[판정요지] 징계해고 사유는 인정되나 단체협약 중 해고절차...

1. 개요

가. 당사자

○ 근로자: **스틸 주식회사에서 생산직원 및 전국금속노동조합 **스틸지회 지회장으로 근무하다 2010. 10. 11.부로 징계해고 처분을 받은 사람이다.

○ 사용자: **스틸 주식회사는 경북 포항시에서 상시근로자 100여명을 사용하여 비닐하우스 아연도 강관, 구조용 강관 등 철강재를 생산, 판매하는 사업을 경영하는 법인이다

나. 사건 경위

(1) 2008. 1월 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 인사명령에 반발하여 기존 근무부서에서 그대로 근무하라는 지침을 내렸으며, 동시에 출퇴근 체크카드를 노동조합에 제출토록 하여 회사의 출퇴근 관리업무를 방해하고, 2008. 3. 7. 이 사건 근로자는 회사 경비실 옥상에 설치된 CCTV를 해체한 사실이 있다.

(2) 2008. 5. 3. 15명의 노조원들이 P-1 생산라인에서 작업 중인 근로자 제**에게 욕설을 하였으며, 2008. 5. 29. 회사 관리부에 침입하여 대표이사와 경영본부장에게 욕설을 하는 등의 업무방해를 한 사실이 있다.

(3) 2008. 6. 28. 박** 등 노조원들이 생산설비 위에 올라서 담배를 피우는 등 작업을 방해하였으며, 2008. 7. 29. 정** 등이 생산현장에서 기계 작동 스위치 작동을 막는 등 작업을 방해하고 당시 대표이사의 손가락에 골절상을 입게 하는 등의 폭력을 가한 사실이 있다.

(4) 2008. 3월 이 사건 사용자의 정리해고를 위한 경영설명회가 시작되자 이 사건 노동조합은 동년 5월부터 9월까지 정리해고 반대 등을 주장하며 태업을 하여 이 사건 사용자는 2008. 9. 17.부터 동년 10. 26.까지 직장폐쇄를 하였으며, 이 사건 노동조합은 2008. 9. 10.경부터 같은 해 11. 13.경까지 매일 출근시간에 회사 정문 앞에서 피켓시위를 하며 **산업 근로자들의 출근 차량을 막고 위협을 한 사실이 있다.

(5) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 2008년 임금 및 단체교섭을 진행하던 중 2008. 6. 3. 단체협약 해지통보를 하였으며, 노동조합및노동관계조정법 제32조 제3항의 규정에 따라 통지일로부터 6개월이 경과한 2008. 12. 3. 단체협약이 실효되었다.

(6) 이 사건 사용자는 2008. 6. 20. 및 같은 해 7. 28. 소속 근로자 32명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 시행하였으며, 해고된 근로자들은 경북지방위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였으며, 경북지방위원회는 2008. 9. 3. 이들 근로자에 대한 해고는 부당해고인 동시에 부당노동행위임을 인정하는 판정을 하였으며, 이 사건 사용자는 2008. 10. 22. 전원 원직에 복직시킨 사실이 있다.

(7) 이 사건 사용자는 2008. 11. 28. 소속 근로자 26명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 시행하였으며, 해고된 근로자들은 경영상 해고에 대하여 경북지노위에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였으나 2009. 4. 16. 기각판정을 받았으며, 중앙노동위원회는 2009. 7. 1. 초심유지 판정을 하였다.

(8) 2008. 11. 28.자 경영상 이유에 의한 해고 이후 해고자들과 노동조합원들이 천막투쟁을 시작하였으며, 2009. 1월경 노동조합원들이 회사 내에서 대표이사에게 모욕과 협박을 하였으며, 이 사건 사용자는 노동조합의 업무방해 등에 대하여 대구지방 포항지원에 업무방해금지가처분 신청을 하여 2009. 2. 19. 위 법원으로부터 인용 결정을 받은 사실이 있다.

(9) 이 사건 사용자는 2009. 2. 5. 단체협약 해지에 따른 원직복직 명령을 위반하고 무단결근하고 있는 이 사건 근로자에 대하여 정직 3월의 처분을 하였으며, 2009. 3. 23. 대표이사 폭행건과 관련하여 정**에 대하여 정직1월의 처분을 한 사실이 있다.

(10) 이 사건 노동조합은 2009. 7월부터 12월까지 태업 및 파업을 되풀이 하였고, 간부지명 파업 등을 하여 이 사건 사용자는 2009. 12. 7. 직장폐쇄를 한 사실이 있다.

(11) 이 사건 노동조합은 2010. 8. 26. 임시총회를 개최하여 참석조합원 전원의 만장일치로 쟁의행위 중단 및 생산복귀를 결의한 사실이 있다.

