긴박한 경영상의 필요성이 없고, 해고회피 노력을 다하지 않...

50일 전에 근로자대표에게 사전 통보하고 협의하였으나, 기업의 유지·존속을 위협할 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않고, 희망퇴직과 외주업체로의 재취업 외에 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어려우며, 사전에 □□ 부문 외주화를 결정하고 그로 인한 영향을 받는 근로자를 해고 대상자로 선정한 것은 공정하고 합리적인 기준에 의한 것이라 볼 수 없어 해고의 정당성을 인정하기 어렵다.

하지만, 조합원이라는 이유로 해고를 하였다고 단정할 수 없고, 사업장 출입을 제한하고 있지 않는 등 객관적이고 구체적인 부당노동행위 의사를 확인할 수 없어 부당노동행위는 성립하지 않는다.

근로자(재심신청인겸 재심피신청인)

○○○ 등 9명

노동조합(재심신청인겸 재심피신청인)

○○○○노동조합

사용자(재심신청인겸 재심피신청인)

○○○○ 주식회사

이 사건 근로자들 및 노동조합과 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[○○지방노동위원회 2014. 12. 8. 판정, ○○2014부해522/부노57]

1. 이 사건 사용자가 2014. 10. 10.자로 이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12에게 행한 경영상 해고는 부당한 해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자 3, 8, 11의 부당해고 구제신청은 각하하고, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 나머지 구제신청은 모두 기각한다.

【재심신청취지】

[이 사건 근로자들 및 노동조합]

1. 초심지노위의 이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12에 대한 부당노동행위에 대한 기각 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12에 대한 해고처분은 불이익취급 및 지배.개입의 부당노동행위임을 인정한다.

[이 사건 사용자]

1. 초심지노위의 “이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12에 대한 경영상 해고는 부당해고임을 인정한다.”라는 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12에 대한 경영상 해고는 정당해고임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○, ◇◇◇, △△△, ◈◈◈, ◎◎◎, ☆☆☆, ■■■, ▽▽▽, ◀◀◀(이하 순차적으로 ‘이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12’라 하고 모두를 말할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 ○○○○ 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2014. 10. 10.자로 경영상 이유로 해고된 자들로 모두 ○○○○ 노동조합 소속 조합원이다.

※ 이 사건 당사자들은 초심지노위 근로자3, 8, 11을 제외한 위 ○○○ 등 9명에 대하여만 재심을 신청하였음

나. 노동조합

○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 ○○○○ 주식회사에 근무하는 근로자들을 대상으로 2012. 8. 27. 설립된 기업별 단위노동조합으로 위원장은 ○○○이고, 조합원 수는 10여 명이며 상급단체는 ▣▣노총 ●●노동조합연맹이다.

다. 사용자

○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1995. 2. 2. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 100여 명을 사용하여 ○○업 등을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자가 2014. 10. 10. 행한 이 사건 근로자들에게 행한 경영상 이유에 의한 해고 등은 부당해고 및 부당노동행위(불이익취급 및 지배·개입)에 해당한다며 같은 달 8일과 10일 ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 각각 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2014. 12. 8. 긴박한 경영상의 어려움 등이 있다고 보기 어려워 이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12에게 행한 경영상 해고는 부당한 해고이고, 이 사건 근로자 3, 8, 11에게는 해고가 존재하지 않아 각하하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 부당노동행위 구제신청에 대하여는 기각하였다.

다. 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들(1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 12) 및 노동조합은 2015. 1. 7. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 15일과 17일에 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들 및 노동조합

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 2014. 10. 10.자로 행한 해고처분은 이 사건 사용자의 긴박한 경영상의 어려움에서 비롯된 것이 아니라 이 사건 사용자의 이익률 증대를 위하여 ** 본사인 ◎◎◎ 그룹 차원의 전략적 결정으로, 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어렵고, 해고대상자 선정에 있어서도 합리성과 공정성을 갖추지 못하였으며, 형식적인 협의절차만 거쳤을 뿐 「근로기준법」과 단체협약에서 정한 요건을 충족하지 못하였으므로 부당한 해고이다. 또한, 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 소속 조합원들에게만 행한 표적해고로서 이 사건 근로자들의 사업장 출입을 제한하고, 전국●●노동조합(○○지부 ○○지역지회)과 ‘우선 고용 확약서’를 체결하여 이 사건 노동조합 소속 조합원들의 고용을 불안하게 한 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

