징계사유는 인정되나 징계양정이 과하고 징계절차 또한 중대한...

가. 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성

8가지 비위사실은 징계사유에 해당하나, ① 대부분 업무총괄자로서 관리책임인 점, ② 횡령 등 개인비위 사실은 확인되지 않는 점, ③ 징계사유 중 공연 취소와 관련하여 초대권을 발급한 것은 민원발생 방지 및 신뢰저하를 막기 위한 방편이었다는 근로자의 주장에 수긍이 가고, 재단에 초대권 발부 등과 관련하여 내부규정 등이 없었던 점, ④ 입사이후 매번 감사를 받았으나, 동 징계사유에 대하여 지적되거나 개선을 요구받은 사실이 한 번도 없는 점 등을 볼 때, 각 징계사유의 원인과 그 경중 등에 비추어 해임에 이를 정도에 해당하지 않을 뿐 아니라, 각 징계 사유를 종합적으로 감안하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다.

나. 징계절차의 적법성 여부

근로자는 징계결정통보서를 받은 후 재단 상벌규칙에 따라 소청을 제기하고자 재단 인사부서에 절차를 문의하였으나, 담당자가 재단의 상급기관이 존재하지 않는다는 등의 사유로 소청이 불가능하다고 하여 소청조차 할 수 없도록 한 것은 절차상의 중대한 하자에 해당한다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

○○○문화재단

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2014. 9. 5. 판정, 2014부해992]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014. 6. 30.자 해임처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014. 6. 30.자 해임처분은 정당한 해임처분임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2008. 11. 24. ○○○문화재단에 입사하여 공연사업팀장으로 근무하던 중 2014. 6. 30.자로 부당하게 해임처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○문화재단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 ‘○○○문화재단 설립 및 운영에 관한 조례’에 근거하여 2008. 8. 28. 설립되었고, 상시근로자 290여 명을 고용하여 문화서비스 사업을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014. 6. 30.자로 행한 해임처분이 부당하다며 같은 해 7. 11. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당해고 구제신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 2014. 9. 5. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014. 6. 30.자 해임처분은 양정이 과다하여 부당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정서를 2014. 10. 7. 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 홍보물 비용 과다지출 및 특정업체 특혜 부여 등 8가지를 들고 있으나, 이는 대부분 관리자로서의 책임에 불과하고, 각 징계사유가 해임에 이를 정도로 중하지 않으며, 이 사건 재단의 상벌규칙에는 징계처분에 이의가 있는 자는 상급기관에 소청할 수 있다고 명시하고 있음에도 이 사건 근로자에게 징계처분 불복에 대한 소청 기회를 부여하지 않았으므로 이 사건 해고는 징계 양정 및 절차에 있어 부당하다.

나. 사용자

○○시의 특정감사결과 이 사건 근로자에게 홍보물 비용 과다 지출 및 특정업체 특혜부여 등 8가지 비위사실이 확인되었고, 이는 이 사건 재단 취업규정 제13조에서 규정하고 있는 성실의무를 위반한 것으로 중요한 징계사유에 해당되어 2014. 5. 16. 인사위원회를 개최하여 해임을 의결하였고, 이 과정에서 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 절차를 준수하였으므로 해임처분은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 재단은 ‘○○○문화재단 설립 및 운영에 관한 조례’에 근거하여 2008. 8. 28. 설립되었다.[초심답변서, 노위 제1호증 ○○○문화재단 설립 및 운영에 관한 조례, 노위 제3호증 법인등기부등본]

나. 이 사건 근로자는 2008. 11. 24. 이 사건 재단에 공연기획총괄 팀장으로 입사하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서, 노위 제7호증 근로계약서 및 연봉계약서]

다. ○○시장은 2010. 5. 20. 이 사건 재단 대표이사와 ‘○○복합문화센터 위·수탁 관리 및 운영 협약서’를 체결하였다.[초심답변서, 사 제11호증 ○○복합문화센터 위·수탁 관리 및 운영 협약서]

라. 이 사건 재단 공연사업팀의 업무분장내역은 아래와 같다.[노위 제8호 증 공연사업팀 업무분장표]

마. 이 사건 근로자는 2011. 12. 23. 경기도지사 표창을 받았고, 이 사건 사용자로부터 징계를 받은 전력은 없다.[초심이유서(1), 초심 심문회의 진술 내용]

바. 이 사건 재단은 2013. 6. 4. ○○○○ 대표 이○○과 뮤지컬 ○○○를 공동으로 제작하여 같은 달 28일부터 30일까지 공연하기로 하는 내용의 계약서를 작성하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서, 노 제7호증 공동제작계약서]

<노 제7호증 공동제작계약서 - 일부 발췌>(생략)

