단체협약 일부 내용 중 심의·결정 등의 주체가 되는 노동조...

단체협약 일부 내용 중 심의·결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합을 교섭대표노동조합으로 한정하고, 노조 창립기념일을 교섭대표노동조합 창립기념일로 명시한 것은 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반이라고 판정한 사례

단체교섭의 결과인 단체협약은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 함께 향유하여야 하고, 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임받았다고 하더라도 체결된 단체협약의 개별 조항에 대해 노조를 대표 하는 권한까지 위임되었다고 볼 수 없음에도 단체협약의 일부 조항 중 심의·결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합을 교섭대표 노동조합으로 한정하고, 노조 창립기념일을 교섭대표노동조합의 창립기념일로 명시한 것은 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다.

노동조합(재심신청인 겸 재심피신청인)

○○○노동조합(○○○지회)

교섭대표노동조합(재심피신청인)

○○○○노동조합

사용자(재심신청인 겸 재심피신청인)

콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 유한회사

1. 충남지방노동위원회가 2015. 4. 27. 2014공정18 공정대표의무 위반 시정 신청사건에 관하여 행한 판정 중 단체협약 제103조 본문 내용의 제18조, 제75조, 제79조, 제83조에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2014. 9. 16. 체결한 단체협약 제103조의 본문 내용 중 제18조, 제75조, 제79조, 제83조는 공정대표의무 위반임을 인정한다.

3. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이사건 판정 이유의 취지에 따라 이 사건 노동조합이 합리적 이유 없이 부당하게 차별받지 않도록 이 사건 단체협약 제103조 및 단체협약 세부지침 제48조를 합리적으로 개선하라.

4. 이 사건 사용자의 재심심청은 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2015. 4. 27. 판정, 2014공정18 ]

1. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2014. 9. 16. 체결한 단체협약 제103조(본문의 내용 중 '제26조, 제29조, 제30조, 제44조'를 말한다) 및 단체협약 세부지침 제48조는 공정대표의무 위반이다.

2. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 단체협약 제103조(본문의 내용 중 '제26조, 제29조, 제30조, 제44조'를 말한다) 및 단체협약 세부지침 제48조에 대하여 재교섭하라.

3. 이 사건 노동조합의 나머지 시정신청을 기각한다.

【재심신청취지】

[중앙2015공정36, 사용자]

1. 단체협약 제103조(본문의 내용 중 '제26조, 제29조, 제30조, 제44조'를 말한다) 및 단체협약 세부지침 제48조는 공정대표의무 위반에 해당하지 아니한다.

2. "초심판정 부분 중 공정대표의무 위반을 인정한 부분을 이를 취소한다."라는 판정을 구한다.

[중앙2015공정37, ○○○노동조합]

1. 초심판정의 '신청 기각'된 부분에서 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 제103조의 본문 내용 중 제18조 및 제75조. 제79조, 제83조에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 제103조의 본문 내용 중 제18조 및 제75조, 제79조, 제83조는 공정대표의무 위반이다.

3. "이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 판정이유에 따라 재교섭하라."라는 판정을 구한다.

1. 당사자 개요

가. 노동조합

○○○노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 위 주소에 주된 사무실을 두고 2001.2.8. ○○산업 및 ○○관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○노동조합총연맹이며, 2001. 2. 8. ○○○지회를 설치하여 ○○○○ 유한회사 소속 근로자 ○○여 명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 교섭대표노동조합

○○○○노동조합(이하 '교섭대표노동조합'이라 한다)은 위 주소에 주된 사무실을 두고 2012. 7. 26. ○○○○ 유한회사에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 단위 노동조합으로, 조합원 수는 ○○○여 명이고, 소속된 연합단체는 없다.

