셔틀버스 운전기사는 근로기준법상 근로자에 해당하고 해고의 ...

도급계약서에 사용자의 노무지휘권이 명시되어 있고, 사용자의 구체적인 업무지시에 따라 정기운행 외에 비정기적인 운행을 해온 점, 사용자가 차량운행 일지를 제출하도록 함으로써 근로자의 노무에 대하여 감독을 한 것으로 보이고, 근무시간과 근무장소가 사용자에 의해 정해진 것으로 보이는 점, 운행횟수 및 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급받았고, 근로자가 셔틀버스를 이용한 이윤창출 기회를 가질 수 없어 독립적 사업자로서 지녀야 할 사업수단을 갖추었다고 볼 수 없는 점 등을 고려해 볼 때, 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는「근로기준법」상 근로자에 해당되고 사용자가 도급계약 해지통보를 한 것은 해고에 해당되나 해고의 정당한 사유가 존재하지 않고 서면통보 등의 절차를 거치지 않는 등 부당한 해고이다.

근로자(재심피신청인)

차○○

사용자(재심신청인)

주식회사 ○○랜드

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2015. 9. 24. 판정 2015부해1216]

1. 이 사건 사용자가 2015. 5. 1. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015. 4. 30. 이 사건 근로자에게 도급계약 종료를 통보한 것은 정당한 해고임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

차○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2006. 6. 1. 주식회사 ○○랜드에 입사하여 셔틀버스 운행업무를 수행하던 중 2015. 5. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○랜드(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1986. 1. 23. ○○개발 주식회사로 설립되어 운영하다가 2013. 5. 10. 주식회사 ○○랜드로 법인 명칭이 변경되었고, 위 주소지에서 상시근로자 190여 명의 근로자를 사용하여 서울특별시로부터 ○○랜드(이하 ‘이 사건 공원’이라 한다)의 운영을 수탁 받아 공원유희시설의 설치 운영 및 관리를 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2015. 5. 1. 이 사건 사용자의 해고처분이 부당하다며 2015. 7. 28. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 9. 24. 이 사건 사용자의 해고처분에 대하여 부당한 해고라고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2015. 10. 27. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 11. 5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 「근로기준법」상 근로자임에도 불구하고, 이 사건 사용자는 도급계약이라는 형식을 빌려 이 사건 근로자의 근로자성을 부인하고 이 사건 근로자에게 무리한 요구를 가해 일방적인 계약해지라는 방법으로 해고한 것은 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자와 버스운송 도급계약을 체결하였고 근로자에 대하여 업무상 지휘·감독을 행한 사실이 없으며, 근로자는 도급계약상 업무만을 수행하였기에 실질에 있어 근로계약이 체결된 것이라고 볼 이유가 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 1999. 2월 ○○기업사와 통근버스 운송계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서]

나. 이 사건 근로자는 2006. 6. 1. ○○기업사와 셔틀버스 운송 도급계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 사용자는 ○○기업사의 영업종료로 인하여 2012. 12. 1. 이 사건 근로자와 이 사건 공원의 셔틀버스 운행에 대하여 도급계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 셔틀 버스 도급 계약서(2013. 3. 29.)]

라. 이 사건 근로자는 2012. 9월 이 사건 회사의 셔틀버스 운행 업무를 수행하기 위하여 연식 11년차인 중고버스를 매입하여 동 차량을 이 사건 사용자 명의로 등록하였고, 이 사건 사용자의 요구에 따라 동 차량의 외부에 이 사건 공원의 로고 및 마크를 도색하였으며, 차량 번호판은 자가용번호판이다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 피신청인 명의 등록 셔틀버스 자동차등록증, 노 제5호증 피신청인 로고로 도색된 셔틀버스 사진, 사 제7호증 자동차말소등록사실증명서, 초심 및 재심 심문회의 진술내용]

마. 이 사건 근로자는 이 사건 회사 소속 근로자들의 출퇴근을 위해 매일(월요일부터 일요일까지) 평균 6회 정기적으로 버스 운행을 하였고, 이 사건 사용자 소속 총무팀(이하 ‘총무팀’이라 한다)의 지시 내지 요청으로 공연 연기자, 주부 가이드 및 이 사건 공원 내에서 음식업을 행하는 ○○의 언덕(이하 ‘○○의 언덕’이라 한다) 예식 하객 등의 운송을 위해 비정기적으로 버스 운행을 하였다.[초심 이유서, 답변서, 및 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 도급비 명목으로 매월 357만 원을 정기적으로 지급하였고, 차량 유류비와 식대를 실비로 지급하였다.[초심 이유서 및 답변서]

사. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 요구로 2013. 5월경부터 매주 주행거리 등을 기재한 차량운행 일지를 총무팀에 제출하였고 이 사건 사용자는 이에 대한 내부검토를 거쳐 유류비를 지급하였다.[초심 이유서, 답변서 및 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 사용자는 2015. 3월 이 사건 근로자에게 안전상의 이유로 차량 교체를 요구하였으나, 이 사건 근로자는 차량 교체 비용 등의 문제로 이를 거부하였다.[초심 이유서 및 답변서]

자. 이 사건 사용자는 2015. 3. 13. 이 사건 근로자에게 같은 해 4. 30.자로 도급계약이 종료됨을 내용증명 우편으로 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사제1호증 셔틀버스 계약해지 통보]

차. 이 사건 양 당사자는 2015. 9. 24. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같이 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2011년경 2달여 간 생활고를 해결하고자 근무시간 외에 오토바이택배업 및 야간 세차업을 하였다.

나) 이 사건 회사 직원들의 출퇴근을 위한 정기운행 외 비정기적인 운행업무는 총무팀으로부터 지시를 받았고 그에 대한 별도의 비용을 받은 사실이 없다.

다) 출근 운행과 퇴근 운행 사이 시간대에는 이 사건 사용자가 제공한 이 사건 공원 내 대기실에서 대기하였다.

라) 이 사건 사용자의 비정기적인 운행 지시에 따른 것은 도급계약서의 내용에 따라 수행한 것이다.

마) ○○의 언덕은 이 사건 회사의 2014년 감사보고서, 기업지배 구조 및 홈페이지 등록 내용 등으로 보아 실질적으로 이 사건 사용자가 운영하는 회사이다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 이 사건 회사와의 도급계약 기간 중에 택배업 및 세차업 등을 수행하였다.

나) 총무팀에서 이 사건 근로자에게 ○○의 언덕 예식 하객 및 이 사건 공원 내 식당의 단체예약 손님 등의 운송에 대하여 몇 차례 운행을 요청한 사실이 있고 이에 대해 이 사건 사용자는 ○○의 언덕으로부터 별도의 비용을 받지는 않았다.

다) 총무팀은 이 사건 근로자로부터 운행일지를 제출받고, 유류비를 지급하기 위해 내부적으로 서명을 받았다.

라) 이 사건 근로자에게 이 사건 공원 내에 있는 대기실을 제공한 사실이 있다.

【관련규정】

《근로기준법》

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4.「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

《여객자동차 운수사업법 시행규칙》

제103조의2(유상운송용 자가용자동차의 차령) ① 제103조제4호 및 제4호의2에 따라 유상운송 허가를 받은 자가용자동차(이하“유상운송용 자가용자동차”라 한다)의 차령은 9년으로 한다.

③ 제1항에도 불구하고 제1항에 따른 차령 기간(차령이 연장된 경우에는 연장된 기간을 말한다)이 만료되기 전에「자동차관리법」제43조제1항제2호에 따른 정기검사를 받아 검사기준에 적합한 경우에는「자동차관리법 시행규칙」제74조에 따른 검사유효기간의 만료일까지 차령이 연장된 것으로 본다.

④ 제1항에 따른 차령과 제3항에 따른 연장된 기간의 합은 11년을 초과할 수 없다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째,「근로기준법」상 근로자에 해당되는지 여부, 둘째, (「근로기준법」상 근로자라면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가.「근로기준법」상 근로자에 해당되는지 여부

