근로기준법상 경영상 해고의 요건이 준수되지 않아 부당해고라...

가. 이 사건 해고가 존재하는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 자진하여 2011.1.31.까지 근무한 후 퇴사하겠다는 의사표시를 하였다고 주장하나 ‘회사의 불가피한 사정으로 구조조정을 하게 되어 주간 1팀 입사 말 순으로 2011년 1월 31일부로 인사발령 한다’ 는 내용의 통지문을 교부한 사실이 있고, 근로자의 사직 의사를 입증할 자료를 제시하지 못하는 점 등을 고려할 때에 근로자가 개별 면담 시 사직의사를 표시하여 합의에 의한 퇴직이 이루어졌다고 보기는 어렵다.

나. 이 사건 해고가 정당한지 여부

이 사건 사용자의 고용조정을 위한 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고는 인정되나, 근로기준법 제24조에 명시되어 있는 경영상 해고의 절차적 요건을 준수하지 않은 바 이 사건 해고는 부당하다.

근로자(재심신청인)

김○○

사용자(재심피신청인)

주식회사 △△용역 대표이사 이○○

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】

[서울지방노동위원회 2011.5.31. 판정, 2011부해○○○]

1. 주식회사 △△용역이 2011. 1. 31. 이 사건 근로자 김○○에게 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 주식회사 △△용역은 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 근로자 김○○에게 원직복직에 갈음하여 금 5,998,440원을 지급하라.

【재심신청취지】

이 사건 근로자와 사용자는 합의에 의해 근로관계를 종료 한 것이므로 초심지노위의 부당해고 결정과 명령을 모두 취소한다 라는 결정을 구함

1. 당사자

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2010. ××. ××. 주식회사 △△용역에 입사하여 재활용수거차량기사로 근무하던 중 2011. 1. 31.자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 △△용역(이하‘이 사건 사용자’라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 32명을 고용하여 재활용품수집 및 운반업을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건근로자는 2011. 1. 31. 해고가 부당하다며, 2011. ××. ××. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2011. ××. ××. 이 사건 근로자의 해고는 부당해고로 인정하고, 이 사건 근로자에게 원직복직에 갈음하여 금 5,998,440원을 지급하라는 구제명령을 내렸다.

다. 이 사건 사용자는 2011. ××. ××. 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2011. ××. ××. 우리위원회에 초심 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

2011. 1. 10. 근무하던 중 대표이사의 면담요청에 의하여 사장실에서 기다렸는데 이때 이미 책상에는 봉투 2개가 미리 놓여있었고 대표이사가 ○○구청에서 인원을 감축하여 입사 말 순으로 구조조정 할 수 밖에 없다며 봉투를 전달하였는데, 봉투에 들어있는 해고통지서에는 회사의 불가피한 사정으로 구조조정을 한다고 명시되어 있었던 것으로 사직에 대하여 사용자와 합의한 사실이 없으며, 해고통지서를 통해 일방적으로 해고를 통보받았으며, 이 사 건 사용자가 경 영 상 해 고 를 하면서도 근로기준법상 경영상 해고의 절차적 요건을 준수하지 않은 바 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 근로자가 수행하던 ○○구청과의 ‘○○재활용품 수집운반 ’ 용역업무의 계약이 2011. 1. 1. 갱신되었으나 용역인원이 11명에서 9명으로 감소하였고, 용역 계약금도 446,300,000원에서 415,000,000원으로 감소되어 33,000,000원이 삭감되어 인력유지 방안 등에 대해 고민하던 중 2011. 1. 5. 노사협의회를 개최하여 전원의 고통부담보다는 입사한지 얼마 되지 않아 업무숙련도가 낮고 이직가능성이 있는 사람들을 중심으로 사직권고를 해보고 사직하는 사람이 없으면 그 때 다시 협의하도록 하자고 회의를 마치고, 2011. 1. 10. 이 사건 대표이사와 이 사건 근로자의 개별면담을 통하여 이러한 사항을 설명하였더니 이 사건 근로자가 사직의사를 표시하여 합의 퇴직한 것으로 이 사건 근로자를 경영상 해고한 사실이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 2010. 1. 6. ○○구청(이하 ‘○○구청’이라 한다)과 이 사건 사용자가 ‘○○ 재활용품 수집 운반용역’ 계약을 체결하였고, 이 사건 근로자는 같은 해 ××. ××. 입사하여 이 용역업무의 재활용팀 수거차량 운전원으로 근무하여 왔다. [이유서, 답변서, 사 제1호증 2010년 용역계약서와 2011년 용역계약서]

