영업사원이 소속 지점장의 승인 없이 근무시간 중에 3년간 ...

이 사건 사용자의 단체협약상 징계사유 발생일은 비위행위에 대한 정확한 조사를 하고 증거를 수집하여 징계위원회에 회부할 수 있을 정도가 된 날로 보아야 할 것이므로, 비위행위일을 기준으로 징계시효가 도과했다는 근로자의 주장은 이유 없고, 정당하게 구성된 징계위원회에서 소명기회도 부여했으므로 징계절차상 하자는 없다.

이 사건 근로자가 근로시간 중에 소속 지점장의 승인 없이 3년간 대학 및 대학원의 수업을 수강한 행위는 취업규칙상 ‘근무시간 중 사적업무 금지, 직장이탈 금지 등’ 징계사유에 해당하고, 외근이 잦고 근태관리가 어려운 영업직의 특성상 근로자와 사용자 간의 신뢰관계를 심각히 훼손하는 중대한 비위행위에 해당되어 징계해고는 양정이 과하다고 할 수 없다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

○○자동차 주식회사

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】

[○○지방노동위원회 2013. 6. 10. 판정, 2013부해283]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 이 사건에 관한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2013. 2. 8.자 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1993. 10. 27. ○○자동차 주식회사에 입사하여 ○○○지점 자동차 영업직 대리로 근무하던 중 2013. 2. 8. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○자동차 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 자동차 제조 및 판매업을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2013. 2. 8.자 해고가 부당하다며 2013. 4. 9. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2013. 6. 10. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 판정서는 2013. 6. 24. 이 사건 근로자 및 사용자에게 각각 송달되었다.

다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정에 불복하여 2013. 6. 27. 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 근로자의 대학 및 대학원 수강은 징계사유에 해당되지 아니하고, 징계사유 발생시점은 팀장에게 대학 편입사실을 알린 2009. 3월이라서 사유발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 한다는 단체협약 제32조를 위반한 것임은 물론 단체협약 제35조의 3년 징계시효도 이미 도과하여 원천 무효이고, 설령 징계사유가 있다고 가정하더라도 영업역량 강화를 위한 행위였으므로 그 양정이 과도하다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 근로자의 근무시간 중 대학 수강행위는 징계사유에 해당하고, 단체협약 제32조의 징계사유발생일은 이 사건 사용자의 인사주관부서에서 비위사실을 구체적으로 인지한 날로 보아야 하며, 단체협약 제35조의 징계시효는 징계로 인한 불이익의 효력이 그 이상 유지될 수 없다는 취지의 징계실효기간을 규정한 것임에 불과하여 절차상의 하자가 없고, 엄격한 근태관리가 이루어지기 어려운 영업직의 특성을 악용한 이 사건 근로자의 행위를 감안할 때 그 양정이 과하지 아니하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1993. 10. 27. 이 사건 사용자에 입사하여 ○○○지점에서 차량을 판매하는 영업직 대리로 근무하였다.[답변서]

나. 이 사건 근로자는 2009. 3. 2. ○○대학교 법과대학 법학부 3학년에 편입학하였고, 주간수업으로 2년 동안 총 4학기(2009년 43학점, 2010년 50학점) 및 계절 학기(9학점)를 수강하여 2011. 2. 25. 졸업하였다.[이유서, 답변서, 사 제3호증 졸업증명서]

다. 이 사건 근로자는 2011. 3. 2. ○○대학교 대학원 법학과에 입학하여2011년에는 1, 2학기(12학점)를 주간수업으로 수강하였으며, 2012년은 휴학한 사실이 있다.[이유서, 답변서, 노 제3호증 부의내용, 사 제4호증 재적증명서]

라. 이 사건 근로자는 2011. 5. 13. ○○대학교 총동창회 이사로 선임되었다.[노 제2호증 ○○대학교 총동창회 이사 선임장]

마. 초심지노위 심문회의에서 이 사건 사용자는 “2012. 12월 말경 ○○○지점의 감사 과정에서 이 사건 근로자의 주간대학 편입 사실을 인지하였다.”고 진술하였고, 이 사건 사용자의 지역 인사주관부서인 영업운영팀은 2012. 12. 21. 이 사건 근로자로부터 다음과 같은 사실확인서를 제출받았다.[답변서, 사 제12호증 근로자 자필확인서, 심문회의 회의록]