사. 이 사건 근로자는 위 ‘바’항과 관련된 홍보포스터 제작과 관련하여 담당 직원에게 동 공연 제작자를 주식회사 ○○와 ○○(주)기안컬처테인먼트 및 이 사건 재단으로 기재.변경토록 지시한 사실이 있다.[초심답변서, 노위 제9호증 ○○시 특정감사 결과 처분요구사항 통보, 노위 제14호증 (재)○○시 문화재단 특정감사에 대한 재심의 결과 통보]

아. 이 사건 재단은 2013. 6. 21. 20:00 ‘○○스님과 ○○○의 마음치유 콘서트’ 공연을 공연기획사 ㈜○○뮤직과 공동으로 추진하였으나, 같은 달 19일 ○○스님 측으로부터 동 공연에 대하여 사전협의가 없었다는 통보를 받아 갑작스레 취소되었고, 이와 관련하여 이 사건 근로자는 동 콘서트 취소에 따라 티켓을 구매한 관람객에게 티켓 대금 환불 및 초대권 총 340매를 별도로 제공하였으며, 같은 달 24일 기호일보에는 “공연당일 취소통보, 출연진에 대한 확인절차도 거치지 않았는지”라는 제목의 기사가 게재되었다.[초심답변서, 노위 제9호증 ○○시 특정감사 결과 처분요구사항 통보, 노위 제15호증 2013. 6. ○○스님 콘서트 취소 안내문]

자. ○○시는 2013. 11. 28.부터 같은 해 12. 6.까지의 기간 동안 이 사건 재단의 2010. 1. 1. 이후 공연사업 업무처리와 관련 감사를 실시한 후 2014. 1. 29. 이 사건 근로자에 대하여 중징계를 요구하였다.[노위 제9호증 2013년 (재)○○○문화재단(공연사업) 특정감사 결과 처분요구사항 통보]

차. 이 사건 근로자는 2014. 2. 28. 위 ‘자’항의 감사결과에 대하여 ○○시에 재심의를 요청하였으나, ○○시는 같은 해 4. 25. 이 사건 근로자의 재심의 요청에 대하여 기각결정을 하였다.[초심이유서(1)]

카. 이 사건 재단은 2014. 5. 7. 이 사건 재단 대표이사에게 이 사건 근로자에 대한 징계의결을 요구하였다.[노위 제10호증 직원 징계의결 요구]

타. 이 사건 사용자는 2014. 5. 14. 이 사건 근로자에게 ‘공연사업팀 특정감사 관련 인사위원회 참석 요청’이라는 제목의 문서를 시행하여 징계위원회가 같은 달 16일 14:00에 개최됨을 통보하였다.[노위 제11호증 공연사업팀 특정감사 관련 인사위원회 참석 요청]

파. 이 사건 사용자는 2014. 5. 16. 14:00 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)를 개최하였고, 재적위원 6명 전원이 참석하였으며 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하였다.[노위 제12호증 2014년도 제3회 인사위원회 의사록]

※ 인사위원회 참석위원

위원장: ○○○ (2014년 1월 경 이 사건 재단 대표이사 사임이후 ○○시청 교육문화국장으로 이 사건 재단 대표이사 업무대행자)

위원: ○○○(이 사건 재단 여성청소년수련관장, ○○시청 파견공무원)

위원: ○○○(이 사건 재단 문화공연사업국장)

위원: ○○○(외부위원, 전 ○○시청 퇴직공무원)

○○○(외부위원, 병점1동장), ○○○(외부위원, 공인노무사)

하. 이 사건 근로자는 이 사건 재단의 인사위원회에서 ‘홍보물 비용 과다지출 부적정 및 특정업체 특혜 부여’와 관련하여 아래와 같이 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]

거. 이 사건 근로자는 인사위원회에서 징계사유 중 ‘사업계획 결재 없이 공연 추진 및 공연 후 결과보고 미실시’와 관련하여 아래와 같이 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]

너. 이 사건 재단 위임전결규정 제6조제1항 및 별표에는 공연사업팀의 업무 중 ‘사업계획 및 기획’ 및 ‘사업 결과보고’는 대표이사의 결재사항으로 되어 있다.[노위 제2호증 ○○○문화재단 위임전결규정]

더. 이 사건 재단 공연사업팀 행정6급 ○○○은 인사위원회에서 징계사유인 ‘초대권 과다 발부 및 개인 영리 사용에 따른 공연 수익금 손실’ 등 3건의 징계사유와 관련하여 아래와 같이 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]

러. 이 사건 재단 공연사업팀 소속 직원 ○○○ 등 5명은 인사위원회에서 징계사유인 ‘무대기술 보조인력 인건비 지급 부당’건과 관련하여 보조인력 직원의 근무상황부에 대신 서명을 하고 지출서류에 경력증명서를 첨부하지 않은 사안에 대하여 그 잘못을 인정한다는 취지로 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]

머. 이 사건 근로자는 공연사업팀 소속 직원들의 징계사유와 관련하여 인사위원회에서 관리자로서의 책임을 인정한다고 진술하였다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]