나. 2011. 1. 1. ○○구청과 이 사건 사용자가 ‘○○ 재활용품 수집 운반 용역’ 계약(이하 ‘○○구청용역’이라 한다)을 갱신 체결하였으나, 이 계약에 따른 2011년도 청소인력은 전년도 11명에서 9명으로 감소되었다. [사 제1호증 2010년 용역계약서와 2011년 용역계약서]

다. 이 사건 사용자인 대표이사 이○○(이하 ‘대표이사’라 한다)은 2011. 1. 10. 이 사건 근로자와 신청 외 근로자 장○○를 대표이사실로 불러 면담을 실시하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 신청 외 장○○에게 회사의 불가피한 사정으로 구조조정을 하게 되어 2011. 1. 31.부로 인사발령 된다는 내용의 ‘통지문’을 교부하였다.[노 제1호증 통지문]

※ 통지문 발췌

상기자는 회사 불가피한 사정으로 구조조정을 하게 되어

[주간1팀 입사 말 순으로] 2011년 01월 31일부로 인사발령

되오니 이점 널리 이해하여 주시기 바랍니다.

발령일자는 통지서로 결정함

2011년 01월 10일

라. 이 사건 근로자는 2011. 1. 31.까지 근무하고 다음 날부터 출근하지 않았다. [이유서, 답변서]

마. 이 사건 근로자는 이 사건 근로자와 대표이사 면담시 함께 면담한 신청 외 장○○의 사실확인서를 2011. 5. 3. 제출하였고, 이 사건 사용자는 2011. 5. 21. 제출하였는데 그 내용은 상이하다.[노 제2호증 사실확인서, 사 제4호증 사실확인서]

※ 근로자측 제출 : 장○○의 사실확인서 일부 발췌[노 제2호증 사실확인서]

이○○ 사장님이 들어오셔서 ○○구청에서 TO가

없어져 인력을 줄일 수 밖에 없다. 입사 말 순으로

정리하기로 했다면서 이해를 구한다는 말씀과

함께 준비된 편지봉투를 본인과 김○○에게 각각

나누어 주었는데 그 자리에서 김○○과 함께

떨면서 봉투를 열어보니 1.31.부로 구조조정 된다는

내용이었습니다.

사장실을 나온 후 얼떨결에 해고통보를 받아 마음이

많이 상했지만 다른 회사를 구해서 저는 해고일

이전에 이직을 하였고 김○○씨는 통지서에 따라

1.31. 까지 근무하고 해고된 것으로 알고 있습니다.

※ 사용자측 제출 : 장○○의 사실확인서 일부 발췌[사 제4호증 사실확인서]

2011. 1. 10일경 (주)△△용역 이○○ 사장과 면담시

이○○ 사장이 회사사정상 구조조정으로 해고 할

수 밖에 없다고 하여서 저는 그 자리에서 그렇다면

제가 알아서 다른 곳으로 취업해 가겠다고 말하였고

일행인 김○○씨는 1월 31일 까지만 근무할 수 있게

해달라고 말한 사실을 들은 적이 있습니다.

【관련규정】

《취업규칙(운영내규-재활용)》

제49조[퇴직]

종업원이 다음 사유에 해당할 때에는 퇴직시킨다.

1. 퇴직을 원할 때

2. 사망하였을 때

3. 근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때

4. 정년 연령이 되었을 때

5. 종업원이 채용 결격사유가 입사 후 발생되거나 발생한 때

단, 회사가 필요로 할 때는 예외로 한다.

6. 회사의 위계질서를 지키지 아니할 때

7. 노동관계법이 허용하는 범위 내에서 회사가 정리해고를 시행할 때

제56조[해고 및 징계]

회사는 다음 각 호의 1에 해당되는 자는 징벌조치를 할 수 있다.

1. 근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자

2. 무단지각, 조퇴, 외출을 월간 3회 이상 하였을 때

단, 이 횟수는 무단지각, 외출, 조퇴를 합산한 횟수를 말한다.