다. 사용자

콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 유한회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 ○○○○.○.○○.에 설립되어 위 주소에서 상시 ○○○여 명의 근로자를 사용하여 자동차 � 비자동차용 전자부품 등을 제조, 판매 및 공급 등을 하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 2014. 9. 16. 체결한 단체협약 중 제18조(휴직), 제26조(고용안정 및 위원회 구성), 제29조(법인체 분리), 제30조(용역 또는 하도급), 제44조(취업규칙 개정), 제72조(작업환경측정), 제73조(건강진단), 제75조(건강진단의 사후조치), 제79조(재해발생시의 대책), 제83조(근골격계질환 예방 대책 마련), 제92조(교통편의 제공)의 '조합'의 의미를 교섭대표노동조합으로 제한한 제103조(적용범위) 및 단체협약 세부지침 제48조에서 '노동조합 창립기념일'을 교섭대표노동조합의 창립기념일로 제한한 것은 공정대표의무 위반이라며, 같은 해 12. 1. 충남지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2015.4.27. 이 사건 노동조합의 초심신청 중 단체협약 제26조, 제29조, 제30조, 제44조 및 단체협약 세부지침 제48조는 공정대표의무 위반이며, 그 외의 신청내용은 기각한다는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합과 사용자는 2015. 5. 28. 각각 초심지노위로부터 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 6. 5. 및 같은 달 8일 각각 우리 위원회에 이 사건 노동조합이 시정 신청내용 중 기각 결정된 단체협약 제18조, 제75조, 제79조, 제83조에 대하여, 그리고 이 사건 사용자에게 시정 결정한 단체협약 제26조, 제29조, 제30조, 제44조 및 단체협약 세부지침 제48조에 대해 각각 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 이 사건 노동조합

단체협약의 모든 조문은 교섭창구단일화절차에 참여한 모든 노동조합과 그 조합원에게 동등하게 적용해야 하나, 이 사건 단체협약 제103조와 단체협약 세부지침 제48조는 공정하고 동등하게 적용되어야 할 단체협약상 노동조합의 권한을 교섭대표노동조합으로 제한하여, 교섭대표가 아닌 노동조합에게는 권한을 배제하는 명시적인 차별 규정에 해당한다. 또한 이 사건 단체협약 제103조의 적용범위 안에 있는 단체협약 제18조, 제26조, 제29조, 제30조는 개별조합원들의 고용상 지위 및 근로관계 유지에 심대한 영향을 미치는 중대한 고용 변동으로, 이러한 고용 변동에 대한 사전 합의 및 심의결정 권한을 교섭대표노동조합에게만 부여 하는 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당된다.

또한 단체협약 제44조는 취업규칙 변경절차에 대해 이 사건 노동조합과 조합원의 협의 및 동의 권한을 배제하여 교섭대표노동조합에게만 절차에 참여할 수 있도록 한 차별적 규정인바 합리적 이유 없는 차별에 해당된다.

아울러 이사건 단체협약 제18조(휴직),제75조(건강진단의 사후조치), 제79조(재해발생시의 대책), 제83조(근골격계질환 예방 대책 마련)는 해당 조합원이 소속된 노동조합이 개별 조합원에게 불이익이 발생하지 않도록 협의 기타 결정에 참여하여 권한을 행사할 수 있어야 하나, 단체협약 제103조에서 '조합'의 의미를 '교섭대표노동조합으로 제한'함으로써 해당 조합원의 소속 노동조합을 배제하였는바, 이는 공정대표의무 위반에 해당한다.

나. 교섭대표노동조합

없음

다. 사용자

공정대표의무는 소수노조에 대한 불합리한 차별을 방지하는 것을 그 목적으로 하고 있으며, 사업장 내 모든 노동조합에게 동일하게 적용되는 사안에 대해서까지 그 협의·합의·심의결정의 권한을 동등하게 부여할 것을 요구하는 것은 아니다. 오히려 사업장 내에서 통일적으로 결정되어야 하는 동일한 근로조건에 대ㅐ 각각의 노동조합에게 협의 등의 권한을 부여한다면, 그 협의 과정에서 불필요한 소모적 논쟁과 혼란을 초래할 뿐만 아니라, 노동조합 상호간의 선명성 경쟁을 촉발시켜 노사관계를 불안정하게 만들 우려가 상당하다. 더욱이 각 노동조합의 교섭요구에 따라 사업장 내 동일하게 적용되어야 할 근로조건이 차등적으로 적용될 경우 근로조건의 통일적 적용이라는 교섭창구단일화 제도의 취지가 몰각될 수 있다. 이 사건 노동조합은 조합원의 근로조건에 관한 사항은 그것이 사업장 내에서 동일하게 적용되는지 여부에 관계없이 무조건 각 소속 조합에게 협의 등의 권한을 부여해야 한다고 주장하지만, 이는 교섭창구단일화 절차에도 불구하고 각각의 노동조합과 개별교섭을 해야만 공정대표의무 위반이 아니라는 주장과 동일한바 수긍할 수 없는 주장이라 할 것이다.