※ 이 사건 근로자 사실확인서

상기 본인은 2009. 3월에 ○○대학교 법대를 3학년에 편입학하고, 2011. 2월 졸업함(학사학위 취득). 2011. 3월 대학원 법학과 진학함(1, 2학기 이수함). 현재는 대학원(휴학 중) 수업방식은 직장관계로 인하여 각 학기당 교과목 교수님에게 직장관계로 인하여 수업참석 할 수 없으므로 부탁하니, 그러면 report로 대체하여 주시므로 졸업을 할 수 있도록 배려하여 줌. 따라서 본인은 3년 동안 출석은 단 한 번도 하지 않았고 중간고사, 기말고사도 치르지 않고 report로 대체하여 졸업함(토요일, 일요일 책을 읽고 report로 제출함). 그리고 학교방문은 과목당 2달 1번 정도 점심시간 때 레포터 제출 차 학교(구내식당)에 방문하여 제출하였습니다. 상기 내용은 허위가 아님을 확인합니다.

2012. 12. 21. 위 본인 ○○○

바. 2013. 1. 9. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근무시간 중 대학수강 행위가 ‘상습근태불량 및 근무시간 중 사적 활동’으로 이 사건 사용자의 취업규칙을 위반한 것이라며 이 사건 근로자에게 2013. 1. 16.자 징계위원회에 출석할 것을 요청 하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회 개최 연기요청을 하였다.[답변서, 사 제9호증 초심징계위원회 개최통보서, 사 제23호증 징계위원회 부의내용]

사. 2013. 1. 15. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2013. 1. 22.자 징계위원회에 출석할 것을 요청하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회 개최 연기요청을 하였다.[답변서, 사 제9호증 초심징계위원회 개최통보서]

아. 이 사건 사용자는 2013. 1. 28. 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석 요청을 하고 2013. 2. 4. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대하여 취업규칙 제17조 및 제64조를 적용하여 2013. 2. 8.자 징계해고 처분을 의결하였고, 2013. 2. 7. 이 사건 근로자에게 징계 결과를 통보하였다.[답변서, 사 제9호증 초심징계위원회 개최통보서, 사 제21호증 초심 징계위원회 결과통보서]

자. 2013. 2. 21. 이 사건 근로자는 징계에 대한 재심청구를 하였고, 이 사건 사용자는 2013. 3. 6. 재심 징계위원회를 개최하여 2013. 2. 8.자 징계해고 처분을 확정하였다. 이 사건 사용자가 제출한 징계위원회 참석명단 등에 의하면 초심 및 재심징계위원회가 이 사건 사용자의 「징계위원회 시행세칙」 제5조제1항에 따라 정상적으로 회의를 진행하고 의결하였음이 확인된다.[답변서, 사 제22호증 재심 징계위원회 개최통보서 및 결과통보서, 전화등 사실확인내용, 사 제26호증 징계위원회 회의록(초심, 재심), 노위 제2호증 징계위원회 참석위원 명단, 노위 제3호증 징계위원회 위원 선임 명단 내부결재 문서, 노위 제4호증 직급체계등]

차. 한편 이 사건 사용자는 2009. 4. 16.에 ‘업무시간 중 잦은 이석금지 및 업무와 무관한 사이트 접속 금지’를, 2010. 9. 1.에 ‘근무시간 중 체육·동호회 활동 및 야유회·스크린골프장 출입금지’를, 2011. 11. 1.에 ‘근무시간 중 PC방·스크린골프장·사우나 출입 등을 금지하고 근무시간 중 사적업무 행위는 취업규칙상 중징계 사유에 해당되며, 적발시 적의 조치됨’을 내용으로 하는 근무기강 확립 공문을 이 사건 사용자의 전 지점에 공문으로 발송한 사실이 있다.[답변서, 사 제31호증 근무기강 확립요청 공문]

카. 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자는 “2009. 3월 대학편입 사실을 팀장에게 알렸다.”고 주장하였고, 이 사건 사용자는 “영업팀장은 관리권한이 없는 동료사원에 불과하고, 이 사건 근로자가 매일 대면하는 지점장에게 대학 편입사실을 보고한 적이 없다.”고 답변하였다.[이유서, 답변서, 사 제5호증 지점장 진술서, 심문회의 회의록]

