임금 감액 등이 동반된 직위해제는 징계처분에 해당하고 정당...

직위해제로 임금 20% 감액과 승진대상 제외 등 근로자에게 불이익이 있었다면 사실상 징계처분에 해당하고, 그 징계처분을 정당화할 수 있는 사유가 존재하지 않은 이상, 이는 부당한 직위해제이다.

또한, 정부조직이나 기업의 부정행위가 내부 고발에 의해 밝혀진 경우가 많음에 비추어 내부고발자의 보호는 무엇보다도 중요한 사회적 책무이고, 사용자의 불법행위와 이메일 해킹에 대한 사실 여부가 확인되지 않은 상황에서 근로자의 내부고발 행위로 사용자의 명예와 위신이 손상되었다고 추정하는 것은 무리가 있을 뿐만 아니라, 징계해고는 사유가 특정되고 명백하여야 한다는 원칙에 부합되지 않음을 고려할 때, 이는 정당한 사유가 결여된 부당한 해고이다.

근로자(재심피신청인)

김○○

사용자(재심신청인)

○○○○○○공사

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[인천지방노동위원회 2015. 1. 15. 판정, 2014부해538]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014. 8. 19.자 직위해제 및 같은 해 9. 23.자 해임 처분은 각각 부당직위해제 및 부당해임 처분임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 직위해제 및 해임 처분을 취소하여 원직에 복직시키고, 직위해제 및 해임 기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 인천지방노동위원회가 2015. 1. 15. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해538 ○○○○ 부당직위해제 및 부당해고 구제신청사건에 관하여 한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014. 8. 19.자 직위해제 및 같은 해 9. 23.자 해임 처분은 정당한 직위해제와 해임 처분임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2000. 7. 22. ○○○○○○공사에 입사하여 반입관리처 부장으로 근무하던 중, 2014. 8. 19. 직위해제처분을 받고 같은 해 9. 23. 징계 해고된 사람이다.

나. 사용자

○○○○○○공사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2000. 7. 22. 위 주소지에 수도권지역에서 발생하는 폐기물의 적정한 처리 등을 목적으로 설립되어 상시근로자 260여 명을 고용하여 사업을 영위하는 ○○부 산하 기타공공기관이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2014. 8. 19.자 직위해제 처분 및 같은 해 9. 23.자 해임 처분이 부당하다며, 같은 해 11. 17. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당직위해제 및 부당해고 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2015. 1. 15. 이 사건 사용자가 행한 2014. 8. 19.자 직위해제 처분 및 같은 해 9. 23.자 해임 처분은 부당직위해제 처분과 부당해임 처분임을 인정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2015. 2. 11. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 17일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 공익제보 내용을 심각히 왜곡하여 보복차원에서 직위해제 처분과 해임 처분을 한 것이므로 취소함이 타당하며, 징계절차에 있어서도 소명기회를 부여하지 않는 등 중대한 하자가 있으므로 이 사건 직위해제 처분과 해임 처분은 모두 취소되어야 한다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 허위내용을 국회에 제보한 행위는 송○○ 사장을 퇴진시키기 위한 목적이므로 이 사건 근로자에 대한 직위해제 처분은 정당하고, 이 사건 근로자는 직위해제 이후에도 언론 보도를 통해 이 사건 사용자의 명예를 훼손한 사실에 비추어 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당하기 때문에 이 사건의 해임 처분은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2000. 7. 22. 이 사건 사용자에 입사하여, 2013. 5.13.부터 같은 해 11. 8.까지 인사담당부장으로서, 이 사건 사용자의 사장 송○○(이라 ‘송○○ 사장’이라 한다)이 사용한 업무추진비 집행의 중간관리자였다.[초심 이유서 및 답변서]

나. 환경부는 2013. 11. 4.부터 2014. 4. 30.까지 이 사건 사용자에 대하여 ‘2012년 전문계약직 채용업무’ 관련 특별감사를 실시하고, 2014. 5. 16. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자를 ‘중징계’ 할 것을 요구하였으나, 2014. 9. 12. 환경부는 이 사건 근로자의 징계요구 수준을 ‘중징계’에서 ‘경징계’로 변경하여 이 사건 사용자에게 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 국정감사 결과보고서, 사 제16호증 환경부 신청인 징계처분 요구서]

