대기발령은 그 사유가 존재하지 않거나 인사재량권의 일탈·남...

① 근로자들이 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 사용자에 해당하는지에 대한 법원 등의 판단이 내려지지 아니한 상황에서, 노동조합에 가입하였다는 이유만으로 팀장의 업무수행에 장애가 예상된다거나 인사규정에 따른 대기발령 사유가 존재하였다고 인정하기 어려운 점, ② 노동조합이 법원에 조합원의 가입 범위와 자격에 관한 판단을 구하는 단결권 침해금지 가처분 신청을 하고 근로자2 내지6에 대하여 법원 결정 시까지 조합원의 권리 및 의무를 한시적으로 정지하였음에도, 사용자가 대기발령을 강행한 점, ③ 근로자1의 경우, 대기발령의 필요성이 있었더라도 그 기간은 일시적 또는 잠정적으로 이루어져야 함에도, 사용자가 합리적인 이유 없이 기간을 특정하지 아니한 채 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 대기발령은 그 사유가 존재하지 않거나 인사재량권의 일탈·남용에 해당하여 부당하다.

근로자(재심신청인)

1. 정○○

2. 신○○

근로자(재심피신청인)

3. 백○○

4. 김○○

5. 유○○

6. 이○○

사용자(재심신청인 겸 피신청인)

○○○○원

1. 경기지방노동위원회가 2014. 8. 25. 이 사건 근로자들과 사용자 사이의 2014부해924 부당대기발령 구제 신청사건에 관하여 행한 판정 중 근로자1에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 7. 1. 이 사건 근로자1에게 행한 대기발령은 부당대기발령임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자1에게 행한 대기발령을 취소하고, 대기발령 기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

4. 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2014. 8. 25. 판정, 2014부해924]

1. 이 사건 사용자가 2014. 7. 1.자로 이 사건 근로자2 내지 근로자6에 대하여 행한 대기발령은 부당대기발령임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받는 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자2 내지 근로자6에 대하여 행한 대기발령을 취소하고, 대기발령 기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자1의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

[중앙2014부해1030(근로자1)]

1. 초심판정 중 이 사건 근로자1에 관한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에게 행한 대기발령은 부당한 대기발령임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1에 대한 대기발령을 취소하고, 대기발령기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

[중앙2014부해1031(사용자)]

1. 초심판정 중 이 사건 근로자2 내지 6에 관한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2 내지 6에게 행한 대기발령은 정당한 대기발령임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자들

정○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2011. 4. 1., 신○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)는 2008. 1. 7., 백○○(이하 ‘이 사건 근로자3’이라 한다)는 2009. 1. 2., 김○○(이하 ‘이 사건 근로자4’라 한다)은 2006. 11. 6., 유○○(이하 ‘이 사건 근로자5’라 한다)은 2009. 1. 2., 이○○(이하 ‘이 사건 근로자6’이라 하고, 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2006. 11. 6. ○○○○원에 각각 입사하여 팀장으로 근로하던 중 2014. 7. 1. 대기발령을 받은 사람들이다.

나. 사용자

○○○○원(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2008. 7. 1. 설립된 비영리 공익법인으로, 위 주소지에서 상시 100여 명의 근로자를 사용하여 ○○○의 ○○○○관리기준 적용 사업장 지정업무 등을 수행하고 있는 ○○○ 산하 준정부기관이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2014. 7. 1. 행한 대기발령이 부당하다며, 같은 날 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2014. 8. 25. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에게 행한 대기발령은 정당하고, 이 사건 근로자2 내지 6에게 행한 대기발령은 부당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자 및 근로자1은 2014. 9. 26. 초심지노위 판정서를 각각 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 10. 6. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들

이 사건 근로자들이 노동조합에서 탈퇴하지 않았다는 이유로 행한 대기발령은 인사규정의 대기발령 사유에 해당하지 않을 뿐만 아니라 업무상 필요성이 전혀 없고, 대기발령으로 인한 생활상 불이익이 지나치게 크며, 대기발령 사유와 기간을 기재하지 않은 부당한 인사발령이다.

