부당노동행위 의사를 가지고 객관성이 결여된 부당한 평가를 ...

가. 부당노동행위 성립여부

① 복수노동조합 사업장에서 특정 노동조합 소속 교관이 교육생들을 노조사무실로 인솔해 노조 가입을 권유한 것에 대해 정황상 사용자가 이를 알았을 것으로 추정됨에도 어떠한 조치도 취한 사실이 없는 점, ② 특정 노동조합 가입을 거부한 이후에 이루어진 주관적 평가 항목에서 상대적으로 낮은 점수를 받았고, 사용자가 이에 대해 명확한 평가 근거를 제시하지 못하는 등 평가가 불공정하게 이루어진 것으로 보여지고 그 결과 정규직으로 채용되지 못한 점 등을 종합해 볼 때 부당노동행위에 해당한다.

나. 해고처분의 정당성 여부

① 수습기간인 인턴기간 종료 후 정당한 사유 없이 정규직 전환을 거부할 수 없는 점, ② 특정 노동조합 가입을 거부하자 불공정하게 평가를 하고 정규직 전환을 거부한 점, ③ 정규직 전환 합격 점수를 과도하게 높게 설정해 승무사원으로서 명백한 결격사유가 있다고 보기 어려움에도 정규직 전환을 제한한 점 등을 종합해 볼 때 인사 재량권의 남용·일탈에 해당한다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

○○고속 주식회사

1. 서울지방노동위원회가 2015. 4. 3. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2015부해148/부노2 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 12. 28. 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 유도하고 이에 불응하자 정규직 전환을 거부하는 불이익을 준 것으로서 특정 노동조합을 우대하고 다른 노동조합의 약체화를 도모하기 위한 지배·개입의 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고 해고기간동안 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 이 사건 구제명령을 20일 이상 이 사건 회사 게시판에 게시하라.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2015. 4. 3. 판정, 서울2015부해148/부노2 병합]

이 사건 근로자의 구제신청을 모두 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심지노위 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 12. 28.자로 이 사건 근로자를 해고한 것은 부당해고 및 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고 해고기간동안 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

4. 이 사건 사용자는 이 사건 구제명령을 90일 이상 이 사건 회사 게시판에 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 ○○고속 주식회사에 2014. 8. 28. 고속버스 운전기사로 입사하여 근무하던 중 같은 해 12. 28.자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 자이다.

나. 사용자

○○고속 주식회사(이하‘이 사건 사용자’라 한다)는 2011. 12. 2. ○○산업 주식회사에서 분할·설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 2,200여 명을 고용하여 고속버스, 시외버스(일반, 직행, 고속), 전세버스 운송업 등을 영위하는 법인이다.

※ 이 사건 사용자에는 ○○노총 ○○연맹 ○○지부(이하 ‘교섭대표노동조합’라 한다), ○○노총 ○○지회, ○○노동조합이 있음[노위 제3호증 노조현황]

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014. 12. 28. 계약기간 만료의 사유로 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 2015. 1. 9. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 4. 3. ‘인턴기간에 대한 업무적격성 평가를 토대로 한 정규직 채용거부는 정당하며, 부당노동행위도 성립되지 않는다.’고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2015. 4. 16. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 27일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자의 교섭대표노동조합 소속 교관이 인턴사원들을 대상으로 교섭대표노동조합과 상조회 가입을 권유하여 이 사건 근로자가 교섭대표노동조합 가입원서 등을 작성한바 있으나, 정규직 전환 평가 직전인 2014. 12월 중순경 교섭대표노동조합 가입 취소 의사를 밝히자, 서류전형, 실기평가 합격 후 인턴사원으로 수습 근무 중인 이 사건 근로자에 대해 이 사건 사용자가 주관적 평가항목 등에서 객관적이고 공정하지 않은 평가를 실시하여 정규직으로 전환하지 않은 것은 부당노동행위이자 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 근로계약기간이 4개월로 정해진 인턴사원으로, 교섭대표노동조합 가입과 관련한 내용은 전혀 알지 못하였고, 정규직 전환 평가결과 정규직 임용 부적격자로 판단되어 ‘근로계약서’와 ‘인턴사원 운영규정’에 따라 이 사건 근로자와 고용관계를 종료한 것일 뿐이므로 부당노동행위에 해당하지 않는다. 또한 이 사건 근로자가 인턴 계약기간 중 사고 유발, 업무지시에 응하는 태도, 지시 이행도 등에 있어서 문제점이 있어 정규직 임용에서 제외된 것이어서 그 합리성이나 타당성이 충분히 인정되므로 부당해고에 해당하지 아니한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2014. 6. 17.경 ‘○○기 ○○고속 신입 승무사원 모집’의 내용으로 직원 채용공고를 하였고, 위 공고에는 서류전형을 거친 후 인성검사, 면접, 실기테스트, 교육, 인턴, 정규직 전환(인턴기간 수습 및 평가 후 정규직 채용함)이라는 내용이 포함되어 있다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제3호증 채용공고]

