업무태만 등의 사유가 직권면직에 이를 정도라고 보기 어려워...

사용자는 특별근무평정결과 ‘열등’, 상급자 비방과 허위사실 유포, 거북선 세척 관리감독 소홀 등을 사유로 근로자를 직권면직하였으나, ① 특별근무성적 평정이 부당하게 이루어진 점, ② 근로자와 사무총장의 대화내용을 허위사실 유포로 보기 어려운 점, ③ 거북선 세척정비 관리감독 소홀이 인정되더라도, 직권면직에 이를 정도의 비위행위로 보기 어려운 점 등 종합하면, 직권면직은 사용자의 인사재량권을 일탈·남용한 부당해고이다.

근로자(재심피신청인)

○○○

사용자(재심신청인)

○○○○

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2014. 9. 24. 판정, 2014부해2144]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2014. 7. 25. 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 서울지방노동위원회가 2014. 9. 24. 이 사건에 대하여 한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1989. 3. 1. ○○○○에 입사하여 ○○○○팀장으로 근무하던 중 2014. 7. 25. 부당하게 해고 되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1989. 1. 31. 설립되어 상시근로자 140여 명을 고용하여 ○○○○○의 운영, 각종 ○○에 관한 학예활동 및 연구 등을 주된 사업으로 하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014. 7. 25. 행한 해고는 부당하다며, 2014. 7. 29. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 이 사건 사용자가 2014. 7. 25. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 청소업무 관리 관련 업무태만 등의 사유가 직권면직에 이를 정도라고 보기 어렵다며 재량권을 일탈한 부당해고라고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2014. 10. 21. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 31일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

1989. 3월에 입사하여 약 24년 5개월 동안 학예부(나머지 1년은 고객지원부)에서 최선을 다해 업무를 수행하여온 만큼 그 업무수행능력이나 조직화합력에도 아무런 문제가 없는데도, 신청 외 ○○○ 전 회장은 이 사건 근로자에게 업무와 무관한 사항으로 괘씸죄를 적용하여 2013. 8. 3. 학예부에서 고객지원부로 인사이동을 시키고, 징계가 되지 않을 사안을 두고 잦은 징계를 하고, 근거 없이 업무평정을 낮게 부여하여 직무 부적합자로 몰아세워 해고 처분하였으므로 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 감봉 3개월이라는 중징계 처분을 받고 얼마 지나지 않은 상태에서 또다시 부실한 관리·감독행위가 발생하였고, 이로 인하여 예산이 과도하게 집행되었으며, 이러한 부실행위에 대한 감사과정에서도 사실과 다른 내용을 주장하여 감사결과 그 주장이 과장되거나 사실이 아닌 경우로 확인되는 등 이 사건 근로자는 직무수행 능력의 현저한 부족, 근무태도 및 자세의 불량으로 인하여 더 이상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르러 직권면직 처분한 것으로 이는 정당한 인사권의 행사이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1989. 3. 1. 이 사건 사용자에 임용되어 ○○○팀장(2011. 11. 2.∼2012. 5. 31), ○○○팀장(2012. 6. 1.∼2013. 8. 2)으로 업무를 수행하다가 2013. 8. 3.부터 ○○○○팀장으로 근무하였다.[초심 이유서(1, 2) 및 답변서(1, 2), 노 제2호증 근무우수 표창장]

※ 2007년 이후 근무우수표창 4회 수상(2012. 6. 8./ 2010. 6. 10./ 2009. 6. 10./ 2007. 6. 8)

나. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2011. 8. 30. ○○○ 관리 소홀 및 업무태만으로 주의 처분, 2013. 12. 5. 근태불량 및 당직근무 위반으로 감봉 1월, 2014. 1. 22. 이 사건 회사 내 ○○○전시실 화재발생으로 인한 감독소홀로 주의 촉구, 같은 해 2. 26. ○○○박물관 설계용역 업무관련 국고 부당지급으로 감봉 3월의 징계처분을 하였다.[초심 이유서(1, 2) 및 답변서(1, 2)]

다. 2014. 5. 24. 이 사건 사용자의 신청 외 ○○○ 사무총장(이하 ‘○○○ 사무총장’이라 한다)이 전시실 순찰 후 집무실에서 ○○○○팀장인 이 사건 근로자와 대화를 나눈 적이 있으며, 이 사건 근로자는 당시 ○○○ 사무총장과 인사비리 문제에 대하여 서로 의견을 나누었을 뿐이고 단 한 번도 허위사실을 유포하여 조직 분위기를 해친 적이 없다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○○ 사무총장과 대화 중에 “2012년도 정기 승진심사와 관련하여 회장과 ○○○ 그리고 ○○○에 대한 진급 비리문제는 끝까지 용서할 수 없다.”는 등 상급자와 직장동료를 비방하는 등의 발언을 하여 ○○○ 사무총장이 “감사원 감사까지 받아 문제가 없는 사실들을 재론하는 것은 부당하다.”는 취지로 이야기 하였다고 주장하였다.[초심 이유서(1, 2) 및 답변서(1, 2)]