나. 사용자

직제규정상 팀장인 이 사건 근로자들의 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’로 사용자에 속하여 노동조합에 가입할 수 없음에도 노동조합에 가입하였고, 노사관계의 안정과 질서유지를 위하여 노동조합 탈퇴를 요청하였으나 불응하여 부득이 인사규정 제42조제1항제6호에 따른 대기발령의 필요성에 따라 행한 것으로 정당한 인사권의 행사이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자의 조직은 원장, 전무이사 아래 본원과 3개의 지원으로 구성되어 있고, 본원은 1검사역, 1실(전략기획실), 3처(경영지원처, 심사1처, 심사2처)로 구성되어 있으며, 전략기획실에 3팀(기획예산팀, 성과평가팀, 홍보전략팀), 경영지원처에 2팀(경영지원팀, 인력개발팀), 심사1처에 3팀(통합인증관리팀, 가공유통팀, 연구분석팀), 심사2처에 3팀(고객지원팀, 농장팀, 사료팀)을 두고 있으며, 각 지원은 3팀으로 구성되어 있다.[사 제4호증 직제규정, 초심답변서]

나. 이 사건 근로자들의 직급, 소속 및 직위 등은 다음과 같다.[초심이유서, 초심답변서]

다. 전국○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 이 사건 사용자 소속 근로자 74명이 2014. 3. 1. 이 사건 노동조합에 가입하였다며, 같은 달 2일 이 사건 사용자에게 ‘○○○○노조·연맹 가입 통보 및 상견례 요청’ 문서를 발송하였다.[사 제13호증의1 ○○○○노조 가입통보 및 상견례 요청]

라. 이 사건 사용자는 2014. 3. 6. 이 사건 노동조합의 교섭요구사실을 공고하였고, 같은 달 13일 이 사건 노동조합을 교섭대표노동조합으로 확정하여 공고하였다.[사 제13호증의5 교섭요구 노동조합의 확정 통지]

마. 이 사건 노동조합은 2014. 3. 13. 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합 ○○○○원지부(이하 ’이 사건 노동조합 지부‘라 한다) 조합원명단을 송부하였는데, 조합원명단에 조합원 수는 이 사건 근로자들을 포함하여 80명으로 기재되어 있다.[사 제13호증의6 조합원 명단]

바. 이 사건 사용자는 2014. 3. 19. 이 사건 노동조합의 가입자격과 관련하여, 이 사건 근로자들을 포함한 팀장은 관련 법률에 의해 사용자에 해당한다며, 이 사건 노동조합이 그에 합당한 조치를 취하여 줄 것을 요청하였다.[사 제14호증의1 ○○○○노조 ○○원지부 예비교섭 요청, 사 제14호증의2 예비교섭 요청에 대한 회신]

사. 이 사건 사용자는 2014. 5. 12. 원장, 전무이사, 본·지원 팀장 이상을 참석대상으로 2014년도 1/4분기 지표별 종합모니터링 및 평가회의를 개최하였는데, 이 사건 근로자들을 비롯한 팀장들이 노동조합 조끼를 착용한 채 회의장에 입장하자 이 사건 사용자의 경영지원처장과 인력개발팀장이 “공식적인 회의에서는 노동조합 조끼를 탈의해 달라.”라고 요청하였으나, 팀장들이 노동조합 조끼 탈의는 불가하다고 함으로써 회의가 무산되었다.[사 제15호증의2 14년도 1/4분기 지표별 종합 모니터링 및 평가회의 개최통보, 사 제15호증의3 노조 단체행동 관련 일일현황, 초심답변서]

아. 이 사건 사용자는 2014. 6. 26. 이 사건 노동조합에 “조합원 자격·범위에 관한 문제가 해결될 때까지 한시적으로 교섭일정을 연기하고, 조합원 자격·범위에 관한 문제가 해결될 경우 즉시 교섭을 재개하여 신속히 단체교섭 및 단체협약을 체결할 의사가 있음을 알려드린다.”라는 내용의 문서를 발송하였다.[사 제16호증의3 교섭일정의 한시적 연기통보]

