[판정요지] 회사 내의 내부문건, 사내통신망 ID 및 패스...

1. 개요

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1995. 12. 15. 주식회사 ○○○○에 전산부문 경력직 사원으로 입사하여 정보시스템부 차장으로 근무 중 2010. 11. 15. 징계해고 된 사람이며, 초심위원회에서 이 사건 해고는 정당하다고 판정하였다.

2. 주문

이 사건 사용자의 재심 신청을 기각한다.

3. 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은, 첫째, 이 사건 징계사유의 유무, 둘째, 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 이 사건 징계절차의 정당성 여부 등에 있다고 할 수 있다.

* [인정사실] 생 략

4. 판단

가. 이 사건 징계사유의 유무

(1) 이 사건 근로자는 이 사건 징계사유는 인정한다고 주장한다.

(2) 따라서, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항에서와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계사유로 보도문건과 ID 및 패스워드 외부 유출, 휴대폰 통신기록 자료 요청 거부 및 관리자 ID의 제출요구 거부 등을 제시한바, 위 인정사실에 따라 아래와 같은 제반사정에 비추어 보면 이와 같은 이 사건 근로자의 비위혐의사실은 이 사건 사용자의 취업규칙 제66조, 감사업무규정 제33조 위반에 해당하여 이 사건 징계는 징계사유가 실제 존재한다.

(가) 이 사건 사용자의 취업규칙 제66조(징계사유)는 ‘직원이 다음 각 호의1에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 이를 징계할 수 있다. 1. 사규를 위반하였을 때, 2. 직무상 의무를 위반하였을 때, 5. 회사의 기밀을 누설하였을 때, 6. 회사의 명예를 손상시키는 행위를 하였을 때’라고 규정하고 있으며, 감사업무규정 제33조(피감사인의 의무)는 ‘피감사인은 다음 각 호에 규정하는 의무사항을 반드시 준수하여야 한다. 1. 피감사인은 감사인의 자료제출 요구를 부당하게 거부하거나 지체하여서는 아니 된다. 2. 피감사인은 감사결과 시정요구를 거부하거나 지체하여서는 아니 된다. 3. 피감사인은 감사업무를 방해하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있다.

(나) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’, ‘다’항에서와 같이 이 사건 근로자는 삼성경제연구소 소속 직원 신청 외 ○○○의 메일계정을 이용하여 보도국 고위간부만 접속하여 열람할 수 있는 청와대 홍보수석 인사 관련 정보보고 문건 등 정치부와 사회부의 내부문건 24건을 신청 외 ○○○에게 유출하였으며, 또한 ID와 패스워드를 외부로 유출하는 등 뉴스시스템 관리자로서 관리책임을 소홀히 하여 ○○○가 2009. 4. 23.부터 같은 해 5. 21. 기간 중 뉴스편집부 업무직 신청 외 ○○○의 ID로, 같은 해 5. 29.부터 2010. 8. 5.까지는 정보시스템부에서 공동으로 사용하는 ID로 빈번하게 뉴스시스템에 접속하여 열람하게 하여 이 사건 사용자의 취업규칙 제66조(징계사유) 제1호, 제2호, 제5호, 제6호를 위반하는 비위행위를 하였다.

(다) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항에서와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 소속 감사실에서 실시한 특별감사에서 이 사건 근로자와 신청 외 ○○○와의 교신사실 및 자료 유출 등을 판단하는데 있어 중요한 근거자료인 휴대폰 통신기록 자료 제출을 거부하고, 뉴스시스템 관리자 ID 제출을 거부하고 비밀번호를 변경하는 등 감사업무를 방해하여 이 사건 사용자의 감사업무규정 제33조(피감사인의 의무) 제1호, 제2호, 제3호를 위반하는 비위행위를 하였다.

나. 이 사건 징계양정의 적정성 여부

(1) 이 사건 징계양정의 적정성 판단기준

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결).

