법원의 불법파업이라는 판결에 따라 1차 해고 시 징계사유로...

초심에서는 근로자2에 대한 부당징계만 인정하고, 근로자1에 대해서는 정당한 징계로 보았으나, 재심은 근로자1 또한 1차 징계처분 시 징계사유로 삼지 않은 사유를 포함하여 해고 처분한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존부

근로자1의 복직한 근로자들을 선동하여 교육을 거부한 행위, 업무복귀 거부 및 무단결근, 상사의 지시거부 및 업무방해, 불법파업에 참여하며 45일간 무단결근한 행위, 근로자2의 집단적 업무거부 주도 및 불법쟁의행위에 참여한 비위행위는 인사규정 제47조의 징계사유에 각각 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

근로자1의 경우 1차 해고 시 징계사유로 삼지 않은 “파업에 참여하며 45일간 무단결근한 행위”를 서울행정법원 판결 이후 징계사유에 추가한 점, 근로자2의 경우 ① 전임자로서 근로제공의무가 면제되는 점, ② 집단적 업무거부 등은 실질적으로 근로자1 등이 주도한 것으로 보이는 점, ③다른 근로자들과 달리 2010. 11. 1. 이전까지 별다른 비위행위가 없는 점, ④ 당시 노·사 양측이 2010. 11. 1. 이후 지명파업에 대하여 불법이라는 인식을 갖지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합할 때 이들에 해고처분은 그 양정이 과하다.

다. 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부

비위행위에 따른 징계처분이므로, 달리 부당노동행위라고 볼 여지가 없다.

근로자(재심신청인겸 재심피신청인)

1. 김○○

2. 김△△

사용자(재심피신청인겸 재심신청인)

□□개발 주식회사

1. 제주특별자치도지방노동위원회가 2013. 1. 31. 이 사건 근로자들과 사용자 사이의 2012부해82/부노24 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정 중 이 사건 근로자1의 부당해고에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2012. 8. 6. 이 사건 근로자1에 대하여 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자1을 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

4. 나머지 이 사건 근로자들 및 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

【초심주문】

[제주특별자치도지방노동위원회 2013. 1. 31 판정, 2012부해82/부노24 병합]

1. 이 사건 사용자가 2012. 9. 27. 이 사건 근로자2를 해고한 것은 부당해고로 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자2를 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자들의 나머지 구제신청은 이를 모두 기각한다.

【재심신청취지】

[중앙2013부해196/부노32]

1. 초심판정 중 이 사건 근로자1에 대한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1을 해고한 것은 부당해고이며, 이 사건 근로자들을 해고한 것은 부당노동행위이다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1을 원직에 복직시키고 해고로 인하여 지급받지 못한 임금상당액을 지급하라.

4. 이 사건 사용자는 이 사건 구제명령을 회사 홈페이지와 게시판에 90일 동안 게시하라.

[중앙2013부해207]

1. 초심판정 중 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2에 대하여 행한 해고처분이 부당하다는 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2에게 행한 2012. 9. 27.자 해고처분은 정당한 처분임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

이 사건 근로자1, 2(통칭하여 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 □□개발 주식회사에서 운영하는 제주특별자치도 서귀포시 소재 ◇◇식물원에 입사하여 근무하던 중 근로자1은 2012. 8. 6.에, 근로자2는 같은 해 9. 27. 각각 징계해고 처분을 받은 사람들이다.

※ 이 사건 근로자들은 모두 전국공공운수사회서비스노동조합(이하 ‘이 사건 노조’이라 한다) 제주지부 ◇◇식물원 분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다) 소속 조합원들로서 이 사건 근로자1은 이 사건 노조 제주지부장이며, 이 사건 근로자2는 2008. 1. 1.부터 이 사건 분회의 분회장(전임자)을 맡고 있었음.

나. 사용자

□□개발 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2004. 9. 14.에 설립되어 광주광역시에 본점 소재지를 두고, 1997년 이래 서울특별시시설관리공단에서 위탁관리 되어오던 제주특별자치도 서귀포시에 소재하고 있는 ‘◇◇식물원’을 인수하여 2005. 4. 19.부터 상시근로자 50여명을 사용하여 식물원 운영사업 등을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1을 2012. 8. 6.에, 이 사건 근로자2를 같은 해 9. 27.자로 행한 해고가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다며, 2012. 10. 31. 제주특별자치도지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2013. 1. 31. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2에 대하여 2012. 9. 27. 행한 해고는 부당하다고 판단하여 구제신청을 인정하였고, 나머지 이 사건 근로자들의 구제신청은 모두 기각하였다.

다. 이 사건 근로자들은 2013. 2. 22. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이 사건 근로자1의 부당해고 및 이 사건 근로자들의 부당노동행위 불인정 판정에 불복하여 같은 해 2. 28. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

라. 이 사건 사용자는 2013. 2. 25. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이 사건 근로자2에 대한 부당해고 인정판정에 불복하여 같은 해 3. 6. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들의 주장 요지

이 사건 분회는 2007년도 단체교섭 촉진을 위하여 2008년 정리해고 이후 복직한 조합원들에게 지시하여 지명파업을 하였고, 이에 사용자는 조합원들에게 해고 등 징계처분을 하였다가 행정소송에서 이 사건 근로자1에 대한 해고는 부당하다는 판결을 받자 이 사건 근로자1을 복직시킨 후 무단결근을 하였다는 사유를 추가하여 다시 해고를 하고, 노동조합 결정에 의하여 쟁의행위가 이루어졌다는 이유 등으로 노조간부인 이 사건 근로자2를 해고한 것은 노동조합 활동을 이유로 한 해고로서 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

