[판정요지] 회비전달 지연행위에 정당하다고 보여지는 여러 ...

1. 초심지노위 판정개요

초심지노위는 이 사건 근로자가 ○○어린이집 위탁 운영자에 고용되어 원감 직책으로 근무하다 공금을 횡령 하였다는 이유로 해고 되었고, 공금납부 지연 비위행위 및 근로자간 신뢰관계 훼손에 따른 해고는 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

2. 쟁점

가. 해고의 정당성

회비를 지연하여 전달하게 된 경위에 여러 가지 정당한 사유가 인정될 수 있는 상황으로 이 사건 근로자의 이러한 행위가 횡령행위라고 단정할 수 없는 상황임에도 이에 대한 신중한 검토가 없이 자의적인 해석에 의해서 횡령에 해당한다고 판단하고 이 사건 근로자를 해고함은 부당하다.

나. 금전보상명령

임금을 지급받지 못한 해고 다음날(2011. 8. 10.)부터 우리 위원회 판정일(2011. 12. 7.)까지에 해당하는 임금상당액 칠백육십삼만삽백이십원(7,630,320원)과 해고사유에 대한 신중한 검토없이 근로자를 해고하는데 그치지 않고, 형사고소를 하는 등 이 사건 근로자가 받은 정신적 피해에 대한 위자료 등을 합하여 금전보상금 팔백만 원(8,000,000원)을 지급하도록 함이 적정하다고 판단된다.

3. 중노위의 판단

이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고함에 있어 들고 있는 해고사유는 이 사건 근로자가 수령한 어린이집 아동들의 회비를 짧게는 7일에서 길게는 22일 정도 지연하여 이 사건 사용자에게 전달하였는 바 이는 업무상 횡령이나 공금유용에 해당한다는 것이다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 징계함에 있어 횡령과 더불어 공금유용이라는 사유를 들고 있으나 공금유용은 횡령행위의 포섭범위 안에 있는 행위라고 보여지므로 이 사건 근로자의 회비를 지연하여 전달한 행위가 횡령행위에 해당하는지 여부를 검토하는 것으로 족하다고 할 것이다.

이 사건의 경우 회비수령을 포함한 어린이집의 운영전반에 대해 원장을 대행하여 업무를 수행하는 원감이라는 이 사건 근로자의 지위는 위탁관계에 의해 원장을 위하여 회비를 보관하는 자의 지위에 있다고 할 것이다. 문제는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 어린이들의 회비를 지연하여 전달한 행위가 회비를 자신이나 제3자를 위하여 취득·소비하였거나 정당한 사유없이 반환을 거부한 행위로 불법영득의사가 인정되는 행위에 해당하는지 여부에 있다.

이 사건 근로자의 회비전달이 지연된 배경에는 이 사건 사용자가 타 어린이집의 시설장으로 근무를 하고 있어 이 사건 어린이집을 매일 출근할 수 있는 상황이 아니었다는 점, 이 사건 근로자가 전반적으로 어린이집 운영을 책임지고 있어 필요한 물품이나 간식구입 등 필요한 경우 비용을 지출하여야 하는데 그런 경비는 이 사건 사용자가 미리 비상금 등으로 이 사건 근로자에게 지급하여야 하나 부족하게 비상금을 지급하여 번번이 이 사건 근로자가 자신의 사비를 사용하다가 정산문제로 인해서 어쩔 수 없이 수령한 회비를 사용해야 하는 필요성이 있었다는 사정 등이 존재한다.

사정이 위와 같음에도 이 사건 사용자는 어린이집 직접 운영과 관련한 이 사건 근로자와의 협의가 결렬된 후 얼마 지나지 않아 이 사건 근로자에 대하여 해고사유 파악을 시작하였고, 동 과정에서 이 사건 근로자가 회비를 횡령한다는 의혹을 시간적 여유를 가지고 면밀히 검토하면서 근로자의 비위 및 그러한 행위의 경위가 명확해진 상태에서 해고처분을 한 것이 아니라 회비와 관련된 장부대조를 하고 3일 후에 전격적으로 해고를 하는 등 해고사유에 해당하는지 여부를 판단할 시간적 여유도 없이 이루어 진 것 일 뿐 아니라, 이 사건 근로자의 행위에 대해 법률전문가의 도움을 받아 횡령행위에 해당하는지 또는 해고사유에 해당하는지 여부를 확인하려는 노력을 전혀 하지 않은 상태에서 이 사건 근로자를 형사고소를 하는 등 경찰단계에서 무혐의로 인정될 정도로 사실관계가 명확하지 않은 상태에서 자의적으로 횡령이라는 해고사유를 이 사건 근로자에게 적용하여 해고한 행위는 그 정당성을 인정하기 어렵다고 할 것이다. 따라서 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 해고는 해고에 해당할 만한 사유가 없음에도 이루어진 부당한 해고라고 할 것이다.

4. 결론

그렇다면, 이 사건 해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 있어 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 초심판정을 취소한다.