라. 2014. 5. 26. 이 사건 근로자가 ○○○ 세척 정비작업을 관리감독하기 위해 휴일에 출근하였으며, 정비작업에 참여한 작업인원에 대하여 이 사건 근로자는 작업인원을 3명으로 확인했고 작업종료 후 1명이 보이지 않아 신청 외 업체대표에게 문의하니 “어디에 좀 보냈다.”는 답변을 들었다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 작업 시작부터 인원이 2명으로 이 사건 근로자의 관리소홀로 인해 1명에 대한 인건비 과다집행이 발생하여 추후 1명분에 대해서는 돌려받았다고 주장하였다.[초심이유서(1, 2), 재심 심문회의 진술내용]

마. 2014. 6. 11. 이 사건 근로자는 특별근무성적 평정 결과 ‘열등’으로 판정받았고, 같은 해 6. 14. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 인사위원회 회부 대상자 진술서 제출 및 출석요구 공문(출석일 2014. 6. 19)을 발송하였다.[초심 이유서(1, 2, 3) 및 답변서(1, 2), 노 제3호증 인사위원회 회부대상자 진술서 제출 및 출석요구, 사 제18호증 능력부족자 평정표]

<인사위원회 회부 대상자 진술서 제출 및 출석요구(노 제3호증)>(생략)

<능력부족자 평정표(사 제18호증)>(생략)

바. 2014. 6. 19. 이 사건 근로자는 인사위원회에 참석하였고, 인사위원회는 이 사건 근로자가 특별근무성적평정 결과 ‘열등’으로 판정을 받았으며, ○○○ 세척 정비 작업 시 관리감독 소홀에 따른 인건비 과다집행과 책임의무 회피, 상급자·직장동료 비방 및 허위사실 유포를 사유로 직권면직을 의결하고, 2014. 6. 23. 인사명령(2014. 6. 25.∼2014. 7. 24. 자택대기, 2014. 7. 25. 직권면직)을 통보하였다.[초심 이유서(1,2,3) 및 답변서(1,2), 노 제4호증의1 인사명령, 노 제4호증의2 인사위원회 심의결과 통보, 사 제12호증 인사위원회 녹취록]

<인사명령(노 제4호증의1)>(생략)

사. 2014. 9. 24. 초심지노위 심문회의에서 과거 특별 평정의 여부에 대한 위원의 질문에 이 사건 사용자는 “특별평정은 사유가 있으면 실시하는데 1996년, 1997년 두 번 있었다.”고 답변하였으며, 특별평정 이전의 근무평정과 관련하여 이 사건 근로자는 “2014. 6월 특별평정에 앞선 2013년 일반정기평정 시 1차(절대평가) 평가자에게는 ‘올 B’를 받았고 2차(상대평가) 평가자에게는 ‘A’를 받았다.“고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용, 사 제17호증의1 특별평정표, 사 제17호증의2 특별평정표]

【관련규정】

《인사규정》

제45조(직권면직) ① 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 임용권자는 직권에 의하여 면직시킬 수 있다. 다만, 제2호 및 제5호와 제6호의 규정에 의하여 면직시킬 때에는 인사위원회의 동의를 얻어야 한다. (개정 ‘94. 12. 22.)

1. 신체·정신상의 질환으로 8월 이상 직무를 감당하지 못할 만한 지장이 있을 때

2. 직무수행 능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량할 때

3. 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 감원이 되었을 때

4. 휴직기간의 만료 또는 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하였거나 직무를 감당할 수 없을 때

5. 근무태도 및 자세가 불량하거나 사생활이 불건전하여 임무수행이 불가능할 것으로 판단될 때 (신설 ‘94. 12. 22)

6. 성격적, 도덕적 결함이 많아 사업회의 명예를 실추시키거나 사업회의 단결 및 타 직원의 근무에 크게 영향을 미친다고 판단될 때 (신설 ‘94. 12. 22.)

② 전항의 사유로 직원을 면직하고자 할 때에는 면직 30일전에 그 예고를 하여야 한다. 다만, 본인이 중대한 귀책사유로 인한 경우에는 그러하지 아니한다.(신설 ‘94. 12. 22.)