타. 초심지노위 신문회의에서 이 사건 근로자는 2011. 3월경 본사 인력지원팀 담당직원에게 학력변경 사실을 통보하였다고 주장하였으나, 이 사건 사용자는 “학력변경을 포함한 개인신상정보 변경업무는 승진 등에 영향을 주지 않기 때문에 사실관계의 승인이나 결재를 거치지 않고 담당자가 기계적으로 전산 정보를 변경해주는 것에 불과하다.”는 취지로 진술하였다.[이유서, 답변서, 사 제24호증 인력운영팀 사실확인서, 노위 제5호증 인력운영팀장 사실확인서 및 팀원현황, 심문회의 회의록]

파. 이 사건 근로자는 초심·재심 징계위원회 및 초심지노위의 심문회의에서 “2012. 12. 21. 제출한 사실 확인서에는 당시 경황이 없어서 출석을 한 번도 하지 않았다고 기재하였으나, 실제로는 필요시 평일 주간에 이루어지는 수업에 참석을 하였고 시험에도 응시하였다.”는 취지의 진술을 하였다.[이유서, 사 제27호증 초심 징계위원회 내용, 사 제28호증 재심 징계위원회 내용, 심문회의 회의록]

하. 한편 전국금속노동조합은 금속관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 2001. 2. 설립된 산업별 노동조합으로 조합원은 140,000 여명에 이르고, 내부조직으로 이 사건 사용자내에 ○○자동차지부를 두고 있다. 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 사용자 소속 종업원 44,400 여명이 조합원으로 가입되어 있고, 2011. 8. 28. 이 사건 사용자와 유효기간이 2011. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지인 단체협약을 체결한 바 있다.[단체협약]

【관련규정】

《 근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《단체협약》

제31조(징계의 종류)

1. 징계의 종류는 다음과 같다.

(1)경고: 경위서 (2)견책: 시말서

(3)감봉: 기본급 1일분의 반액을 초과할 수 없다.

(4)정직: 3개월 이내 (5)징계해고

제32조(징계의 절차)

회사(징계위원회)가 조합원을 징계하고자 할 경우 다음의 절차에 따라야 하며, 이를 결한 징계는 무효로 한다.

1. 조합원에 대하여 감봉이상의 징계를 하고자 할 때에는 징계위원회를 개최하여야 한다. 단, 견책사유에 해당하는 경우 본인이 그 결과를 부인할 시는 징계위원회에 회부하여야 한다.

2. 회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고 개최일시, 장소 및 사유를 명시하여 조합 및 해당자에게 개최 5일전까지 통보하여야 한다. 또한 징계결과는 징계위원회 개최후 징계 결정된 날로부터 5일 이내에 그 결과를 본인에게 통보하여야 한다.

3. 징계위원회는 징계대상 조합원의 소명 및 소속 대의원의 변론기회를 부여하여야 하고 3명 이내의 증인을 신청할 수 있다. 단, 징계위원회의 출석통보를 받고 응하지 않을 경우 진술을 포기하는 것으로 간주하되 사전 본인이 특별한 사정으로 징계위원회 개최 2일전까지 연기사유와 연기일시를 통보한 경우는 1회에 한하여 예외로 하며, 이 경우 회사는 징계위원회 개최일을 조정하여 재통보하되, 불가피한 사유 발생으로 인해 본인이 추가 연기 요청할 경우 1회에 한하여 연기할 수 있다.

4. 표결은 다수결의 원칙을 적용한다. 단, 상이한 징계가 동수 표결일 경우에는 하급의 징계를 적용한다.

5. 재심은 원심보다 중징계할 수 없다.

6. 정직의 징계를 받은 자는 정직 종료 후 원직복귀를 원칙으로 한다.

7. 징계사유에 해당하는 자 및 그 정도가 경미하고 개전의 정이 현저하거나 정상 또는 재직 중의 공로를 참작할 여지가 있다고 인정될 때에는 그 징계를 감경할 수 있다.

제35조(징계시효) 징계시효는 임금에 한하여 동일 회계연도를 초과하지 못한다. 단, 조합원의 징계시효는 3년으로 하되 1회 적용한다.