다. 이 사건 사용자는 2013. 11. 8. 이 사건 근로자를 사무관리실(인사담당부장)에서 가연성사업실로 전보발령 하였다.[재심이유서, 사 제28호증 인사발령 통지(전보)]

라. 2014. 1월 말 송○○ 사장의 업무추진비 사용내역이 ○○일보에 제보되었고, 이 사건 근로자는 같은 해 5월 초 ○○일보에 “환피아의 매립지골프장 특혜 이용” 기사 관련 내용을 제보한 다음, 같은 해 6. 12. ○○일보에 재차 송○○ 사장의 업무추진비 관련 내용을 제보하였다.[초심이유서, 재심이유서]

마. ‘○○연대’는 2014. 6. 16. ○○일보 기사내용을 근거로 송○○ 사장을 ‘업무추진비 유용 혐의’로 인천지방검찰청에 고소하였고, 같은 해 10월경 인천지방검찰청은 ‘불기소 의견’으로 종결처리 하였다.[초심이유서, 재심이유서]

바. 이 사건 근로자는 2014. 7. 16. 국회의원 이○○의 보좌관 박○○(이하 ‘박○○ 보좌관’이라 한다)에게 송○○ 사장의 업무추진비 횡령 등에 대한 내용을 이메일로 송부하였다.[초심이유서, 노 제5호증 이○○의원에 신고한 공익제보자료]

사. 이 사건 사용자의 감사실장 정○○은 2014. 7. 18. 전체 간부회의에서 이 사건 근로자가 박○○ 보좌관에게 이메일로 송부한 자료와 동일한 내용의 자료를 낭독하였고, 같은 날 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 감사실장 정○○을 「통신비밀보호법」등 위반혐의로 인천서부경찰서에 고소하였다. 한편, 같은 해 9. 26. 박○○ 보좌관은 경찰서에 출석하여 “이 사건 근로자가 송부한 자료를 이 사건 사용자의 관계자에게 송부하였다.”라고 진술하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제10호증 이 사건 근로자의 형사고소장]

아. 이 사건 근로자는 2014. 7. 19. ○○위원회에 송○○ 사장의 업무추진비 부정사용, 직원 이메일 사찰 논란 등에 대하여 ‘부패행위’를 신고하고, 같은 달 26일 ○○원에 환경부의 부당감사를 사유로 진정서를 제출하였다.[초심이유서, 재심이유서]

자. ○○매일은 2014. 8. 8. “○○○○○○공사, 직원 개인 이메일 사찰 논란” 관련 내용을, ○○일보는 같은 달 11일 “○○공사, 직원 개인 이메일해킹 불법사찰 논란” 관련 내용을, ○○신문은 같은 달 17일 “수도권매립지 사장 공급 유용 의혹” 관련 내용을, ○○일보는 같은 달 20일과 26일 “비리·사찰 의혹.매립공 혼돈”과 “매립공, 내부비리 제보자 직위해제 ‘탄압 부인’” 관련 내용을, ○○일보는 같은 해 9. 1. “수도권 매립지공, 내부고발자와 ‘진실게임’ 가열” 관련 내용을 보도하였다. 아울러, ○○○ ○○TV는 같은 해 10. 10. “수도권매립지 ‘공익제보 했더니 신상 털려’” 관련 내용을 영상으로 보도하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제11호증 직위해제 전 이 사건 공사 관련 기사보도, 사 제12호증 직위해제 후 이 사건 공사 관련 기사보도, 사 제13호증 직위해제 후 이 사건 공사 관련 기사보도]

차. 이 사건 사용자는 2014. 8. 18. 이 사건 근로자에 대하여 인사위원회를 개최하고, 직위해제를 의결한 다음, 같은 달 19일 직위해제 처분사유 설명서를 이 사건 근로자에게 통지하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 인사위원회 직위해제 심의서, 사 제7호증 인사위원회 직위해제 의결서, 사 제8호증 인사위원회 직위해제 처분사유 설명서]

