징계 사유가 정당하더라도 과도한 징계를 받았다면 부당노동행...

징계처분의 정당성 여부에 대해 살펴보면 징계사유는 인정되지만 그 양정에 있어 ① 징계사유 발생의 직접적인 책임이 이 사건 근로자보다 오히려 이 사건 노동조합과 사용자, 특히 이 사건 사용자에게 있다고 볼 수 있는 점, ② 징계양정 과다의 판정이 있을 경우 정직보다 한 등급 낮은 단계의 감봉 등으로 감경을 하는 것이 일반적임에도 불구하고, 정직기간만 달리한 징계를 또다시 하여 법률적 다툼을 지속하고 있는 점, ③ 이 사건 근로자는 2011. 8. 16. 이 사건 사용자가 행한 정직 6개월 처분의 징계권 남용으로 인하여 2011. 8. 3. 징계위원회 출석 통지 이후 2012. 1. 6. 징계처분이 취소될 때까지 정직으로 인한 불이익 및 정신적 고통을 충분히 받았음에도 이후 동일한 사유로 정직 3개월 처분을 받아 불이익을 또다시 받고 있는 점 등을 종합하여 판단할 때, 이 사건 근로자에 대하여 정직 3개월의 중징계 처분을 한 것은 징계권을 남용한 부당한 징계라고 판단된다.

징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대해 살펴보면 ① 이 사건 사용자가 정한 「징계양정 요구에 관한 지침」상 감경시 징계양정 요구기준을 보면 정직의 경우 감봉으로 규정되어 있는 점, ② 이 사건 사용자는 과거 재처분을 하면서 징계양정을 한 단계 아래로 감경해 주었던 사례가 다수 있었던 점 등을 종합하여 판단할 때, 이 사건 사용자가 스스로 정한 징계양정 요구에 관한 지침을 위반하고 재처분시 징계양정을 한 단계 아래로 감경해 주었던 전례를 무시하면서까지 이 사건 근로자에 대하여 동일한 징계 단계인 정직 3개월의 중징계 처분을 또다시 한 것은, 이 사건 근로자가 노동조합의 조합원이라는 이유로 불이익 취급을 하려는 의사 외에는 다른 이유를 찾기가 어렵고, 이 사건 사용자도 불이익취급에 대한 합당한 이유를 제시하지 못하므로, 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월의 처분은 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

근로자(신청인)

박○○

노동조합(신청인)

한국발전산업노동조합

사용자(피신청인)

한국동서발전 주식회사

1. 이 사건 사용자가 2012. 6 19. 이 사건 근로자에 대하여 행한 정직 3개월의 처분은 부당징계이며, 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 징계처분을 취소하고, 정직기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 동안 우리 위원회의 판정서를 게시판에 게시하라.

【신청취지】

1. (주위적) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2012. 6. 19. 정직의 징계는 부당징계 및 부당노동행위임을 인정하고, 이 사건 사용자는 징계를 즉시 취소하고 정직기간 동안의 임금상당액을 지급하라.

2. (예비적) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2012. 6. 19. 행한 정직의 징계를 최초의 징계일(2011. 8. 16.)로 소급하지 않은 것은 부당징계 및 부당노동행위로 인정하고, 이 사건 사용자는 정직기간에 공제된 임금을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

박○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2006. 4. 3. 한국동서발전 주식회사에 입사하여 당진화력본부 제1발전처 환경설비팀에서 발전전기원으로 근무하면서 한국발전산업노동조합의 홍보실장으로 활동하던 중, 2011. 6. 17.부터 같은 해 6. 23.까지 5일간 무단결근을 하였다는 이유로 같은 해 8. 16. 정직 6개월의 처분을 받았다가 충남지방노동위원회의 부당해고 등 구제명령이 있은 후 정직 6개월의 처분이 취소되고 다시 2012. 6. 19. 정직 3개월의 처분을 받은 사람이다.

나. 노동조합

한국발전산업노동조합(위원장 신○○, 이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 한국전력공사의 5개 발전자회사(한국동서발전, 한국서부발전, 한국중부발전, 한국남동발전, 한국남부발전)의 근로자를 조직대상으로 하여 2001. 7. 24. 설립된 산업별 노동조합으로 산하에 각 회사별로 동서본부, 서부본부, 중부본부, 남동본부, 남부본부 등 5개 본부를 두고, 각 본부 산하에 각 발전소별로 지부를 두어 38개 지부가 있으며, 전체 조합원수는 1,200여명, 한국동서발전에는 200여명의 조합원이 있다.