이 사건 해고처분은 이 사건 사용자의 긴박한 경영상의 어려움에서 비롯된 것으로 「근로기준법」에서 정한 경영상 해고 요건을 모두 충족한 정당한 해고이고, □□ 부문의 외주 결정에 의거 □□현장의 해고대상자 중에서 전국●●노동조합(○○지부 ○○지역지회) 소속 조합원은 2014. 9. 10.자로 모두 희망퇴직 하였기에 부득이하게 이 사건 노동조합 소속 조합원만 해고대상자로 선정된 것이지 이 사건 노동조합 소속 조합원이라는 이유로 해고한 것은 아니다. 이 사건 근로자들에게 사업장 출입을 제한한 것은 외주업체와의 인수·인계 과정에서 발생할 수 있는 안전상 문제 등의 이유이고, 전국●●노동조합(○○지부 ○○지역지회)과 □□□ 상무 간 체결한 ‘우선 고용확약서’는 □□□ 상무의 단독행위로 이 사건 사용자는 알지 못하는 것으로 이 사건 노동조합을 탄압한 사실이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 **에 본사를 둔 ◎◎ 그룹의 계열회사로서 총 8개 부문(△△부, ▶▶부, ■, ㅇㅇ, ◇◇, ▲▲부, ▩▩부, ▦▦)으로 조직되어 ○○용품의 ##·$$·●● 등을 행하고 있으며, 이 사건 사용자의 조직 세부 현황과 2014. 3월 말 기준 부서별 근로자 현황은 아래와 같다.[노위 제1호증 사업조직도, 노위 제14호증 근로자 명부(2014. 3월 말 기준)]

※ 총 8개 부문으로 조직되어 있으나, 사업의 큰 주축은 ‘□□부문’과 ‘●●·▩▩ 부문’으로 나눠 있음

<근로자 현황(2014.3월말 기준)>(생략)

나. 이 사건 사용자 내에는 이 사건 노동조합과 전국●●노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)이 존재하고 있었고, 노동조합에 가입한 대부분의 근로자들은 □□현장에 근로하는 □□직 근로자들로서 양 노동조합의 세부현황은 아래와 같다.[초심이유서, 초심답변서]

<노동조합 세부 현황>(생략)

다. 신청 외 노동조합 소속 조합원이었던 A 등 14명은 2012. 8. 22. 신청 외 노동조합을 탈퇴하여 같은 달 27일 이 사건 노동조합을 설립하였고, 이 사건 노동조합 설립 당시 양 노동조합의 조합원 수는 이 사건 노동조합이 14명, 신청 외 노동조합은 11명이다.[노위 제32호증 ○○노총에서 ▣▣노총으로의 이전현황, 초심 심문회의 진술내용]

라. 이 사건 사용자의 □□□ 상무(이하 ‘□□□ 상무’라 한다)와 신청 외 노동조합은 2012. 9. 22. 물량급감으로 인하여 불가피하게 인원을 감축해야 할 필요가 발생할 경우에는 신청 외 노동조합 소속 조합원의 고용을 최우선으로 보장한다는 ‘우선 고용 확약서’를 체결하였고, 체결당사자인 □□□ 상무는 2013 10. 20.자로 퇴사하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

마. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2012. 10. 11. 유효기간을 ‘같은 해 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지’로 하는 2012년도 단체협약을 2012년도 임금협정 체결과 동시에 체결하였으며, 단체협약 체결 당시 양 노동조합의 조합원 수는 이 사건 노동조합 14명, 신청 외 노동조합 11명이다.[노위 제32호증 ○○노총에서 ▣▣노총으로의 이전현황, 노위 제6호증의1 임금협정서(2012년)]

바. 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합은 2013. 3. 26. 초심지노위로부터 교섭위원을 각 2명으로 하는 ‘공동교섭대표단’ 구성 결정을 받고, 공동교섭대표단을 구성하여 같은 해 8. 30. 유효기간을 ‘같은 해 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지’로 하는 2013년도 임금협정을 체결하였다.[초심이유서, 초심답변서, 노위 제6호증의2 임금협정서(2013년)]