버. 이 사건 근로자의 징계사유와 관련하여 횡령이나 배임 등의 개인 비위사실은 확인되지 않는다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]

서. 이 사건 사용자는 위 ‘파’항의 인사위원회 개최 결과 이 사건 근로자에 대하여 징계해임을 의결하였다.[노위 제12호증 2014년도 제3회 인사위원회 의사록]

어. 이 사건 근로자는 2014. 5. 22. 이 사건 사용자로부터 징계결과 ‘해임’, 해임일자는 같은 해 6. 30.자로 기재된 징계처분 통보서를 수령하였다.[초심이유서(1), 노 제2호증 징계처분 통보서]

<노 제2호증 징계처분 통보서>(생략)

저. 이 사건 근로자에 대한 위 ‘어’항의 징계사유와 관련하여 이 사건 재단 공연사업팀 담당자의 징계처분 내역은 아래와 같다.[노위 제12호증 인사위원회 회의록]

※ 사유별 관련자 및 징계처분

· 초대권 과다 발부 및 개인 영리 사용에 따른 공연 수익금 손실

· 공연티켓 할인율 적용 및 환불 부당에 따른 공연 수익금 손실

· 공연티켓 후불판매 및 판매금(현금)관리 부적정

담당자: 공연사업팀 6급 ○○○, 최종 징계처분: 감봉1월

(정직양정에서 2014년 업무혁신 대표이사 표창 및 2백만원 변상책임 감안하여 감경 적용)

· 무대기술보조인력 인건비 지급 부당

담당자: 공연사업팀 5급 ○○○, 6급 ○○○, 6급 ○○○

최종 징계처분: 훈계 (견책에서 표창에 따라 감경 적용)

6급 ○○○, 6급 ○○○, 최종 징계처분: 견책

처. 이 사건 근로자는 2014. 9. 5. 개최된 초심 심문회의에서 위 ‘어’항의 징계처분통보서 수령이후인 같은 해 6. 12. 동 징계처분 불복에 따른 소청절차를 진행하기 위하여 이 사건 재단의 인사부서에 문의하였으나, 이 사건 재단의 인사부서 관계자로부터 이 사건 재단의 상급기관이 없고 절차규정이 잘못되었으므로 소청이 불가능하다고 답변을 들었다.[초·재심 심문회의 진술내용, 재심답변서(징계처분 불복에 대한 소청관련 녹취록)]

커. 이 사건 사용자는 2015. 1. 5. 개최된 재심 심문회의에서 이 사건 회사는 전에도 2010년경 ○○시로부터 빙상장을 위탁받아 운영할 당시 학부모들로부터 금품을 수수한 직원에 대해 징계(해임)처분 건이 있었는데 이 당시에는 근로자의 소청을 받아들여 상급기관인 ○○시에서 재심을 하였던 사실이 있었다고 답변하였다.[재심 심문회의 진술내용]

터. 이 사건 근로자 대리인은 2014. 8. 29. 8가지 징계사유 중 관리책임외에 이 사건 근로자가 자신의 전적인 책임으로 인정하고 있는 징계사유를 확인하여 달라는 초심 조사관의 요청에 ‘○○스님과 ○○○ 마음치유 콘서트 추진 부적정’ 및 ‘○○○ 공동 제작 시 홍보물에 표기된 제작자 부당 변경’이라고 유선으로 답변하였다.[노위 제16호증 전화 등 사실 확인 내용]

퍼. 이 사건 사용자는 ○○시로부터 2년에 1회 정기감사를 받고 있으며, 이 사건 근로자에 대한 현 징계사유에 대하여 기존 감사를 통하여 이 사건 근로자에게 지적을 하거나 문제를 제기한 사실은 없다고 답변하였으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 재단 설립 초기에 입사하여 해고되기 전까지 재단 발전에 기여한 바가 크다는 내용으로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

허. 이 사건 근로자는 초심지노위에 부당해고 구제신청을 제기한 이유 및 징계사유를 인정하는지 여부를 묻는 공익위원의 질문에 “행정적으로 업무를 제대로 처리하지 못하여 지적된 징계사유에 대하여 인정하고 반성하나 초대권 등을 발급한 것은 개인적으로 이익을 취하고자 한 것이 아니라 ○○스님 콘서트 취소와 관련해서 이 사건 재단에 대한 민원 방지 및 신뢰도 저하를 막기 위한 것이었음에도 이 사건 사용자가 행한 징계해임처분의 양정이 과하다고 생각하여 구제신청을 제기하였다.”는 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

【관련규정】

《근로기준법》

제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《○○○문화재단 설립 및 운영에 관한 조례》(2013. 1. 15.)

제2조(적용범위) ○○○문화재단의 설립 운영에 관하여는「민법」등 관계법령에서 재단법인의 설립.운영 등에 관하여 정하는 경우를 제외하고는 이 조례가 정하는 바에 따른다.

