외국인 근로자 고용변동신고를 하였더라도, 일방적으로 근로계...

외국인 근로자가 무단이탈하여 고용변동 신고를 한 것으로 해고가 아니라고 주장하나, ① 고용변동 신고하기 전에 결근 이유를 확인하거나 출근을 독려한 사실이 없는 점, ② 무단결근했다고 주장하는 기간 중에도 근로자가 사업장에 있었던 날이 있는 점, ③ 고용변동 신고를 한 당일 근로자가 회사에 돌아왔는데도 사용자는 고용변동 신고 취소 요청을 하고 근로자를 계속 사용할 수 있었는데도 고용변동 신고를 했으므로 근로관계가 종료되었다고 주장하면서 경찰에 신고하여 내보낸 점 등을 종합하여 볼 때 근로계약관계를 일방적으로 해지하려는 의사에 기초하여 이를 통보한 사실이 있었던 것으로 보아야 하고, 이렇게 해고하면서 해고사유 자체를 밝힌 바 없어 부당하다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

○○○(○○○○ 대표)

1. 경기지방노동위원회가 2014. 11. 3. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해1297 부당해고구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 8. 13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2014. 11. 3. 판정, 2014부해1297]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

주문과 같다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 방글라데시 출신으로 2014. 2. 12. ○○○○에 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 중 같은 해 8. 13. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 ○○○○(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)의 대표로서 위 주소지에서 상시 근로자 5명을 사용하여 침대제조업(매트리스)을 경영하는 사람이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2014. 8. 13. 이 사건 사용자가 행한 해고처분이 부당하다며 같은 해 9. 4. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2014. 11. 3. 위 신청사건에 대하여 심사하고 관계법령에 따라 행정관청에 고용변동 신고를 한 것은 해고의 의사표시로 볼 수 없다는 이유로 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2014. 12. 4. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2014. 12. 9. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 2014. 8. 13. 이 사건 근로자에게 “너희 나라로 돌아가라. 너 필요 없다. 여기서 나가라.”고 하는 등 구두로 해고통지를 하였으며, 이 사건 근로자는 무단결근을 한 사실이 없음에도, 이 사건 사용자가 고용노동부 ○○지청에 5일 이상 무단결근을 하였다는 내용으로 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 한 것은 해고로 볼 수 있을 뿐 아니라, 해고를 하면서 해고일시 및 해고사유를 서면으로 통지하지 않는 등 절차상 하자가 있어 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 2014. 8. 14.부터 같은 달 21일까지 무단결근을 하였기 때문에 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제17조에 따라 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 한 것인데, 고용변동 신고는 행정절차에 불과한 것으로 해고로 볼 수 없을 뿐 아니라, 이 사건 근로자는 평소 근무자세가 불성실하고 동료와 싸우는 등 문제가 많아 이 사건 근로자와 근로관계를 종료시킨 것은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2013. 12. 26. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따라 고용노동부 ○○지청으로부터 이 사건 근로자에 대해 외국인근로자 고용허가서를 발급받아 같은 날 이 사건 근로자와 계약기간을 2014. 2. 12.부터 2017. 2. 11.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.[노위 제5호증 외국인근로자 고용허가서, 노위 제6호증 표준근로계약서]

나. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 근로계약에 따라 2014. 2. 12.부터 이 사건 회사에서 생산직으로 근무하였다.[초·재심 이유서, 사 제3호증 외국인근로자 고용변동 등 확인서]

다. 이 사건 근로자는 2014. 8. 13. 근무를 하던 중에 허리에 통증이 발생하여 이 사건 사용자에게 조퇴를 하고 싶다는 말을 했으나, 이 사건 사용자가 “너희 나라로 돌아가라. 너 필요 없다. 여기서 나가라.”고 하는 등 구두로 해고통보를 하였을 뿐 아니라, 기숙사에 있던 이 사건 근로자의 짐을 빼내는 등 사실상 근무할 수 없는 분위기를 만들었기 때문에 2014. 8. 14.부터 이 사건 회사에 출근하지 못하였다고 주장한다.[초심 및 재심 이유서, 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용]