노동위원회 및 서울행정법원은 이 사건 근로자들이 주장하는 쟁의행위(지명파업)에 대한 정당성을 모두 부정하였는바, 불법쟁의행위를 하며 업무를 거부하고 무단결근한 것은 징계사유에 해당하고, 이 사건 근로자1의 경우는 1차 징계해고(2011. 1. 31.)에 대하여 서울행정법원은 징계사유는 인정하였으나 징계양정 문제로 부당해고 판정을 함에 따라 이 사건 근로자1을 원직에 복직시킨 후 서울행정법원에서 인정한 3가지 징계사유에 1차 징계해고 시 포함시키지 아니한 2010. 11. 1.부터의 불법파업으로 인한 무단결근 45일을 추가하여 다시 징계해고를 한 것이며, 이 사건 근로자2는 이미 폐지된 영업팀으로의 원직복직은 불가능함을 잘 알고 있음에도 불구하고 영업팀으로의 원직복직을 요구하며 복직 근로자들의 집단적 교육 및 업무거부를 주도하고, 2010. 11. 1.부터는 불법파업 행위에 참여함에 따라 징계해고를 한 것으로 정당하고, 또한 1차 징계해고 시 징계사유가 인정되는 이상 그 징계처분을 부당노동행위라고 판단하지 아니한 서울행정법원 판결과 같이 이 사건 근로자들 역시 그 징계사유가 인정되므로 그에 대한 징계처분을 부당노동행위라고 볼 수 없다고 주장한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 사용자는 2005. 4. 19. ‘◇◇식물원’을 인수하여 운영하기 시작한 이래 매년 10억 원 내외의 적자가 지속되자 영업팀을 폐지하는 등 조직을 개편하면서 2008. 2. 18. 근로자 10명을 시작으로 모두 15명을 경영상 이유로 해고하였다. 한편, 2008. 2. 18. 정리해고 대상자에는 이 사건 근로자1이 포함되어 있다.

나. 위 ‘가’항의 해고된 근로자들은 정리해고가 부당하다고 주장하면서 노동위원회에 구제를 신청하였는데, 노동위원회와 서울행정법원은 정리해고는 경영상의 필요성은 인정되나 해고회피노력을 다하지 않은 부당해고임을 인정하였고, 2010. 7. 21. 서울고등법원에서도 이 사건 사용자의 항소를 기각하는 판결을 하였는데, 이 판결은 상고 포기로 확정되었다

다. 이 사건 사용자는 위 ‘나’항의 서울고등법원 판결에 따라 위 정리해고 된 근로자들을 복직시키면서 2010. 8. 6. 관리팀 대기발령을 한 후 2010. 8. 7.부터 2010. 8. 15.까지 복직 준비를 위한 유급휴가를 부여하였고, 2010. 8. 16.부터 2010. 8. 23.까지는 한국폴리텍대학 제주캠퍼스에서 실시하는 시설원예관리 위탁교육에 참가하도록 하였다.

라. 이 사건 사용자는 2010. 8. 24.부터 2010. 8. 30.까지 하루 8시간씩 ◇◇식물원 관리동 2층 대회의실에서 복직한 근로자들을 폐지된 영업팀 이외의 소속으로 배치전환을 위한 자체 내부교육을 실시하기로 하고, 2010. 8. 25.에는 이 사건 근로자1을 관리팀 검표담당으로, 나머지 신청 외 근로자들은 2010. 8. 27. 식물팀으로 각 그 소속을 변경하는 인사명령을 하였다.

마. 위 복직한 근로자들은 2010. 8. 24. 이 사건 사용자로부터 영업팀이 아닌 다른 팀으로 배치될 예정이라는 의사를 전달받고, 같은 날 10:10경 교육장을 이탈한 후 조합사무실에 집결하여 이 사건 사용자가 계획한 교육을 거부하였고, 같은 날 10:25경 관리자의 설득으로 일부 근로자들이 다시 교육에 참석하였으나, 이 사건 근로자1, 신청 외 양○○가 교육장인 대회의실에 들어가 ‘교육을 받지 마라’고 말하며 교육에 참석한 근로자들을 데리고 나갔다.

바. 위 ‘마’항의 교육장 이탈 근로자들에게 이 사건 사용자는 2010. 8. 24.부터 2010. 8. 27.까지 교육 및 인사명령을 거부하는 행위는 규정을 위반하는 것이라는 것을 주지시킴과 아울러 업무복귀 등을 촉구하기 위하여 경고한다는 내용의 경고장을 4회에 걸쳐 발송하였으나 근로자들은 조합사무실에 집결한 채 교육을 거부하였고, 또한 인사명령에 불응하면서 업무복귀 역시 거부하였다. 이에 이 사건 사용자는 2010. 8. 31.부터 2010. 10. 5.까지 6회에 걸쳐 업무복귀 등을 당부하는 내용의 통지문을 보냈으나 근로자들은 원직복직을 요구하며 피켓시위를 하는 등 업무복귀를 거부하였다. 한편, 교육장을 이탈한 근로자들은 2010. 10. 31.까지 업무복귀를 거부하였고, 이 사건 사용자는 위 근로자들이 최단 32일에서 최장 44일간 무단결근한 것으로 처리하였다. 다만, 이 사건 근로자1은 2010. 9. 3. 업무에 복귀하였다.

※ 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 교육장 이탈 근로자들에게 경고장을 발부한 것은 정당한 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 한 불이익 처분으로서 부당노동행위라며 2010. 10. 6. 구제신청을 하였으나 초심지노위와 우리 위원회는 이를 모두 기각하는 판정을 하였다.