나. 이 사건 사용자는 2014. 7. 4.경 서류전형에 합격한 이 사건 근로자를 포함한 제○○기 신입 승무사원들에 대해 면접(인성검사), 실기테스트를 거쳐 7주간의 교육(2014. 7. 11.∼ 8. 27.)을 실시하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제19호증 ○○기 신입 승무사원 서류전형 결과문서]

다. 한편, 위 ‘나’항의 7주간의 교육과정을 담당하였던 이 사건 사용자 소속 교관(교섭대표노동조합 소속 조합원)은 2014. 8. 27.경 ○○기 인턴사원들을 교섭대표노동조합 사무실로 인솔하여 교섭대표노동조합 가입을 권유하였고, 이 사건 근로자를 포함한 인턴사원 전원이 교섭대표노동조합 가입원서 및 상조회 가입원서를 작성한 후 교섭대표노동조합이 요청해 옴에 따라 이 사건 사용자는 7주 교육기간에 대한 교육비에서 상조회 가입비 20만원을 공제하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]

라. 위 ‘다’항과 관련한 사실관계 확인을 위해 ‘2010년부터 인턴사원 담당 교관명단 및 교관의 소속 노조, ○○기 이전에도 교관들이 정규직 전환 전에 교섭대표노동조합에 가입하라고 시킨 사실이 있는지 여부, 정규직으로 채용된 인턴사원들의 교섭대표노동조합 가입여부 등에 대한 자료를 제출하라.’는 우리 위원회 담당 조사관의 요청에도 불구하고, 이 사건 사용자는 ‘인턴사원들의 노조가입에 대하여는 관여하지도 아니할 뿐더러 교관의 노조 가입 권유 등에 대해서는 아는바가 없다.’고 하면서 이에 대해 어떠한 조치를 취하였는지 등에 대한 입증자료를 제출하지 아니하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용, 노위 제 11호증 사용자 제출자료]

마. 이 사건 사용자는 7주간의 교육을 수료한 이 사건 근로자와 2014. 8. 28. 4개월간(2014. 8. 28.∼2014. 12. 27.)의 인턴승무사원 근로계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 인턴승무사원 근로계약서]

<인턴승무사원 근로계약서 내용(발췌)>(생략)

※ 7주간의 교육기간 평가에서 합격기준인 70점을 획득하여야 수료가 가능하고, 교육수료 후 이 사건 사용자와 인턴승무사원 근로계약을 체결한 근로자는 이 사건 근로자를 포함하여 총 25명임

바. 이 사건 근로자는 2014. 12. 5. 11:20경 호남선 하차장에서 후진 중 안전운행 의무 위반으로 인하여 중앙고속 차량에 접촉사고를 발생시킨 사실이 있다.[초심이유서, 초심답변서, 사 제6호증 사고경위서, 사 제7호증 수리견적 및 청구서]

사. 이 사건 근로자는 위 ‘다’항과 같이 교섭대표노동조합 및 상조회 가입원서를 작성하였으나, 2014. 12월 중순경 교섭대표노동조합 사무실을 방문하여 교섭대표노동조합에 가입하지 않겠다는 의사를 밝혔다.[초·재심 이유서, 전화등사실확인내용]

아. 이 사건 사용자의 단체협약 제13조에는 근로자 채용시 ‘인턴기간을 거칠 경우 인턴채용일을 입사일로 한다’고 규정되어 있으나, 이 사건 사용자는 2003. 7. 21. ‘인턴사원운영규정’을 제정한 이후에는 ‘승무사원’에 대해서는 ‘취업규칙’상의 시용기간(3개월)을 적용하지 않고 ‘인턴사원운영규정’에 따라 수습기간(4개월)을 거쳐 정규직으로 전환해 오고 있다.[초·재심 답변서, 사 제1호증 인턴사원운영규정]