카. 2014. 8월 말 환경부가 작성한 송○○ 사장에 대한 ‘○○○○○공사 사장 관련 사항 조사결과’ 보고서 내용은 아래와 같다.[초심이유서, 노 제6호증 8월말 환경부의 사장 관련 조사결과 보고]

타. 이 사건 사용자는 2014. 9. 22. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하고, 이 사건 근로자에 대하여 해임을 의결한 다음 같은 달 23일 징계처분 사유 설명서를 이 사건 근로자에게 통지하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2호증의3 인사위원회 시 증인 출석 및 기피신청서, 노 제2호증의5 해임 처분 사유 설명서]

파. 이 사건 근로자는 2014. 10. 6. 이 사건 사용자가 2014. 9. 22. 행한 해임 처분에 불복하여 재심사를 청구하였고, 이 사건 사용자는 2014. 11. 13. 기각하였다.[초심이유서, 노 제2호증의4 해임 처분 재심의 청구, 서면진술서 및 결과서, 노 제2호증의6 해임 처분 재심의 청구]

하. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2015. 1. 15. 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다[초심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 근로자

가) 이 사건 사용자는 2014. 9. 22. 인사위원회를 개최하면서 이 사건 근로자에게는 서면 통지를 하지 않았다.

나) 해임의 사유가 된 해킹 관련 형사고소 사건은 아직 경찰에서 수사가 진행되고 있어 사실 여부가 확인되지 않았는데도 이 사건 사용자는 이를 허위로 단정하고 특정 개인의 고소사건을 이 사건 사용자에 대한 명예손상으로 몰아갔다.

2) 이 사건 사용자

가) 박○○ 보좌관이 이 사건 근로자의 제보내용에 대한 사실관계 확인을 요청하여 제보내용을 알게 되었음에도, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이메일을 해킹한 것으로 알고 이 사건 사용자의 감사실장 정○○을 ○○경찰서에 고소하였으며, 이는 송○○ 사장을 고소한 것과 같다.

나) 이 사건 근로자가 고위직 근로자 신분으로 언론 인터뷰를 한 것은 품위유지의무 위반에 해당한다.

거. 이 사건 근로자는 2015. 1. 15. 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 사용자를 창립한 멤버로서 수차례에 걸쳐 포상 경력이 있다.”라고 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

【관련규정】

《인사규정》

제7조(구성) ① 인사위원회는 위원장 1명을 포함한 위원 7명 이상 11명 이내로 구성한다.

② 위원장은 인사부서를 관할하는 임원이 되고, 위원은 임원, 부서장 및 외부인사 중에서 사장이 지명한다. 다만, 외부인사는 특별채용 등 필요한 경우에 해당분야에 관한 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 3명 이내로 위촉할 수 있다.

③ 인사위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1명을 두되, 간사는 인사담당 직원이 된다. 다만, 필요하다고 인정하면 사장이 따로 지명할 수 있다.

④ 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 사장이 따로 지명하는 임원이 그 직무를 대행한다.

⑤ 제2항의 외부위원의 임기는 2년으로 하되, 1회에 한하여 연임할 수 있다.

제21조(승진소요최저연수) ① 직원이 승진하는 경우 다음 각 호의 기간을 해당 직급에 재직하여야 한다.

1. 2·3급: 4년

2. 4·5급: 3년

3. 6급 이하: 2년

② 제1항의 기간에는 휴직기간·직위해제기간·징계처분기간 및 제22조에 따른 승진임용의 제한기간을 포함하지 아니한다. 다만, 다음 각 호에 따른 휴직기간과 직위해제기간은 제1항의 기간에 포함한다.

1. 제67조제1항제1호에 따른 휴직 중 업무상 질병 또는 부상에 따른 휴직기간 및 같은 항 제2호·제4호 또는 같은 조 제2항제1호·제4호에 따른 휴직기간

2. 제70조제1항제2호 또는 제3호에 따라 직위해제처분을 받은 사람의 경우에 그 처분의 사유가 된 징계처분이 법원의 판결 그 밖의 사유로 무효 또는 취소로 확정된 경우의 그 직위해제기간

③ 강임되었던 사람이 원래의 직급으로 승진된 경우에는 강임 전의 기간은 재직연수에 합산한다.