《취업규칙》

제5조(신의성실의 원칙)

1. 회사는 본 규칙에 정한 근로조건으로 종업원을 근로시키며 종업원은 회사의 제규정을 준수하여 부여된 직무를 성실히 완수하여야 한다.

제14조(해고) 종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.

4. 본 규칙 제64조(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자

5. 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자

제17조(복무규율)종업원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다.

3. 항상 ○○자동차 종업원으로서의 긍지와 자부심을 갖고, 질서와 규율을 준수하여 업무를 신속 정확히 처리할 것

7. 회사의 허가 없이 근로시간중 회사업무에 관련 없는 일을 하지 말 것

8. 소속장의 허가 없이 자기 직장을 함부로 이탈하지 말 것

14. 기타 본 규칙 또는 소속장의 지시에 반하는 행위를 하지 말 것

제63조(징계의 종류) 징계는 해고, 정직, 감봉, 견책 및 경고의 5종으로 구분한다.

제64조(징계해고) 다음 각호의 1에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다.

14. 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

19. 본 규칙 제17조(복무규율)을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자

《징계위원회 시행 세칙》

1. 목적

본 시행세칙은 취업규칙에 규정한 징계에 대한 구체적 절차를 규정함으로써 징계결정에 신중과 공정을 기함을 목적으로 한다.

3. 주관팀(부서)

본 시행 세칙에 대한 주관팀(부서)은 각 지역 인사주관 팀(부서)으로 한다.

4. 징계조치 처리 절차

4.1 징계사유의 보고

종업원이 취업규칙을 위반한 경우, 소속팀(부서)장은 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 상기 3조의 주관팀(부서)장에게 통보하여야 한다. 단, 사안이 중요하다고 판단되는 경우에는 즉시 조치하여야 한다.

4.2 징계조치

주관팀(부서)은 통보받은 징계사유서를 검토하여 취업규칙이 정하는 바에 따라 징계 조치하되, 징계위원회 회부사항에 대하여는 징계위원회를 개최하여 조치한다.

4.3 징계위원회 개최

4.3.1 징계위원회는 징계사유가 발생한 날로부터 30일 이내에 개최한다.

4.3.2 취업규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 상기 3조의 주관팀(부서)에서 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다.

4.3.3 간사는 징계위원회 개최 일시, 장소, 내용 등 필요한 사항을 징계위원회 개최 5일 전까지 위원 및 피심의자에게 통보한다.

5. 징계위원회 구성 및 운영

5.1 징계위원회 구성 및 관할

1) 징계위원회는 업무효율성을 고려하여 본사 및 각 지방공장 단위로 설치한다.

2) 징계위원회는 초심(1심) 및 재심(2심)으로 구성하며, 위원회의 구성은 다음과 같다. 단, 징계위원회가 설치된 지역별 여건에 따라 부위원장을 두지 않거나, 1급 사원을 위원으로 임명할 수 있고, 위원의 수를 5명 이상으로 할 수 있다.

5.3 정족수

1) 징계위원회 회의 정족수는 6명 이상으로 한다. 단, 전조 5.1의 2)항 단서조항에 해당하는 경우에는 과반수 이상으로 한다.

2) 의결은 위원장 및 위원의 무기명 비밀투표를 통한 다수결로 결정한다. 단, 표결 결과 상이한 징계가 동수일 경우에 위원장은 하위의 징계를 결정한다.

5. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 해고의 정당성(징계절차, 징계사유의 존부 및 양정의 적정성) 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계절차의 적정성에 대하여

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 단체협약 제32조제2호가 “회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 이를 결한 징계는 무효로 한다.”라고 규정하고 있으므로 이 사건 근로자가 자신의 대학 편입 사실을 팀장에게 통보한 2009. 3월이 징계사유 발생일이므로 이로부터 3년 9개월이 지나서 징계절차를 시작한 이 사건 근로자에 대한 징계처분은 무효이고, 설령 징계사유 발생일을 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 본사 인력지원팀 담당직원에게 학력변경 사실을 통보한 2011. 3월로 보더라도 이는 단체협약 제35조의 징계시효를 도과하여 징계처분이 무효라고 주장한다.