다. 사용자

한국동서발전 주식회사(대표이사 이○○, 이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2001. 4. 2. 한국전력공사에서 분리되어 위 소재지에 본사를 두고, 산하에 5개 발전소(당진화력본부, 울산화력본부, 호남화력발전처, 동해화력발전처, 일산열병합발전처)가 있으며, 상시 1,900여명의 근로자를 사용하여 전기 생산 및 공급업을 행하는 법인이다.

2. 구제신청에 이른 경위

이 사건 근로자 및 노동조합은 2012. 6. 19. 이 사건 사용자로부터 무단결근을 이유로 정직 3개월의 처분을 받은 후, 동 징계처분은 부당하고 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며, 같은 해 9. 3. 우리 위원회에 각 구제신청을 하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합의 주장 요지

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 무단결근을 이유로 정직 3개월의 처분을 한 것은, 이 사건 노동조합의 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정 요청에 대하여 이 사건 사용자에게 근로시간면제자 지정을 거부할만한 합리적인 사유나 단체협약상 노동조합의 근로시간면제 사용에 관한 제한근거가 없음에도, 이 사건 노동조합의 근로시간면제자 지정 요청을 1개월 이상 거부하고, 이 사건 근로자가 근로시간면제자로 지정되기 이전에 노조사무실로 출근하여 회사에 무단결근 하였다는 이유로 2011. 8. 16. 정직 6개월의 처분을 하였다가, 노동위원회의 부당징계 구제명령이 있은 후 동 징계처분을 취소하고 다시 2012. 6. 19. 정직 3개월의 처분을 하고, 재처분을 하면서 징계처분의 효력발생일을 원처분일(2011.8.16.)로 소급하지 않은 것은 부당하고 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 노동조합의 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정 요청에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대해 회사별 조합원수에 비례한 합리적인 수준의 배분을 요청하였음에도 이 사건 노동조합은 근로시간면제 한도 사용에 대한 결정권은 노동조합에 있다고 주장하며 지정을 요구하였고 지정이 지연되자 임의로 이 사건 근로자를 노동조합 사무실로 출근시켜 이 사건 근로자가 회사에 무단결근 하여 이 사건 사용자는 2012. 8. 16. 무단결근에 대해 정직 6개월의 처분을 하였다가, 노동위원회의 부당징계 구제명령으로 인해 동 징계처분을 취소하고, 다시 2012. 6. 19. 정직 3개월의 재처분을 한 것으로, 이는 징계사유가 정당하고, 양정이 과하지 않으며, 징계절차도 적정하므로 동 징계처분은 정당하며, 무단결근을 이유로 징계처분을 한 것이므로 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

4. 인정사실

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자는 2006. 4. 3. 한국동서발전 주식회사에 입사하여 당진화력본부 제1발전처 환경설비팀에서 발전전기원으로 근무하였고, 2011. 3월부터 한국발전산업노동조합 동서본부 당진화력지부 사무장으로 활동하였으며, 이 사건 사용자는 같은 해 3. 25. 이 사건 근로자에 대하여 기존 담당업무 중 설비업무는 제외하고 행정업무만 부여하는 것으로 업무를 조정하였다. [이유서(1), 이유서(2), 노 제16호증의2 ‘1발 환경설비팀 팀내 업무 조정’, 답변서(1)]

나. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자를 비롯한 발전 5개사(한국동서발전, 한국서부발전, 한국중부발전, 한국남동발전, 한국남부발전)는 2011. 3. 5. 근로시간면제 한도에 대하여 26,000시간(풀타임 13명)으로 하기로 합의하고, 같은 해 3. 17. 근로시간면제에 관한 사항을 포함하여 단체협약을 체결하였다. [이유서(1), 노 제2호증 ‘단체협약서’, 답변서(1)]

다. 이 사건 노동조합은 2011. 3. 7. 이 사건 사용자를 비롯한 발전 5개사에 대하여 한국동서발전 울산화력본부 김○○ 등 소속 조합원 11명(한국동서발전 1명, 한국서부발전 3명, 한국중부발전 1명, 한국남동발전 4명, 한국남부발전 2명)을 근로시간면제자로 지정해 줄 것을 요청하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제3호증 ‘단체협약 체결과 신뢰회복을 위한 업무협조’]

라. 이 사건 사용자를 비롯한 발전 5개사는 2011. 3. 8.자로 한국동서발전 울산화력본부 김○○ 등 9명에 대하여, 같은 해 3. 9.자로 한국남부발전 하동화력본부 이○○ 등 2명에 대하여 근로시간면제자로 지정하였고, 이 사건 노동조합의 2011. 3월 기준 근로시간면제자 및 조합원 현황은 다음과 같다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제3호증 ‘근로시간면제자 승인’]