라. ○○외국인력지원센터는 이 사건 사용자가 2014. 8. 13. 13:00경 이 사건 회사의 사무실에서 이 사건 근로자의 어깨를 밀고 발로 엉덩이를 찼다는 이유로 2014. 9. 4. 경기 ○○시 소재 ○○경찰서에 이 사건 근로자를 대신하여 진정서를 제출하였으며, 이 사건과 관련하여 ○○경찰서는 조사 후, 같은 해 10월 중순경 ‘혐의 없음’ 의견으로 ○○지방검찰청에 송치하였는데, ○○지방검찰청은 동 사건에 대해 같은 해 10. 28. ‘혐의없음’(증거불충분) 처분을 하였다.[재심답변서, 노위 제10호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제11호증 전화 등 사실확인내용, 사 제6호증의2 불기소이유통지]

마. 이 사건 근로자는 2014. 8. 18. 고용노동부 ○○고용지원센터를 방문하여 외국인 업무를 담당하고 있는 직원에게 이 사건 사용자가 임금을 늦게 지급하고 있고, 이 사건 사용자로부터 폭행을 당했다며 상담을 한 후, 다른 회사에서 근무하고 싶다면서 사업장 변경이 가능한지 여부에 대하여 문의한 사실이 있다.[재심 이유서 및 답변서, 노위 제9호증 전화 등 사실확인내용]

바. 이 사건 사용자는 2014. 8. 14. 11:30 경 이 사건 회사 기숙사에 있던 이 사건 근로자에게 왜 근무를 하지 않고 숙소에 머물러 있느냐고 말한 사실이 있다고 진술하였다.[재심답변서, 초심 심문회의 진술내용]

사. 이 사건 근로자는 2014. 8. 18. 17:00경 인도네시아 국적의 동료 근로자인 ○○○으로부터 폭행을 당했다며 같은 날 ○○경찰서에 고소하였는데, 이 사건과 관련하여 ○○지방검찰청은 같은 해 9. 29. ”○○○이 이 사건 근로자의 가슴을 2회 밀친 사실은 있으나 다툼의 원인을 조사한 결과 구나완이 바쁘게 일을 하는 중에 이 사건 근로자가 말을 걸어와 ‘저기로 가서 일을 하라’고 하면서 가슴을 밀친 사안으로 그 동기에 참작할 만한 사정이 있고 피해 또한 경미하다.”는 이유로 ○○○의 폭행죄에 대해 ‘기소유예’ 처분을 하였다.[재심 이유서 및 답변서, 노위 제9호증 전화 등 사실확인 내용, 사 제6호증의1 불기소이유통지]

아. 이 사건 사용자는 2015. 2. 3. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자가 2014. 8. 18. 이 사건 회사에 왔었다는 사실을 같은 달 19일 새벽에 위 ‘바’항의 고소와 관련하여 파출소에 갔을 때 알게 되었다고 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

자. 이 사건 사용자는 2014. 8. 22. 고용노동부 ○○지청에 이 사건 근로자가 5일 이상 무단결근을 하였다는 이유로 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 하였고, 이와 관련하여 고용노동부 ○○지청에서는 같은 해 9. 18. 이 사건 사용자에게 ‘외국인근로자 고용변동 등 확인서’를 발급하였다.[재심답변서, 노 제1호증 외국인근로자 고용변동 등 신고서, 사 제2호증 외국인근로자 고용변동신고 처리결과 통지서, 사 제3호증 외국인근로자 고용변동 등 확인서]

차. 이 사건 사용자는 고용노동부 ○○지청에 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 하기 전에 전화통화 또는 휴대폰 문자 등을 통해 이 사건 근로자에게 출근을 독려한 사실이 없다.[재심 이유서 및 답변서]

카. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 고용변동신고를 철회하고 이 사건 회사로 복귀시키려 하였으나 동료 근로자들이 반대하였다고 진술하였다.[초심답변서]

타. 이 사건 근로자가 2014. 8. 22. 이 사건 회사에 출근을 하였으나 회사 분위기 상 근무를 할 수 없어 기숙사에 머물러 있었는데, 이 사건 사용자가 기숙사에 찾아와 ”너 왜 왔냐?”, ”이탈신고 했으니 다른데 가라!”는 말을 하였으며, 이에 대하여 이 사건 근로자가 아무런 대응을 하지 않자 이 사건 사용자가 인근 파출소에 신고하였고, 출동한 경찰관에게 ”이제 우리 회사 직원이 아니다.”라고 말한 사실이 있다.[재심이유서, 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용]

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

《외국인근로자의 고용 등에 관한 법률》

제17조(외국인근로자의 고용관리) ① 사용자는 외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생하였을 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.

② 외국인근로자의 적절한 고용관리 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용) ① 외국인근로자(제12조제1항에 따른 외국인근로자는 제외한다)는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다.