제4조(재단의 사업) ① 재단은 설립목적을 실현하기 위하여 다음 각 호의 사업을 수행한다.

1. 문화예술의 국내외 교류사업 및 업무

2. 공연예술 진흥 및 작품 활동과 보급 및 교육

3. 문화예술의 창작지원과 관계 자료의 수집·관리·보급 및 조사·연구

4. 문화복지시설의 관리 및 운영

5. 그 밖에 재단의 목적 달성에 필요한 사항

② 재단은 문화복지 진흥과 시민 건강 증진을 위하여 ○○시장이 위탁하는 다음 각 호의 사업을 수행한다.

1. You & I center(유앤아이센터)내의 ○○시 여성비전센터 운영 및 관리

2. You & I center(유앤아이센터)내의 ○○시 청소년 수련관 운영 및 관리

3. ○○시 ○○복합문화센터 운영 및 관리

4. ○○시 시립도서관 관리 운영

5. 노작홍사용문학관 관리 및 운영

제5조(기본재산의 조성) ① 재단의 기본재산은 ○○시(이하 “시”라 한다)의 출연금 및 기타 수입금으로 조성한다.

② 시는 재단의 설립·시설·운영 및 사업에 필요한 경비 등을 예산의 범위에서 재단에 출연할 수 있다.

제7조(임원) ① 재단은 이사장, 대표이사, 여성·청소년수련관장을 포함한 16명 이내의 이사와 감사 2명을 둔다.

② 이사장은 시장으로 한다. 다만 필요한 경우에는 이사회에서 추천된 사람을 시장이 임명할 수 있다.

③ 대표이사·이사 및 감사의 임기와 임명과 해임에 관한 사항은 정관이 정하는 바에 따른다. 다만, 대표이사는 이사회의 의결로 이사장이 임명한다.

④ 대표이사 및 여성·청소년수련관장을 제외한 이사 및 감사는 비상임으로 한다.

제10조(운영재원 등) 재단의 시설·운영 및 사업에 필요한 재원은 시의 출연금, 법인사업 수입금 및 그 밖의 수입으로 충당한다.

제11조(사용료 등) 시장이 재단에 위탁하여 운영하는 문화예술시설 등의 사용료에 대하여는 관련 법령 및 조례에 따른다.

제17조(감사 및 지도감독 등) ① 시장은 재단의 업무·회계 및 재산에 대하여 감사 및 지도감독 등을 할 수 있고 필요한 사항에 대하여 관련자료 제출을 요구하거나 보고를 명할 수 있다.

② 시장은 재단의 감사 및 지도감독 등의 결과 행정상·재정상의 시정 또는 개선이 필요한 사항이나 비위사실을 발견한 때에는 지체 없이 이를 시정 또는 개선하거나 관련자에 대한 징계 등 필요한 조치를 요구할 수 있으며, 이 경우 대표이사는 지체 없이 시장이 요구하는 사항을 이행하여야 한다.

《○○○문화재단 취업규정》(2014. 3. 5.)

제13조(성실의 의무) 직원은 법령과 재단의 제 규정을 준수하며 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다.

제58조(신분보장) 직원은 형의 선고·징계처분 또는 이 규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직, 면직 또는 기타 불이익한 처분을 받지 아니한다.

제64조(해고) ① 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계해고 할 수 있다.

1. 무단결근이 계속 5일 이상에 이르거나 월간 누계 7일 이상, 혹은 지능적으로 악용하여 상습적인 결근을 한 때

2. 근무성적이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 전혀 없을 때

3. 고의 또는 과실로 재단의 시설물 또는 기구류를 파괴하거나 기타 재단운영 질서를 문란하게 한 때

4. 기재경력을 높게 사칭하는 등 이력서에 허위사실을 기재하여 입사하였음이 추후 확인되었을 때

5. 배임, 횡령, 배임수재 기타 직무와 관련한 범죄행위로 형사처벌을 받았을 때

6. 협박 또는 폭행으로 상사 또는 동료의 업무집행을 방해한 때

7. 업무상 비밀을 누설하여 재단운영에 막대한 손해를 끼친 때

8. 상급자의 근무명령, 인사명령 기타 재단의 명령이나 지시에 정당한 사유없이 불복한 때

9. 당해 직급에서 직무를 수행하는데 필요한 자격·면허증의 효력이 정지(1월 이상)되거나 상실·취소된 때

10. 기타 이 취업규정을 위반하여 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없다고 판단될 때

② 재단은 근로기준법 제24조에 따라 경영상의 이유로 직원을 정리해고 할 수 있다.

제71조(징계) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

1. 재단의 각종 규정에 의한 명령을 위반한 때

2. 직무와 관련하여 부정한 수단으로 자기 또는 특정인의 이익을 도모하였을 때

3. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 재단의 재산에 손해를 끼쳤을 때

4. 현저한 근무태만으로 사고발생의 원인을 조성하였을 때

5. 정당한 사유 없이 계속 7일 이상 무단결근하였을 때

6. 감사결과(내, 외)에 따라 감사의 건의가 있을 때

제72조(징계의 종류와 효력) ① 직원에 대한 징계의 종류는 다음 각 호와 같다.