마. 이 사건 노동조합은 2011. 5. 9. 사건외 한국남동발전 삼천포화력본부 소속 조합원 이○○을 교육선전실장으로 임명하고, 한국남동발전 주식회사에 대하여 같은 해 5. 16.자로 근로시간면제자 추가 지정을 요청하였고, 사건외 한국남동발전 주식회사는 같은 해 5. 25. 이○○에 대하여 같은 해 5. 16.자로 근로시간면제자로 지정하였다. [이유서(2), 답변서(1)]

바. 이 사건 노동조합은 2011. 5. 18. 이 사건 근로자를 홍보실장으로 임명하고, 이 사건 사용자에 대하여 “단체협약 제14조(노조전임자 및 근로시간면제)와 관련하여 근로시간면제 한도 적용대상자를 추가(박○○, 2011.5.23.부)로 알려드리오니 협조하여 주시기 바랍니다.”라는 내용의 문서를 발송하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제4호증 ‘근로시간면제 한도 적용대상자 추가 알림’]

사. 한국동서발전 주식회사 소속 근로자 김○○은 2010. 12. 20. 한국동서발전 주식회사의 전 근로자를 조직대상으로 하는 기업별 노동조합인 한국동서발전노동조합을 설립하고 고용노동부 서울강남지청에 설립신고서를 제출하였으나 복수노조 설립금지로 인하여 반려되었고, 한국동서발전노동조합은 2011. 1월 서울중앙지방법원에 이 사건 사용자를 상대로 단체교섭응낙가처분을 신청하여 같은 해 5. 17. 인용 결정된 이후 같은 해 5. 24. 이 사건 사용자에 대하여 단체교섭을 요구하였으며, 2011. 5월 기준 한국동서발전노동조합의 조합원수는 설립당시 22명에서 920여명으로 증가하였고 이 사건 노동조합의 한국동서발전 내 조합원수는 310여명이었다. [답변서(1)]

아. 이 사건 사용자는 2011. 5. 20. 이 사건 노동조합의 상기 ‘바’항 근로시간면제 한도 적용 대상자 추가 알림에 대하여 “근로시간면제 한도 사용자 선정시 회사별 편중없이 인원에 비례한 합리적인 수준의 대상자 선정을 요청하오니 협조하여 주시기 바랍니다. 또한 단체협약 제16조(근로시간면제 한도 운영) ③항에 따라 근로시간면제 한도 운영의 변경이 필요한 경우 사전에 회사와 협의하여 노사간 불필요한 분쟁이 없도록 단체협약 준수를 요청드립니다.”라고 회신하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제5호증 ‘근로시간면제 한도 사용 관련 협조요청’]

자. 이 사건 노동조합은 2011. 5. 23. 이 사건 사용자의 상기 ‘아’항 근로시간면제 한도 사용관련 협조요청에 대하여 “근로시간면제 한도 사용자에 대한 결정권은 노동조합에 있는바 단체협약 제16조에 의거 귀사에 지난 2011.5.18.부로 발송한 공문과 같이 근로시간면제 한도 사용대상자를 재요청하며 이에 거부 또는 불이행시 모든 책임은 귀사에 있음을 밝힙니다.”라고 회신하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제5호증 ‘근로시간면제한도 사용자 요청관련’]

차. 이 사건 사용자는 2011. 5. 24. 이 사건 노동조합의 상기 ‘자’항 근로시간면제 한도 사용자 요청에 대하여 “단체협약 제16조(근로시간면제 한도 운영) ③항에 따라 근로시간면제 한도 운영의 변경이 필요한 경우 사전 협의 의무 준수를 재요청하며 발전노사의 특수성인 1노 5사 체제를 감안하여 유급 근로시간면제 한도 사용자 선정시 회사별 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분을 다시 한번 요청하오니 협조하여 주시기 바랍니다. 또한 회사에서 세차례 공문으로 요청한 근로시간면제 한도 사용계획 제출에 대하여 귀 조합의 단체협약 성실이행을 촉구합니다.”라고 회신하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제5호증 ‘근로시간면제 한도 사용 관련 협조 재요청’]