자. 이 사건 사용자는 2014. 6. 26. 이 사건 근로자들과 기획예산팀장 등 총 7명에게 ‘팀장 보직자에 대한 노동조합 탈퇴 요청’ 문서를 발송하였다.[사 제16호증의4 팀장보직자에 대한 노동조합 탈퇴 요청]

차. 이 사건 노동조합은 2014. 6. 27. ○○지방법원에 단결권침해금지 가처분신청(조합원 가입범위와 자격에 관한 내용 포함)을 제기하였고, 가처분신청 사실을 같은 달 30일 이 사건 사용자에게 문서로 통지하였다.[초·재심이유서, 재심답변서]

카. 이 사건 노동조합은 2014. 6. 30. 이 사건 근로자2 내지 근로자6(이 사건 근로자1은 제외)에 대하여 2014. 6. 30.부터 가처분신청 판정까지 조합원의 권리 및 의무를 한시적으로 정지하고, 이를 이 사건 사용자에게 문서로 통지하였다.[노 제13호증의1 단결권침해 가처분 신청에 따른 후속조치 통보]

타. 이 사건 사용자는 2014. 6. 30. 이 사건 근로자들에 대하여 2014. 7. 1.자 자택 대기발령을 통지하였는데, 대기발령의 사유와 기간은 명시하지 아니하였다.[노 제7호증 인사발령통지서]

파. 이 사건 노동조합은 2014. 7. 1. 이 사건 사용자에게 대기발령이 부당하다며 이를 철회해 달라는 문서를 발송하였다.[노 제13호증의2 부당대기발령 철회요청 공문]

하. ○○지방법원 ○○지원은 2014. 10. 24. 위 ‘차’항의 이 사건 노동조합의 단결권침해금지 가처분 신청에 대하여, “이 사건 근로자들은 근로조건의 결정 등에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자라거나 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자라고 보기 어려우므로, 이들을 일컬어 노동조합 참가가 금지되는 근로자에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 근로자들에 대하여 노동조합 탈퇴를 종용하는 것은 그들의 단결권을 침해하는 행위라고 할 것이다.”라고 결정하였다.[초·재심 이유서(근로자), 노 제18호증 단결권침해금지 가처분 결정서]

거. 이 사건 사용자는 2014. 10. 24. 이 사건 근로자2 내지 6에 대하여 대기발령을 해제하고 원직복직을 명령하였다.[재심이유서(근로자), 재심 심문회의 진술내용]

【관련규정】

《노동조합 및 노동관계조정법》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

《인사규정》

제4조(임용) ① 직원의 임용권은 원장이 갖는다.

제14조(수습임용)

② 수습임용기간 중에 있는 직원은 평가를 통하여 근무성적 또는 교육훈련 성적이 불량한(평균점수 70점미만) 때에는 제8조 제8호의 규정에 의거 면직할 수 있다.

③ 제2항의 평가방법은 ‘준칙’으로 정한다.

제42조(대기) ① 원장은 다음 각 호의 1에 해당하는 직원에 대하여는 대기를 명할 수 있다.

1. 근무성적이 극히 불량하거나 근무태도가 심히 불성실한 자

2. 소속 직원에 대한 지휘감독 능력이 현저히 부족하다고 인정된 자

3. 징계심의를 요구 중이거나 징계 부의된 자

4. 중대한 부정, 불상사고와 관련하여 사건의 수습 또는 확대 방지에 필요한 경우와 증거를 인멸시킬 우려가 있다고 인정되는 자

5. 제36조에 의한 정년 예정 직원에 대하여 정년 기준일부터 3월 이내의 정년 대기를 명할 수 있다. 다만, 인사운영상 원장이 필요하다고 인정할 때에는 정년 기준일부터 6월 이내의 정년대기를 명할 수 있다.

6. 기타 사무형편상 부득이하다고 인정될 때

② 제1항의 규정에 의한 대기사유가 소멸된 때에는 지체 없이 복직시켜야 한다.

③ 제1항제1호, 제2호, 제5호의 사유에 의한 대기는 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다.