1. 견책

2. 감봉

3. 정직

4. 해임

5. 파면

② 제1항의 규정에 의한 징계의 종류 중에서 파면, 해임, 정직을 중징계, 감봉, 견책을 경징계로 구분한다.

③ 제1항의 규정에 의한 징계처분은 다음 각 호와 같다.

1. 견책은 전과에 대하여 서면으로 훈계하고 회개하게 한다.

2. 감봉은 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하며, 그 기간 중의 보수는 보수규정이 정하는 바에 따른다.

3. 정직은 1월 이상 3월 이하의 출근정지를 행하며, 직원의 신분은 보유하나 그 기간 중의 보수는 보수규정이 정하는 바에 따른다.

4. 해임 또는 파면 처분을 받은 자는 직원의 신분을 해제한다.

④ 징계양정, 징계절차 등 징계와 관련하여 기타 필요한 사항은 내규로 정한다.

제73조(징계사유의 시효) 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년(금품의 수수·향응, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 경과된 때에는 이를 행하지 못한다.

제74조(징계의 절차) 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 행하되, 징계대상자에게 소명의 기회를 주어야 한다.

제75조(감사원 등에서의 조사와의 관계 등) ① 감사원 또는 권한이 있는 기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 조사를 개시한 날부터 징계의결의 요구 및 기타 징계절차를 진행하지 못한다.

② 검찰·경찰 기타 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 수사를 개시한 날부터 징계의결의 요구 및 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 징계절차를 진행하지 못하여 제73조의 규정에 의한 기간이 경과되거나 그 잔여기간이 1월 미만인 경우에는 그 조사나 수사를 종료한 날부터 1월이 경과된 날에 만료된 것으로 본다.

제76조(구성) ① 합리적이고 공정한 인사관리를 위하여 재단에 ○○○문화재단인사위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치·운영한다.

② 위원회는 위원장 1인을 포함한 7인 이내의 위원으로 구성한다.

③ 위원장은 대표이사로 한다.

④ 위원회의 위원은 재단의 이사와 2급 직원 중에서 대표이사가 임명하고 필요한 경우 3인 이하의 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 대표이사가 위촉하는 사람으로 한다.

《○○○문화재단 상벌규칙》(2013. 1. 14.)

제2조(적용범위) 사원의 표창 및 징계에 관한 사항은 이 규칙이 정하는 바에 따른다. 단, 본 규칙에 없는 사항은 ○○○문화재단 취업규정 및 관련 규정 등에 의한다.

제6조(구성) 직원의 상벌에 관한 사항을 엄정, 공평하게 처리하기 위하여 ○○○문화재단 내에 인사위원회를 설치한다.

1. 인사위원회는 위원장 1인과 4인 이상 7인 이하의 위원으로 구성한다.

2. 인사위원회는 위원장은 ○○○문화재단 대표이사로 하고, 대표이사 부재시에는 대표이사가 위임하는 임원급이 위원장이 된다. 위원은 여성·청소년수련관장과 2급 이상의 간부사원 중에서 인사위원회 개최 시 위원장이 지명한다. 단, 사안의 경중에 따라 외부 인사를 위원으로 위임할 수 있다.

3. 인사위원회는 서기 1인을 두며, 서기는 총무팀 인사담당이 당연직으로 맡는다. 서기는 회의사항 및 내용을 속기로 작성하여야 한다. 단, 필요에 따라 위원장의 승인을 얻어 녹음기, 동영상촬영기에 의하여 회의 사항을 녹음 또는 녹화할 수 있다.

4. 위원은 위원 본인과 관련한 사항에 대해 심의.의결할 수 없다.

제7조(설치 및 해체) 인사위원회는 이 규칙 제4조 1에 의한 상벌사항의 인사위원회 부의로써 설치되고, 인사위원회의 의결이 확정됨으로써 자동 해체된다. 단, 사안의 경중을 고려하여 별도의 징계위원회를 구성할 수 있다.

제8조(의결) 인사위원회는 재적위원 과반수이상 출석으로 개회하며, 출석위원 2/3이상 찬성으로 한다.

제10조(보고 및 확정) ① 인사위원회 위원장은 위원회의 의결내용을 대표이사에게 보고하여야 한다.

② 인사위원회 의결내용에 대하여 대표이사의 이의 제기와 함께 재심 명령이 있을 때에는 재심에 부의하여야 한다.

제13조(징계의 통지) 징계의 통지는 사내게시판 공고 및 본인에게 서면으로써 행한다. 다만, 구두경고의 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(징계양정의 기준) ① 인사위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 별표1의 징계양정기준과 별표1의2의 징계양정에 관한 개별기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다. 단, 징계양정기준 및 개별기준에 명시되지 아니한 사항은 인사위원회에서 합리적으로 판단하여 제반 사항을 고려하여 의결할 수 있다.

