에 의하여 규정되고 있다. 그런데 근로기준법 제30조 제1항(신법 제23조 제1항)에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 위와 같은 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우, 당해 휴직규정의 설정목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참착하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다.”(대법원 1992.11.13 선고, 92다16690 판결, 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결)라고 판시하고 있다.

이 사건으로 돌아와 살펴보면, 이 사건 사용자는 단체협약 제51조(휴직 및 휴직기간) 및 인사규정 제86조(휴직) 조항은 근로자의 권리를 보호하기 위한 차원에서 사용자에게 의무를 부과하는 강행규정이거나 비위행위를 저지른 징계대상자에게도 무조건 적용하여야 할 의무조항이 아니며, 직권휴직명령권을 이행하지 아니한 사유로 이 사건 근로자가 진단서를 제출하지 않았기 때문이라고 주장하나,

위 인정사실에서 보면, 이 사건 사용자의 인사규정 제86조(휴직) 및 단체협약 제51조(휴직 및 휴직기간)는 “직원(지부 조합원)이 신체·정신상의 장애로 장기요양을 요할 때에는 이사장(공단)은 본인의 의사에도 불구하고 1년 이내 소정기간 휴직을 명하여야 한다.”라고 규정하고 있어 일반적인 법령 등의 규정형식 중 하나인 ‘~할 수 있다.’라는 선택적 임의규정과는 달리 ‘~하여야 한다.’라고 규정하여 이 사건 사용자에게 일정한 이행의무를 부과하고 있다.

또한, 이 사건 사용자는 직원면담(방문)결과 및 복무관련 내부보고 등을 통해 수차례 이 사건 근로자와 보호자에게 (신경)정신과 치료를 강력히 요청하고, 위 인정사실 기재내용과 같이 2010. 00. 00. 이 사건 근로자에 대한 ○○○병원(알코올 의존성 질환자 전문병원) 진찰결과를 병원장과의 면담을 통해 이 사건 근로자가 중증 알코올 의존성 환자라는 사실을 확인하였으며, 이 사건 사용자의 인사규정 제86조(휴직) 및 단체협약 제51조(휴직)에는 “신체·정신상의 장애로 장기요양을 요할 때” 반드시 진단서를 구비요건으로 하고 있지 않은 점, 위 인정사실 기재 내용과 같이 이 사건 사용자가 2010. 00. 00.자 각 ○○본부, 지사 등에 공문 시달한 복무지침에는 “직원이 질환을 인정하지 않고, 진단 및 치료를 거부할 경우 문서로써 진료병원을 지정하고 그 결과에 대한 진단서 제출을 요구할 것”을 1차 조치로 규정하고 있으며, 1차 조치 미이행 시 직권휴직 가능 공문 발송(2차 조치) 및 직권휴직명령 등 (3차 조치)을 순차적으로 취하도록 하고 있는 바, 진단서 미제출은 직권휴직명령의 제한요건이라 할 수 없을 것이며 상기 복무지침, 인사규정 및 단체협약에서 정한 적기 질병치료시기 부여로 직원을 두텁게 보호하고자 한 직원의 건강권 보호 취지 등에 비추어 정당한 직권휴직명령이 이 사건 근로자에게 이행되었어야 할 것으로 보인다.

하물며, 위 인정사실에서와 같이 이 사건 사용자 스스로도 이 사건 근로자로 인해 만들어진 복무지침(중증질환자 처리지침)을 시달하고, 중증질환자 현황을 파악하여 보고할 것과 지침 이행을 철저히 할 것을 지시한 바도 있어, 복무지침 상 1차, 2차, 3차 조치를 통한 직권휴직명령은 발동되었어야 할 것으로 보인다.