(2) 이 사건 징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자는 이 사건 정보 유출은 비대가성인 점, 유출한 정보는 이 사건 사용자의 내부 문제에 관한 기밀사항이 아닌 정치·사회에 관한 기사 등에 관한 것으로써 그 중요도가 낮은 점, 근무기간 동안 인트라넷용 뉴스시스템 개발 우수상 등 여러 차례 포상 경력이 있는 점, 고가의 향응과 선물을 받은 근로자에 대해서조차 최고 정직3월의 징계처분을 한 선례에 비추어 이 사건 해고는 형평에 어긋나는 점, 가장인 이 사건 근로자의 가정 상황 등에 비추어 보면 이 사건 해고의 양정은 징계사유에 비해 너무 가혹하여 부당하다고 주장한다.

그러나, 위 판단기준 및 인정사실에 따라 아래와 같은 제반사정에 비추어 보면 이 사건 근로자에게는 사회통념상 이 사건 사용자와의 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있어 이 사건 해고의 징계양정이 결코 과도하다 할 수 없다.

(가) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’, ‘나’, ‘바’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자가 유출한 문건은 취재기자가 정치권 등에서 수집한 각종 정보를 내부적으로 보고하기 위하여 작성한 것으로 보도국장 등 간부들만 열람할 수 있는 내부보고 자료인 점, ② 독립성과 공정성이 생명인 이 사건 사용자 회사가 재벌그룹에 고급정보를 제공하는 것으로 오인 받을 수 있어 언론사인 이 사건 사용자 회사의 명예를 크게 훼손하였다고 볼 수 있는 점, ③ 이 사건 정보유출로 인하여 취재원이 노출될 가능성이 있다는 인식을 외부에 주어 기자들의 취재활동과 역할 수행에 영향을 미칠 수 있는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서와 같이 이 사건 근로자는 우리 위원회 심문회의에서 문건을 유출한 이유에 대해 이 사건 사용자 회사의 기자로 근무하였던 삼성경제연구소 신청 외 ○○○가 상무 직급으로 승진을 앞두고 실적이 필요하다고 하여 내부문건을 유출하였다는 취지로 진술한 점 등을 종합하여 보면, 설령 이 사건 근로자가 외부로 유출한 문건이 내부 기밀사항이 아닌 정치·사회에 관한 일반적인 문건이고 이 사건 근로자가 이 사건 문건 유출과 관련하여 향응 등 대가를 받지 아니하였다고 하더라도, 이 사건 사용자 회사의 경영목적과 사업의 성격, 이 사건 근로자가 행한 비위행위의 동기와 경위 등에 비추어 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 것으로 보인다.

(나) 이 사건 사용자의 취업규칙 제73조(징계의 감면)는 ‘사장은 징계 집행 중인 자 중 개전의 정이 뚜렷한 자에 대하여는 사장의 직접 요청 또는 소속부서장의 요청으로 인사위원회의 심의를 거쳐 징계내용을 감면할 수 있다’고 규정하고 있으며, 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항에서와 같이 인사위원회에서 이 사건 징계사유를 부인하여 개전의 정이 있다고 할 수 없어 취업규칙에서 정한 감면 대상에 해당되지 않는 점, 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항에서와 같이 이 사건 사용자가 실시한 특별감사에서 각종 증거를 인멸 또는 은폐하려 한 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로자가 이 사건 사용자로부터 공로상을 수상하는 등의 공적이 있다고 하여 이 사건 해고의 양정에 대해 달리 볼 것은 아니다.