서울행정법원은 이 사건 사용자의 단체협약 제32조에 대하여 “단체협약 제32조제2호 소정의 ‘사유 발생일’ 내지 징계위원회 시행세칙 4.3.2호 소정의 ‘그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날’이란 징계의 원인이 되는 비위행위가 행해진 날이 아니라 비위행위에 대한 정확한 조사를 하고 증거를 수집하여 징계위원회에 회부할 수 있을 정도가 된 날을 의미하는 것으로 해석함이 옳다(2011. 10. 27. 2011구합14692 판결).”라고 판시한 바 있으므로, 이 법리를 적용하여 징계시효의 도과여부 등을 다음과 같이 판단한다.

(1) 징계위원회를 징계사유 발생일부터 30일 이내에 개최해야 한다는 단체협약상 징계절차를 위반했는지 여부

(가) 2009. 3월을 징계사유 발생일로 볼 수 있는지 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항과 같이, ① 이 사건 근로자가 근무하는 지점의 인사·근태 등에 대한 관리권한이 전반적으로 지점장에게 있는 점, ② 지점의 인원규모가 통상 20여명의 소규모로 매일 대면하는 지점장에게 직접 보고하는데 별다른 장애가 없음에도 불구하고 이 사건 근로자가 본인의 대학 편입사실을 지점장에게 보고하지 않은 점, ③ 이 사건 근로자가 2009. 3월 팀장에게 대학수강 사실을 알렸다고 주장할 뿐, 당사자의 구체적인 확인 등 입증을 제시하지 않은 점, ④ 이 사건 근로자의 근무시간 중 대학 수강행위를 이 사건 사용자가 허가 또는 묵인하였다고 볼 만한 어떠한 징표도 보이지 않는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자가 팀장에게 대학수강 사실을 알렸다고 주장하는 2009. 3월을 징계사유 발생일로 볼 수는 없다.

(나) 2011. 3월을 징계사유 발생일로 볼 수 있는지 여부

이 사건 근로자가 인력지원팀 담당직원에게 학력변경 사실을 통보하였다고 해서 그 자체가 인사부서에서 취업규칙 위반사실을 구체적으로 인지하였다고 볼 수 없고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항과 같이 학력을 포함한 개인신상 정보에 대한 변경은 승진 등에 영향을 주지 않아서 사실관계의 승인이나 결재를 거치지 않고 담당자가 기계적으로 전산정보를 변경해주는 것에 불과하다는 사용자의 주장에 비추어 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 학력변경 사실을 통보하였다고 주장하는 2011. 3월 역시 징계사유 발생일로 보기도 어렵다.

(다) 2012. 12. 21.을 징계사유 발생일로 볼 수 있는지 여부

이 사건 사용자의 징계위원회 시행세칙 4.3.2는 “취업규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 각 지역 인사주관팀(부서)에서 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다.”라고 규정하고 있다. 이는 단체협약상의 징계사유 발생일을 그 취지의 범위에서 구체화한 것으로 볼 수 있고, 통상적으로 단체협약에서 징계시효를 정하는 것이 근로자에 대한 사용자의 징계권 자체를 제한하려는 목적보다는 사용자가 근로자에 대한 징계권한을 장기간 방치함으로 인하여 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 등 사용자의 징계권 남용을 방지하기 위한 목적임에 비추어 본다면, 이 사건 근로자에 대한 징계사유 발생일은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이 이 사건 사용자의 지역 인사주관부서인 영업운영팀이 이 사건 근로자로부터 사실확인서를 제출받은 2012. 12. 21.로 봄이 타당하다고 할 것이다.

(라) 징계사유 발생일부터 30일 이내 징계위원회 개최여부 및 그 운영이 적정했는지 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘아’항에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자로부터 사실확인서를 제출받은 2012. 12. 21.로부터 30일 이내인 2013. 1. 16. 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하고자 하였으나, 이 사건 근로자의 두 차례에 걸친 연기요청으로 2013. 2. 4. 초심 징계위원회가 개최된 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 및 ‘자’항과 같이, 이 사건 근로자가 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여 소명기회를 부여받은 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항과 같이, 이 사건 사용자의 징계위원회가 징계위원회 시행세칙 제5항에 따라 정당하게 구성된 점 등을 종합하여 판단하면, 이 사건 징계위원회가 징계사유 발생일부터 30일 이내에 개최해야 하는 절차규정을 위반했다는 이 사건 근로자의 주장은 이유가 없다.