《상벌규정》

제30조(직권처리) ① 제31조 규정의 기준에 따라 직무수행능력과 근무태도 및 정신면에서 자질이 현저히 부족하여 ○○○○○ 직원으로서 적합하지 못하다고 판단되었을 때에는 회장은 인사규정 제44조(직위해제) 및 제45조(직권면직)의 규정에 의한 인사위원회를 소집하여 직위해제 또는 직권면직을 의결하게 할 수 있다.

② 각 부서장은 부하직원에 대한 근무 부적합 심의가 필요할 경우에는 별지 제1호 양식에 의한 근무 부적합자 처리 건의서를 작성하여 회장의 승인을 얻은 후 인사위원회에 회부할 수 있다.

제31조(직위해제 및 직권면직의 기준) 인사규정 제44조 제1항 제1호 및 제45조 제1항 제2호 규정에 해당되는 자의 기준은 다음 각 호와 같다.

1. 업무수행능력이 현저히 부족하고 업무의 능률과 근무성과가 극히 저조하여 부여된 직무를 감당할 수 없는 자

2. 판단력과 지능이 현저히 부족하여 ○○○○○의 업무 중 어느 분야도 정상적인 임무수행이 불가능한 자

3. 근무자세와 태도 및 품위 등이 극히 불량하고 성격상 또는 도덕적 결함이 많아 ○○○○○의 운영과 단결 및 질서유지에 크게 나쁜 영향을 키치는 자

4. 평정표 작성 규정에 의한 평정결과 정기평정은 2회 이상 “열등” 또는 1회 “열등” 2회 “부족”이거나 특별평정이 “부족” 또는 “열등”일 때

《근무성적 평정내규》

제3조(평정의 구분 및 시기) ① 평정은 정기평정, 임시평정 및 특별평정으로 구분한다. (개정 ‘91. 2. 22.)

② 정규직 정기평정은 연1회 11월중에 실시하며 10월 말일을 기준하여 2개월 이상 근무한 2급 이하 전원을 대상으로 작성한다.

③ 임시평정은 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에 작성한다. (개정 ‘91. 2. 22.)

1. 신규임용 후 2개월이 경과되는 때

2. 휴직, 병가, 파견 등으로 2개월 이상 ○○○○○에서 계속 근무하지 못한 자가 복직 또는 복귀하여 2개월이 경과되는 때

3. 승진, 전보 또는 징계후 2개월이 경과되어 임시평정을 하여야할 필요성이 있다고 평정자가 판단한 때 (개정 ‘91. 2. 22.)

④ 특별평정은 다음 각 호의 1에 해당되는 자로서 ○○○○○ 회장(이하 “회장”이라 한다)의 지시가 있거나 부서장의 건의에 의거 회장이 승인한 경우에 한하여 이를 작성한다.

1. 근무성적이 월등하거나 특정한 업적을 수립한 자

2. 근무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량하고 직원으로서의 근무자세가 심히 불성실한 자로서 상벌내규 제31조에 해당되는 자 (개정 ‘91. 2. 22.)

제13조 (특별평정표 작성 후 처리절차) ① 특별평정표를 작성하였을 때에는 평정자 또는 확인자는 그 결과를 사무총장 및 회장에게 보고하여야 하며, 회장은 최종확인을 한 후 피평정자에 대한 인사위원회 회부 여부를 결정하여 지시한다.

② 능력부족자 평정결과는 다음 각 호와 같은 절차에 의하여 처리한다.

1. 회장의 확인을 받은 평정표는 즉시 경영관리부장에게 통보되어야 하며, 경영관리부장은 통보를 받은 날로부터 5일 이내에 인사위원회에 회부하여야 한다. 다만, 인사위원회 회부 대상자에 한한다.

2. 인사위원회는 재적위원 3분의 2의 출석과 제적위원 3분의 2의 의결로서 결정하며, 표결은 무기명투표로서 행한다. 이때, 필요시 피평정자를 출석시켜 의견을 개진하게 할 수 있다.

3. 인사위원회는 의결 결과에 따라 직위해제 또는 직권면직을 회장에게 건의하여야 한다. 다만, 피평정자가 능력부족의 경우가 아닌 근무자세, 태도, 품성 등의 불량인 경우에 대해서는 1차에 한하여 경고를 건의할 수 있다.

4. 회장은 인사위원회의 의결결과에 대해 확정한 후 경영관리부장에게 인사조치를 명한다. 다만, 필요한 경우에는 인사위원회에 재심의를 하게 할 수 있다.

5. 경영관리부장은 회장의 확정이 있은 후 지체 없이 인사명령을 발령하여야 하며 직권면직일 경우에는 면직되는 날로부터 30일 전에 본인에게 이 사실을 통고하고, 경고조치일 경우에는 상벌내규 제33조 (인사위원회 의결) 제3항의 규정에 의한다.