사. 이 사건 근로자1은 2010. 8. 25.부터 2010. 8. 31.까지 업무에 복귀하지 아니하다가 2010. 9. 3. 검표담당 업무에 복귀하였다. 그 후 이 사건 근로자1은 2010. 9. 7. 및 2010. 9. 20. 2일간 지각을 하였고, 2010. 10. 4. 무단 조퇴하였으며, 2010. 10. 1.부터 2010. 10. 29.까지의 기간 중 매주 금요일마다(2010. 10. 1., 10. 8., 10. 15., 10. 22., 10. 29. 등 5일) 구두 또는 서면으로 연차휴가를 신청한 후 출근하지 않았는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1의 경우 2009년 출근율이 0%이기 때문에 연차휴가가 발생하지 않는다는 이유로 무단결근으로 처리하였다.

아. 이 사건 사용자의 관리팀장 남○○(이하 ‘관리팀장’이라 한다)은 2010. 10. 5. 15:00경 이 사건 근로자1, 신청 외 양○○가 검표소 부근의 분수광장 벤치에 앉아 이야기하는 것을 보고 이 사건 근로자1에게 통지문을 전달하면서 “교육거부, 근태불량 및 무단결근에 대하여 시말서를 제출하라”는 내용의 통지문이라는 취지의 설명을 하였으나, 이 사건 근로자1은 확인도 하지 않은 채 통지문을 찢어 바닥에 던져버리면서 시말서를 제출할 수 없다고 하였다. 이에 관리팀장이 “상사가 전달한 통지문을 왜 찢느냐”고 말하자 이 사건 근로자1은 “너 같은 새끼를 상사로 둔 적도 없고 이 회사에 내 상사는 아무도 없으니 간섭하지 마라”고 말하면서 신청 외 양○○와 함께 관리팀장을 한 쪽으로 밀어붙이는 등 몸싸움을 하였고, 그 과정에서 이 사건 근로자1은 관리팀장의 뒤통수를 때렸고, 관리팀장도 이 사건 근로자1을 때리는 등 서로 몸싸움을 하였다. 이 사건 사용자는 이를 이유로 관리팀장에 대하여 2011. 2. 22. 감봉 2월의 징계처분을 하였다.

자. 이 사건 근로자1은 2010. 11. 20. 이 사건 사용자의 대표이사가 차량기사의 급여를 이 사건 회사의 자산에서 충당, 지급하였다고 주장하면서 제주동부경찰서에 대표이사를 상대로 진정을, 2010. 11. 26. 이 사건 회사의 모기업인 ○○철강 주식회사 소속 직원이 이 사건 회사에 전출·파견 근무한 것이 파견법에 위반된다며 이 사건 사용자를 상대로 관할 광주지방고용노동청(제주근로개선지도과)에 진정을 각 제기하였으나, 상기 진정사건들은 모두 ‘혐의없음’으로 종결되었다.

차. 이 사건 사용자의 관리팀장이 2011. 1. 4. 관리팀 대기 근무시간 중 신문을 읽고 있던 신청 외 양○○에게 “신문은 쉬는 시간에 읽는 것이 원칙”이라고 말하자, 이 사건 근로자1은 “너 같은 새끼를 상사로 둔 적 없으니 간섭하지 말라”고 하였고, 신청 외 양○○는 ‘상사 좋아하네’라고 말하면서 고성을 지르고 소란을 피웠다.

카. 이 사건 사용자는 상기 업무복귀 거부 및 무단결근 등을 징계사유로 하여 2011. 1. 31.자로 이 사건 근로자1에 대하여는 징계해고를, 위 징계해고를 전후하여 신청 외 양○○에 대하여도 징계해고를, 신청 외 7명에 대하여는 각 정직 1월의 징계처분을 하였다.

타. 한편, 이 사건 분회 소속 조합원들이 과거에 가입한 지역별 노동조합은 이 사건 사용자와의 단체교섭이 결렬되자 조정을 거쳐 2007. 12. 21. 쟁의행위신고서를 제출한 후 2008. 1.경 구조조정을 반대하며 쟁의행위(지부장 등 2명이 4일간 지명파업)를 하였다. 그 후 이 사건 근로자들이 소속된 ○○노조 지부는 2008. 2. 12. 이 사건 노동조합 소속의 이 사건 분회로 조직형태를 변경하였고, 이 사건 노동조합은 임·단협 체결을 위한 단체교섭을 재개하여 2008. 8. 22. 이 사건 사용자와 단체협약 체결을 위한 임시협정을 체결하였다.

파. 이 사건 사용자는 2008. 8. 22. 임시협정을 체결한 이후, 이 사건 노동조합과 매주 목요일마다 임·단협 체결을 위한 단체교섭을 진행하여 왔고, 이 사건 노동조합은 2009. 2. 5. 이 사건 사용자에게 해고자 복직 및 임·단협 갱신을 위한 특별교섭을 제안하고, 해고자 원직 복직시 2007년~2009년 임금동결 및 임금 10%의 2년간 지급 유예에 동의한다는 제안을 하였으나, 이 사건 사용자는 해고자 복직문제가 단체교섭 대상이 아니라는 이유로 임·단협 교섭과 분리 대응해 왔다.