(다) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서와 같이 이 사건 근로자는 2005년도에 발생한 이른바 ‘구찌백 사건’은 고발인이 피고발인에게 향응을 제공받고 구찌백을 선물로 받은 사건으로 이 사건 사용자 회사에서 대국민사과방송을 하는 등 이 사건 내부정보유출과 비교하여 죄질이 더 좋지 않음에도 정직처분에 그친 점에 비추어 보면 이 사건 해고는 형평에 어긋난다고 주장하나, 동 사건은 이 사건 징계사유와 유사한 사례가 아닌 점, 동 사건의 징계대상자들은 이 사건 근로자와 달리 사실을 왜곡하거나 은폐하려는 시도가 없었던 점, 동 사건 관련자들은 모두 비위사실을 시인하여 이 사건 사용자가 개전의 정을 참작하여 동 사건의 징계양정을 결정한 점 등에 비추어 보면 이 사건 해고의 징계양정이 이 사건 근로자가 주장하는 다른 징계사건의 근로자와 비교하여 형평에 어긋나는 것이라고 할 수 없다.

(라) 이 사건 사용자의 취업규칙 제73조(징계의 감면) 규정을 보면 징계대상자의 가정상황 등은 징계양정 감면대상에 해당되지 아니하며, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항에서와 같이 이 사건 근로자는 동종의 다른 사업장에 취업하여 근무 중이므로, 설령 이를 감안하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 단정할 수 없다.

(마) 위 (가)~(라)를 종합하여 볼 때, 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 할 수 없고 이 사건 해고의 징계양정이 형평성을 상실하였다고 볼 수도 없으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

다. 이 사건 징계절차의 정당성 여부

(1) 이 사건 근로자는 이 사건 근로자의 징계사유 등의 증거를 조사하는 과정에서 휴대폰 기록 제출을 요구한 것은 사생활 침해에 해당하며, 이 사건 사용자 소속 감사인이 전체 사원의 메일 송수신 로그를 가져가 열람한 것은 통신비밀보호법 제4조 등 실정법을 위반한 것 주장한다.

(2) 그러나, 위 인정사실에 따라 아래와 같은 제반사정에 비추어 보면 이 사건 해고처분을 무효로 볼 정도로 이 사건 징계절차에 있어 중대한 하자가 있다고 할 수 없다.

(가) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’, ‘아’항에서와 같이 이 사건 사용자는 인사규정 제40조(위원회의 구성) 규정에 따라 인사위원회를 구성하고, 취업규칙 제68조(징계절차) 규정에 따라 인사위원회 개최통보를 하고, 동 규칙 제69조(징계대상자의 진술서) 규정에 따라 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하여 이 사건 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명하였고, 동 규칙 제72조(재심) 규정에 따라 이 사건 근로자의 재심청구에 대해 재심인사위원회를 개최하는 등 이 사건 징계절차의 정당성을 의심할 만한 흠결을 발견할 수 없다.

(나) 이 사건 근로자가 이 사건 징계사유를 부인하여 이를 확인할 목적으로 이 사건 사용자 감사인이 이 사건 근로자의 휴대폰 통화 기록 제출을 요구하고 이 사건 사용자 회사의 사내 이메일 송수신 기록을 확인한 것은 이 사건 근로자의 비위혐의사실을 구체적이고 합리적으로 의심할 수 있는 상황에서 이를 긴급히 확인하고 이에 대처할 필요가 있었던 점, 검색 결과 이 사건 근로자의 비위혐의사실을 확인할 수 있는 여러 자료가 발견된 사정 등에 비추어 보면 이 사건 사용자 소속 감사인의 그러한 행위는 이 사건 근로자의 사생활을 침해하였다고 할 수 없고, 아울러 사회통념상 허용될 수 있는 범위 내에 있는 행위로 봄이 상당하여 정당행위에 해당한다고 할 수 있다.

(다) 위 (가)~(나)를 종합하여 볼 때, 이 사건 징계절차에 중대한 하자가 있다고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

라. 소결론

위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계사유가 존재하고 해고의 징계양정이 형평성을 상실하였다거나 과도하다고 할 수 없으며, 징계절차 또한 정당하므로 이와 다른 전제에서 이 사건 해고처분이 부당하다는 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다.

5. 결 론

그렇다면 이 사건 부당해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 부당해고 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.