③ 우수한 평정결과는 회장이 포상을 지시했을 경우에 한하여 인사위원회에 회부 심의한다.

④ 특별평정표 관리는 정기평정표 보관관리 절차에 준하되, 평정사실을 반드시 직원 인사기록카드 비고란에 기록하여야 한다.

⑤ 특별평정표는 작성단계에서부터 결과조치에 이르기까지 절대비밀로 하여야 하며, 피평정자는 평정결과에 대해 이의를 제기할 수 없다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 직권면직의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연 퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 직권면직 사유로서 특별근무성적 평정 결과 ‘열등’으로 판정을 받은 것, ○○○ 세척 정비 작업 시 관리감독소홀에 따른 인건비 과다집행과 책임의무를 회피한 것, 상급자·직장동료비방 및 허위사실을 유포한 것 3가지를 제시하였는바, 이에 대해 그 정당성 여부를 살펴본다.

가. 특별근무성적평정 결과

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항에서 본 바와 같이, ① 직권면직의 근거가 된 특별평정이 1997년 이후 17년 만에 이례적으로 실시되었고, 이 건 특별평정의 대상이 이 사건 근로자 한 명 뿐인 점, ② 상벌규정 등에 의하여 특별평정결과 1차례만 열등에 해당될 경우에도 인사위원회에 회부되어 직권면직 될 수 있도록 규정되어 있어 평정권자가 자의적으로 운영할 수 있는 여지가 있는 점, ③ 특별평정 시 열등평가의 근거가 된 지각의 경우 2012년은 33회로 많았으나 2013년은 단 2회 뿐이었던 점, ④ 업무시작 전 부서장 주재 회의에 늦은 것에 대하여는(이 사건 근로자는 전시관 점검 때문에 회의에 늦었다고 주장) 상급자의 지시 위반에 대한 소지는 있어 보이나, 출근 전 회의시간에 대한 내부규정 등이 없으며, 그간 회의에 늦은 것에 대하여 담당 부서장이 별도의 문제 제기를 하였다는 근거가 부족한 점으로 보아 관리자의 책임도 있다는 점 등을 고려할 때 열등 판정의 근거로 삼기는 부족한 점, ⑤ 열등평가의 또 다른 근거인 민원에 대한 무성의한 조치의 경우 이 사건 근로자 본인이 아닌 소속 팀원에 대한 민원으로 해당 직원에 대해서는 특별평정도 하지 않은 것을 고려하면 이 사건 근로자에게만 불공평한 평가인 점, ⑥ 근무자세 부적합의 경우 구체적인 사실관계 제시가 없어 자의적인 평가로 보이고 이 사건 근로자가 24년간 근무했던 학예부를 떠나 업무성격이 다른 고객지원부로 일방적으로 인사발령된 후 10개월 만에 전격적으로 이루어져 부적합 여부를 판단하기가 시기적으로 적절하지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 근로자에 대한 특별평정이 부당하게 이루어졌다고 봄이 상당하다.

나. ○○○ 등 세척 정비 작업 관리 감독 소홀

이 사건 사용자의 인사위원회가 직권면직 사유로 들고 있는 ○○○ 등 청소와 관련한 업무태만과 관련하여 사실관계에 대한 논란은 있지만, 설령 이 사건 사용자의 주장대로 2명의 인건비가 지급되어야 하는데도 3명의 인건비가 지급되었다고 하더라도 이를 면직이나 해고에 이를 정도인 비위행위로 보기는 어렵다.

다. 상급자·직장동료 비방 및 허위 사실 유포

이 사건 근로자와 ○○○ 사무총장 두 사람 사이의 대화 내용에 대하여, 이 사건 근로자는 인사비리 문제에 대하여 의견을 나누었다고 주장하고 있고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 전임 회장 등과 관련한 진급비리를 용서하지 않겠다는 이야기를 하였다는 것으로, 대화 내용에 대해 주장하는 바가 다르고, 이 사건 사용자의 주장과 같이 이 사건 근로자가 발언하였다고 하더라도, 이 사건 사용자의 사무총장과의 대화내용을 가지고 허위사실 유포로 보기는 어렵다.

라. 소결

위와 같이 특별근무성적 평정결과가 부당하게 이루어진 점, 이 사건 근로자와 ○○○ 사무총장과의 대화내용이 상급자·직장동료 비방 및 허위사실 유포로 보기는 어려운 점, ○○○ 등 세척 정비 작업 관리 감독 소홀이 인정된다하더라도, 직권면직에 이를 정도의 비위행위로 보기 어려운 점 등 종합하여 볼 때, 이 사건 직권면직 처분은 이 사건 사용자의 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하게 이루어진 것으로 봄이 상당하므로, 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