1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우

2. 휴업, 폐업, 제19조제1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조제1항에 따른 고용의 제한, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하여 고용노동부장관이 고시한 경우

3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우

③ 제1항에 따른 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날로부터 3개월 이내에 「출입국관리법」제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. 다만, 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다.

제32조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

7. 제17조제1항을 위반하여 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 사용자

《외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령》

제17조(근로계약의 효력발생 시기 등) ① 법 제9조제1항에 따른 근로계약의 효력발생 시기는 외국인근로자가 입국한 날로 한다.

제23조(외국인근로자의 고용관리) ① 법 제17조제1항에서 ‘외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유’ 란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 외국인근로자가 사망한 경우

2. 외국인근로자가 부상 등으로 해당 사업에서 계속 근무하는 것이 부적합한 경우

3. 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우

제30조(사업 또는 사업장의 변경) ① 법 제25조제1항제3호에서 ‘대통령령으로 정하는 사유’란 상해 등으로 외국인근로자가 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업 또는 사업장에서 근무하는 것은 가능하다고 인정되는 경우를 말한다.

③ 직업안정기관의 장은 법 제25조제3항에 해당하는 출국대상자의 명단을 관할 출입국관리사무소장 또는 출장소장에게 통보하여야 한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 있었는지 여부, 둘째, (해고가 있었다면) 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 해고가 있었는지 여부

대법원은 “해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014. 8. 13. 몸이 아프다는 이유로 조퇴한 후, 같은 달 14일부터 같은 달 21일까지 무단결근을 하였는데, 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제17조에 따라 외국인근로자가 5일 이상 무단결근을 하면 행정관청에 고용변동 신고를 하도록 되어 있기 때문에 2014. 8. 22. 고용노동부 ○○지청에 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 한 것이고, 고용변동 신고는 행정절차에 불과한 것이라서 해고가 아니라고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘차’항 및 ‘타’항과 같이 ① 이 사건 사용자는 무단결근을 했다는 사유로 이 사건 근로자에 대한 고용변동 신고를 하면서도 신고를 하기 전에 전화통화 또는 휴대폰 문자 등을 통해 이 사건 근로자에게 결근 이유를 물어보거나 출근을 독려한 사실이 전혀 없는 점, ② 무단결근을 하였다고 이 사건 사용자가 주장하는 기간(2014. 8. 14.부터 같은 달 21.까지) 중에도 이 사건 근로자가 회사에 있었던 날(같은 달 14일 및 18일)이 있었을 뿐만 아니라 이틀(같은 달 16일 및 17일)이 휴무일 및 휴일이었던 점을 감안하면 고용변동 신고의 법정 요건대로 5일 이상 연속하여 무단결근했다고 보기도 어려운 점, ③ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 무단결근을 사유로 2014. 8. 22. 고용변동 신고를 한 당일 이 사건 회사에 왔는바, 이 사건 근로자에게 무단결근에 대한 소명기회를 주고, 타당한 이유가 있다고 판단되면 이 사건 사용자는 고용변동신고를 취소하고 이 사건 근로자를 계속 사용할 수 있었는데도 불구하고, 이 사건 회사 기숙사에 머물고 있던 이 사건 근로자에게 “너 왜 왔냐?”, “이탈신고 했으니 다른데 가라!”고 말하였을 뿐만 아니라, 이 사건 근로자가 아무런 대응을 하지 않자 인근 파출소에 신고하였고, 출동한 경찰관에게 “이제 우리 회사 직원이 아니다.”라고 말하면서 일방적으로 내보낸 점 등을 종합해 볼 때, 2014. 8. 13. 이 사건 근로자가 몸이 아파서 조퇴 신청하였더니 이 사건 사용자가 “너희 나라로 돌아가라. 너 필요 없다. 여기서 나가라.”고 하면서 일방적으로 노무수령을 거부하였기 때문에 그 때부터 일을 할 수 없었다는 이 사건 근로자의 주장이, 이 사건 사용자는 이를 부인하지만, 같은 날 이후에 전개된 모든 정황을 감안하면, 사회통념상 신빙성이 있고 타당한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 이 사건 사용자는 2014. 8. 13. 이 사건 근로자를 구두로 해고 통지를 한 것으로 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부

위와 같이 구두로 해고 통지를 하면서 어떠한 해고 사유도 밝힌 바 없어 해고사유 자체가 존재하지 않으므로 해고절차 등에 대하여는 더 살펴볼 필요도 없이 이 사건 해고는 부당하다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 「근로기준법」제30조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