징계사유는 있으나 징계양정이 과다하여 부당해고에 해당하다고...

이 사건 근로자에게 인정될 수 있는 징계사유는 정관 위반과 문서규정 위반이라고 보여 지고, 이러한 징계사유에 해당하는 행위 역시 그 행위의 경위를 감안할 때 당시 이사장의 지시 하에 이루어진 업무처리과정에서 발생한 경한 정도의 과실로 보여 지는 바, 이러한 정도의 과실을 이유로 이 사건 근로자를 해고하는 것은 재량권의 범위를 일탈한 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

근로자(재심피신청인)

○○○

사용자(재심신청인)

학교법인 △△학원 대표자 이사장 ○○○

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】

[○○지방노동위원회 2011. 00. 00. 판정, 2011부해○○○]

이 사건 근로자의 구제신청을 인정한다

【재심신청취지】

이 사건의 재심신청인 학교법인 △△학원이 행한 징계해고 처분은 정당한 것으로서 초심지노위의 부당해고 결정 및 이에 기한 구제명령을 모두 취소한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하‘이 사건 근로자’라고 한다)는 2010.00.00.에 학교법인 △△학원 사무국장 직무대리(이하‘사무국장’이라고 한다)로 임용되어 근무하던 중 2011.00.00. 보직 변경되었고 2011.00.00. 징계처분에 의해 해임된 사람이다.

나. 사용자

학교법인 △△학원(이하‘이 사건 사용자’라 한다.)은 1900.00.00. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 100명을 고용하여 교육사업을 경영하고 있는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2011.00.00.자로 한 해임처분은 징계에 대한 형식과 절차상의 하자로 인해 부당해고에 해당된다며 2011.00.00. ○○지방노동위원회(이하‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2011.00.00. 동 신청에 대하여 일부 징계사유가 인정되기는 하나 해고가 정당하기 위해 필요한 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 이 사건 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다고 판단하여 구제신청을 전부 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2011.00.00. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2011.00.00. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 근로자는 2010.00.00. 새로운 이사장과 △△대학교 총장이 취임된 후 급여를 지급받지 못함에 따라 2010.00.00. 노동청에 체불임금지급신청을 하여 급여를 지급받은 후 진정을 취하한 바 있다. 이 사건 근로자가 진정을 취하하자 이 사건 사용자가 2011.00.00. 부터 징계절차를 개시한 것은 이 사건 근로자를 내보내기로 계획하고 징계사유를 만들어 억지로 징계절차를 실행한 것이 명백하며, 2011.00.00.과 같은 해 00.00.에 개최한 징계위원회에서 삼은 징계사유 또한 사실상 명확성의 원칙에도 부합하지 않는 실체 없는 것으로써 이를 이유로 해고에까지 이른 것은 명백히 부당한 징계해고이고, 징계절차의 측면에서도 위원을 명시하지 않아 징계대상자인 이 사건 근로자의 방어권을 보장하지 않았고, 각종 관련 법 규정의 명시사항을 불이행하는 등 절차규정을 명백하게 어기면서 진행한 것이 명백히 드러나므로 절차적으로 중대한 하자가 있는 부당해고라고 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ①2010.00.00.~ 2010.00.00. 겸직금지의무를 위반하였고, ②업무를 지연시키고 방해하기 위해 정관을 위반하면서까지 고소 및 소송을 제기하였으며, ③이사장의 결재없이 업무중지명령 공문 등을 발송하여 문서규정을 위반하였고, ④이중직업 등의 문제로 고소를 당하여 면직처분을 받는 등 이 사건 사용자 학교법인의 명예와 신용을 훼손시키는 행위를 하였는 바 이는 직원인사규정상 중대한 징계사유에 해당하고, 이 사건 사용자는 도덕적이고 청렴한 인간상을 무엇보다도 중요시하고 있는 학교법인으로서 근로자의 비위행위로 인하여 더 이상 근로관계를 유지하는 것이 불가능하여 해임의 징계양정에 있어서도 과함이 없으며, 이 사건 사용자는 직원징계위원회 및 직원재심위윈회 규정의 절차를 모두 준수하여 근로자에게 충분한 소명의 기회를 부여하였으므로 그 절차에 있어서도 정당한 인사조치라고 주장한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 2010.00.부터 시작된 △△대학교 총장선출은 그 과정 중 불법시비와 대학 구성원들의 합의무시 등으로 이해당사자간 극한 대립양상을 보였고 총장선출준비위원회에 대한 적법성여부도 문제가 되어온 상태에서 당시 준비위원장이었던 ○○○이 2010.00.00. 이사장으로 선출되었고 ○○○를 △△대학교 총장으로 선출하였는데 그 이후 이 사건 근로자에 대한 징계절차가 진행되었다.