제22조(승진임용의 제한) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 승진 임용될 수 없다.

1. 징계처분·직위해제 또는 휴직 중에 있는 경우

2. 징계처분의 집행이 끝난 날부터 다음 각 목의 기간이 지나지 아니한 경우

가. 정직: 1년 6개월

나. 감봉: 1년

다. 견책: 6개월

② 제1항에 따라 승진임용 제한기간 중에 있는 사람이 다시 징계처분을 받은 경우의 승진임용 제한기간은 전처분에 대한 제한기간이 끝난 날부터 계산한다.

③ 직원이 징계처분을 받은 이후 뉘우치는 빛이 뚜렷하고 공사발전에 현저한 공적이 있어 해당 직급에서 포상 등을 받은 경우에는 인사위원회의 의결을 거쳐 최근에 받은 가장 무거운 징계처분에 대해서만 제1항제2호에서 규정한 승진임용 제한기간을 단축하거나 면제할 수 있다.

제45조(준수의무) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 직원은 법령, 정관 및 공사의 각종 규정을 준수하고 창의와 성실로써 맡은바 책임을 다하여야 한다.

2. 직원은 신의를 존중하고 품위를 유지하여 조직의 인화 단결에 최선을 다하여야 하며 공사의 명예와 위신을 손상하는 일이 없도록 하여야 한다.

3. 직원은 직무를 수행함에 있어서 소속 상사의 직무상의 정당한 지시에 따라야 한다.

4. 직원은 공과 사를 분별하여 친절, 공정하고 신속정확하게 업무를 처리하여야 한다.

5. 직원은 재직 중은 물론 퇴직 후에도 업무상 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다.

6. 직원은 직무와 관련하여 직접 또는 간접으로 사례, 증여 또는 향연을 받거나 금전의 대차행위를 하여서는 아니 되며, 직무상의 관계가 있든 없든 상급자에게 증여하거나 소속직원으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

7. 직원은 사장의 허가 없이 영리행위를 하거나 공사 업무 외의 다른 업무에 종사하여서는 아니 된다.

8. 직원은 재해 그 밖의 비상시에는 공사의 안전을 위하여 최선을 다하여야 한다.

9. 직원은 공사의 채무자가 되거나 그 채무자의 보증인이 될 수 없다. 다만, 사장이 인정하는 경우에는 예외로 한다.

10. 직원은 부서장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다.

제70조(직위해제) ① 사장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대해서는 인사위원회의 심의를 거쳐 직위를 부여하지 아니할 수 있다.

1. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 사람 또는 직원으로서 근무태도가 심히 불성실한 사람

2. 징계의결이 요구중인 사람

3. 형사사건으로 기소된 사람

제75조(징계사유) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 법령, 정관 및 각종 규정에 위반하거나 직무상의 정당한 지시에 복종하지 아니한 때

2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 직무의 내외를 불문하고 공사의 체면과 위신을 손상하는 행위를 한 때

② 제1항의 징계의결요구는 사장이 한다. 다만, 자체감사결과와 관련한 징계의결 요구는 감사가 이를 할 수 있다.

제76조(징계의 종류) 징계는 파면·해임·정직·감봉 및 견책으로 구분한다.

제77조(징계의 효력) ① 파면 또는 해임은 직원으로서의 신분을 박탈하되, 파면의 경우에는 「보수규정」으로 정하는 바에 따른다.

② 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 정직처분을 받은 사람은 그 기간 중 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 기본급의 10분의 3을 감한다.

③ 감봉은 1개월 이상 6개월 이하의 기간 중 기본급의 10분의 1을 감한다.

④ 견책(譴責)은 전과(前過)에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

⑤ 징계처분을 받은 사람에 대해서는 제22조 및 제32조에 따라 승진임용 또는 승급하지 못한다. 다만, 징계처분을 받은 이후 뉘우치는 빛이 뚜렷하고 공사발전에 현저한 공적이 있어 해당 직급에서 포상 등을 받은 경우에는 인사위원회의 의결을 거쳐 제22조 및 제32조에도 불구하고 승진임용이나 승급의 제한기간을 단축하거나 면제할 수 있다.