② 인사위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 비위와 부조리를 척결함으로써 업무 진행의 공정성 유지와 깨끗한 정의사회의 구현 및 기강확립에 주력하고 직무와 관련한 금품수수 및 중점 정화대상 비위를 엄중 문책하여야 한다.

③ 제1항의 규칙에도 불구하고 비위의 도가 경하고 과실에 의한 비위로서 성실하고 능동적인 업무처리과정에서 발생되었거나, 행위 당시 여건, 기타 사회통념상 적법하게 처리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 때에는 징계의결을 하지 아니할 수 있다.

제27조(비위행위자와 감독자에 대한 문책기준) ① 동일 사건에 관련된 행위자와 감독자에 대하여 업무의 성질 및 업무와의 관련정도 등을 참작하여 별표2의 비위행위자와 감독자에 대한 문책기준에 따라 징계를 의결하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 별표2의 문책순위 1에 해당하지 아니하는 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 징계의결을 하지 아니할 수 있다.

1. 그 비위를 발견하여 보고하였거나 이를 적법, 타당하게 조치한 징계 사건

2. 비위의 도가 경하고 경과실인 징계사건

3. 철저한 감독이 입증되는 감독자의 징계사건

제28조(징계등급) 징계는 경중에 따라 아래와 같이 분류한다.

1. 징계등급은 다음과 같다.

가. 견책

나. 감봉

다. 정직

라. 해임

마. 파면

① 징계의 종류 중에서 파면, 해임, 정직을 중징계, 감봉, 견책을 경징계로 구분한다.

2. 징계처분은 다음 각 호와 같다.

① 견책은 전과에 대하여 서면으로 훈계하고 회개하게 한다.

② 감봉은 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하며, 그 기간 중의 보수는 봉급의 10분의 1을 감하여 지급한다.

③ 정직은 1월 이상 3월 이하의 출근정지를 행하며, 직원의 신분은 보유하나 그 기간 중의 보수는 봉급의 3분의 2를 감하여 지급한다.

④ 해임 또는 파면처분을 받은 자는 직원의 신분을 해제한다.

3. 경고: 서면경고와 구두경고로 구분한다.

4. 징계의 절차는 인사위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 행하되, 징계대상자에게 소명의 기회를 주어야 한다.

제29조(징계의 감경) ① 인사위원회는 징계의결이 요구된 자가 다음 각 호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표3의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 당해 직원이 징계처분이나 이 규칙에 의한 경고를 받는 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외한다.

1. 이사장 표창을 수여받은 경우

2. 장관 이상 포상을 수여받은 경우

3. 공인 사회단체 장의 표창을 수여받은 경우

4. 대표이사 표창을 수여받은 경우

② 인사위원회는 징계의결이 요구된 자의 비위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정될 경우에는 그 정상을 참작하여 별표3의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다.

제36조(표창 및 징계의 절차) ① 주관팀장은 상벌사항을 접수한 경우 7일 이내에 인사위원회에 부의하여야 하며, 인사위원회 위원장은 즉시 인사위원회를 소집한다. 다만, 구두경고는 인사위원회의 소집 없이 소속팀장이 자신의 결정에 따라 행할 수 있으며, 그 내용을 3일 이내에 서면으로 주관팀장에게 제출한다. 소속팀장의 구두경고를 접수받은 주관팀장은 관련 이력을 개인이력 및 일지에 기록하고, 인사평정 및 승진심사 시 관련 기록을 명시하고 인사위원회에서 판단토록 하여야 한다.

② 주관팀장은 인사위원회 위원장의 명의로 의결내용을 소속 팀장 및 대상자에게 각각 서면으로 통보하며, 위원회의 결정에 따라 사내에 공고할 수 있다. 단, 인사위원회가 징계심사를 할 경우 징계의 의결에 앞서 징계 대상자를 참석케 하여 그 의견을 반드시 들어야 한다.

③ 서기는 위원회의 회의 내용과 의결사항은 회의록에 기록하고 출석위원 전원의 서명을 받은 후 보관한다.

④ 표창 및 징계 사실은 근무평정에 반영할 수 있다. 단, 이 경우에는 해당 근무평정기간 동안의 표창 및 징계사실에 대하여만 1회에 한하여 적용한다.

제37조(소청) 인사위원회의 결정에 이의가 있을 경우, 해당자는 결정 통보를 받은 날로부터 21일 이내에 상급 기관에 소청을 요구할 수 있다.