자. 이 사건 사용자는 인턴사원운영규정에 따라 인성(복장 10점, 태도 10점), CS활동(고객행복 경영활동 20점, 차내청결 10점), 배차(지시이행 10점, 승무준비 10점, 배차서약 10점), 채권압류(10점), 사고(10점) 등 총 9개 항목에 대하여 탁월, 충족, 미흡, 부적합 등 4단계로 인턴사원에 대한 평가를 실시(사고와 채권압류는 有 0점, 無 10점)하고, 종합점수 총계가 80점 이상인 자에 한하여 정규직으로 채용하고 있으며, 평가는 해당 권역장이 배차담당자, 안전팀, 고객행복팀 등 유관부서의 의견을 청취한 후 실시하며, 채용은 영업팀장과 영업담당 임원의 결재를 득하여 확정된다.[초심답변서(1), 사 제2호증 인턴 승무사원 평가서]

차. 이 사건 사용자는 2014. 12. 23.경 ○○기 인턴승무사원 25명을 대상으로 인턴사원 평가를 실시하였고, 80점 미만으로 평가된 이 사건 근로자 등 2명은 정규직으로 전환되지 않았으며, 이들은 인턴근로계약 종료일인 2014. 12. 27.자로 이 사건 사용자와의 고용관계가 종료되었다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 신청인 인턴승무사원 평가서]

<198기 인턴승무사원 평가서>(생략)

※ 정규직 전환자 23명의 ① 태도 및 고객행복 경영활동 부분의 평균점수는 25점이고, ② 배차 관련 지시이행 부분의 평균점수는 9점임

카. 이 사건 사용자는 위 ‘차’항의 이 사건 근로자는 ‘인턴 계약기간 중 사고유발, 업무태도 불량으로 인한 배차지시의 어려움, 서비스 정신 부족, 지시이행도 등에 있어 문제점이 있는 것으로 판단되어 80점미만의 평가점수를 받아 정규직 채용에서 제외된 것이고, 이에 따라 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료한 것으로 그 합리성이나 타당성이 충분히 인정된다.’고 주장한다.[초·재심 답변서, 재심 심문회의 진술내용, 노위 제 11호증 사용자 제출자료]

※ 이 사건 사용자는 ‘배차 관련 지시이행 항목’에 대한 평가에서 이 사건 근로자에게 낮은 점수를 부여한 이유는 이 사건 근로자가 배차지시를 명시적으로 거부한 사실이 있어서가 아니라, 배차에 대한 협조도가 다른 인턴직사원에 비해 상대적으로 부족하기 때문이라며 당초의 입장을 변경하였음

타. 이 사건 사용자는 2011년부터 2014년까지 인턴사원 평가결과 부적격자(80점 미만자)로 판단된 10명(이 사건 근로자 포함)에 대하여 인턴계약기간 만료시점에서 고용관계를 종료한 사실이 있다.[초심답변서(1), 사 제15호증 인턴승무사원 계약종료 현황]

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.

② (생략)

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. (생략)

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. (생략)

《단체협약》

제13조(인사원칙) ① 노동조합은 조합원의 채용, 임명, 복직, 해고, 휴직, 대기, 상벌, 배차, 차량배정, 기타 제반 인사사항에 관한 권한이 회사에 있음을 인정한다.

② 회사가 근로자를 채용할 경우에는 교육 종료 후 근로계약 체결일을 입사일로 한다. 단, 인턴기간을 거쳐 채용 시에는 인턴 채용일을 입사일로 한다.

《취업규칙》

제2조(적용범위) 종업원의 복무 및 취업에 관하여는 법 및 별도의 회사규정으로 정한 것 이외에는 이 규칙의 정한 바에 의한다.

제9조(시용)

1. 회사는 필요에 따라 신규채용될 자의 적격여부와 종업원으로서 자격구비 여부를 평가하기 위하여 최고 3개월 미만 시용한 후 채용할 수 있다.

2. 시용기간 중 또는 시용기간이 만료된 자로서 계속근로가 부적당하다고 인정되는 자는 채용하지 아니할 수 있다.

《인사규정》

1. 목적

본 규정은 사원의 인사관리 절차를 기술함으로써 인사업무흐름 및 인사처리의 적정과 공평을 기함을 목적으로 한다.