하. 위 ‘카’항의 업무거부 및 무단결근 등을 사유로 한 이 사건 사용자의 징계처분에 대하여 이 사건 근로자1을 포함한 8명이 노동위원회에 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 대하여 초심지노위와 우리 위원회는 구제신청을 모두 기각하는 취지의 판정을 하였는데, 노동위원회 판정에 불복하여 5명(이 사건 근로자1, 신청 외 양○○, 나○○, 강○○, 김○○)이 제기한 행정소송에서 서울행정법원은 2012. 7. 6. 이 사건 근로자1에 대한 해고처분은 노동위원회 판정과 달리 부당해고로 인정하고, 나머지 부분(신청 외 양○○ 등 4명이 제기한 부분과 부당노동행위 부분)은 모두 노동위원회 판정과 같이 기각하는 판결을 하였다.

거. 이 사건 사용자는 위 ‘하’항의 판결에 따라 이 사건 근로자1을 2012. 7. 27. 복직시키면서 관리팀에 대기발령 하였다.

너. 또한, 이 사건 근로자1 및 근로자2, 이 사건 재심진행 중 취하된 이 사건 노조분회 사무국장 김○○, 신청 외 양○○는 성실교섭 촉구를 위한 쟁의행위(지명파업)를 이유로 2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지 회사에 출근하여 업무를 수행하지 아니하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1과 김○○에 대하여는 무단결근 45일을 한 것으로 각 처리하였고, 이 사건 근로자2는 당시 노동조합 전임자인 관계로 무단결근으로 처리하지는 아니하였다. 한편, 위 ‘바’항에서와 같이 이 사건 사용자는 2010. 8. 24.부터 2010. 10. 5까지의 기간동안 업무복귀 등을 당부하는 등의 내용의 경고장 4회 및 통지문 6회를 보냈으나 2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지의 기간동안에는 이와 같은 경고장 및 통지문을 보낸 사실이 없다.

더. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1에 대하여 최초 징계해고(2011. 1. 31) 당시 징계사유 중 서울행정법원에서 인정한 교육 및 업무거부 주동 등 3가지 사유에 ‘불법파업행위 및 장기 무단결근’의 징계사유를 추가하여 2012. 7. 30. 인사위원회에 징계의결을 요구하고, 같은 해 8. 6. 개최된 인사위원회에서 이 사건 근로자1의 소명을 듣고 해고하기로 의결하였고, 같은 날 서면으로 이 사건 근로자1에게 통지하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1의 재심청구에 대하여도 2012. 8. 22. 동일한 처분을 하였다.

러. 이 사건 사용자는 2012. 9. 24. 이 사건 근로자2에 대하여 ‘원직복직 관철을 위한 집단적 업무거부의 주도 및 불법 쟁의행위 참여’를 사유로 징계의결을 요구하였으며, 같은 달 27. 개최된 인사위원회에서 이 사건 근로자2의 소명을 듣고 이 사건 근로자2를 해고하기로 의결하였고, 같은 날 서면으로 이 사건 근로자2에게 통보하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2의 재심청구에 대하여도 2012. 10. 15. 동일한 처분을 하였다. 한편 재심에서는 징계위원 5명 중 1명이 출석하지 아니하여 4명으로 개최되었다.

머. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1에 대한 2011. 1. 31. 1차 해고 시 “2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지의 불법쟁의행위 및 무단결근”에 대하여는 징계사유로 삼지 않다가 1차 해고가 부당해고로 서울행정법원에서 판결이 나자 재차 해고를 하면서 이를 징계사유로 추가한 것과 이 사건 근로자2를 1차 해고대상에 포함하지 않았다가 1년 9개월이 지난 시점에 위 기간의 불법쟁의행위 참여를 징계사유에 포함하여 해고한 것에 대하여 “당시 이 부분에서의 무단결근 등의 사유를 반영하지 않았던 이유는 법원의 판단을 통해 법적 판단을 구하고 신중하게 접근하기 위함이었다.”고 주장하고, 우리 위원회 심문회의에서도 징계사유로 하지 않은 이유에 대해서 “쟁의행위라고 애기하는 바람에 쟁의행위 됐을 때 그로서 행위가 정당화되는 것이기 때문에 ...... 파업이라고 해서 회사 입장에서는 그럴 수도 있겠다. 지명파업이라는 언급이 있었기 때문에 논란거리가 될 수도 있겠다는 신중함이 작용했었습니다.”라고 진술하여 당시 쟁의행위에 대한 불법이라는 인식을 확신하지 않았다는 취지로 진술하였다.

버. 위 ‘머’항 관련, 이 사건 근로자들은 당시 2010. 11. 1. 이전과 달리 2010. 11. 1. 이후의 쟁의행위에 대해서는 경고문 및 통지문 등을 발송하지 아니하였다는 것은 노조의 쟁의행위가 정당하다는 것을 사용자가 인정하는 것이라 주장하고, 또한 우리 위원회 심문회의에서 2007년 조정절차를 거친 정당한 쟁의행위의 연속선상으로 당시 불법이라는 인식을 갖지 않았다는 취지로 진술하였다.

서. 한편, 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 “10월말까지는 복직자들 외에는 그 누구도 분회장이든 사무국장이든 파업이나 쟁의행위 모습들을 회사에서는 볼 수 없었습니다. 11월 1일부터 들어갔었습니다.”라고 진술하였다.