제78조(징계의 절차) ① 사장은 감사원 등으로부터 징계처분 요구를 받은 날부터 20일 이내에 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.

② 사장은 인사위원회의 의결이 가볍다고 인정하는 때에는 그 처분을 하기 전에 재심사를 요구할 수 있다.

③ 징계의결을 위한 인사위원회의 구성·권한·심의절차, 징계대상자의 진술권 그 밖에 필요한 사항은 시행세칙으로 정한다.

제79조(외부기관에서의 조사와의 관계) ① 감사원, 감독기관 또는 감사업무를 담당하는 부서에서 조사 중인 사건에 대하여는 그 조사개시의 통보를 받은 날부터 징계의결의 요구, 그 밖의 절차를 진행하지 못한다.

② 검찰·경찰 그 밖의 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 수사기관에서 수사개시 통보를 받은 날부터 징계의결의 요구 그 밖의 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다.

제81조(처분사유 설명서의 교부) 직원에 대하여 징계처분을 할 때나 강임·휴직·직위해제 또는 면직처분을 할 때에는 그 처분권자는 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부(交付)하여야 한다. 다만, 본인의 원(願)에 따른 휴직 또는 면직 처분은 그러하지 아니하다.

제82조(심사청구와 후임보충발령의 유예) ① 제81조에 따른 처분사유 설명서를 받은 직원은 그 처분에 불복이 있을 때에는 그 설명서를 받은 날부터 15일 이내에 인사위원회에 이에 대한 심사를 청구할 수 있다.

② 본인의 의사에 반하여 파면 또는 해임이나 면직처분을 하였을 때에는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 외에는 후임자를 임용하지 못한다.

1. 제1항의 기간 내에 심사청구를 하지 아니한 때

2. 제1항에 따른 심사청구를 한 때에는 인사위원회에서 최종결정을 한때

③ 인사위원회는 제1항의 심사청구를 접수한 날부터 15일 이내에 이에 대한 결정을 하여야 한다. 다만, 불가피하다고 인정되는 경우에는 인사위원회의 의결로 10일을 연장할 수 있다.

《인사규정 시행 세칙》

제4조(회의)

③ 위원회의 심의사항과 이해관계가 있는 위원은 회의에 참석할 수 없다.

제47조(근무태도기록 등)

② 인사담당부서장은 승진후보자 명부 작성 시에는 정기 평정일을 기준으로 최근 1년 이내에 받은 근무태도 상황에 따라 다음 각 호의 점수를 감점하여 평정한다.

3. 직위해제, 휴직: 1건당 1점

제95조(징계위원회) ① 징계의결을 위한 인사위원회(이하 “징계위원회”라 한다)의 구성은 규정 제7조에 따르고, 회의운영 등은 제4조를 준용한다. 다만, 징계혐의자가 1급 이상 직원인 경우에는 위원을 이사로 구성한다.

② 위원장은 징계위원회의 회의를 소집하고, 그 의장이 되며 표결권을 가진다.

제96조(징계의결의 요구) ① 규정 제78조에 따른 징계의결요구는 별지 제25호 서식에 따르되, 징계사유에 대한 충분한 조사를 한 후 입증에 필요한 관계자료와 평소 행실·근무성적·반성의 정도 그 밖의 정상참작에 관한 자료 및 해당 징계혐의자의 인사기록카드 사본을 첨부하여야 한다.

② 징계의결을 요구할 때에는 중징계 또는 경징계로 구분하여 요구한다. 다만, 감사원 및 감독기관이 징계의 종류를 구체적으로 지정하여 징계를 요구하는 경우에는 그러하지 아니하다.

③ 제2항에서 “중징계”란 파면·해임 또는 정직을, “경징계”란 감봉 또는 견책을 말한다.

제97조(징계의결 기한) ① 징계위원회는 징계의결 요구서를 접수한 날부터 20일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 징계위원회의 의결로 20일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다.