카. 이 사건 노동조합은 2011. 6. 13. 이 사건 사용자에 대하여 “귀사에 두차례에 걸친 근로시간면제 한도 대상자 알림 공문과 관련하여 그 어떠한 이행 사항이 없는 바 단체협약 미준수에 따른 모든 책임은 귀사에 있음을 밝히며, 다시 한번 근로시간면제 한도 사용자에 대한 결정권은 노동조합에 있음을 알려드리오며, 공문 2011.5.18.부와 같은 내용으로 재요청과 더불어 향후 발생되는 노사간 분쟁의 책임은 귀사에 있음을 밝힙니다.”라는 내용의 문서를 발송하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제5호증 ‘근로시간면제 한도 사용자 재요청 및 노동조합 입장 알림’]

타. 이 사건 사용자와 기업별 노동조합인 한국동서발전노동조합은 2011. 6. 14. 근로시간면제 한도에 대하여 4,500시간(5명 이내)으로 하기로 합의하고, 같은 해 6. 24. 근로시간면제에 관한 사항을 포함하여 단체협약을 체결하였다. [답변서(1), 사 제10호증 ‘단체협약서’]

파. 이 사건 사용자는 2011. 6. 17. 이 사건 노동조합에 대하여 “근로시간면제자는 유급을 전제로 하고 있으며, 5개 발전사를 아울러 산별교섭으로 합의한 근로시간면제 한도는 회사별 조합원 수에 맞게 배분되어야 합니다. 단체협약 잠정합의 당시(2011.3.5.) 동서발전 내 발전노조 소속 조합원은 320명 미만으로 발전노조원 전체(약 5,200명)를 대상으로 하는 26,000시간을 조합원수에 비례 배분하면 동서발전 내 발전노조의 근로시간면제 한도는 1,600시간 미만이며 이미 1명을 풀타임(2,000시간)으로 사용중입니다. 단체협약에 따라 회사내 조합원 규모에 비례하는 조합간 협의가 있어야 하나 귀 조합의 우리 회사내 조합원수를 감안할 때 사용중인 2,000시간에 대하여도 재조정(축소)이 필요하다고 판단하고 있습니다.”라는 내용의 문서를 발송하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제8호증 ‘근로시간면제 한도 적용 대상자 추가요청에 대한 회신’]

하. 이 사건 노동조합은 2011. 6월 이 사건 근로자에 대하여 같은 해 6. 17.부터 서울 강남구 대치동에 소재한 이 사건 노동조합의 사무실로 출근할 것을 지시하였고, 이 사건 근로자는 같은 해 6. 16. 소속 팀장 정○○과 차장 김○○에게 “발전노조에서 회사에 근로시간면제자로 신청하였으나 받아들여지지 않았는데 판례에 보면 통보만 하면 문제가 되지 않기 때문에 내일부터 회사에 출근하지 않겠다.”고 통보를 하였으며, 이 사건 근로자는 같은 해 6. 17.부터 회사(당진화력본부)에 출근하지 않고 노동조합 사무실로 출근하였다. [답변서(1), 사 제6호증 ‘진술서’, 사 제7호증의2 ‘진술서’]

거. 이 사건 근로자가 소속된 당진화력본부 제1발전처 환경설비팀 팀장 정○○과 차장 김○○는 이 사건 근로자가 2011. 6. 17. 회사에 출근을 하지 아니하자 이 사건 근로자에 대하여 휴대전화를 하였으나 이 사건 근로자는 받지 아니하였고, 차장 김○○는 같은 날 이 사건 근로자에 대하여 휴대전화로 “바쁘신가봐 오늘 출근하지 아니하여 무계처리 됩니다.”라는 내용의 문자메시지를 발송하였으며, 이 사건 근로자가 계속하여 회사에 출근하지 아니하자 차장 김○○는 같은 해 6. 20. 이 사건 근로자의 집으로 찾아갔으나 문이 잠겨 있어 만나지 못하였다는 내용의 진술서를 작성하여 이 사건 사용자에게 제출하였다. [답변서(1), 사 제6호증 ‘진술서’, 사 제7호증의1 ‘문자메시지’, 사 제7호증의2 ‘진술서’]

너. 이 사건 사용자는 2011. 6. 22. 이 사건 근로자에 대하여 우편으로 “귀하는 2011. 6. 17(금) 09:00부터 2011. 6. 22(수) 09:00 현재까지 근무시간(취업규칙)을 준수하지 않고 있어 귀하의 근태가 무계결근 처리되고 있음을 알려드리며, 조속한 업무복귀로 인사운영상 불이익(징계 또는 해임)이 발생하지 않도록 유념하시기 바랍니다.”라는 내용의 문서를 발송하였다. [답변서(1), 사 제9호증 ‘근무시간(취업규칙) 준수위반 알림’]