나. 이 사건 근로자는 전 이사장인 ○○○(2010.00.00. 임기만료)에 의해 2010.00.00. 사무국장 직무대리로 임용되었고, 현 이사장이 취임한 후인 2010.00.00.자로 보직 변경되었다. 이 사건 근로자는 근무당시 이 사건 사용자로부터 월 약 ○○○만원 정도의 급여를 받고 있었다.

다. 이 사건 근로자는 주중에 따로 집을 얻어 직장생활을 하다가 일요일예배를 위해서 내려갔으며 배우자는 사택에 머물렀고 아들은 타지에서 따로 지냈다.

라. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 채용된 2010.00.00. 이전까지 담임목사로 재직하였고, 2010.00.00. 00:00경 개최된 △△ 교회의 인사위윈회에서 담임목사직 사임이 결정되었으나, 후임목사가 정해지지 않음에 따라 2010.00.00. 인사위원회를 통해 구역담임의 이임이 결의된 시점까지 주말마다 △△ 교회에서 무보수 목회를 하였으며 △△교회의 사택을 계속해서 사용하였다.

마. 이 사건 근로자가 △△ 교회 담임목사로 재직 당시 개최 되는 모든 예배를 인도하였고, 주중에는 전도활동이나 성경공부를 개최하는 등의 사역을 하여 왔고, 이 사건 사용자의 사무국장으로 근무하면서 부터는 일요일만 내려가서 예배만 인도하였고 △△교회로부터 금전적 이익을 취득한 사실은 없었다. 이 사건 사용자의 사무국장으로 근무하면서 결근이나 지각, 조퇴 등 근태에 문제가 없었다.

바. 이 사건 근로자는 ○○○ 전 이사장의 지시로 총장후보자 선출준비위원회(이하‘총선위’ 라 한다)의 운영을 문제삼아 지방검찰청과 지방법원에 업무방해 고소, 집무집행정지 가처분 소송 및 총선위 결의부존재확인 소송을 제기하였다.

사. 이 사건 근로자는 2010.00.00.‘총선위 업무중지 명령 공문’과 2010.00.00.‘총선위 문제에 대한 조사위원회 기간연장 통보 공문’을 이사장 직인을 날인하여 시행문으로 총선위에 발송하였다.

아. 이 사건 근로자는 하루에 평균 3~4건 정도 사무관련 문건을 처리하고 있었으며 자신이 사무국장으로 근무한 것이 약 6개월 정도인데 그 동안 기안문서 미결재 때문에 문제가 된 사안은 이 사건 사용자가 주장하는 1건이다.

자. 이 사건 사용자의 이사장은 비상임으로 근무하고 있어서 한 달에 3~4회 정도만 출근하여 사무를 처리하고 있었기 때문에 대부분의 사무는 거의 전화나 구두지시에 의해서 이루어지고 있었다.

차. ○○지방 감리사인 ○○○ 목사는 이 사건 근로자의 이중취업 문제, 교회 건축헌금 유용 등의 사유로 이 사건 근로자를 ○○연회(이하‘연회’라 한다)에 고소하였으며, ○○연회는 이 사건 근로자에 대한 면직처분을 하고 파송공고에 이에 대한 공고를 하였다.

카. 이 사건 근로자는 재심청구서를 제출하였으며, △△교회 교인들은 이 사건 근로자에 대해 면직처분을 결정한 ○○연회를 상대로 이 사건 근로자에 대한 고소·심사·재판은 불법이며, 이 사건 근로자의 면직사유에 대한 혐의를 부인하고 항의하는 내용의 문서와 이 사건 근로자가 유용하였다고 하는 공금은 교회의 부채이고 이에 대하여 교회내부에서는 어떠한 이의제기나 분쟁이 없었다며‘확인서’등을 서면으로 제출하였다.

타. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 이중취업, 정관미준수, 중요문서 미결재 등을 이유로 하는 징계사유 설명서 및 징계위원회 출석사유, 출석일시 및 출석장소를 서면으로 통보하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 출석하여 징계사유와 관련해 소명하였으며, 이 사건 사용자는 같은 절차 및 방법을 거쳐 2차 징계위원회를 개최하였고, 이 사건 근로자에게 해임에 대한 직원징계처분 결정서를 송부하였다.