따라서 공정대표의무의 취지와 교섭창구단일화 목적 달성을 위해 최소한의 필요한 조치인 단체협약 제103조 및 세부지침 제48조가 공정대표의무 위반이라는 이 사건 노동조합의 주장은 전혀 타당하지 않으므로, 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하고, 초심판정 중 공정대표의무 위반으로 인정한 내용 또한 취소되어야 한다.

4. 인정사실

가. 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리.결정된 사실이 없다.[노사마루시스템]

나. 이 사건 노동조합이 소속된 교섭단위 내에는 2개의 노동조합이 있으며, 그 세부사항은 아래와 같다.(초심이유서(1), 초심답변서(1)]

<노동조합 현황>(생략)

다. 이 사건 교섭단위 내 교섭창구 단일화 절차는 아래와 같이 진행되되어, 2014. 3. 12. ○○○○노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[초심답변서(1), 초심이유서(2)]

<교섭창구 단일화 과정>(생략)

※이 사건 노동조합은 2014. 3. 11. 초심지노위에 과반수 노동조합 이의신청을 하였으나, 초심지노위에서는 같은 달 20일 '기각' 결정.

라. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2014. 9. 16. 단체협약을 체결하였으며, 이 사건 노동조합이 공정대표의무 위반이라고 주장하는 단체협약의 주요 내용은 아래와 같다.[노 제1호증 단체협약서]

마. 이 사건 회사에서는 2015. 2. 27. 6명의 노사협의회 근로자위원이 선출되었고, 이들 근로자위원들 모두 교섭대표노동조합 소속 조합원으로 구성되었다[초심답변서(3), 사 제15호증 근로자 위원 선거결과 공고문]

바. 이 사건 사용자는 2015. 4. 27. 초심지노위 심문회의에서 "단체협약 세부지침 제48조(휴일중복 시 처리)와 관련하여 2015년 이전에는 각 노동조합의 창립기념일에 휴무를 실시하였고, 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일에 따른 휴무 시 생산라인 가동율은 78%이었으며, 단체협약 제18조(휴직)제8호와 관련하여 노사협의 후 최종 결정은 회사가 하였으나 현재까지 휴직한 사례는 없었다."는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

사. 이 사건 노동조합은 2015. 8. 26. 우리 위원회 심문회의에서 "단체협약의 적용을 받는 모든 노조가 동일한 권한을 행사할 수 있어야 하는데 이 사건 단체협약 제103조는 소수노조를 배제하고, 교섭대표노조에게만 심의·결정 및 노사협의의 권한을 부여하도록 하고 있어 이는 단협규정상의 차별에 해당한다. 또한 노동조합 입장에서 창립기념일은 그 노조가 갖고 있는 존립이유를 의미한다고 할 수 있기 때문에 교섭대표노조의 창립기념일을 유급휴일로 인정한다는 것은 소수 노조에 속해 있는 조합원들에게는 치명적인 문제가 될 수 있다."는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

아. 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노조법'이라 한다) 제29조의2제1항에는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 '교섭창구 단일화 절차'에 대해, 같은 법 제29조의5에서는 '그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항'에 대해 규정하고 있다.[관련 규정]

【관련 규정】

《노동조합 및 노동관계조정법》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1~4.(생략)

5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

6.(생략)

제29조(교섭 및 체결권한) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

③노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

④노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

②~⑧(생략)

제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

④(생략)

제29조의5(그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항) 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제2조제5호, 제29조제3항·제4항, 제30조, 제37조제2항, 제38조제3항, 제42조의6제1항, 제44조제2항, 제46조제1항, 제55조제3항, 제72조제3항 및 제81조제3호 중 "노동조합"은 "교섭대표노동조합"으로 본다.