더. 이 사건 노동조합 소속 간부 10여명은 2011. 6. 24. 이 사건 사용자의 본사에 모여 이 사건 사용자에 대하여 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하여 줄 것을 요구하였고, 이 사건 노동조합과 사용자는 같은 날 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하는 것에 합의하였다. [답변서(1)]

러. 이 사건 사용자는 2011. 6. 27. 이 사건 노동조합에 대하여 “2011.6.24. 노사협의 결과에 따라 근로시간면제한도 사용자의 근태를 아래와 같이 협조함을 알려드립니다. 가. 대상자 : 동서발전 당진화력 박○○, 나. 협조기간 : ‘11.6.27~’11.12.23”라는 내용의 문서를 발송하여 이 사건 근로자를 같은 해 6. 27.자로 근로시간면제자로 지정하면서 실제 적용은 같은 해 6. 24.자로 소급하여 이 사건 근로자가 회사에 출근하지 않은 기간 중 같은 해 6. 17.부터 같은 해 6.23.까지 기간(휴일 제외)에 대해서만 결근 처리하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제5호증 ‘근로시간면제 한도 사용관련 협조요청’]

머. 이 사건 사용자는 2011. 8. 3. 이 사건 근로자에 대하여 “2011.6.17. ~2011.6.23 무계결근에 대한 징계심의를 하오니, 2011.8.16. 14:00 인사위원회에 출석하시기 바랍니다.”라는 내용의 문서를 교부하였다. [답변서(1)]

버. 이 사건 사용자는 2011. 8. 16. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 “직원으로서 기본의무인 노무제공을 소홀히 하여 무계결근을 장기간(2011.6.17~2011.6.23) 하는 것은 결코 발생되어서는 안 될 중대한 사안임. 이는 취업규칙 제10조(성실의무) ①항 위반 및 동 규칙 제73조 1호(직무상 의무위반)에 해당됨”을 이유로 정직 6개월(2011.8.16.~ 2012.2.15.)의 처분을 의결한 후, 이 사건 근로자에게 징계처분장을 교부하였다. [이유서(1), 답변서(1)]

서. 이 사건 근로자는 2011. 8. 22. 이 사건 사용자에 대하여 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 같은해 10. 10. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 재심 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 신청을 기각하기로 의결한 후, 이 사건 근로자에게 재심 결과를 통보하였다. [이유서(1), 답변서(1)]

어. 이 사건 근로자와 노동조합은 2011. 11. 11. 우리 위원회에 이 사건 사용자를 상대로 정직 6개월의 처분은 부당하고 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 취지의 부당해고 등 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 우리 위원회는 같은 해 12. 27. 부당해고 등 구제신청에 대해서는 징계양정에 있어 5일 무단결근을 이유로 정직 6개월의 처분을 한 것은 재량권을 남용한 것이라는 이유로 부당징계로 인정하는 판정을, 부당노동행위 구제신청에 대해서는 기각하는 판정을 하였으며, 2012. 1. 2. 판정서를 송부하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제13호증의1 ‘심판사건 처리결과 알림’]

저. 이 사건 사용자는 2012. 1. 6. 이 사건 근로자에 대하여 행한 정직 6개월의 처분을 취소하고, 임금상당액 11,846,890원을 지급하였으며, 이 사건 근로자는 현장에 복귀하여 근로를 제공하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제16호증 ‘징계처분 취소’]

처. 이 사건 근로자와 노동조합 및 이 사건 사용자는 2012. 1. 10. 우리 위원회의 부당해고 등 및 부당노동행위 구제신청 판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 각 신청하였고, 중앙노동위원회는 같은 해 3. 29. 동 재심신청 모두를 기각하는 판정을 하였으며, 같은 해 4. 18. 판정서를 송부하였다. [이유서(1), 답변서(1), 사 제13호증의2 ‘심판사건 처리결과 알림’]

커. 이 사건 노동조합은 2012. 5. 8. 서울행정법원에 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 현재 계류중이다. [이유서(1), 노 제3호증 ‘사건진행내용’, 답변서(1)]

터. 이 사건 사용자는 2012. 6. 12. 이 사건 근로자에 대하여 “무계결근에 대한 징계심의를 하오니 2012. 6. 19. 14:00 인사위원회에 출석하시기 바랍니다.”라는 내용의 문서를 교부하였다. [이유서(1), 답변서(1)]