② 위원장은 징계의결요구서 내용으로 비위사실이 충분히 입증되지 않을 경우에는 입증자료의 보완을 요구할 수 있다.

제98조(징계혐의자의 출석) ① 징계위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 별지 제26호 서식에 따른 출석통지서를 징계혐의자에게 발급하되, 출석통지서 사본을 징계혐의자의 소속부서장에게 송부하여야 한다.

② 제1항의 규정에 따른 출석통지서를 징계혐의자에게 직접 발급할 수 없을 때에는 징계혐의자의 소속부서의 장에게 송부하여 이를 전달하게 할 수 있다. 이 경우에 송부 받은 부서의 장은 지체 없이 징계혐의자에게 전달한 후 그 결과를 징계위원회에 보고하여야 한다.

③ 징계혐의자가 징계위원회에서의 진술을 위한 출석을 원하지 아니할 때에는 진술권 포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고, 서면심사만으로 징계 의결할 수 있다.

④ 징계혐의자가 정당한 사유 없이 출석하지 아니한 때에는 출석을 원하지 아니하는 것으로 보고, 그 사실을 기록한 후 서면심사에 따라 징계 의결할 수 있다.

⑤ 징계혐의자가 형사사건으로 구속되었거나 여행, 해외체류, 그 밖의 사유로 30일 이내에 출석할 수 없을 때에는 별지 제27호 서식에 따라 서면으로 진술하게 하여 징계 의결할 수 있다.

⑥ 징계혐의자의 소재가 불분명한 때의 출석통지는 공고에 따른다. 이 경우에는 공고한 날부터 10일이 지나면 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다.

제99조(심문·조사와 진술권) ① 징계위원회는 출석한 징계혐의자에게 혐의내용에 관하여 심문을 하고, 필요하다고 인정하면 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

② 징계위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다.

③ 징계혐의자는 증인의 심문을 신청할 수 있다. 이 경우 징계위원회는 그 채택여부를 결정하여야 한다.

④ 징계위원회는 징계의결을 위하여 필요한 때에는 담당직원으로 하여금 사실 조사를 하게 하거나 특별한 학식·경험이 있는 사람에게 검정 또는 감정을 의뢰할 수 있다.

⑤ 징계위원회는 제4항에 따른 사실조사를 위하여 필요한 경우에는 징계혐의자에게 출석을 명할 수 있다. 이 경우 제98조제1항 및 제2항을 준용한다.

제101조(제척과 기피) ① 징계위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계가 있는 사람은 그 징계사건의 심의·의결에 관여하지 못한다.

② 징계혐의자는 위원장 또는 위원 중에서 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 사유가 있을 때에는 그 사실을 서면으로 밝히고 기피를 신청할 수 있다.

③ 제2항의 기피신청이 있을 때에는 위원회의 의결로 해당 위원장 또는 위원의 기피여부를 결정하여야 한다. 이 경우에 기피신청을 받은 사람은 그 의결에 참여하지 못한다.

제102조(징계의 기준) ① 징계위원회는 징계혐의자의 비위(非違)의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 행실, 근무성적, 공적, 반성의 정도 그 밖의 정상 등을 참작하여 별표 4의 징계기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다.

② 징계위원회가 징계의결을 할 때 비위와 부조리의 척결을 통하여 업무집행의 공정성 유지, 깨끗한 업무풍토의 조성 및 기강확립에 주력하고, 직무와 관련한 금품수수 및 중점척결대상 비위는 이를 엄중히 문책하여야 한다.

③ 제1항에도 불구하고 비위의 정도가 경미하고 과실에 따른 비위로서 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 발생되었거나 행위 당시의 여건 그 밖의 사회통념상 적법하게 처리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 때에는 징계의결을 하지 아니할 수 있다.

제104조(징계의 감경) ① 징계위원회는 징계의결이 요구된 사람에게 다음 각 호에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 6의 징계의 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 직무와 관련한 금품수수, 공금의 횡령·유용 및 「성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률」에 따른 성폭력범죄에 대해서는 감경할 수 없다.