사. 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합으로 구성된 공동교섭대표단은 2014년 임·단협 체결을 위하여 이 사건 사용자와 10차례 교섭을 진행하였으나 타결되지 못하였고, 초심지노위에 조정신청을 하여 2014. 4. 4. 조정중지 결정을 받았으며 조정신청 내용은 아래와 같다.[초심이유서, 초심답변서, 노 제2호증 ○○지방노동위원회 결정서, 초심 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 사용자의 2008년 이후 자본현황은 계속적으로 증가 추세, 부채현황은 감소 추세를 보이고 있고, 매출액과 ●●이익 등은 2009년 이후 매년 감소하고 있으며, 매출액, ●●이익 등의 세부 업무실적은 ‘●●·▩▩부문’보다 ‘□□부문’의 실적이 저조한 것으로 확인이 되고, 이 사건 사용자의 재무상태표 및 손익계산서에 의한 2008년부터 2013년까지의 자본, 부채, 매출액, ●●이익, 당기순이익 및 감소현황 등은 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 재무제표에 대한 감사보고서, 사 제15호증 실적요약표, 재무상태표, 손익계산서, 매출 및 ●●이익등 감소현황]

<재무상태표(2008년∼2013년)>, <손익계산서(2008년∼2013년)>, <매출액 실적요약표(2008년∼2014년 상반기)>, <●●이익 실적요약표(2008년∼2014년 상반기)>, <당기순이익 실적요약표(2008년∼2014년 상반기)>(생략)

자. 이 사건 사용자에 대한 2014. 3. 7.자 ○○ 법인의 2014년 감사보고서에서 “당사는 부채 상환을 포함하여, 60일에 대한 예상 운영비용을 충당할 수 있는 충분한 요구불 예금을 보유하고 있다고 확신한다.”라고 하는 등 재무안전성과 건전성을 보이고 있다.[노 제4호증 2014년도 감사보고서(○○ 법인), 초심 심문회의 진술내용]

차. 이 사건 사용자는 2014. 4. 3. 전체 근로자들을 대상으로 외주 확대를 포함한 경쟁력 향상을 위한 방안 등에 대하여 설명회를 개최하였다.[초심답변서, 사 제4호증 ‘전직원 회의 개최의 건’ 문서, 초심 심문회의 진술내용]

카. 이 사건 사용자와 공동교섭대표단과의 2014. 4. 7. 제1차 고용안정위원회에서 이 사건 사용자 참여위원은 “4. 3일에 인건비만의 문제가 아니라는 것을 CC 사장께서 말씀하셨다. 이 자체가 본사 차원의 프로그램의 일환으로 진행되는 것이므로, 인건비에 초점을 맞춰서 이야기 할 문제는 아니다.”라고 발언하였다.[사 제6호증 제1~3차 고용안정위원회 회의록, 재심심문회의 진술내용]

타. 이 사건 사용자는 2014. 4. 22. □□부문에 대하여 외주(도급)화를 결정하였고, 같은 달 7일부터 같은 해 8. 25.까지 공동교섭대표단 등과 고용안정위원회 11차례, 노사협의회 3차례를 개최하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제6호증 제1~3차 고용안정위원회 회의록, 사 제8호증 제4차 고용안정위원회 회의록, 사 제10호증 제5~7차 고용안정위원회 회의록, 사 제12호증 제8~11차 고용안정위원회 회의록, 사 제18호증 제2~4차 노사협의회 회의록, 초심 심문회의 진술내용]

파. 이 사건 사용자와 공동교섭대표단과의 2014. 4. 23. 제4차 고용안정위원회에서 이 사건 사용자 참여위원은 “명확히 이 자리에서 말씀드린다. 지금 아웃소싱에 관련해서 24명의 인원이 영향을 받는다. 회사는 아웃소싱을 하기로 결정을 명확히 하였다.”라고 발언하였다.[사 제8호증 제4차 고용안정위원회 회의록]

하. 이 사건 사용자가 외주(도급)화에 따른 □□중단과 관련하여 영향을 받게 되는 ■ 사업부에 근로하는 근로자들에 대하여 2014. 4. 29.부터 3차례에 걸쳐 희망퇴직을 실시하여 신청 외 노동조합의 ○○##지부 ○○지역 지회장 ○○○을 포함하여 소속 조합원 10명 전원이 같은 해 5. 12.과 같은 해 9. 10.자로 희망퇴직을 하였다. 이 사건 노동조합의 전 위원장 A을 포함하여 소속 조합원 2명도 같은 해 6. 30.과 같은 해 9. 10.자로 희망퇴직을 하였으며, 이 사건 사용자가 희망퇴직자들에게 지급한 위로금 등 총 지급 금액은 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제15호증 희망퇴직자 명단, 희망퇴직금 산출내역 및 희망퇴직자 중 재취업현황]