파. 이 사건 근로자는 재심청구를 하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 재심 징계위원회 출석요구를 서면으로 통보한 후, 재심 징계위원회를 개최한 결과 이 사건 근로자의 재심청구를 기각하고 원심을 확정하는 재심심사 결정서를 이 사건 근로자에게 통보하였다.

【관련규정】

《△△회 교리와 장정》

제77조(직무)

① 불성실한 자에 대한 지방 내의 인지사건에 대하여 조사하며 제보에 대해서도 조사할 수 있다.

② 불성실한 자란 소명의식이 부족하고, 열의가 없으며, 도덕적·윤리적으로 문제를 야기하는 이로 아래 각호와 같다.

1. 목회에 전념하지 않고 오락 및 도박에 빠진 이

2. 불경건한 생활을 하는 이

3. 이중 직업을 가진 이

4. 전임으로 사역하지 않는 이

5. 통계표를 불성실하게 작성하여 보고하는 이

6. 이단집단의 집회에 참석하거나 이단사상에 빠진 이

7. 교회를 매매하여 사리사욕을 취하거나 교회담임 임면시 금품을 수수한 이

《학교법인 정관》

제3장 기관

제2절 이사회

제31조(이사회의 구성 및 기능)

① 이사회는 이사로서 구성한다.

② 이사회는 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.

1. 학교법인의 예산·결산·차입금 및 재산의 취득·처분과 관리에 대한 사항

2. 정관의 변경에 관한 사항

3. 학교법인의 합병 또는 해산에 관한 사항

4. 임원의 임면에 관한 사항

5. 법인이 설치한 학교의 장 및 교원의 임면에 관한 사항

6. 법인이 설치한 학교의 경영에 관한 중요사항

7. 수익사업에 관한 사항

8. 기타 법령이나 정관에 의하여 그 권한에 속하는 사항

《직원복무규정》

제11조(겸직금지)

① 직원은 본 대학교 이외의 타 기관에 전속되는 직을 겸할 수 없다.

② 직원이 다른 직무를 겸직하고자 할 때에는 총장의 허가를 받아야 한다.

③ 전항의 허가는 본 대학교에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 없고, 담당 직무 수행에 지장이 없는 경우에 한한다.

《교·직원 징계양정 등에 관한 규칙》

제2조(징계양정의 기준) 학교법인 정관에 의한 교원징계위원회와 직원징계위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 <별표 1>의 징계양정 기준에 따라 징계를 의결하여야 한다.(별표1 생략)

5. 판 단

이 사건에 관한 경위와 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근로자에 대한 징계사유의 정당성(존재) 여부와 징계사유가 존재하는 경우 징계양정의 적정성 여부에 있다고 할 것이다.

따라서 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문회의에서 확인한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 정당성

이 사건 근로자에 대한 징계사유는 ①△△ 교회 담임목사로서의 업무를 수행하여 겸직금지의무 위반, ②이사회의 심의·결정 없이 총선위 위원들을 상대로 고소 및 소송을 제기하는 등 학교법인 정관위반, ③이사장의 결재 없이 총선위에 업무중지명령 공문 등을 발송한 문서규정위반, ④학교법인의 명예와 신용을 훼손시키는 행위를 하였다는 것으로 각 징계사유의 정당성에 대하여 살펴보기로 한다.

(1) 겸직금지의무 위반

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 학교법인에 입사한 이후 전 직장△△ 교회의 사택을 사용하면서 담임목사직을 유지함으로써 겸직금지의무를 위반하였다고 주장하고, 이에 대하여 이 사건 근로자는 후임목사가 바로 정해지지 않아 주말에만 봉사차원에서 설교를 한 것으로 겸직이 아니라고 주장한다.