1. 사장이 수여하는 개인표창을 받은 공적

2. 「상훈법」에 따른 포상 또는「정부표창규정」에 따른 중앙행정기관의 장 이상의 표창을 받은 공적

제105조(징계의 가중) ① 징계위원회는 서로 관련이 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결을 할 수 있다.

② 징계위원회는 징계처분을 받은 사람에 대해서 규정 제22조에 따른 승진임용제한기간 중에 발생한 비위로 다시 징계의결이 요구된 경우 및 감사담당자로 재직 중인 직원의 비위행위에 대하여는 그 비위에 해당하는 징계보다 한 단계 더 중한 징계로 의결할 수 있다.

제107조(의결통보 및 집행)

③ 사장은 제2항에 따라 징계의결을 집행한 때에는 지체 없이 별지 제29호 서식에 따른 징계처분 사유 설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분 당사자에게 통보하여야 한다.

제110조(재심사 청구) ① 제107조제3항에 따른 징계처분 사유 설명서를 받은 직원이 징계처분에 대해서 이의가 있을 때에는 그 설명서를 받은 날부터 20일 이내에 징계위원회에 재심사를 청구할 수 있다.

② 사장은 징계의결에 이의가 있는 때에는 그 처분을 하기 전에 징계의결을 통보받은 날부터 15일 이내에 징계위원회에 재심사를 청구할 수 있다.

③ 징계위원회가 제1항 및 제2항에 따른 재심사 청구를 받은 때에는 그 청구를 받은 날부터 20일 이내에 재심사 의결하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 제91조제1항 단서의 규정을 준용할 수 있다.

제115조(재심사 청구 시 효력 등) ① 징계처분을 받은 사람의 재심사 청구는 원처분의 진행을 막지 못한다.

② 징계처분을 받은 사람의 재심사 청구에 대한 징계위원회의 의결은 원 의결보다 무겁게 할 수 없으며, 재심사 의결 또는 재심사 처분에 대해서는 다시 재심사를 청구할 수 없다.

③ 재심사 처분의 효력은 원처분일에 소급한다.

[별표 4] <징계기준(제102조제1항 관련)>(생략)

《감사규정》

제28조(감사결과의 통보 및 처분요구 등) ① 감사(監事)는 감사종료 후 감사결과를 사장에게 통보하여야 한다. 이 경우 감사결과에 따라 사장에게 다음 각 호의 요구를 할 수 있다.

3. 관계자에 대한 징계 또는 변상

② 제1항 제3호에 따른 징계를 요구할 경우에는 중징계(파면, 해임, 정직 등) 또는 경징계(감봉, 견책)로 구분하여 그 사유를 분명히 하고, 변상을 요구할 경우에는 변상책임자, 변상액 및 그 사유를 분명하게 밝혀야 한다.

《보수규정》

제13조(직위해제기간중의 기본급감액) 직위 해제된 사람에 대하여는 직위해제 발령일로부터 3개월까지는 기본급의 80퍼센트를 지급하고, 그 이후부터는 기본급의 50퍼센트를 지급한다.

제19조(그 밖의 각종수당) ① 제17조 및 제18조의 수당을 제외한 그 밖의 수당의 종류·지급액 및 지급기준은 별표 4와 같다.

② 정직·직위해제·휴직 그 밖의 사유로 기본급이 감액 지급되는 사람에게는 시행세칙이 정하는 바에 따라 제1항의 각종수당을 감액지급하거나 지급하지 아니한다.

제21조(기준급여) ① 퇴직급여의 산출기초가 되는 기준급여는 다음 각 호의 금액을 합한 총액으로 한다. 다만, 연봉제적용대상자의 기준급여는 제5호에 따라 산정한 금액으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 휴직·직위해제·징계처분을 받은 사람의 기준급여 산정기준은 처분사유 발생일 전 날을 기준으로 한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 직위해제 처분의 정당성 여부, 둘째, 해고 처분의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 직위해제 처분의 정당성 여부

대법원은 인사규정에 의한 ‘직위해제(보직해임)’는 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 일시적으로 직위를 부여하지 아니하는 보직의 해제이고, ‘징계’는 직원이 중요 규칙을 반복하여 위반하는 경우 등에 소정의 징계절차를 거쳐 과하여지는 징벌이라는 점에서 양자 간에 차이가 있으나, ‘직위해제’ 처분을 받은 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 보수지급 등에 있어서도 불이익한 처우를 받게 되며 어떤 경우에는 ‘직위해제’를 기초로 하여 ‘직권 면직처분’을 받을 가능성까지 있으므로 ‘직위해제’는 인사상 불이익한 처분이라고 하고 있다(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결 참조).