2. 적용범위

본 규정은 전 사원을 대상으로 적용한다.

3. 용어의 정의

3.1 사원: 채용기준 및 절차에 따라 채용되어 회사에 근무하는 자로서 사무직 승무직, 기술직, 특수직, 별정직 사원으로 구분된다.

3.1.1 일반직 사원: 5급 이상의 사원으로서 사무 및 현장업무를 주된 업무로 하는 사원을 말한다.

3.1.2 승무사원: 고속버스 및 직행버스의 운전원으로서 안전지도 등 회사가 명하는 지원업무를 수행하는 자를 말한다.

3.1.3 기술사원: 차량정비를 담당하는 기술원으로서 회사가 명하는 지원업무를 수행하는 자를 말한다.

3.1.5. 특수직사원: 승용차 운전기사를 말한다.

3.1.6 별정직사원: 촉탁사원등을 말한다.

3.1.8 인턴직사원: 직종별 정규직 전환 전 일정기간 수습기간에 있는 자를 말한다.

《인턴사원 운영규정》

2. 정의

이 규정에서의 인턴사원이라 함은 사원을 정식 채용하기 전 회사와 인턴사원간에 맺은 일정기간 동안 현장에서 근무하는 자를 말한다.

4. 임용자격

인턴사원은 당사에 신규 입사를 희망하는 채용인력에게 적용함을 원칙으로 한다.

5. 인턴사원 근무기간

인턴사원의 근무기간은 4개월로 정한다.

6. 인턴기간 만료

인턴사원은 인턴기간 만료 시점에서 자동으로 인턴기간이 종료된다.

12. 평가 및 정규사원 채용

인턴사원의 수습기간이 만료되면 인턴사원 근무평가서에 의거한 평가 후, 회사는 근무성적이 우수한 자를 정규사원으로 채용할 수 있다.

13. 근속기간의 계산

13.1 인턴사원의 근무기간은 근속년수에 산입한다.

13.2 인턴사원의 근무기간은 승진 및 호봉승급기간에 산입한다.

《상조회칙》

제1조(명칭) 본회는 ○○산업(주) 고속사업부 노동조합 서울지부 조합원 상조회라 칭한다.

제2조(소재지) 본회는 ○○산업(주)고속사업부 노동조합 서울지부 사무실 내에 둔다.

제3조(목적) 본회는 회원 상호간의 친목을 도모하고 복지향상 및 상부상조와 인화, 단결로서 산업과 회사의 발전을 목적으로 한다.

제4조(회원) 본회의 회원은 ○○산업(주)고속사업부 노동조합 서울지부 승무사원 및 기술사원(조합원)으로서 입사와 동시에 회원의 자격을 가진다.

1. 입회금은 수습기간 교육 후 회사에서 지급하는 교육비에서 20만원을 공제 완납한 날로부터 회원의 자격은 확정된다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 정규직 채용 거절이 첫째, 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, 부당해고에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 부당노동행위 해당 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 특정 노동조합 가입과 관련해서는 전혀 알지 못하였고, 평가결과 이 사건 근로자가 정규직 임용 부적격자로 판단되어 ‘근로계약서’와 ‘인턴사원 운영규정’에 따라 고용관계를 종료한 것일 뿐이므로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.

사용자는 사업장에 공존하는 복수 노동조합을 각각 독자적 교섭상대로서 승인·존중하고 단체교섭과 그 밖의 노사관계 국면에서 각 노동조합에 대해 중립적인 태도를 취해야 한다. 바꿔 말하면 사용자는 각 노동조합을 그 성격과 운영방침의 차이에 의해 합리적 이유 없이 차별하거나 일방 노동조합에 대한 약화를 꾀해서는 안 된다. 따라서 사용자가 일방 노동조합에게 제공한 근로조건과 편의제공을 합리적인 이유 없이 다른 쪽 노동조합에게 제공하지 않거나, 근로자가 특정 노동조합에 가입하도록 유도하고 이에 불응하자 해고 등 불이익을 주는 것은 다른 노동조합을 약화시키는 행위로서 지배·개입의 부당노동행위가 될 수 있다.