살피건대,‘4. 인정사실’의‘라’항에 의하면 이 사건 근로자가 △△ 교회의 담임목사직과 이 사건 사용자의 사무국장직을 겸하고 있었던 사실은 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 사용자의 직원복무규정 제11조(겸직금지) 제1항은‘직원은 본 대학교 이외의 타 기관에 전속되는 직을 겸할 수 없다’라고 규정하고 있고,‘4. 인정사실’의‘마’항에 의하면 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 근로관계를 맺기 전 △△ 교회 담임목사로서 모든 예배 인도 및 주중에는 전도활동이나 성경공부모임을 개최하는 등의 사역을 하여 왔으나, 이 사건 사용자의 사무국장으로 근무하면서는 일요일만 예배를 인도하였고, 위 기간 동안 사무국장으로 근무하면서 결근이나 지각, 조퇴 등 근태에 문제가 전혀 없었으며, △△ 교회로부터 금전적 이익을 취득한 사실은 없었던 것으로 보아 위 직원복무규정이 정하고 있는 ‘전속되는 직을 겸’하고 있었다고 볼 수 있는지 의문이며, 가사 이러한 행위를 위 규정에서 정하고 있는 겸직에 해당한다고 판단하더라도 ①△△교회는 이 사건 근로자가 개척한 소규모의 교회로서 후임목사가 정해지지 않은 상황이었으므로 이 사건 근로자가 교회를 방치하게 된다면 교회가 와해될 수밖에 없는 상황이었다고 보이는 점, ②이 사건 사용자의 사무국장으로서 직무에 장애가 되지 않는 일요일 하루만 활동하였던 점, ③교회의 사택을 사용하게 된 경위 역시 이 사건 근로자가 관리하지 않는다면 교회 예배당과 건물을 관리할 사람이 전혀 없는 상황이었다는 점, ④‘4. 인정사실’의‘나’항에 의하면 이 사건 근로자는 후임목사만 있었다면 굳이 따로 집을 얻었으면서도 배우자를 교회사택에 거주하게 하여 주중에 내외간에 서로 떨어져서 지내야 할 필요성이 없었다는 점에서 이러한 교회사택의 사용은 교회 건물의 관리를 위한 부득이 한 행위로 보이는 점 등을 감안한다면 이러한 이 사건 근로자의 위와 같은 행위는 해임사유에 해당하는 정도의 비위행위라고 판단되지 않는다.

(2) 학교법인 정관위반

이 사건 사용자는 학교법인 정관에서‘법인이 설치한 학교의 경영에 관한 중요한 사항’에 대하여는 이사회의 심의·의결을 받도록 규정하고 있음에도 이 사건 근로자가 이를 위반하여 이사회의 심의·의결 없이 고소 및 소송을 제기하는 등 총선위의 업무를 방해하였으므로 이러한 정관규정 위반의 행위는 징계사유에 해당한다고 주장하고, 이에 대하여 이 사건 근로자는 이러한 소송행위는 당시 어떤 주장이나 입장표명을 개별적으로 한 행위가 아니라고 주장한다.

살피건대, 이 사건 근로자는 목회활동만을 하다가 학교에 입사한지 2개월 정도 지나 총선위를 상대로 주도적으로 소송을 진행할 수 있는 상황이 아니었다고 판단된다. 그러나 일련의 고소 및 소송은 법인이 설치한 학교의 경영에 관한 중요한 사항에 해당되어 이사회의 심의·결정을 거쳐야 함에도 이러한 절차를 준수하지 않고 단순히 전이사장의 지시에 따라 고소 및 소송에 가담한 행위는 정관을 준수하여 업무를 수행하여야 하는 위치에 있는 사무국장으로서의 의무를 위반하였다고 볼 수 있어 이 사건 근로자의 이 같은 행위는‘학교법인 정관에 반하는 성실의무위반의 징계사유에 해당한다.

(3) 문서규정 위반

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 문서의 기안 및 결재도 없이 이사장의 직인만 날인하여 발송하였다고 주장하고, 이에 대하여 이 사건 근로자는 위와 같은 문서들을 발송함에 있어 전 이사장이 비상근 근무자이고 임기 말이기도 하였기 때문에 급박한 상황에서는 구두로 결재를 받아 시행문을 발송할 수밖에 없었다고 주장한다.

살피건대,‘4. 인정사실’의‘아’및‘자’항에 의하면 이 사건 근로자가 처리한 많은 문건 중에 기안문서 미결재 때문에 문제된 사안은 유일하게 이 사건 사용자가 주장하는 1건인 점, 또한 이 사건 사용자의 이사장은 비상임으로 근무하고 있어서 한 달에 3~4회 정도만 출근하여 사무를 처리하고 있었기 때문에 대부분의 사무는 전화나 구두지시에 의해서 이루어지고 있었던 점을 감안한다면 문제된 공문 등을 이 사건 근로자가 이사장의 지시없이 임의적으로 발송하였다고 보이지는 않는다. 설사 사후결재가 없었다고 하더라도 이사장 지휘하에 이루어진 문서발송행위라고 보여지는 상황에서 이러한 이 사건 근로자의 행위는 결재자의 지시는 받았으나 후 결재 절차를 밟지 않은 경한 정도의 과실에 해당하는 행위라고 판단된다.