어. 이 사건 근로자2는 위 ‘러’항의 2012. 9. 27. 개최된 인사위원회 회의록에 의하면, 2010년 8월 해고됐던 직원들이 복직하고 같은 해 8. 24. 원직복직을 요구하면서 교육에 참여하지 않은 사실을 알고 있느냐는 질문에 “원직복직 요구한 적은 없습니다. 어쨌든 노동조합 지침에 의해서 교육을 거부한 거는 맞습니다.”라고 대답하였고, 누가 주도했는지에 대해서는 “예, 주도했습니다. 분회장이 지침을 내리는데, 누가 내리겠습니까?”라고 대답하였다. 또한, 같은 해 8. 24. 업무복귀를 위한 자체교육을 실시하고 있었는데 8. 24. 업무를 거부하였고 그 다음에 연장선상으로 가서 2010. 11. 1.~12. 31.까지 노조에서 주장하는 부분, 4명이 지명파업 한 사실이 있느냐는 질문에 대하여 “네”라고 진술하였다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제32조(단체협약의 유효기간)

① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.(개정 1998.2.20)

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《단체협약 2005. 8. 5. 체결》

제8조(조합활동 보장)

1. 조합원의 조합할동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 한다.

제33조(상벌위원회) 회사는 조합원의 포상과 징계를 함에 있어 공정성을 기하기 위하여 인사위원회를 두며 조합원의 포상과 징계는 인사위원회를 거쳐 시행한다.

1. 인사위원회 구성은 대표이사를 위원장으로 하고 위원장이 임명하는 위원 4명으로 구성한다. 간사는 위원장이 임명하고 징계심의 시 조합위원장이 지명하는 참관인 1명을 참석시킬 수 있다.

2. 포상 및 징계 요구권자는 팀장급으로 한다.

3. 징계는 인사위원회 심의를 거쳐야 하며, 인사위원회는 그 개최 3일전까지 대상자 인적사항, 비위내용, 인사위원회 개최일시 및 장소를 해당 직원에게 통보하여야 한다.

4. 위원장과 위원이 관련된 포상 및 징계에 관한 사항에 대하여는 해당위원은 인사위원회 위원이 될 수 없다.

5. 인사위원회 의결에 대한 통보 및 재심에 관한 사항은 인사규정을 준용한다.

6. 회의 진행 사항은 회의록에 기록하여 보관한다.

7. 명시 이외의 사항은 인사 관련규정을 준용한다.

제34조(해고) 1. 회사는 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다.

① 정신 또는 신체장애에 의해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복이 불가능하다고 전문의사의 진단이 있을 때

② 인사관련 규정에 의거 징계 해고가 결정되었을 때

③ 휴직기간 종료 후 10일 이내 이유 없이 복직원서를 제출하지 않았을 때

부칙

제1조(유효기간) 본 협약의 유효기간은 체결일로부터 2년으로 한다.

제2조(효력유지) 본 협약은 유효기간 경과 후에도 새로운 단체협약 체결 시까지 효력이 유지된다.

《취업규칙》

제6조(성실의무) 모든 직원은 회사의 제규정을 준수하며 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다.

제7조(복종의 의무) 직원은 직무를 수행함에 있어 상사의 직무상의 명령에 복종하여야 한다.

제8조(품위유지의 의무) 직원은 직무의 내외를 불문하고 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니된다.

제18조(출근 및 결근)

1. 직원은 시업시간 전에 출근하여야 한다.

2. 직원은 시업시간 전에 근무지에 도착하여 시업시간과 동시에 업무를 시작할 수 있도록 준비하여야 한다.

3. 직원이 질병 또는 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 결근 전일 종업시간까지 결근계를 소속팀장에게 제출하여 승인을 얻은 경우에 한하여 유계결근으로 한다.

4. 긴급 또는 불가피한 사유로 사전 제출을 하지 못한 경우에는 전화, 전언, 기타 방법으로 소속 팀장에게 지체없이 보고하고 익일 시업시간 1시간 이내에 결근계를 소속팀장에게 제출하여야 하며 그러하지 아니한 경우에는 무계결근으로 처리한다. 결근사유가 불분명하거나 허위일 경우에도 무계결근으로 처리한다.

제19조(지각 및 조퇴)

1. 직원이 조퇴하고자 하는 때에는 소속 팀장의 허가를 받아야 한다.

2. 소속팀장은 지각과 조퇴를 3회 이상 하는 등 근태가 불량한 직원에게 경위서를 제출하게 한다.

제21조(외출허가)

1. 직원이 근무시간 중 외출하는 때에는 외출부 또는 외출허가원에 의하여 소속팀장의 허가를 받아야 한다.

2. 직원이 외출하는 때에는 그 행선지를 명확히 하고 언제나 연락이 가능하도록 필요한 조치를 하여야 한다.

제55조(포상과 징계) 직원의 포상과 징계에 관하여는 인사규정이 정하는 바에 의한다.

《인사규정》

제6조(인사위원회)

① 인사관리의 합리화를 기하기 위하여 인사위원회를 둔다.

② 인사위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 내규로 정한다.

제47조(징계) 다음 각호의 1에 해당할 때에는 징계한다.

1. 직무명령에 위반하였을 때

2. 복무질서를 문란케 하였을 때

3. 직무상 의무를 위반하거나 또는 정당한 사유없이 직무를 태만하였을 때

4. 직무의 내외를 막론하고 회사의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때

5. 무계결근을 하였을 때

제47조의2(주의·경고 등) 직원의 제47조에서 정하고 있는 징계사유에 해당하지 않는 경미한 법령, 규정, 지시 등의 위반에 대하여 주의, 경고 등의 처분을 할 수 있다.

제48조(징계의 종류)

① 직원에 대한 징계의 종류는 다음 각호와 같다.

1. 견책 2. 감봉 3. 정직 4. 해임 5. 파면

② 제1항의 징계에 대하여 다음 각호와 같이 처분한다.

1. 견책은 서면으로 훈계한다.

2. 감봉 및 정직은 1개월 이상 6개월 이내로 한다.

③ 징계양정을 구분함에 있어 파면, 해임, 정직은 “중징계”로 하며, 감봉 또는 견책은 “경징계”로 한다.