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 송○○ 사장을 퇴진시킬 목적으로 내부업무자료를 기초로 과장·허위로 작성된 자료를 국회의원 보좌관에게 전달함으로써 이 사건 사용자의 대내·외적 신뢰에 심각한 타격을 주었으므로 이 사건 사용자의 인사규정 70조제1항1호에 따른 ‘직원으로서 근무태도가 심히 불성실한 사람’으로 보아 직위해제를 하였으며, 직위해제는 징계처분이 아니라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항, ‘파’항 및 ‘거’항에서 보는 바와 같이, ① 이 사건 근로자의 외부 전달내용이 일부 과장되고 허위인 부분이 있음을 인정한다고 할지라도, 환경부의 감사결과 송○○ 사장은 여러 항목에 대한 지적사항이 있었고 결과적으로 그로 인해 엄중경고를 받았다는 사실에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자의 외부 전달 내용이 단순한 과장과 허위사실을 넘어 이 사건 사용자의 부조리를 개선한 효과가 있었다고 보이는 점, ② 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 창립멤버로서 수차례에 걸쳐 포상 경력이 있음에 비추어 근무능력이 부족하거나 업무성적이 극히 불량하였다고 보기는 어려운 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 직위해제가 징계처분이 아니라고 주장하나, 이 사건 근로자는 직위해제로 임금의 20%가 감액되고 승진대상에서 일정기간 제외되는 등 실질에 있어 징계처분에 상당하는 불이익이 있었음을 볼 때 일반적인 직위해제와 동일하게 보기는 어려운 점 등을 종합해 보면, 이 사건 근로자에 대한 직위해제는 사실상 징계처분에 해당하고, 그 징계처분을 정당화 할 수 있는 사유가 존재하지 않으므로 직위해제 처분의 절차적 정당성을 더 살펴볼 필요 없이, 이 사건 직위해제 처분은 부당하다고 할 것이다.

나. 해고 처분의 정당성 여부

대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 고의적이고 악의적인 목적으로 국가기관과 언론에 제보하여 이 사건 사용자의 명예와 위신이 크게 손상되었으므로 인사규정 제45조(준수의무)에 따라 해임 처분을 한 것이라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘바’항 내지 ‘자’항 및 ‘하’항에서 보는 바와 같이, ① 정부조직이나 기업의 부정·부패행위가 내부 고발에 의해 밝혀진 경우가 많음을 상기해 볼 때 내부고발자 보호는 매우 중요한 사회적 책무로 여겨지는 점, ② 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해킹하지 않았다는 명백한 증거를 제시하지 못하고 있는 점, ③ 이 사건 근로자의 이메일 해킹 고소사건이 검찰에서 수사가 진행되고 있는 점, ④ 이 사건 근로자가 해고사유의 부당성을 주장하고 있는 이 사건 사용자의 불법행위 및 이메일 해킹사건에 대한 사실 여부가 확인되지 아니한 상황에서 이 사건 근로자의 내부고발 행위가 이 사건 사용자의 명예와 위신을 손상시켰다고 추정하는 것은 무리가 있는 점, ⑤ 이 사건 사용자는 인사규정 제45조(준수의무)를 폭넓게 해석하여 해임 처분의 근거로 삼고 있으나, 해고를 할 때에는 그 이유가 특정되고 명백해야 한다는 원칙에 위배되는 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해임 처분은 사유가 존재하거나 입증되었다고 보기 어렵다고 할 것이다.

따라서, 이 사건 해고를 정당화 할 수 있는 사유가 존재하지 않으므로 양정의 적정성과 절차의 정당성은 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 이 사건은 부당해고로 봄이 타당하다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