(4) 품위유지 위반 및 학교법인 명예훼손

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 학교법인에 재직하면서 채용 전에 근무하였던 △△교회에서 공금을 개인적으로 유용한 점, 이 사건 사용자 학교법인과 △△교회에 이중으로 취업한 점, 조정안에 대한 합의각서 미 이행한 점 등의 사유로 고소를 당하여 개인의 품위유지의무를 위반함으로써 학교법인의 명예와 신용을 훼손하였다고 주장하고, 이에 대하여 이 사건 근로자는 문제된 부채를 교회부채로 오래 전부터 인정하고 있었고, 이로 인하여 교인들과 담임목사 간에 분쟁이나 이견은 전혀 없었다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 근로자의 겸직금지위반에 대한 주장은 앞에서 기술한 바와 같이 인정하기 어렵고, 교직원 양정기준의 <별표1>에서 품위유지 위반은 ‘성희롱, 성폭력 등’으로 명시하고 기타사항도 ‘각종 인·허가 업무와 관련한 향응제공을 받거나 금품수수, 입시부정 등’으로 사유를 명시하고 있는 바, 이 사건 사용자가 주장하는 징계사유가 위 품위유지 위반의 기타 사항에 해당한다고 하더라도 품위유지위반 규정에서 명시한 내용에 상응하는 실체적 내용에 준해야 함에도 이 사건 사용자가 주장한 이 사건 근로자의 징계사유는 위 규정의 명시사항과 직접적인 관련성이 있지 아니하고, 목사직의 유지가 이 사건 사용자의 직원으로서의 근무조건이 아닌 점을 고려할 때 이 사건 근로자가 목사직에서 면직되었다고 하여 이러한 사실을 바로 징계사유로 삼을 수 있는지 의문이며,‘4. 인정사실’의‘카’항과 같이 이 사건 근로자에 대한 연회의 면직처분 사유에 대하여 당사자들인 교인들이 이를 부인하고 항의하고 있는 이상 그 정당성여부가 논란이 될 수 있는 상황에서 이 사건 사용자는 고소된 사실의 진위에 대한 조사를 전혀 하지 않고 단순히 목사직에서 면직되었다는 결과만을 가지고 이 사건 근로자를 징계하였는바 이는 타당하지 않다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성

대법원은“단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006.6.15. 선고 2005두8047 판결 참조).”는 입장이다.

앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자에게 인정될 수 있는 징계사유는 정관 위반과 문서규정 위반이라고 보여지고 이러한 징계사유에 해당하는 행위 역시 그 행위의 경위를 감안할 때 당시 이사장의 지시 하에 이루어진 업무처리과정에서 발생한 경한 정도의 과실로 보여 지는 바 이러한 경한 정도의 과실을 이유로 이 사건 근로자를 해고하는 것은 재량권의 범위를 일탈한 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

가사 이 사건 사용자가 주장하는 징계사유를 모두 인정한다고 하더라도 ①교회가 와해되는 것을 방지하기 위하여 평일을 제외한 일요일에만 아무런 대가 없이 설교를 한 행위는 직업으로서의 업무수행이 아니라 봉사차원의 행위로 볼 수 있고, 그러한 행위가 이 사건 사용자의 사무국장으로서의 업무를 수행함에 전혀 방해가 되지 않았다는 점, ②이 사건 근로자가 이사회의 심의·의결없이 고소 및 소송을 제기하였다고는 하나, 이는 이 사건 근로자가 주도적으로 실행하였다기보다는 당시 이사장의 지시나 명령을 받아 수행하였다고 보여 지는 점, ③이사장의 결재나 기안문 없이 시행문만을 발송한 것과 관련해서는 이사장이 상임이 아니었기 때문에 전화 또는 구두로 결재를 받아 행한 것이라고 판단하는 것이 평소 업무수행상황에 비추어 합리적이라는 점, ④ 이 사건 근로자가 교회법에 의해 제소되어 목사직 면직처분을 받았다는 것에 대해서 이 사건 사용자는 구체적인 고소내용 및 교역자 면직처분 사유 등에 대한 진위여부를 정확히 파악하여 징계 시 실체적인 징계사유를 근거로 삼아야 할 필요가 있음에도 그러하지 않았을 뿐더러 이 사건 근로자에 대한 면직처분 사유에 대하여 당사자들인 교인들이 이를 부정하고 항의하는 이상 그 정당성 여부가 논란이 될 수 있는 상황에서 막연히 목사직에서 면직되었으므로 품위유지규정을 위반하였다고 판단하는 것은 타당하지 않다고 보이는 점 등 여러 정황을 종합하여 고려할 때 이 사건 근로자의 행위가 사회 통념상 이 사건 사용자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게 책임이 있다고는 보이지 않는다. 결국 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 인사재량권의 남용에 해당하는 부당해고라고 판단된다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.