퍼. 이 사건 사용자는 2012. 6. 19. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 “무계결근에 대한 특별조사에 대한 징계로 취업규칙 제10조 1항(성실의무) 위반 및 동 규칙 제73조 제1호(징계)에 해당됨”을 이유로 정직 3개월(2012.6.19.~2012.9.18.)의 처분을 의결한 후, 이 사건 근로자에게 징계처분장을 교부하였다. [이유서(1), 노 제4호증 ‘징계처분장’, 답변서(1)]

허. 이 사건 사용자가 2012. 6. 19. 이 사건 근로자에 대하여 정직 3개월의 처분을 할 당시 이 사건 사용자 소관 감사실의 「징계양정 요구에 관한 지침」에는 감경시의 징계양정 요구기준에 대해 “정직의 경우 감경시 양정은 감봉”으로 규정되어 있고, 감사실은 이 사건 사용자에 대하여 정직 3개월의 징계양정을 요구하였다. [이유서(3), 노 제22호증 ‘징계양정 요구에 관한 지침 개정 알림’, 답변서(3)]

갸. 이 사건 근로자는 2012. 6. 19. 인사위원회에서 정직 3개월의 처분이 의결된 이후에도 계속하여 회사에 출근을 하였고, 이 사건 사용자는 같은 해 7. 4. 이 사건 근로자에 대하여 출근하지 말 것을 통보하였으며, 이 사건 근로자는 같은 해 7. 5.부터 같은 해 9. 18.까지 출근을 하지 않았고, 같은 해 9. 19.부터 다시 출근하였다. [출근부, 전화등사실확인내용]

냐. 이 사건 근로자는 2012. 6. 23. 이 사건 사용자에 대하여 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 같은 해 8. 20. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 재심 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 신청을 기각하기로 의결한 후, 이 사건 근로자에게 재심 결과를 통보하였다. [이유서(1), 노 제5호증 ‘2012년도 제2차 특별인사위원회 개최결과 알림’, 답변서(1), 사 제18호증 ‘출석통지서’]

댜. 이 사건 노동조합은 2012. 7. 5. 이 사건 사용자에 대하여 “귀사는 2012. 6. 19. 정직 3개월로 재징계를 하면서 구두로 징계효력의 발생일을 2012. 7. 5.로 지정하였습니다. 그러나 귀사는 그동안 재징계(2002년 파업으로 인한 재징계, 2006년 파업으로 인한 재징계)의 경우에 징계효력의 발생일을 최초의 징계일로 소급하여 왔음에도 불구하고 박○○ 조합원에게만 징계효력의 발생일을 최초의 징계일로 소급하지 않고 현재 시점으로 적용하는 것은 관행이나 형평성에 위반되어 위법·부당한 적용이라고 할 것이므로 이를 원상으로 회복하여 줄 것을 요구합니다.”라는 내용의 문서를 발송하였다. [이유서(1), 노 제6호증 ‘박○○ 조합원 징계효력의 차별적 적용에 대한 원상회복 요구’]

랴. 이 사건 근로자와 노동조합은 2012. 8. 30. 우리 위원회에 이 사건 사용자를 상대로 정직 3개월의 처분 또는 정직 3개월의 처분을 하면서 징계처분의 효력발생일을 원처분일(2011.8.16. 정직 6개월 처분일)로 소급하지 않은 것은 부당하고 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 취지의 부당해고 등 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. [부당해고 등 및 부당노동행위 구제신청서]

먀. 이 사건 사용자는 2012. 10. 5. 이 사건 근로자의 정직 3개월 처분 기간에 대하여 같은 해 6. 19.부터 같은 해 9. 18.까지라고 진술하였다. [전화등사실확인내용]

뱌. 이 사건 사용자는 2010. 1. 29. 서○○ 등 5명에 대하여, 같은 해 2. 3. 정○○ 등 2명에 대하여 재처분을 하면서 해임 등 원처분을 정직 6개월 등 처분으로 감경해 주었고, 재처분의 효력발생일을 원처분일로 소급하여 적용하였다. [이유서(2), 노 제17호증 ‘징계처분장’]

【관련규정】

≪근로기준법≫

제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

≪노동조합및노동관계조정법≫

제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

≪단체협약≫

제14조(노조전임자 및 근로시간면제)

①노동조합의 업무에만 종사하는 노조전임자는 1명으로 하고, 근로시간면제한도는 연간 26,000시간(풀타임 13명, 연 2,000시간/인)으로 한다.

②제1항의 조합활동을 이유로 불이익 처우를 하지 아니한다.

제16조(근로시간면제한도 운영)

①근로시간면제한도 사용자의 근로조건은 통상근무자 기준을 적용한다.

②근로시간면제한도 대상업무는 노동조합및노동관계조정법에 정한 업무로 하며, 대상자별 사용계획(분기)을 사전에 회사에 통보하여야 한다.