제30조(교섭등의 원칙) ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.

제37조(쟁의행위의 기본원칙) ①(생략)

②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

제38조(노동조합의 지도와 책임) ①~②(생략)

③노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있다.

제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) ① 노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다.

②(생략)

제44조(쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지) ① (생략)

②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

제46조(직장폐쇄의 요건) ① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

②(생략)

제55조(조정위원회의 구성) ①~②(생략)

③제2항의 규정에 의한 조정위원은 당해 노동위원회의 위원중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일전까지 관계 당사자가 추천하는 위원의 명단제출이 없을 때에는 당해 위원을 위원장이 따로 지명할 수 있다.

④(생략)

제72조(특별조정위원회의 구성) ①~②(생략)

③제2항의 규정에 의한 특별조정위원은 그 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 4인 내지 6인중에서 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자가 합의로 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명한다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1~2(생략)

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

4~5(생략)

《단체협약》

제1조(적용범위) 본 협약은 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 및 소속 조합원에 적용한다.

제14조(인사원칙)

1. 회사는 조합원의 인사관리에 있어서 차별 없이 공정하고 합리적인 인사가 될 수 있도록 최선을 다하며, 조합원의 인사제도를 개선할 때에는 노사협의회를 통하여 성실히 협의한다.

2. 회사는 신입사원 채용시 공개채용을 원칙으로 하며 채용 시 차별을 하지 않는다.

3. 회사는 조합원의 라인이동 및 배치전환은 본인과 협의하고 조합에 통보한다.

4. 회사는 조합원의 인사관리에 있어서 공정을 기하고, 부당한 인사에 대하여 조합은 이의를 제기할 수 있으며, 조합의 이의 제기시 노사협의회에서 협의한다.

5. 조합원의 정기승진은 매년 1월 1일부로 실시한다.

6. 회사는 자연감소 등의 이유로 결원이 발생하여 정규직 충원이 필요할 때에는 노사협의회에서 협의한다.

제18조(휴직) 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 그 기간 동안을 휴직을 명할 수 있다.

1. 병역법에 의하여 1월 이상 징소집 명령을 받았을 때는 그 기간

2. 일신상 사정으로 14일 이상 결근을 요할 때는 2개월 이내

3. 신체상 또는 정신상 장애로 인하여 업무수행이 곤란하다고 판정되었을 때: 6개월 이내. 단, 부득이한 경우에는 6개월의 범위 내에서 휴직기간을 연장할 수 있다.

4. 산업안전보건법 제45조 제1항에 의거 근로금지.제한사항에 해당할 때: 6개월 이내

5. 형사사건으로 구속 기소되었을 때는 확정 판결 시까지

6. 상급학교에 진학 및 유학을 원할 때는 그 최소 이수기간

7. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)를 양육하기 위하여 휴직을 원할 때 : 1년 이내

8. 기타 회사경영 및 업무상 부득이한 사유가 있을 경우 노사협의 후 결정한다.

제26조(고용안정 및 위원회 구성) 회사는 조합원의 고용안정에 최선을 다하며 아래와 같은 고용변동에 관한 사항이 발생될 시에는 노사 각 5인으로 구성된 고용안정위원회를 설치, 운영하여 고용안정과 관련한 구체적인 사항들에 대하여 심의.결정한다.

1. 회사의 분할, 합병, 양도 시 조합원의 고용 및 근로조건 변동, 단체협약 승계에 관한 사항

2. 긴박한 경영악화 시 근로시간 단축 등 효율적인 인력운영에 관한 사항

제29조(법인체 분리) 회사는 경영상의 부득이한 사유로 생산부문의 일부를 법인체로 분리하고자 할 때에는 조합원의 고용안정 및 근로조건에 관한 사항은 60일 전에 조합과 합의한다. 단, 합병 또는 양도 시에는 60일 전에 조합에 통보하고 고용조건, 단체협약 및 노동조합을 승계하도록 한다.