3. 월간 3회 이상 무단결근을 하였거나 계속하여 5회 이상 무단결근자

4. 법률에 의하여 공민권을 정기 또는 박탈한 자

5. 고의로 회사물품을 파손한 자

6. 고의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자

7. 정기 또는 수시 검진결과 취업이 부적당하다고 판단된 자

① 계약기간은 1년

8. 난치의 전염병자

9. 신체 및 정신상 질환으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 자

10. 입사 시 제9조 제2항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자

11. 업무상비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자

12. 퇴직신고를 하지 않고 타 직장에 근무한 자

13. 정당한 사유 없이 근로자를 선동하여 출근거부, 작업거부, 작업진행의 방해를 하게한 자

14. 정당한 사유 없이 상사 명령을 3회 이상 불복한 자

15. 업무수행 중 고의에 의한 과실이나 부주의에 의한 과실이 3회로써 회사에 손해를 끼친 자

16. 회사의 물품을 회사의 허가 없이 지출하거나 지출하려고 할 때

17. 회사의 물품을 회사가 정한 업무외의 용도로 사용하거나 사용하려고 할 때

18. 직접적으로 회사의 명예 또는 신용을 손상케 하는 행위를 한 자

19. 취업규칙에 있는 금기, 책임, 준수 및 명령사항을 지키지 않았을 때

20. 주민에 대한 금품수수 및 향응, 모든 비리행위 발생 시 징계위원회에서 중징계한다.

제58조[해고의 제한]

회사는 긴박한 경영상의 악화로 인한 사유가 아니면 종업원을 해고하지 아니한다. 단, 새로 제정된 노동관계법의 공포일(1997. 3. 13.)로부터 2년 후부터 적용한다. 그러나 이 법률의 적용 이전 또는 이후에도 노동관계법이 허용하는 범위 내에서 정리해고를 할 수 있다.

5. 판 단

이 사건 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 첫째 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 둘째 (해고가 존재한다면) 이 사건 해고가 정당한지 여부에 있다고 할 수 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 해고가 존재하는지 여부

해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 참조)

이 사건에서 살피건대 위 4. 인정사실‘나’,‘다’,‘마’항에서 이 사건 사용자는 2011. 1. 10. 이 사건 근로자 및 신청 외 장○○와의 면담 시 근로자들에게 2011년도‘○○ 재활용품 수집 운반 용역’업무의 투입인원 감소로 인해 구조조정이 불가피한 회사사정을 설명하자 이 사건 근로자가 자진하여 같은 달 말일까지만 근무한 후 퇴사하겠다는 의사표시를 하였다고 주장하면서 신청 외 장○○의 확인서를 제출하였으나, 이 사건 사용자가 제출한 장○○의 자필 확인서에는‘이○○ 사장이 회사사정상 구조조정으로 해고 할 수 밖에 없다고 하여’라고 기재되어 있으며, 이 사건 근로자가 제출한 장○○의 확인서에는‘○○구청에서 TO가 없어져 인력을 줄일 수 밖에 없어 입사 말 순으로 정리하기로 했다면서 이해를 구한다는 말과 함께 미리 준비된 편지봉투를 각각 나누어 주었는데 봉투를 열어보니 1. 31.부로 구조조정 된다는 내용이 기록 되어 있다.

이 사건 사용자는 2011. 1. 10. 면담 시 통지서가 들어있는 봉투를 미리 준비하였다가 회사사정을 설명 한 후 통지서를 교부하였고, 이사건 근로자와 이 사건 사용자가 제출한 신청 외 장○○의 확인서에 1. 31. 부로 구조조정 된다고 일관되게 기록하고 있으며, 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 사직 의사를 입증할 어떠한 자료도 제시하지 못하는 점 등을 고려할 때에 이 사건 근로자가 개별면담 시 사직의사를 표시하여 합의에 의해 퇴직이 이루어졌다고 보기는 어렵다 하겠다.

나. 이 사건 해고가 정당한지 여부

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다.(대법원 2002. 7. 12. 선고 2002다21233 판결 참조)

살피건대 위 인정사실‘나’항은 이 사건 사용자가 2011. 1. 1. ○○구청과 갱신 체결한‘2011년도 ○○ 재활용품 수집 운반 용역’계약의 투입인원이 전년도에 총 11명(운전원 4명, 미화원 7명)이었던 것에 반해 총 9명(운전원 3명, 미화원 5명, 작업반장 1명)으로 감소함에 따라 고용조정을 위한 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 하겠다.

그러나, 이 사건 사용자는 경영상의 이유를 들어 이 사건 근로자를 해고하면서도 근로기준법 제24조에 명시되어 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 및 해고일 50일 전까지 통보 등의 요건을 결여하여 이 사건 해고 처분은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 보기에는 미흡하다 하겠다.

위의 사실을 종합해 볼 때 이 사건 근로관계 종료는 근로자의 의사와는 무관한 것으로 이 사건 사용자가 주장하는 합의에 의한 퇴직이라는 주장은 이유 없다 하겠다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.