③조합은 근로시간면제한도 운영의 변경이 필요한 경우 회사와 협의하여야 하며, 변경사항을 통보하여야 한다.

④조합은 근로시간면제한도 시간에 대해 복수노조가 설립될 경우 신규노조와 조합원 인원에 비례하여 조합간 상호 적극 협조한다.

제36조(징계사유) 회사는 조합원으로서 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여 징계할 수 있다.

1. 직무상 의무를 위반하거나 또는 직무에 태만하였을 때

2. 회사의 체면 또는 신용을 크게 손상시켰을 때

3. 회사의 기밀을 누설하거나 규율질서를 문란하게 하였을 때

4. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 끼쳤을 때

5. 고의 또는 이유 없이 처리하여야 할 문서를 보류, 은닉, 폐기하여 회사 사무 처리에 지연을 초해하였을 때

6. 근무태도 및 근무성적이 극히 불량할 때

제37조(징계절차) 회사는 인사위원회에서 조합원에 관한 안건을 심의할 경우 다음 각 호의 절차에 따라야 한다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계심사위원회를 개최하여야 하며, 대상자의 인적사항, 징계사유, 개최일시와 장소를 명시하여 개최 7일전까지 해당자 및 조합에 서면으로 통보하여야 한다.

2. 징계대상 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 조합원은 원심부터 조합간부 1인을 변호인으로 선임하여 본인을 위하여 변호하게 할 수 있다.

3. 징계심사위원회는 참석 위원들이 서명·날인한 회의록을 작성한다.

4. 징계결과는 조합과 해당조합원에게 서면으로 통보한다.

5. 징계를 받은 자는 징계결정 통보서 본인 수령후 10일 이내에 재심(항고)을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 징계심사위원회를 조속한 시일내에 개최하여야 한다.

6. 재심은 원심보다 중징계를 하지 않도록 노력한다.

제39조(징계종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책 2. 감봉 3. 정직 4. 해임

제40조(퇴직 및 해고) ① 회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 조합원을 퇴직시키거나 해고 할 수 있다.

4. 무계결근이 계속 7일 이상, 월간누계 7일 이상에 이를 때

≪취업규칙≫

제10조(성실의무) ① 직원은 회사의 제규정을 성실히 지키며 상사의 직무상의 명령과 지시에 따라 부과된 직무를 완수하여야 한다.

제23조(결근계 및 지참계) ② 결근자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다.

제62조(해임) ① 직원으로서 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해임할 수 있다.

2. 무계결근이 계속 7일 이상에 이르거나 월간 누계 7일 이상에 이를 때

제73조(징계) 직원으로서 법령 또는 사규를 위반하여 다음 각 호의 1에 해당되는 경우에는 이를 징계한다.

1. 직무상 의무를 위반하거나 또는 직무에 태만할 때

제74조(징계의 종류) 징계처분은 다음 4종으로 한다.

1. 견책

2. 감봉

3. 정직 : 6개월 이하로 하고 그 기간 중은 직원으로서의 신분을 보유하나 직무에 종사하지 못하며 정직기간 중에는 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해임

≪인사관리규정≫

제118조(징계사유) 직원으로서 법령 및 사규를 위반하여 취업규칙 제73조 각 호의 1에 해당하는 경우에는 이를 징계한다.

제118조(징계의 종류) 취업규칙 제74조에 정한 바에 따른다.

제125조(징계양정) 징계를 양정할 때에는 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 과거의 공적 및 포상실적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 충분히 고려하여야 하며 적극적인 업무추진 과정에서 발생한 착오나 실수에 대해서는 정상을 참작할 수 있다.

제134조(징계처분의 집행) 징계처분은 징계권자의 결재일을 기준으로 하여 인사발령을 하고 본인에게 징계처분장을 교부하여야 한다.

5. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은,

(주위적 주장에 대해)

첫째, 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월 처분의 정당성 여부,

둘째, 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월 처분의 부당노동행위 해당여부, (예비적 주장에 대해)

첫째, 2012.6.19. 정직 3개월의 재처분을 하면서 징계처분의 효력발생일을 원처분일인 2011.8.16.로 소급하지 않은 행위의 정당성 여부,

둘째, 2012.6.19. 정직 3개월의 재처분을 하면서 징계처분의 효력발생일을 원처분일인 2011.8.16.로 소급하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.