제30조(용역 또는 하도급) 회사는 경영상의 부득이한 사유로 생산부문의 일부를 용역 또는 외주, 하도급으로 전환하고자 할 때에는 조합원의 고용안정 및 근로조건에 관한 사항은 사전에 조합과 합의한다.

제44조(취업규칙 개정) 회사는 단체협약에 준하여 취업규칙을 개정하여야 하며, 개정 시 조합과 협의한다. 단, 조합원에게 불이익하게 변경하는 경우에는 조합의 동의를 얻어야 한다.

제75조(건강진단의 사후조치)

1. 회사는 건강진단 종료 후 2개월 이내에 위원회에 결과를 보고하고 심의를 거친 후 신속히 필요한 조치를 강구하고, 의사로 하여금 위원회 및 수진자에게 설명이 필요할 경우 회사는 이에 협조한다.

2. 회사는 건강진단의 결과 건강관리상 주의를 요하는 자(C판정)와 일반질병판정을 받은 자(D2)에 대해서 기존의 작업을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 예상될 시 본인 및 조합과 협의하여 경미한 작업으로 배치전환 또는 근로시간 단축 등의 필요한 조치를 한다.

3. 회사는 건강진단 결과 직업병 판정자가 발생한 경우 업무상 질병으로 보아 산재보험법에 의한 조치를 취하며, 해당부서의 작업환경 개선에 최선을 다 한다.

4. 회사는 특수 건강진단 결과에 다라 조합의 요청이 있을 시 위원회 심의를 거쳐 임시 작업환경측정을 실시한다.

5. 회사는 건강진단 결과에 다라 요양 후 건강을 완전히 회복하여 복직을 희망하는 조합원을 관련절차에 따라 복직시키며, 필요시 정상작업에 적응할 수 있도록 근무시간 및 강도를 조절하여 재발방지에 만전을 기해야 하며, 재발 가능성이 있을 경우 본인과 협의하여 작업전환 등의 조치를 하여야 한다.

6. 건강진단과 관련된 제반 서류는 5년간 보존하여야 한다.

제79조(재해발생시의 대책)

1. 회사는 재해발생 시 조합에 즉시 통보하여야 하며, 조합 참여하에 사실 조사를 실시하며 사실 조사에 필요한 사항에 대해서는 적극 협조한다.

2. 회사는 재해발생 시 재해요건 제거 및 동종사고 예방을 위하여 노력하고 조합과 협의하여 안전보건상의 조치를 취하여야 한다.

3. 조합원은 산업재해 예방을 위하여 산업안전보건법 제6조를 준수하여야 한다.

제83조(근골격계질환 예방 대책 마련)

1. 회사는 생산량의 증가가 일부 부문에 일정 기간 지속되어 근골격계 질병이 예상될 경우 산업안전보건위원회에서 인력운영 계획을 심의하여 추가인원 소요 시 충원하며, 적정 작업량 및 적정 인원을 유지토록 한다.

2. 회사는 근골격계 질환과 관련이 있는 공장 내 신기술 도입 및 작업방식의 변경 또는 작업환경을 변화시키고자 할 때에는 조합에 사전 통보하며, 근골격계 질환 유발요인과 관련하여 조합 요청 시 산업안전보건위원회에서 추진 안을 설명하고, 조합의 의견 제안 시 반영될 수 있도록 최선을 다한다.

3. 근골격계 질환이 발생한 라인의 개선과 관련하여 조합원 근무조건에 영향을 미치는 사안에 대하여는 노사협의 후 진행토록 한다.

4. 근골격계 질환에 대한 산업안전보건위원회 결정사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

5. 회사는 근골격계 질환 관련 증상을 호소·보고, 치료한 경력이 있는 조합원에게 어떠한 불이익을 주어서도 안 된다.

제103조(적용범위) 본 협약의 11조, 18조, 26조,29조,30조,31조,38조, 41조,44조, 72조, 73조,75조,79조,83조, 86조, 91조, 92조에서 심의·결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합은 교섭대표노동조합을 말한다.