<희망퇴직자의 위로금 산출방법>

1) 근로년수(N)에 따라 차등을 두어 최대 (N+12개월) X (기본급) +

2) 일시금 ********원 +

3) 개인연금 보조금 **********원 +

4) 특별지원금으로 기본급의 10개월분 +

5) 창업지원금 *********원

※ 1차 희망퇴직자: 1)+2)+3), 2차 희망퇴직자: 1)+2)+3)+특별지원금으로 기본급의 3개월분, 3차 희망퇴직자: 1)+2)+3)+4)+5)

<희망퇴직자 명단 및 위로금 지급내역>(생략)

거. 이 사건 노동조합은 2014. 5. 14. □□부문을 외주화하지 않고 직접 □□할 경우 비용을 절감할 수 있는 ‘고용안정을 위한 제안서’를 사용자에게 제시하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 29일 “위 제안서의 내용이 사업장에 적용하기에는 어려움이 있고 제시한 내용에 대하여 명확한 설명이 필요하다.”고 문서로 회신하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제7호증 고용안정을 위한 제안서, 사 제19호증 ‘고용안정 관련 제안서 제출에 관한 건’에 대한 회신 문서, 초심 심문회의 진술내용]

너. 이 사건 사용자는 2014. 5. 28. 아래와 같이 총 9개 항목의 ‘정리해고 대상자 선정 기준표’를 작성하여 공동교섭대표단과 정리해고 대상 선정 기준에 대하여 협의를 시도 하였으나, 협의에 이르지 못하자 ■ 사업부 근로자 42명에 대하여 아래 기준표에 의거 점수를 산정하여 ○○○ 등 23명을 정리해고 대상자로 선정하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제17호증 ‘정리해고 대상자 선정기준’ 안내문서, 노위 제18호증 정리해고 대상자 선정기준 및 개인별 배점표]

※ 정리해고 대상 근로자(42명) 중 B이 2014. 5. 12.자로 희망 퇴직하여 실제 정리해고 대상범위 근로자는 41명임

<정리해고 대상자 선정기준>(생략)

더. 위 ‘너’항과 관련하여 정리해고자로 선정된 23명은 모두 노동조합 소속조합원으로 □□현장 소속 근로자가 22명, **·운영##팀 소속 근로자가 1명 포함되어 있고, ‘정리해고 대상 선정기준’에 따른 개인별 배점현황은 별지2와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제17호증 ‘정리해고 대상자 선정기준’ 안내문서, 노위 제18호증 정리해고 대상자 선정기준 및 개인별 배점표]

러. 이 사건 사용자는 2014. 8. 29. 이 사건 근로자들에게 ‘경영상 이유에 의하여 같은 해 10. 10.자로 고용관계가 종료된다.’라고 해고예고통지서를 내용증명으로 발송하였다.[초심이유서, 초심답변서, 사 제1호증 해고예고통지서(○○○ 등 12명)]

머. 이 사건 사용자는 2014. 9. 1. 「근로기준법」제24조의 규정에 따라 경영상 이유에 의한 해고계획을 고용노동부 ○○북부지청에 신고하였고, ○○북부지청에서는 같은 해 10. 6. ‘긴박한 경영상의 필요성 등에 있어서 경영상 이유에 의한 해고 요건에 부합되기 어려운 여지가 있는 것으로 판단’된다는 내용의 행정지도 공문을 이 사건 사용자에게 발송하였다.[초심이유서, 노 제13호증 경영상 이유에 의한 해고계획 신고에 따른 행정지도 문서, 노 제14호증 ○○○○(주)의 경영상 이유에 의한 해고 정당성 검토결과 보고서]

버. 이 사건 사용자는 2011. 7. 29. □□(주)와 도급●을 체결하여 □□분야의 일부 물량에 대하여 하도급을 주고 있었고, 2014. 9월부터는 이 사건 사용자의 □□부문 전체 물량에 대하여 □□(주)에 도급을 주었으며, 신청 외 노동조합 소속 조합원 중 희망퇴직자 a12 등 4명은 같은 달 11일자로 □□(주)에 재취업하였다.[초·재심 답변서, 노위 제15호증 희망퇴직자 명단]

서. 이 사건 노동조합은 2014. 10. 8. 이 사건 사용자와의 제3차 교섭에서 이 사건 사용자에게 □□성 30% 향상, 상여금 150% 삭감, 기본급 동결, 타결일시금 미요구 등 해고회피방안을 제시하였으나 합의되지 못하였다.[초·재심이유서 및 답변서, 노 제17호증 제3차 교섭 회의록, 초심 심문회의 진술내용]