[별표1] 징계양정기준(생략)

[별표2] 비위행위자와 감독자에 대한 문책기준(생략)

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 정당성

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 ‘홍보물 비용 과다 지출 부적정 및 특정업체 특혜 부여’ 등 8가지를 징계사유로 삼고 있고, 이는 ○○시의 특정감사를 통하여 지적된 사안으로 이 사건 재단 취업규칙 제13조에서 규정하고 있는 성실 의무 위반 및 제71조에서 규정하고 있는 징계사유에 해당하여 정당하다고 주장하므로 각 사유별로 살펴보기로 한다.

1) 홍보물 비용 과다 지출 부적정 및 특정업체 특혜 부여

이 사건 재단은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항과 같이 ○○시의 출연금을 주요한 운영재원으로 하고 있으므로 계약 및 비용 등을 처리함에 있어 물가정보 및 조달물가 등을 통하여 그 타당성을 검토하고 예산집행품의를 하여야 함에도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서 볼 수 있는 바와 같이 특정업체에 홍보물 비용이 집중되어 있고, 2012. 2월부터 2013. 10월까지 총 22,389,400원이 거래실례가격보다 과다하게 지출한 사실이 확인되므로 징계사유에 해당한다.

2) ‘○○스님과 ○○○ 마음치유 콘서트’ 추진 부적정

이 사건 재단은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 같이 동 공연을 공연기획사 (주)○○ 뮤직과 공동으로 추진하였으며, 이에 따라 이 사건 근로자는 공연기획사가 계약내용을 충실하게 이행하고 있는지 여부를 점검하고, 출연자의 출연 여부를 정확하게 확인했어야 함에도 불구하고 ○○스님의 출연 여부를 확인하지 않고 동 공연을 추진하여 당일 공연이 취소됨으로 인하여 공연티켓을 구매한 관람객에게 대금 환불 및 대체관람으로 타 공연에 대한 초대권 340매를 별도로 제공하여 이 사건 재단에 일정부분 손실을 초래하였으며, 동 공연취소로 인하여 지역신문에 이 사건 재단에 대한 부정적인 기사가 게재된 등 동 콘서트 취소와 관련하여 이 사건 근로자도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘터’항에서와 같이 책임을 인정하고 있으므로 징계사유에 해당한다.

3) 사업계획 결재 없이 공연 추진 및 공연 후 결과보고 미실시

위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항과 같이, 이 사건 재단 위임전결규정 제6조는 공연사업팀의 업무 중 ‘사업계획 및 기획’ 및 ‘사업결과보고’에 대하여 대표이사의 결재사항으로 되어 있고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항과 같이 이 사건 근로자 역시 인사위원회에서 세부계획은 있으나 총괄계획을 서면으로 결재받지 않은 사실에 대하여 그 잘못을 인정하고 있으므로 징계사유에 해당한다.

4) ○○○ 공동 제작 시 홍보물에 표기된 제작자 부당변경

위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항과 같이, 이 사건 재단과 ○○○○ 대표 이○○이 체결한 계약서 제4조(합의사항) ‘가’호 및 ‘다’호에는 공연 홍보물 등에 ○○○○가 저작권을 보유한 공연을 ○○○○와 이 사건 재단이 공동제작하고, 공연관련 제작사 명기는 이 사건 재단 및 ○○○○로 한다고 기재되어 있음에도, 이 사건 근로자는 계약서와 달리 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이 다르게 명기하여 계약서대로 이행하지 아니한 사실이 확인되고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘터’항과 같이 동 사유에 대하여는 이 사건 근로자 역시 잘못을 인정하고 있으므로 징계사유로 인정된다.

5) 무대기술보조인력 인건비 지급 부당

이 사건 재단은 공연을 위하여 무대기술 보조인력을 일용직으로 사용하고 있는데 경력자는 12만원, 비경력자는 10만원으로 일급을 책정하여 지급하고 있으므로 이러한 인건비를 지급함에 있어 경력 및 출근여부를 정확하게 확인하였어야 함에도 불구하고 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항과 같이 이 사건 근로자의 소속팀원인 ○○○ 등 5명은 채용한 보조인력 직원을 대신하여 근무상황부에 서명을 하고, 인건비 지급을 위한 지출서류에 경력증명서도 첨부하지 않은 사실이 확인되는 등 이는 관리자로서의 책임이 인정된다고 할 것이므로 징계사유에 해당한다.

6) 초대권 과다 발부 및 개인 영리 사용에 따른 공연 수익금 손실 등 기타 사유에 대하여

위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항과 같이 위 건 담당직원 ○○○은 초대권을 발급함에 있어 서면으로 결재를 받지 아니하고 이 사건 근로자의 구두 지시를 받아 이 사건 재단 직원들에게 180매의 초대권을 발급하여 준 사실, 공연이 끝난 뒤 회계규정상 5일 이내 공연 수익금을 입금하여야 함에도 지연하여 입금한 사실, 단체공연임을 이유로 대금을 사전에 지급받지 않고 공연을 관람케 한 후 최소 2일에서 최대 13일을 경과하여 대금을 받은 사실 등이 인정되어 위 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항과 같이 징계가 이루어진 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자는 소속 팀원 ○○○의 관리책임자이기 때문에 일정부분 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성

대법원은 “해고처분은 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결).”라고 판시하고 있다.