제49조(징계양정기준) 직원의 징계양정기준에 대하여는 내규로 정한다.

제50조(징계사유의 시효) 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.

제52조(상벌위원회) 직원의 포상 및 징계에 관한 사항을 공정하게 처리하기 위하여 상벌위원회를 둔다.

《인사규정 시행내규》

제40조(구성) 인사위원회는 총무이사를 위원장으로 하고 위원은 위원장을 포함하여 5인 이상으로 구성하되, 임원 및 처장급 직원 중에서 이사장이 임명한다. 다만, 위원회의 심의사항이 징계심의 경우는 총무이사 이외의 임원을 위원장으로 임명할 수 있다.

제42조(소집 및 의결)

① 인사위원회는 위원장이 소집한다.

② 인사위원회는 그 구성원의 3분의2이상 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

③ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수인 경우에는 결정권을 가진다.

제47조(상벌위원회 구성)

① 직원 상벌의 공정하고 합리적인 집행을 위하여 상벌위원회를 두며 이를 고등상벌위원회 및 보통상벌위원회로 구분 운용한다.

② 고등위원회는 총무이사를 위원장으로 하고 이사장이 임명하는 2명 이상의 처장급 직원을 위원으로 하여 구성한다. 다만, 총무이사 유고시에는 시설관리이사를 위원장으로 한다.

③ 보통위원회는 총무처장을 위원장으로 하고 이사장이 임명하는 2명 이상의 부장급 직원을 위원으로 한다.

⑤ 고등위원회의 간사 및 서기는 인력관리팀장, 인사담당과장으로 하고 보통위원회의 간사 및 서기는 인사담당과장, 인사담당으로 한다.

제49조(소집 및 의결)

① 상벌위원회의 소집 및 의결방법은 제42조를 준용하며 상벌위원회 개최 1일전에 소집 통보한다.

제51조(징계혐의자의 진술권 등)

① 상벌위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하여 증거를 제출할 수 있다.

제52조(징계양정기준) 인사규정 제49조의 규정에 의한 징계양정기준은 별표9 내지 별표10과 같다.

제53조(징계의 양정) 상벌위원회가 징계사실을 의결함에 있어서는 징계혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다.

제55조(통보 및 재심)

① 상벌위원회의 의결사항이 징계에 관한 것일 경우에는 인사담당 부서의 장은 징계처분통지서에 징계처분이유서를 첨부하여 지체없이 당사자에게 통보하여야 한다.

② 제1항의 통보를 받은 자는 그 받은 날로부터 7일 이내에 인사위원회 또는 고등위원회에 소청심사를 청구할 수 있으며 소청심사청구에 대한 인사위원회와 고등위원회의 의결에 관하여는 제50조의 규정을 준용한다.

5. 판 단

이 사건 징계해고에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은, 첫째 이 사건 징계절차의 정당성 여부, 둘째 징계사유의 존부, 셋째 징계양정의 적정성 여부, 넷째 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부 등에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 재심과정에서의 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 징계절차(근로자2)의 정당성 여부

살피건대, 이 사건 근로자2는 2012. 9. 27. 개최된 징계위원회는 대표이사를 위원장으로 강○○, 양○○, 강○○, 이○○ 등 5명으로 구성되었으나, 2012. 10. 15. 재심징계위원회에서는 대표이사를 위원장으로 4명만으로 구성되었으며, 강○○은 인사위원회 회의록에 날인조차 하지 아니하여 부당하다고 주장한다.

그러나, 이 사건 회사의 단체협약 제33조(상벌위원회) 제1항에서 “인사위원회 구성은 대표이사를 위원장으로 하고 위원장이 임명하는 위원 4명으로 구성 한다”라고 정하고 있고, 또한 이 사건 사용자의 인사규정시행내규 제40조(구성)에서도 인사위원회는 위원장을 포함하여 5인 이상으로 구성한다고 규정하고 있으며, 제42조(소집 및 의결) 제2항 및 제3항에서는 “인사위원회는 그 구성원의 3분의2 이상 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 위원장은 표결권을 가지며 가부동수인 경우에는 결정권을 가진다.”라고 규정하고 있는 바, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항에서와 같이 이 사건 근로자2에 대한 재심징계위원회에 위원으로 임명된 5명 중 1명(오○○)이 출석하지 아니하여 4명으로 개최된 사실이 인정된다. 다만, 재심 인사위원회 회의록에 징계위원 중 강남훈 위원의 서명이 누락된 흠결이 있으나, 징계위원 5명 중 4명이 출석하여 출석위원 전원이 ”해임으로 의결한다“라는 내용의 재심징계의결서에 서명을 한 사실이 인정되는 등 달리 징계위원회 구성 및 의결에 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로자2의 주장은 받아들이기 어렵다.