(12) 이 사건 사용자는 2010. 9. 8. 직장폐쇄를 철회하고, 이 사건 근로자들의 정리해고 반대 목적의 쟁의행위에 적극 참여하고 각종 업무방해 및 임직원에 대한 폭행 등에 가담한 27명을 징계위원회에 회부하고 같은 달 9일 징계 대상자에게 징계위원회 출석을 통보하고 사측위원 5명과 노측위원 1명으로 징계위원회를 구성한 사실이 있다.

(13) 이 사건 사용자는 구 단체협약 제20조 제3항에 근거하여 2010. 9. 9. ‘징계위원회 개최에 따른 조합간부 징계의 건’ 공문을 통하여 노동조합 간부의 징계에 대한 노동조합의 입장표명을 요청하였으며, 이 사건 노동조합은 2010. 9. 15. ‘징계위원회 개최에 대한 노동조합의 입장 및 노동조합 징계위원 통보’ 공문을 통하여 징계최소화를 요구하는 노동조합의 입장을 표시한 사실이 있다.

(14) 이 사건 사용자는 2010. 9. 16.부터 같은 달 17일까지 징계위원회를 개최하여 징계 대상자의 소명을 들은 후, 같은 달 30일 양정위원회를 개최하여 의결한 후 그 결과를 같은 해 10. 4. 각 대상자에게 통보한 사실이 있다.

(15) 이 사건 노동조합의 재심요청에 따라 이 사건 사용자는 2010. 10. 7. 재심징계위원회를 개최하여 그 결과를 각 대상자에게 통지한 사실이 있다.

(16) 이 사건 사용자는 2011. 2. 23.자로 이 사건 근로자를 출근명령하고2011. 3. 1.자로 취업규칙을 변경하였으며 변경된 취업규칙에 의해 이 사건근로자를 2010. 10. 11.자 해고와 동일한 사유로 2011. 3. 10.자로 해고처분을 하였다.

2. 주문

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

3. 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 재심신청의 구제이익이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 징계의 절차적 정당성 여부, 셋째, 징계사유 및 징계양정의 적정성 여부 등에 있다.

4. 판단

가. 이 사건 재심신청의 구제이익이 있는지 여부에 대하여

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 출근명령을 하였더라도 이는 이 사건 해고처분을 철회 내지 취소하여 원직 복직을 시킨 것이라고는 할 수 없으며, 초심지노위의 판정을 수용한 것이라고 볼 수도 없으므로 결국 이 사건 사용자로서는 재심신청을 통하여 해고처분이 부당하다는 판정으로 비롯되는 해고기간 임금상당액의 지급 및 원직 복직에 관한 공법상의 의무를 면하거나 이행강제금 부과를 면하기 위한 법률상의 이익, 즉 재심신청의 이익이 있다고 봄이 상당하고, 이 사건 사용자가 같은 징계사유로 이 사건 근로자에게 재차 징계를 하는 등의 사정이 있다고 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다.

나. 이 사건 징계해고 절차의 정당성 여부에 대하여

이 사건 근로자의 징계를 개최하기 위한 징계위원회에서 노동조합측에서 징계위원 선정을 포기하거나 징계위원회 회의를 방해하는 등의 권리남용이 있다고 볼 수 없고, 이 사건 노동조합이 노동조합측 징계위원을 선정하여 징계절차에 임하였으나 징계위원 6명중 5명은 징계면직 의견을, 1명은 정직 3월의 의견을 제시하여 구 단체협약 제35조(참석위원 전원 동의)에 따른 해고의 의결요건이 충족되지 않았음이 명백하므로 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 효력이 없다고 판단된다.

다. 이 사건 징계해고 사유의 정당성 여부에 대하여

이 사건 노동조합은 ①2008. 5월 이후 정리해고 반대 목적의 쟁의행위 및 각종 업무방해행위를 해오던 중 그 연장선상에서 해고 회피노력의 일환으로 취업이 개시된 **산업 직원들의 출근을 2008. 9. 1. 이후 1년 4개월 동안 방해한 사실이 인정되고, ②2008. 10. 27.자 직장폐쇄 철회 이후 정리해고 협의 과정에서도 노조의 출근투쟁, 선전전 등으로 2009. 2월에 법원의 업무방해금지가처분 결정이 있었고, 위 가처분에도 불구하고 그 위반행위가 그치지 않아 2009. 9월경 이 사건 사용자가 그 위반행위에 대하여 간접강제 결정을 받은 사실이 인정되며, ③2009. 4월 노동조합 간부 등이 지명파업에 들어갔고, 2008. 11월경 2차 정리해고자들이 대형천막 농성을 하는 등 이 사건 노동조합은 직장폐쇄 철회 이후에도 쟁의행위를 계속한 사실이 인정되고, 이러한 쟁의행위의 방법 내지 태양이 사회적 정당성을 갖추었다고 볼 수 없는 이상 그 쟁의행위는 부당하며, ④이 사건 근로자는 노동조합의 불법행위를 지시, 주도한 점에서 지회장으로서 가장 중한 징계책임을 지지 않을 수 없으므로 이를 이유로 한 징계의 사유는 정당하다고 판단된다.