이 사건 근로자에 대한 채용거절이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘사’항 및 ‘자’항 내지 ‘카’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 서류전형 및 실기평가 합격 후 받았던 7주간의 교육기간에 대한 교육비를 지급하면서 교섭대표노동조합의 요청에 따라 교섭대표노동조합에서 운영하는 상조회 가입비 20만원을 공제한 점, ② 우리 위원회로부터 교관의 교섭대표노동조합 가입권유 및 인턴사원 평가와 관련한 사실 확인을 위한 자료(2010년 이후 정규직으로 채용된 인턴사원들이 교섭대표노동조합 및 교섭대표노동조합 상조회에 가입했는지 등)를 요청받았음에도 이를 제출하지 않고 확인이 불가능하다고만 답변하면서 명확한 입증을 하지 못하고 있는 점, ③ 교관이 교육생 전원을 교섭대표노동조합 사무실로 인솔하여 교섭대표노동조합 가입을 권유한 사항에 대하여, 이 사건 사용자가 이 사건 회사의 교섭대표노동조합 소속 조합원을 인턴사원 담당 교관으로 선발하였고, 상기 ①, ②에서 확인한 바와 같이 교섭대표노동조합의 요청으로 7주 교육 후 정규직으로 전환되지 않은 인턴사원에게 교육비를 지급하면서 교섭대표노동조합 상조회 가입비를 공제하였고, 교관의 교섭 대표노동조합 가입권유 및 인턴사원 평가와 관련한 사실 확인을 위한 우리 위원회 자료요청에 응하지 않고 확인이 불가능하다고만 답변하면서 명확한 입증을 하지 못하고 있는 사실 등을 미루어 볼 때 그 동안 관행적으로 이루어진 인턴 사원들에 대한 교관의 교섭대표노동조합 가입권유 사실을 이 사건 사용자가 알았을 것으로 추정됨에도 어떠한 조치도 취한 사실이 없는 점, ④ 인턴사원 채용 서류전형 평가기준(‘노사갈등 회사 출신 제외’)을 볼 때 이 사건 사용자가 소수 노동조합 등 노사간에 갈등이 예상되는 노동조합 활동에 대해 비우호적인 의사를 가진 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 근로자가 2014년 12월 중순 교섭대표노동조합 가입을 거부한 이후인 2014. 12. 23.에 이루어진 평가 중 주관적 평가 항목(평가항목 비중이 50% 이상을 차지)에서 상대적으로 낮은 점수를 부여 받아 정식직원으로 채용되지 않은 점, ⑥ 배차 관련 지시 이행 부분에서도 배차지시를 명시적으로 거부한 사실이 없는데도 배차에 대한 협조도가 다른 인턴사원에 비하여 상대적으로 부족하다는 이유를 들어 정규직 전환자 23명의 평균점수 9점보다 낮은 6점을 부여하는 등 주관적 항목의 평가 결과에 대해 납득할 만한 객관적인 사유나 명확한 근거를 제시하지 못하고 있는 사실 등을 종합해 볼 때, 복수노조 사업장에서 이 사건 사용자가 중립을 유지하지 않고 이 사건 사용자가 선호하는 노동조합에 가입하지 않겠다는 의사를 밝힌 이 사건 근로자에 대하여 불공정하게 평가를 실시하고 이를 근거로 정규직 채용을 거절한 것은 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 유도하고 이에 불응하자 정규직 전환을 거부하는 불이익을 준 것으로서 특정 노동조합을 우대하고 다른 노동조합의 약체화를 도모하기 위한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 부당해고 해당여부