앞에서 살펴본 바와 같이 ○○시 특정감사에서 지적된 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 인정된다고 할 것이고, 시의 예산으로 운영되는 이 사건 재단의 업무를 수행함에 있어 일반 기업보다 더 높은 수준의 책임이 요구됨에도 이 사건 근로자가 업무를 처리함에 있어 행정적으로 미진하게 처리하고 이로 인하여 기안 담당 직원들에게도 징계가 이루어진 점에 대하여 이 사건 근로자의 귀책사유가 인정되나, ① 이 사건 근로자의 책임이 대부분 업무총괄자로서 관리책임인 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘버’항과 같이 이 사건 근로자의 횡령 등 개인 비위 사실은 확인되지 않는 점, ③ 이 사건 근로자의 징계사유 중 ○○스님 공연 취소와 관련하여 초대권을 발급한 것은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘허’항과 같이, 이 사건 재단에 대한 민원제기 방지 및 신뢰도 저하를 막기 위한 방편이었다는 이 사건 근로자의 주장에 수긍이 가고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항과 같이 이 사건 재단에 초대권 발부 등과 관련하여 내부규정 등이 없었던 것으로 보이는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘퍼’항과 같이 이 사건 근로자는 입사 이후 감사 등을 통하여 동 징계사유에 대하여 한 번도 지적되거나 개선을 요구받은 사실이 없는 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘퍼’항과 같이 이 사건 근로자는 징계사실이 없고, 경기도지사 표창을 받은 사실이 확인되며, 비록 동 표창이 이 사건 재단 상벌규칙 제29조제1항에 감경대상으로 규정되어 있지 않아 감경의 대상에는 해당하지 않는다고 하더라도 이 사건 근로자가 이 사건 재단 설립초기에 입사하여 발전에 기여한 점에 대하여 이 사건 사용자는 징계 양정을 정함에 있어 전혀 감안하지 않은 점 등을 볼 때, 각 개별행위의 비위의 도가 이 사건 재단 취업규정 제13조, 제64조, 제71조제1항, 같은 조 제5항, 이 사건 재단 상벌규칙 제26조(징계양정의 기준) 등 규정에 따른 양정기준과, 타 직원과의 형평성, 이 사건 근로자의 비위행위 원인과 그 경중 등에 비추어 보더라도 해임에 이를 정도에 해당하지 않을 뿐 아니라, 각 징계 사유를 종합적으로 감안하더라도 마찬가지이므로 이 사건 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다고 할 것인바 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해임처분을 한 것은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다고 봄이 상당하다고 할 것이다.

다. 징계절차의 적법성

이 사건 사용자는 취업규정 제74조에 따라 인사위원회를 개최하여 징계대상자인 이 사건 근로자에게 방어권 행사를 위한 소명의 기회를 부여하였기에 이 사건 징계절차는 정당하다고 주장한다.

이 사건의 경우, 이 사건 재단 상벌규칙 제37조는 “인사위원회의 결정에 이의가 있을 경우, 해당자는 결정 통보를 받은 날로부터 21일 이내에 상급기관에 소청을 요구할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 이 사건 근로자에게 보낸 징계처분통보서에도 “이 처분에 불복할 때에는 ○○○문화재단 상벌규칙 제37조에 따라 이 통보서를 받은 날부터 21일 이내에 상급기관에 소청을 할 수 있습니다.”라고 되어 있으며, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘커’항에서 보는 바와 같이 2010년경 빙상장 금품수수 관련자 징계처분시에는 소청을 받아들였던 전례가 있었음에도 불구하고, 이 사건 근로자가 위 ‘4. 인정사실’의 ‘처’항과 같이 징계결정통보서를 받은 후 동 징계처분에 대하여 소청을 제기하고자 이 사건 재단 인사부서에 그 절차를 문의하였으나, 재심을 할 상급기관이 존재하지 않으며, 이 사건 재단의 규정이 잘못된 것이라며 징계처분 불복에 대한 소청이 불가하다고 잘못 알려주어 이 사건 근로자가 소청조차 하지 못하도록 한 절차상의 중대한 하자가 있다 할 것이다.

라. 소결

앞에서 살펴본 바와 같이, ○○시 특정감사에서 지적된 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 이 사건 재단 취업규정 제13조에 따른 성실의무 위반 및 제71조에서 규정하고 있는 징계사유에 해당된다고 할 것이나, 이 사건 재단의 취업규정 및 상벌규칙에 따른 양정 기준, 타 직원과의 형평성, 이 사건 근로자의 비위행위와 그 경중 등을 종합적으로 살펴볼 때 징계해임의 양정이 과하다고 봄이 상당하고 징계절차에 있어서도 중대한 하자가 있어 이 사건 징계해임은 부당하다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