따라서 이에 대하여 양 당사자의 주장 및 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계처분의 정당성 여부

대법원은 “동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 1993.3.12. 선고 92누12933 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건을 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 근로시간면제자로 지정되기 이전에 회사에 결근하고 노조사무실로 출근하여 무단결근을 이유로 정직 3개월의 처분을 한 것이므로 징계처분은 정당하다고 주장하고 있다.

그렇다면 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월 처분의 정당성 여부에 대해 살펴보면, 노사는 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우 근로제공의무를 면제받고 임금의 손실없이 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합 업무를 할 수 있는 근로시간면제자를 둘 수 있고, 노사가 정한 근로시간면제 한도 내에서 노동조합의 근로시간면제자 지정 요청에 대하여 사용자는 정당한 이유없이 거부할 수 없다. 이 사건의 경우 근로시간면제자 지정과 관련한 노사간 이견으로 근로시간면제자 지정이 지연된 것이 사실이고 그 지연의 책임이 설령 이 사건 사용자에게 있었다 하더라도 노동조합의 지시가 있었다는 이유로 사용자의 승인도 없이 사무실이 아닌 노조사무실로 출근한 것은 그 어떤 이유로도 정당화 될 수는 없는 바, 징계사유는 인정된다고 본다.

하지만 그 양정에 있어 ① 위 4. 인정사실 ‘바’ 내지 ‘러’항과 같이 이 사건 근로자의 징계사유인 무단결근의 발생원인이 근로시간면제자 지정을 놓고 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자 간에 발생한 일련의 분쟁으로 근로시간면제자 지정이 지연되자 노동조합의 지시에 의하여 노조사무실로 출근하여 회사에 결근하게 된 것이므로, 징계사유 발생의 직접적인 책임이 이 사건 근로자보다 오히려 이 사건 노동조합과 사용자, 특히 이 사건 사용자에게 있다고 볼 수 있는 점, ② 위 4. 인정사실 ‘어’, ‘처’, ‘퍼’항과 같이 ‘징계사유에 대하여 이 사건 근로자의 귀책사유로만 볼 수 없고 이 사건 사용자에게도 책임이 있으므로 징계양정이 과하다.’는 우리위원회의 구제명령 및 중앙노동위원회의 재심판정이 있었으며, 징계양정 과다의 판정이 있을 경우 정직보다 한 등급 낮은 단계의 감봉 등으로 감경을 하는 것이 일반적임에도 불구하고, 정직기간만 달리한 징계를 또다시 하여 법률적 다툼을 지속하고 있는 점, ③ 위 4. 인정사실 ‘머’, ‘버’, ‘저’, ‘퍼’항과 같이 이 사건 근로자는 2011. 8. 16. 이 사건 사용자가 행한 정직 6개월 처분의 징계권 남용으로 인하여 2011. 8. 3. 징계위원회 출석 통지 이후 2012. 1. 6. 징계처분이 취소될 때까지 정직으로 인한 불이익 및 정신적 고통을 충분히 받았음에도 이후 동일한 사유로 정직 3개월 처분을 받아 불이익을 또다시 받고 있는 점 등을 종합하여 판단할 때, 이 사건 근로자에 대하여 정직 3개월의 중징계 처분을 한 것은 징계권을 남용한 부당한 징계라고 판단된다.

나. 징계처분의 부당노동행위 해당 여부

대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건을 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 무단결근을 이유로 정직 3개월의 처분을 한 것이므로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장하고 있지만, ① 위 4. 인정사실 ‘허’항과 같이 이 사건 사용자가 정한 「징계양정 요구에 관한 지침」상 감경시 징계양정 요구기준을 보면 정직의 경우 감봉으로 규정되어 있는 점, ② 위 4. 인정사실 ‘뱌’항과 같이 이 사건 사용자는 과거 재처분을 하면서 징계양정을 한 단계 아래로 감경해 주었던 사례가 다수 있었던 점 등을 종합하여 판단할 때, 이 사건 사용자가 스스로 정한 징계양정 요구에 관한 지침을 위반하고 재처분시 징계양정을 한 단계 아래로 감경해 주었던 전례를 무시하면서까지 이 사건 근로자에 대하여 동일한 징계 단계인 정직 3개월의 중징계 처분을 또다시 한 것은, 이 사건 근로자가 노동조합의 조합원이라는 이유로 불이익 취급을 하려는 의사 외에는 다른 이유를 찾기가 어렵고, 이 사건 사용자도 불이익취급에 대한 합당한 이유를 제시하지 못하므로, 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월의 처분은 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월 처분은 부당하고 부당노동행위에 해당하므로 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 「인정」하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 박종선

공익위원 이경희

공익위원 송동호