(2) 단체협약 제35조의 징계시효가 완성되었는지 여부

법원은 이 사건 사용자의 단체협약 제35조와 관련하여 “단체협약 제43조(현행 제35조)에서는 ‘시효’라고 규정하고 있어 문언상 징계행사권의 시효에 관하여 정한 것으로 해석될 여지도 있으나, 단체협약 조항의 의미는 당해 조항만이 아니라 이를 포함하는 단체협약 전체의 취지 및 위 단체협약이 체결된 당시의 상황, 당사자의 의사 등을 참작하여 해석하여야 하는바, <중략> 단체협약 제43조에서는 임금에 한하여 동일 회계연도를 초과하지 못한다고 따로 규정하고 있는바, 단체협약 제43조에서 규정한 징계시효기간은 그 기간이 지나면 징계를 할 수 없다는 의미의 시효가 아니라 징계로 인한 불이익의 효력이 그 이상 유지될 수 없다는 취지의 징계실효기간을 규정한 것으로 봄이 상당하다(행정법원 2008. 3. 27. 2007구합30574 판결, 대법원 심리불속행 참조).”고 판시한 바 있다.

이 법리에 비추어 보면, 이 사건 사용자의 단체협약 제35조(징계시효)의 규정은 징계의 효력이 유지되는 징계실효기간으로 보아야 할 것이므로, 동 규정을 근거로 단체협약상 징계시효가 완성되었다는 이 사건 근로자의 주장은 인정하기 어렵다.

나. 징계사유의 존재 여부에 대하여

이 사건 근로자는 대학 및 대학원의 주간수업을 수강한 것이 개인적인 이익을 위해서가 아니라 이 사건 사용자의 영업실적을 제고하기 위한 영업역량 강화 행위로 징계사유에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되는바(2002. 5. 28. 선고 2001두10455판결 참조), 이 사건 근로자에 대한 징계위원회 부의내용 및 징계위원회 결과 통보서의 징계 사유에 ‘상습근태불량, 근무시간 중 사적 활동’으로 기재되어 있고, 영업직 근로자라 하더라도 정해진 근무시간 내에는 당연히 근로제공의 의무가 발생하며, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항과 같이 이 사건 사용자가 근무시간 사적활동 금지 등 근무기강 확립공문을 수회에 걸쳐 전 지점에 발송하였음에도 불구하고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, 다‘항 및 파’항과 같이, 이 사건 근로자가 근로시간 중에 소속 지점장의 승인 없이 대학 및 대학원의 수업을 수강한 행위는 이 사건 사용자의 취업규칙 제17조(복무규율)제7호와 제8호 및 제64조(징계해고)제19호의 사유에 해당한다고 볼 것이다.

다. 징계양정의 적정성에 대하여

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하며(2002. 8. 23. 2000다60890, 60906 판결), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당업무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 검토하여 판단하여야 한다(2007. 5. 31. 선고2007두1460 판결).”라고 판시하고 있다.

살피건대, 설령 이 사건 근로자의 근로시간 중 대학수강 행위가 영업력 향상을 위한 것이라는 주장을 일부 받아들인다 하더라도 이 사건 사용자로부터 임금이 지급되는 근로자 신분으로 본연의 업무에 충실해야 함에도 불구하고, 이 사건 사용자의 허락 없이 3년 이상 근로시간 중에 학업을 수강하면서 이 사건 사용자의 소속 지점장에게 단 한 차례도 수강사실을 보고하지 않은 것은 그 비위행위가 결코 가볍다고 할 수 없다. 통상적으로 영업직 근로자의 근무형태는 외근이 잦고 근태관리가 어려운 면이 있어 노사간의 신뢰가 매우 중요하다는 점을 고려한다면 이러한 비위행위는 근로자와 사용자 간의 신뢰관계를 심각히 훼손하는 중대한 비위행위로, 이러한 비위행위에 대하여 상대적으로 가벼운 징계양정을 선택한다면 이 사건 근로자 외의 다른 근로자들의 근무태도에 악영향을 미칠 수 있음은 물론 이 사건 사용자의 기업 내 위계질서를 문란하게 할 위험성이 크다는 점을 고려할 때 이 사건 근로자에 대한 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 이 사건 사용자가 징계권을 남용하였다고 보기도 어렵다고 할 것이다.

6. 결 론

그렇다면 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