④ 대기발령 된 자의 소속은 인사담당부서로 한다.

제50조(인사위원회의 설치) 인사에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 인사위원회(이하 ‘위원회’라 한다)를 둔다.

제51조(위원회의 구성) ① 위원회는 위원장을 포함하여 7인 이내로 구성하며, 위원은 전무이사 및 4급 이상 직원 중에서 원장이 지명한다.

제52조(위원회의 기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.

1. 인사관리제도에 관한 중요한 사항

2. 직원의 표창 및 징계에 관한 사항

3. 직원의 일반승진, 특별승진, 특별채용 또는 명예퇴직에 관한 사항

제56조(근무성적평정 등) ② 제1항의 평정결과는 승진, 전보, 교육훈련 기타 인사관리에 활용하여야 한다.

④ 근무성적평정, 경력평정, 교육훈련평정에 관한 세부사항은 ‘준칙’으로 정한다.

제63조(징계사유 및 심의요구) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 소속 조직 단위장은 인사위원회에 징계심의를 요구하여야 한다.

1. 법령, 정관 또는 제 규정을 위반한 때

2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 서약사항 및 지시사항을 위반한 때

제63조(징계의 종류) ① 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같다.

1. 징계면직: 직원의 신분을 해제한다.

2. 정직: 1월 이상 6월 이내의 기간을 정하여 직무수행을 정지시키고, 출근을 금하며, 기간만료와 동시에 복직한다.

3. 견책: 전과를 반성하고 근신하게 한다

4. 감봉: 1월 이상 6월 이하의 기간을 정하여 급여를 감액 지급한다.

《인사규정 시행준칙》

제9조의2(수습직원의 평가) ③ 제1차 평가자는 수습직원 소속의 팀장, 제2차 평가자는 제1차 평가자의 직상위 직위로 한다.

제23조(평정자 및 확인자) 규정 제56조에 의한 근무성적 평정은 근무성적 평정자(이하 ‘평정자[1차평정자]’라 한다) 및 근무성적 확인자(이하 ‘확인저[2차평정자]’라 한다)가 실시하되, 평정자는 평정대상자의 직상위자가, 확인자는 평정자의 직상위자가 평정한다.

제24조(근무성적평정) ② 평정자와 확인자는 각각 독립하여 평정하여야 하며, 주관을 배제하고 신뢰성, 공정성 및 타당성 있게 평정하여야 한다.

제25조(근무성적평정방법) ② 평정자 및 확인자는 제1항의 규정에 의한 업무추진 실적 등의 기재내용과 평정대상기간 중 평정대상 직원의 업무수행에 대한 관찰 결과 등을 참고하여 업무 실적 및 직무수행능력을 평정하여야 한다.

제27조(근무성적평정위원회 및 심사·결정) ① 제24조에 의한 직원의 업무실적 및 직무수행능력에 대한 평정결과를 참작하여 평정대상직원의 근무성적평정점을 정하기 위하여 근무성적평가위원회를 두며, 위원은 상근임원 및 실·처장이 된다.

《직제규정》

제3조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. ‘조직단위’라 함은 본원의 실(처)와 지원을 말한다.

2. ‘팀’이라 함은 조직단위장의 지휘감독을 받으면서 업무를 수행하는 기구를 말한다.

6. ‘직위’라 함은 1인의 직원에게 부여된 직무와 책임을 수행하는 기구를 말한다.

제4조(조직) 인증원의 조직은 본원과 지원으로 구성되며, 조직도는 ‘별표1’과 같다.

제5조(본원) ① 본원에는 다음의 조직단위를 둔다.

1. 검사역

2. 전략기획실: 기획예산팀, 성과평가팀, 홍보전략팀

3. 경영지원처: 경영지원팀, 인력개발팀

4. 심사1처: 통합인증관리팀, 가공유통팀, 연구분석팀

5. 심사2처: 고객지원팀, 농장팀, 사료팀

제10조(직원의 책임) ① 조직단위장은 원장을 보좌하고 소관 부서의 업무를 관장한다.