나. 징계사유의 정당성 여부

1) 이 사건 근로자1의 징계사유 존부

살피건대, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘바’항, ‘하’항 및 ‘더’항에서와 같이 영업팀 폐지에 따른 2010. 8. 24. 인사명령 내용을 통보받고 교육장을 이탈한 후 교육을 거부하였고, 다시 교육에 참석한 일부 근로자들을 선동하여 교육장 밖으로 데리고 나갔으며, 사용자가 2010. 8. 24.부터 2010. 8. 27.까지 교육거부 및 인사명령을 거부하는 행위는 규정을 위반하는 것이라며 업무복귀를 촉구하는 내용의 경고장을 수회 발송하였으나 일체의 교육을 거부한 점,

② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘아’항, ‘차’항, ‘하’항 및 ‘더’항에서와 같이 이 사건 사용자가 2010. 8. 25.자로 관리팀 검표담당으로 인사명령을 하고 수차례에 걸쳐 업무복귀 등을 당부하는 내용의 통지문을 보냈음에도 인사명령에 불응하여 2010. 8. 25.부터 2010. 8. 31.까지 업무복귀 거부 및 무단결근을 하였고, 또한 지각 2회와 무단조퇴 1회 등을 한 점,

③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘차’항, ‘하’항 및 ‘더’항에서와 같이 2010. 10. 5. 이 사건 사용자의 관리팀장으로부터 교육거부, 근태불량 및 무단결근 등에 대한 시말서를 제출하라는 내용의 통지문을 전달받고 그 자리에서 통지문을 찢고 관리팀장에게 ‘너 같은 새끼를 상사로 둔 적도 없고 이 회사에 내 상사는 아무도 없으니 간섭하지 마라’는 등 폭언을 하며 관리팀장의 뒤통수를 때리는 등 폭행을 하고, 2011. 1. 4. 근무시간 중 신청 외 양○○가 신문을 읽는 것을 지적하는 관리팀장에게 ‘너 같은 새끼를 상사로 둔 적 없으니 간섭하지 마라’며 고성을 지르고 소란을 피우는 등 상사의 지시거부 및 업무방해(폭언 및 폭행 포함) 등을 한 점,

④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 및 ‘더’항에서와 같이 업무복귀 후 2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지 정당하지 아니한 파업에 참여하며 다시 45일(2010. 11. 1.~2012. 12. 31.)간 무단결근을 한 점,

⑤ 따라서, 위와 같은 이 사건 근로자1의 4가지 비위행위는 취업규칙 제6조(성실의무), 제7조(복종의 의무), 제18조(출근 및 결근), 제19조(지각 및 조퇴)를 위반한 것으로 인사규정 제47조(징계)의 징계사유에 해당한다.

한편, 위 징계사유 ①, ②, ③에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항에서와 같이

서울행정법원(2011구합30182)에서도 모두 징계사유로 인정하고 있으며, 또한 같은 판결에서 지명파업의 정당성을 부인하고 있는 점에 비추어 이 사건 사용자가 서울행정법원에서 인정받은 1차 해고 시의 징계사유에 추가하여 위 징계사유 ④를 이 사건 근로자1의 징계사유로 삼은 것이 부당하다 할 수 없다.

2) 이 사건 근로자2의 징계사유 존부

이 사건 근로자2에 대한 징계사유에 대하여 살펴보건대, 이 사건 사용자는 이 사건 노조 분회장이자 전임자인 이 사건 근로자2에 대하여 ‘집단적 업무거부 주도 및 불법쟁의행위 참여’를 징계사유로 삼고 있는 바, 앞서 서울행정법원 판결과 같이 정당하지 아니한 쟁의행위에 참여하는 등 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항, ‘머’항 및 ‘어’항에서와 같이 2010. 8. 24. 이후 교육 및 업무거부 주도(2010. 8. 24.~2010. 10. 31.) 및 불법 쟁의행위 참여(2010. 11. 1.~2010. 12. 31.) 등의 비위행위는 취업규칙 제6조(성실의무)를 위반한 것으로 인사규정 제47(징계)의 징계사유에 해당한다.

3) 징계사유(근로자2)의 시효 도과 여부 등

한편, 이 사건 근로자2는 이 사건 사용자가 징계사유를 집단적 교육 및 업무거부 주도(2010. 8. 24.~2010. 10. 31)와 불법파업행위 참여(2010. 11. 1.~2010. 12. 31.)로 구분하고 있는 바, 징계사유 발생시점(2010. 8. 24.)과 징계시점(2012. 9. 27.)간 2년1개월 경과한 시점에서 이 사건 근로자1을 해고하기 위하여 징계사유를 추가하면서 이 사건 근로자2를 징계하는 것은 신의칙에 부합하지 아니한다고 주장한다.

그러나, 비위행위가 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 그 징계시효의 기산점은 위 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 한다(대법원 1986.1.21. 선고 85누841 판결 참조)고 할 것인바, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자2에 대한 징계의결 요구 시점인 2012. 9. 23.에는 2년이 경과되지 않았으므로 이 사건 회사의 인사규정 제50조(징계사유의 시효)의 “징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.”라는 규정에 위배되었다고 보기 어렵다. 따라서 징계사유를 추가하면서 이 사건 근로자2를 징계하는 것이 신의칙에 부합하지 아니한다는 이 사건 근로자2의 주장은 이유 없다 할 것이다.

다. 이 사건 징계양정의 적정성 여부

대법원은 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결)”라고 판시하고 있다.

살피건대, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1의 경우 1차 징계해고(2011. 1. 31.)에 대하여 서울행정법원은 징계사유는 인정하였으나 징계양정 문제로 부당해고 판정을 함에 따라 원직에 복직시킨 후 서울행정법원에서 인정한 3가지 징계사유에 1차 징계해고 시 포함시키지 아니한 2010. 11. 1. 이후 불법파업으로 인한 무단결근 45일을 추가하여 다시 징계해고를 한 것이며, 이 사건 근로자2는 폐지된 영업팀으로의 복직을 요구하며 집단적 교육 및 업무거부를 주도하고, 2010. 11. 1.부터는 불법파업에 참여함에 따라 징계해고를 한 것으로 정당하다고 주장한다.