나. 징계처분의 정당성 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 아무런 사전 연락 없이 수시로 무단 결근, 무단 근무지 이탈 및 업무복귀 명령 불복종 등 극히 불량한 근무행태를 장기간 지속하여 인사규정 제38조(직원의 의무)를 위반하였으므로 인사규정에 따라 징계 해임한 것은 그 사유, 양정 및 절차에 있어 정당한 징계처분이라고 주장하는바, 이에 대해 살펴보면,

1) 징계사유

위 인정사실에 나타나는 이 사건 근로자의 무단결근 등에 대해서는 이미‘ 경고’처분을 받은바 있고 이 사건 사용자의 인사규정 제76조 제4항 및 단체협약 제37조 제3항에 따라 시효를 도과하여 징계사유로는 적합하지 않으나, 위 인정사실에 나타나는 이 사건 근로자의 당일 연차휴가사용 신청 등은 이 사건 사용자의 인사규정 제38조(직원의 의무)를 위반한 것으로 동 규정 제73조의 징계사유에 해당한다 할 것이다.

2) 징계 절차 및 시기

위 인정사실을 살펴보면, 이 사건 사용자는 인사규정 제76조(징계의결의 요구) 및 동 규정 제78조(징계대상자의 진술)에 따라 ○○지역본부 보통징계위원회가 ○○지역본부의 징계의결 요구를 받은 후 징계대상자에게 징계위원회 개최사실을 통지하여야 함에도 징계의결요구(2010. 00. 00.자 문서시행) 이전인 2010. 00. 00.에 ○○지사로 하여금 이 사건 근로자에게 “출석통지서 교부”를 의뢰한 사실이 있으나 이는 징계절차 상 중대한 흠결이라 할 수 없고, 2010. 00. 00. 징계위원회 개최이전에 서면진술서를 제출하도록 하고, 2010. 00. 00. 징계재심 등의 결정을 하였다는 점에서 절차상 하자는 없는 것으로 판단되나, 위 인정사실에 나타나는 바와 같이 이 사건 근로자가 병가로 입원 중인 상황에서 징계에 대한 답변서를 제출하도록 하고 징계해임 결정을 통보하였는바, 징계의 시기에 있어서는 부적절하였다고 판단된다.

3) 징계 양정

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.”(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결)라고 판시하고 있다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자의 구체적 징계사유는 위 인정사실에 나타나는 2009년도 무단결근 4일, 2010년도 무단결근 4일, 근무지 이탈 1회, 무단 외출 1회 및 무단 외출에 따른 업무복귀 명령 불이행, 당일 연차휴가사용 유선 신청 등 근무태도 불량에 있고, 공공법인 소속 직원으로서의 복무 및 근무태도 불량에 대하여 이 사건 근로자의 비위의 도가 경하다고 할 수는 없으나, 앞서 기술한 바와 같이 “중증(알코올 의존성)질환자”로서 치료를 요하는 상태에서 자력 통제의 어려움으로 발생한 사실로 보이는 점, 징계는 사용자가 징계를 통해 얻고자하는 필요 최소한의 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고 이 사건 근로자가 21년 이상을 근속하면서 비위행위 등으로 인한 징계전력이 없었던 점 등을 종합적으로 감안할 때, 이 사건 사용자가 2010. 00. 00. 이 사건 근로자에게 내린 가장 무거운 해임의 징계처분은 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 있다.

다. 소결

이상에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자는 단체협약 제51조 및 인사규정 제86조에서 정한 ‘직권휴직명령’규정과 2010. 00. 00. 시달한 복무지침인 “중증질환자 처리지침”의 규정에 따라 중증질환자로서 직권휴직명령대상인 이 사건 근로자에게 정당한 직권휴직명령을 발동했어야 함에도 이를 이행하지 않았으며, 이 사건 근로자의 과거 징계전력이나 비위행위에 비추어 너무나도 과한 징계 해임을 하였는바, 이 사건 징계처분의 정당성은 부정된다 할 것이다.

5. 결론

그렇다면, 이 사건 징계처분(해임)에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.