《단체협약 세부지침》

제48조(휴일중복 시 처리) 제47조(유급휴일), 제48조(휴일중복 시 처리)에서의 노동조합 창립기념일은 교섭대표노동조합 창립기념일을 말하며, 2015년부터 적용한다.

5. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 쟁점은 이 사건 단체협약 조항의 내용이 이 사건 노동조합을 차별하고 있는지와(차별이 존재한다면) 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 신문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 단체협약 제103조(적용범위) 관련 조항에 대하여

공정대표의무에 관한 「노조법」 제29조의4는 교섭대표노동조합과 사용자로 하여금 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원간에 합리적인 이유 없이 차별을 하지 못하도록 하는 바, 이때 차별이란 합리적인 이유 없이 특정한 노동조합 또는 그 조합원을 우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우하는 것을 말한다.

또한 서울행정법원은 "「노조법」 제29조의2는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하도록 규정하고 있는데, 이는 복수노조가 각각 독자적인 교섭권을 행사할 경우 노조 상호간의 반목, 교섭효율성 저하 및 교섭비용 증가, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 상이한 근로조건이 적용되는 불합리성을 방지하는 데 그 취지가 있다. 그런데 이와 같은 교섭창구단일화제도는 필연적으로 소수노조의 교섭권을 제한하게 되는 면이 있기 때문에 이를 최소화하기 위해 노조법은 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 소수노조가 참여하도록 하고 교섭대표노동조합의 대표자로 하여금 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하여(제29조, 제29조의2) 교섭대표노동조합의 교섭력을 강화시키고 교섭의 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하는 한편, 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다(서울행정법원 2013. 11. 19. 선고 2013구합16609 판결)."라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 공정대표의무 규정은 소수노조에 대한 불합리한 차별을 방지하는 것을 그 목적으로 하고 있으며, 사업장 내 모든 노동조합에게 동일하게 적용되는 사안에 대해서까지 그 협의·합의·심의결정의 권한을 동등하게 부여할 것을 요구하는 것은 아니다. 오히려 사업장 내에서 통일적으로 결정되어야 하는 동일한 근로조건에 대해 각각의 노동조합에게 협의 등의 권한을 부여한다면, 그 협의 과정에서 불필요한 소모적 논쟁과 혼란을 초래할 뿐만 아니라, 노동조합 상호간의 선명성 경쟁을 촉발시켜 노사관계를 불안정하게 만들 우려가 상당하다. 더욱이 각 노동조합의 교섭요구에 따라 사업장 내 동일하게 적용되어야 할 근로조건이 차등적으로 적용될 경우 근로조건의 통일적 적용이라는 교섭창구단일화 제도의 취지가 몰각될 수 있다고 주장하고 있으나, 위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '아'항에서와 같이, ① 단체협약 제1조(적용범위)에서 "본 협약은 「노조법」에 따른 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 및 소속 조합원에게 적용한다."고 규정하고 있는 점, ② 「노조법」은 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 소수노조가 참여하도록 하고 교섭대표노동조합의 대표자로 하여금 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하여 교섭대표노동조합의 교섭력을 강화시키고 교섭의 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하는 한편, 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있는 점, ③ 「노조법」 제29조의5에서는 노동쟁의, 교섭 및 체결권한, 교섭 등의 원칙, 쟁의행위의 기본원칙, 노동조합의 지도와 책임, 필수유지업무 근무자의 지정, 노동쟁의 기간 중의 임금지급 요구의 금지, 직장폐쇄의 요건, 조정위원회 구성, 특별조정위원회구성, 부당노동행위 제3조(거부·해태)조항에 한정하여 그 내용 중 '노동조합'은 '교섭대표노동조합'으로 본다고 규정하고 있는 점을 고려할 때 교섭대표노동조합에게 보장된 권한은 원칙적으로 단체협약의 체결을 위한 단체교섭과 그 주장의 불일치로 발생하는 노동쟁의 그리고 그 주장을 관철하기 위해 행하는 실력행사인 쟁의행위의 수행과 조정위원회 구성에서의 대표권한으로 볼 것이어서 일단 단체협약이 체결되었다면, 그 단체협약에 뒤따르는 보충협약의 체결이 문제되지 않는 한 그 단체협약의 이행과 관련한 모든 사항에 대해서도 교섭대표노동조합이 당연히 배타적 권한을 행사한다고 해석할 수는 없는 점 등을 종합해 볼 때 단체협약 제18조(휴직), 제26조(고용안정 및 위원회 구성), 제29조(법인체 분리), 제30조(용역 또는 하도급), 제44조(취업규칙 개정), 제75조(건강진단의 사후조치), 제79조(재해발생시의 대책), 제83조(근골격계질환 예방 대책 마련)에서 심의·결정 또는 노사협의, 노사 합의의 주체가 되는 노동조합은 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합을 의미함에도 단체협약 제103조에서 그 주체를 교섭대표노동조합으로 한정한 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다. 따라서 이 사건 재심신청에 포함되지 않은 단체협약 제103조(적용범위)에서 규정하고 있는 다른 조항도 「노조법」의 입법 취지와 배치되어 향후 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 간의 분쟁의 소지가 있는 바, 재심 명령 이행 시 제103조 전체를 삭제하는 등의 방안에 대해 노사 간에 협의할 것을 권고하는 바이다.