② 팀장은 소속 조직단위장을 보좌하고 팀의 업무를 관장한다.

③ 팀원 및 기능직 직원은 소속 팀장을 보좌하여 담당업무를 처리한다.

제13조(권한의 일부위임) 업무의 능률적 운영과 책임의 한계를 분명히 하기 위하여 원장의 직무권한일부를 ‘준칙’이 정하는 바에 따라 하위직에게 위임할 수 있다.

《위임전결준칙》

제1조(목적) 이 규정은 직제규정 제13조의 규정에 의하여 원장의 권한의 일부를 하위직위에 위임함에 따른 제반업무에 관한 위임집행의 기준을 정함으로써 능률적인 업무운영을 도모함과 그 책임의 한계를 분명히 하는 것을 목적으로 한다.

제6조(전결기준) ① 각 직위가 전결처리 할 수 있는 기준은 ‘별표’와 같다.

《노사협의회운영규정》

제3조(사용자와 근로자의 범위) ① 사용자라 함은 팀장이상의 임직원과 인사(직제 포함), 노무, 예산, 경리(급여·후생 포함), 물품출납, 비서, 운전원, 기밀(경영평가·감사 포함)업무를 담당하는 직원으로 한다.

② 근로자라 함은 제1항에 정한 임직원을 제외한 직원을 말한다.

제12조(휴가, 휴직, 대기, 징계기간 중의 보수) ③ 대기기간 중의 보수는 다음에 의하여 지급한다.

2. 정년대기자 이외의 대기기간: 연봉월액의 25%를 지급한다.

《전국○○노동조합 ○○○○원지부 운영규정》

제6조(범위와 구성)

① 지부는 조합 규약에 따라 가입승인을 얻은 노동자 중 ○○○○○○○○○원에서 일하는 4급 이하 직원으로 구성한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 대기발령의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 “대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단할 것이다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 “사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건의 경우, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 팀장으로서 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 ‘사업주를 위하여 행동하는 자’로 사용자에 속하여 노동조합에 가입할 수 없음에도 노동조합에 가입하였고, 노동조합 탈퇴를 요청하였으나 불응하여 부득이 인사규정 제42조제1항제6호에 따른 대기발령의 필요성에 따라 행한 것으로 정당한 인사권의 행사라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항, ‘자’항 내지 ‘타’항 및 ‘거’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자들이 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 사용자에 해당하는지에 대한 법원 등의 판단이 내려지지 아니한 상황에서, 이 사건 근로자들이 노동조합에 가입하였다는 이유만으로 곧바로 팀장의 업무를 수행함에 있어 장애가 예상된다거나 인사규정에 따른 ‘기타 사무형편상 부득이하다고 인정될 때’ 등의 대기발령 사유가 존재하였다고 인정하기 어려운 점, ② 이 사건 노동조합이 2014. 6. 27. 법원에 이 사건 노동조합 조합원의 가입 범위와 자격에 관한 판단을 구하는 단결권침해금지 가처분 신청을 하고 같은 달 30일 이 사건 근로자2 내지 6에 대하여 법원 결정 시까지 조합원의 권리 및 의무를 한시적으로 정지하였음에도, 이 사건 사용자가 대기발령을 강행한 점, ③ 이 사건 근로자1의 경우, 설령 대기발령의 필요성이 있었다고 하더라도 그 기간은 일시적 또는 잠정적으로 이루어져야 함에도, 이 사건 사용자는 합리적인 이유 없이 기간을 특정하지 아니한 채 2014. 7. 1.부터 현재까지 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하고 있는 점, ④ 법원이 이 사건 노동조합의 단결권침해금지 가처분 신청에 대하여 “이 사건 근로자들이 노동조합 참가가 금지되는 근로자에 해당한다고 할 수 없다.”라고 결정한 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자의 대기발령은 그 사유가 존재하지 않거나 인사재량권의 일탈·남용에 해당하여 부당하다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건 근로자1에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정이 부당하므로 취소하고 이 사건 근로자1의 재심신청을 인용하기로 하며, 이 사건 근로자2 내지 6에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