1) 해고사유의 정당성 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 인턴 계약기간 중 사고 유발, 업무지시에 응하는 태도, 지시 이행도 등에 있어서 문제점이 있어 정규직 임용 기준인 80점에 현저히 미달하는 낮은 점수(71점)를 부여받게 되어 정규직 채용에서 제외된 것이므로 그 합리성이나 타당성이 충분히 인정된다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘마’항, ‘사’항 내지 ‘카’항에서와 같이, ① ‘인사규정’에 승무사원 외에 정규직 전환 전 일정기간 수습기간에 있는 자인 ’인턴사원’을 두고 ‘단체협약’ 제13조 제2항에 ‘인턴 기간을 거칠 경우 인턴 채용일을 입사일로 한다’고 규정하고, 2003. 7. 21. ‘인턴사원운영규정’ 제정 이후 ‘승무사원’에 대해 ‘취업규칙’상의 시용기간(3개월)을 적용하지 않고 ‘인턴사원운영규정’에 따라 인턴기간을 거쳐 정규직으로 전환해 온 것으로 보아 이 사건 근로자의 입사일은 인턴 발령일인 2014. 8. 28.이고 인턴기간 4개월은 수습기간으로 볼 수 있는 점, ② 이 사건 근로자가 1차 서류 전형, 실기시험 및 2차 7주 교육평가에도 모두 합격하고 정식 인턴사원으로 발령받아 수습기간으로 4개월 간 근무하였으므로 이 사건 사용자는 인턴기간 종료 후에 정당한 사유가 없으면 이 사건 근로자를 해고(정규직 전환 거부)할 수 없다고 보여지는 점, ③ 7주간의 교육 종료시점인 2014. 8. 27.일 경 교관의 교섭대표노동조합 가입 권유에 대하여 이 사건 근로자는 아무 이의 없이 교섭대표노동조합과 교섭대표노동조합이 운영하는 상조회에 가입하였고, 2014. 8. 28 인턴사원으로 정식 채용되어 근무하다가 교섭대표노동조합 가입을 거부한 시점(2014. 12월 중순) 이후인 2014. 12. 23. 인턴사원 평가가 이루어진 점, ④ 주관적 평가요소(태도, 고객행복 경영활동)에서 정규직 전환자 23명의 평균점수 25점 보다 현저하게 낮은 16점을 받아 편차가 큰 점, ⑤ 배차 관련 지시 이행 부분에서도 배차지시를 명시적으로 거부한 사실이 없는데도 배차에 대한 협조도가 다른 인턴사원에 비하여 상대적으로 부족하다는 이유를 들어 정규직 전환자 23명의 평균점수 9점보다 낮은 6점을 부여한 점, ⑥ ‘인턴사원 운영규정’ 평가 기준을 살펴보면 9가지 세부항목<인성(복장 10점, 태도 10점), CS활동(고객행복 경영활동 20점, 차내 청결 10점), 배차(지시 이행 10점, 승무준비 10점, 배차서약 10점), 채권압류(10점), 사고(10점)>을 ‘탁월’, ‘충족’, ‘미흡’, ‘부적합’으로 구분하고, 이 중 ‘충족’에 해당하는 점수대(10점 만점: 6점~8점대, 20점 만점: 11점~17점)를 정하고 있어 총 59점 이상이면 승무사원으로서 적합한 점수를 충족하게 됨에도 ‘종합점수 총점 100점 만점에 80점미만 정규직 미채용’으로 규정하고 있는 것은 일관성과 합리성이 없고, 서류전형과 필기시험에 합격하고 7주 교육과정 후 실시한 평가를 무사히 통과하여 인턴사원으로 발령받아 어느 정도 승무사원으로서의 자질이 검증되었음에도 과도하게 정규직 전환을 제한하는 규정을 마련하여 적용하는 것으로 보여지는 점, ⑧ 이 사건 근로자는 인턴사원 평가 결과 총점이 80점 미만인 71점을 받았지만 충족점수 합계 59점 보다 12점을 높게 받았으며, 세부 항목별 점수를 보더라도 대부분 승무사원으로서 갖추어야할 ‘충족’ 이상의 점수를 받았고, 다만, ‘인성태도’와 ‘사고’ 항목만 각각 5점으로 ‘충족’ 점수에 1점씩 부족하게 받았지만 이것이 승무사원으로서 근무할 수 없는 명백한 결격사유에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때 인턴사원 채용 이전에 여러 단계를 거쳐 충분히 승무사원으로서 갖추어야 할 실력과 자질을 검증받았고, 수습기간인 인턴기간 동안 중대한 결격 사유가 없었음에도 이 사건 사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 불공정하게 평가를 하여 낮은 점수를 부여하고, 과도한 임용 기준을 적용하여 정규직 전환을 거부한 것은 인사재량권의 명백한 남용·일탈에 해당한다.

2) 해고절차의 정당성 여부

한편, 「근로기준법」 제27조에 해고 시 해고사유와 시기를 서면으로 통보하도록 명시하고 있으나, 이 사건 사용자가 인턴으로 채용된 이 사건 근로자를 정규사원으로 채용하지 않고 해고하면서, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 것은 절차상 위법이다.

다. 소결

이상과 같이 이 사건 사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 객관성이 결여된 부당한 평가를 실시하고 이를 근거로 이 사건 근로자를 정규직으로 전환하지 않은 것은 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 이유있어 인용하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조, 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