나. 단체협약 세부지침 제48조(휴일중복 시 처리)에 대해

이 사건 사용자는 창립기념일이 사용자가 의무적으로 부여해야 하는 휴일이 아닌 약정휴일 중 하나이며, 휴일을 부여하는 방식 역시 사용자가 합리적인 기업경영 운영을 고려해 결정할 수 있는 사안이고, 또한 제조생산라인의 특성상 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 창립기념일을 휴일로 인정하게 된다면, 생산손실이 불가피함에 따라 그 손실을 최소화하기 위해 가장 조합원 수가 많은 교섭대표노동조합의 창립기념일을 약정휴일로 정한 것으므로 이는 공정대표의무 위반에 해당되지 않는다고 주장하나, 위 '4. 인정사실'의 '바'항 내지 '사'항에서와 같이, ①단체협약 상 노동조합 창립일을 약정휴일로 정한 것은 단순히 근로제공의무로부터 벗어나는 추가적인 휴일의 확보라는 의미에 그치는 것으로 볼 수는 없고, 특정 노동조합 조합원으로서의 소속감 확보 등에도 기여한다는 점, ② 2015년 이전에는 각 노조 창립기념일에 휴무가 실시되었던 점, ③ 창립기념일의 별개 인정으로 인한 생산차질이 그리 크지 않은 것으로 보이는 점(2015년 이전 각 노조 창립기념일에 조합원들이 휴무로 공장가동을 멈춘적이 없고, 2014년 교대노조 창립기념일에 공장 가동율이 78%로 확인된다), ④ 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합의 과거 역사를 고려할 때 이 사건 사용자가 부여한 창립기념일에 대한 이 사건 노동조합 조합원들의 부정적 인식 등을 종합적으로 고려하면 노동조합 창립기념일을 교섭대표노동조합 창립기념일로 제한한 것은 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다.

다. 소결

위에서 살펴본 바와 같이, 단체교섭의 결과인 단체협약은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 함께 향휴하여햐 하고, 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임 받았다고 하더라도 체결된 단체협약의 개별 조항에 대해 노조를 대표하는 권한까지 위임되었다고 볼 수 없음에도 단체협약 제103조(적용범위) 의 일부 내용 중 심의·결정 또는 노사협의, 노사 합의의 주체가 되는 노동조합을 교섭대표노동조합으로 한정하고, 단체협약 세부지침 제48조에서 노조 창립기념일을 교섭대표노동조합의 창립기념일로 명시한 것은 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 단체협약 제103조의 본문 내용 중 제18조, 제75조, 제79조, 제83조의 공정대표의무 위반에 대한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하며, 이 사건 사용자의 주장은 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4와 제85조 및 「노동위원회법」 제26조에 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