대법원은 “위 망인이 위 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용 버스를 왕복운행하고, 일일운행점검표를 작성하여 매일 결재를 받는 등 그 운행에 관하여 수영장의 지시·감독을 받았고, 타인으로 하여금 대체 운행하게 하는 것이 거의 불가능하였으며, 위 수영장에 전속되어 노무를 제공하였을 뿐 위 버스를 이용하여 다른 영업행위를 한 사실이 없는 점, 위 망인이 자신 소유의 버스를 제공하고 그 유지관리비 등을 직접 부담하였지만 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급받았고, 다만 그 중 일부는 버스 유지관리비 등에 대한 실비 변상적 성격이 있는 점, 위 수영장이 위 지급액에서 위 망인을 독립된 사업주로 간주하여 사업소득세를 공제한 사실은 없는 점 등을 종합하면, 근로계약서, 임금대장이 작성되지 않았다거나 근로소득세가 원천 징수되지 않았다고 하더라도, 위 망인은 위 수영장에 대하여 사용종속적인 관계에서 자신 소유의 차량을 이용하여 근로를 제공하는 방법으로 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받는 자로서,「근로기준법」상의 근로자에 해당한다(대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 버스운송 도급계약을 체결하였고, 근로자에 대하여 업무상 지휘·감독을 행한 사실이 없으며, 근로자는 도급계약상 업무만을 수행하였기에 실질에 있어 근로계약이 체결된 것이라고 볼 이유가 없다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ’다’항 내지 ‘사’항 및 ‘차’항에서와 같이 ① 도급계약서에 도급업무의 범위가 구체적으로 명시되어 있지 않고, 동 계약서 제1조(계약의 목적)와 제2조(운영 방법)에는 ‘이 사건 사용자의 업무지시에 따라 버스 운행을 충실히 이행할 것을 목적으로 하고, 업무지시에 따라 매일 버스를 운행하며 업무 이외의 운행이 필요할 것이라는 이 사건 사용자의 요청이 있을 시 특별한 사유가 없는 한 이를 이행하여야 한다.’라고 이 사건 사용자의 노무지휘권이 명시되어 있어 이 사건 근로자는 그에 따를 의무를 부담하고 있는 점, ② 이 사건 회사 직원의 출퇴근을 위한 버스 운행은 어느 정도 독립적으로 이루어졌을지라도 그 외 공연 연기자, 주부 가이드(도우미) 및 ○○의 언덕 예식장 하객 등의 비정기 운행은 이 사건 사용자의 구체적인 업무지시에 따라 이루어진 점, ③ 이 사건 사용자는 유류비 정산을 위한 목적이라고 주장하나 이 사건 근로자에게 차량운행일지를 1주일마다 제출하도록 하고 내부결재를 통하여 확인함으로써 이 사건 근로자의 노무에 대하여 감독을 한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 사용자는 휴무일 없이 매일 오전 및 오후에 출퇴근 버스를 운행할 것을 요구하고 있어 이 사건 근로자는 사실상 이 사건 공원 내에서 운행대기 및 차량관리를 하는 등 근무시간과 근무장소가 이 사건 사용자에 의해 정해진 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 근로자가 자신의 소유 버스를 회사차량으로 제공하고 그 유지관리비 등을 부담하였지만 운행횟수 및 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급 받았고, 그 중 일부는 버스 유지관리비 등에 대한 실비 변상적 성격인 점, ⑥ 이 사건 근로자의 전체 근무기간 중 2달여 가량 오토바이 택배업 및 야간 세차업을 행한 사실이 있으나 이 사건 셔틀버스를 이용한 영업이 아니고 동 업무는 업무시간 외에 이루어졌고 혹은 대기시간 중에 이루어졌다고 하더라도 상대적으로 짧은 기간에 이루어진 행위로 이 사건 사용자와 근로계약 관계의 전속성을 해하지는 않는다고 보이는 점, ⑦ 이 사건 근로자가 운행하는 버스는 외부에 이 사건 공원 소속 버스임이 명시되어 있고, 회사소유 차량으로 등록되어 오랜 기간 동안 이 사건 회사의 출퇴근 버스로 활용되어 매일 운행되어야 했을 뿐만 아니라 자가용 자동차 번호판이 부착된 이 버스로는 수익을 창출할 어떠한 합법적 영업도 할 수 없었으므로 이 사건 근로자가 동 버스를 이용한 이윤창출 기회는 없었다고 할 것이고, 결국 이 사건 근로자는 독립적 사업자로서 지녀야 할 사업수단을 갖추었다고 볼 수 없는 점 등을 고려해 볼 때, 비록 이 사건 근로자가 사업자등록을 하고 사업소득세를 낸 사정이 있으며 출퇴근시간 사이에 상당한 정도의 휴무시간이 있었다고 하더라도 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 대하여 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는「근로기준법」상 근로자에 해당한다고 할 것이다.

나. 해고가 존재하는지 여부

대법원은 “해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 체결한 도급계약 기간이 만료하여 계약만료 통지를 한 것이라고 주장한다.

이 사건의 경우 위 ‘가’항, ‘자’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자가「근로기준법」상 근로자에 해당되는 이상 이 사건 사용자가 도급계약 해지통보를 한 것은 사실상 이 사건 근로자에게 근로계약관계 종료를 통지한 것으로 볼 것이고, ② 이 사건 근로자의 계약종료일은 2015. 4. 30.로 2년을 초과하여 이 사건 회사에서 근무하였으므로「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제2항에 의거 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하여야 할 것인바, 이 사건 사용자의 계약종료 통지는 해고에 해당한다고 할 것이다.

다. 해고가 정당한지 여부

대법원은 “「근로기준법」제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).”라고 판시하고 있다.

이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여「근로기준법」에서 규정하고 있는 해고사유 등을 기재한 서면통보 절차를 이행하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당한 해고에 해당한다고 할 것이고, 설령 이 사건 근로자가 수령한 도급계약 해지 통보를 해고통지 서면으로 간주한다고 할지라도 도급계약 종료(근로계약기간 만료)를 사유로 한 근로계약관계 종료 또한 그 사유가 정당하다고 볼 수 없으므로 부당한 해고에 해당한다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여「근로기준법」제30조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