1) 이 사건 근로자1의 징계양정에 대하여

그러나, 위 법리 및 인정사실, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료 및 심문회의 진술 등을 토대로 판단하건대, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자1에 대한 1차 징계해고(2011. 1. 31.)에 대하여, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항의 서울행정법원 판결과 같이 이 사건 근로자1은 신청외 양○○와 교육 및 업무거부를 주도하였고, 관리팀장이 전달하는 통지문을 찢어버리고 관리팀장에게 폭언 등을 하였는바, 이 사건 근로자1의 비위행위가 집단성을 띄고 있는 등 이 사건 사용자의 기업경영에 상당한 악영향을 미쳐 가볍다고 할 수는 없으나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘사’항에서와 같이 이 사건 근로자1은 다른 근로자들과 달리 2010. 9. 3.부터 검표업무에 복귀하여 근무하였던 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서와 같이 상사지시 거부 또는 폭언 등의 징계사유는 이 사건 근로자1의 근무태도에 대한 관리팀장의 지나친 간섭(이와 관련 관리팀장은 감봉 2월의 징계처분)에서 비롯된 측면도 존재하는 점, ③ 한편, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항과 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대하여 1차 징계해고(2011. 1. 31.) 시 “2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지의 지명파업에 참여하며 45일간 무단결근한 행위”에 대하여 징계사유에 포함할 수 있음에도 불구하고 징계사유로 삼지 않은 점, ④ 또한, 이와 같이 추가된 징계사유인 ‘45일간 무단결근한 행위’는 서울행정법원 판결에서와 같이 이 사건 노조 분회로 조직형태가 변경되기 전의 ○○노조가 2008. 1.경 실시한 쟁의행위와의 동일성이 유지되지 않는 정당하지 아니한 파업(지명파업)에 참여한 기간인 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이 이 사건 사용자는 2010. 8. 24.부터 2010. 10. 5.까지의 기간동안 업무복귀 등을 당부하는 등의 내용의 경고장 4회 및 통지문 6회를 보냈으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서와 같이 이 사건 근로자들이 지명파업이라고 주장하는 2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지의 기간동안에는 이와 같은 경고장 및 통지문 등을 보낸 사실이 없는 등 별다른 조치를 취한 사실이 별견되지 않는 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항 및 ‘버’항에서와 같이 이 사건 근로자들 및 사용자는 2010. 11. 1. 이후의 쟁의행위에 대하여 당시 불법이라는 인식을 갖지 않았거나 확신하지 않았던 것으로 보이는 등 이 사건 근로자들의 ‘2007년 이후 쟁의행위의 연장선상’이라는 주장 등에 당시 불법이 아니라고 믿을 만한 상당한 이유가 있었던 것으로 볼 여지가 있는 점 등을 종합하여 고려할 때 이 사건 근로자1에게 행한 징계해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다 할 것이다.

2) 이 사건 근로자2의 징계양정에 대하여

다음으로, 이 사건 근로자2에 대하여 살피건대, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항에서와 같이 이 사건 근로자2의 경우 징계사유가 이 사건 근로자들이 쟁의행위라 주장하는 집단적 업무거부 주도 및 쟁의행위 참여에 한정되는 점, ② 이 사건 노조 전임자(분회장)로서 근로제공의무가 면제되는 점, ③ 위 ‘인정사실’의 ‘마’항에서와 같이 집단적 업무거부 등은 실질적으로 이 사건 근로자1 및 신청 외 양○○에 의해 주도된 것으로 보이는 점, ④ 다른 근로자들과 달리 1차 징계 시 징계대상에 포함되지 않는 등 위 ‘인정사실’의 ‘서’항에서와 같이 2010. 11. 1. 이전까지 이 사건 근로자2는 별다른 비위행위를 저지르지 아니한 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항의 서울행정법원 판결에서 이 사건 근로자들의 쟁의행위에 대하여 불법으로 인정하자 이 사건 근로자1에 대하여는 징계사유에 추가하고, 1차 징계대상이 아니었던 이 사건 근로자2에 대하여 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항과 같이 동 쟁의행위 참여를 징계사유로 삼은 것은 당초 이 사건 근로자2에 대하여는 징계의사가 없었으나 이 사건 근로자1의 징계사유에 추가함에 따라 이 사건 근로자1보다 2개월 가까이 늦은 2012. 9. 27.에서야 불가피하게 징계한 것으로 볼 여지가 상당한 점, ⑥ 이 사건 사용자는 이 사건 해고 시까지 이 사건 근로자2의 징계사유에 대하여 1년 9개월여의 상당기간 별다른 조치도 취하지 아니하고 있었던 점, ⑦ 위 ‘1) 이 사건 근로자1의 징계양정에 대하여’의 ‘⑤ 및 ⑥’ 등을 종합하여 고려할 때 이 사건 근로자1과 마찬가지로 이 사건 근로자2에게 행한 징계해고처분 역시 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈하거나 남용하여 부당하다 할 것이다.

라. 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다.(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조)” 라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자들은 정당한 지명파업 등 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 노조 간부들인 이 사건 근로자들을 해고처분 한 것은 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항에서와 같이 서울행정법원에서도 부당노동행위가 부인되었고, 위 ’나, 징계사유의 정당성 여부‘에서와 같이 징계사유가 인정되는 등 이 사건 징계해고는 이 사건 근로자들의 비위행위에 따른 처분으로 이 사건 근로자들의 이 사건 해고처분이 부당노동행위에 해당한다는 주장은 이유 없다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 근로자1의 부당해고 구제신청에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하고, 나머지 이 사건 근로자들의 구제신청에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자1의 부당해고 구제 재심신청은 이를 인정하고, 나머지 이 사건 근로자들 및 사용자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조,「노동위원회법」 제26조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.

위원장 정종수

상임위원 정태면

상임위원 이재윤