어. 이 사건 사용자가 그 동안의 해고회피 노력으로 제출한 각종 비용절감 내역은 다음과 같다.[초심답변서]

저. 이 사건 사용자에 근로하는 근로자들의 2010년부터 연간 임금인상율 및 상여금 지급현황은 아래와 같다.[노위 제13호증 임금인상 및 상여금 지급현황(2010~2014년)]

처. 이 사건 사용자는 2014. 3월 ..부문에 대하여 5일간 휴업을 실시하였으나, 그 이전 또는 이후에 휴업을 실시한 사실이 없다.[노위 제33호증 연차유급휴가 미사용수당 지급현황 및 휴업실시 현황]

커. 이 사건 사용자는 연차유급휴가의 사용촉진 없이 연차유급휴가 미사용수당을 이 사건 사용자 소속 근로자들에게 지급해 왔고, 2010년부터 연차유급휴가 미사용수당 지급현황은 아래와 같다.[노위 제33호증 연차유급휴가 미사용수당 지급현황 및 휴업실시 현황]

터. 이 사건 사용자 소속 근로자들의 2012년부터 연장근로 실시현황은 아래와 같다.[초심답변서]

퍼. 이 사건 사용자는 임○○ 등 6명을 2014년도에 신규 채용하였고, 최근 5년간 이 사건 사용자의 입·퇴사자 현황은 아래와 같다.[노위 제9호증 업무협조 요청에 대한 추가회신(고용보험 취득자 목록), 노위 제10호증 업무협조 요청에 대한 회신(고용보험 상실자 목록), 노위 제31호증 입·퇴사자 명단(2010년~2014년), 초·재심 심문회의 진술내용]

<입.퇴사 현황(2010년 이후)>(생략)

허. 이 사건 근로자들은 2015. 3. 27. 현재 이 사건 사용자의 사업장에 출입하고 있는 것으로 확인된다.[초·재심 답변서, 재심 심문회의 진술내용]

【관련규정】

《근로기준법》

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도.인수.합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자를 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제35조(일반적구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

《단체협약》

제54조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 회사가 긴박한 경영상의 사유로 조합원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고 회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자 수와 예정일, 보상금 등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야 한다.

② 1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.

③ 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 인건비 이외 비용 절감, 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용 중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환 배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

④ ③항에서 규정한 고용유지 노력만으로 근로기준법 제31조의 해고회피 노력의무를 다한 것으로 간주되어서는 안되며, 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우, 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주한다.

⑤ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 회사는 노동자의 연령, 근속년수, 부양가족 수 등을 종합적으로 고려하여 조합과 합의하에 합리적인 해고대상 선정기준을 정해야 한다. 합리적인 선정기준을 정하지 않았거나 사전에 정한 선정기준에 다라 대상자를 공정하게 선별하지 않은 해고는 무효이다.

⑥ 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 회사는 고용보험법의 고용안정 사업지원금 등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야 하며, 해고보상금은 노사 협의하여 결정한다.

⑦ 경영상의 사유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견노동자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니 된다.

⑧ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우, 이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

제56조(회사의 분할, 합병, 양도) 회사를 매각, 분할, 합병, 양도, 분사, 아웃소싱하고자 할 때 회사는 90일 전에 조합에 통보한 뒤 성실시 논의하여야 하며, 고용 및 근속년수 승계, 단체협약 및 노동조합 승계에 관하여 조합과 협의하여 노사공동 결정한다.

제60조(외주 또는 하도급) ① □□물량의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 경우 노사합의로 결정한다.

② 회사는 외주 또는 하도급 ●●이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자, 전화번호 등을 노동조합에 통보하여야 한다.

③ 회사는 회사 내 일감이 부족한 경우, 외주 또는 하도급 물량을 현상태 이하로 조절해야 한다.

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5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합이 체결한 2012년도 단체협약이 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합에 적용되는지 여부, 둘째,(2012년도 단체협약이 적용되지 않는다면) 이 사건 해고의 정당성 여부, 셋째, 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위 성립 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 사용자와 신청 외 노동조합이 체결한 2012년도 단체협약이 이 사건 근로자들과 노동조합에 적용되는지 여부

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제35조(일반적 구속력)에는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있다.

이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합이 체결한 2012년도 단체협약이 이 사건 근로자들 및 노동조합에 적용되고, 단체협약에 경영상 이유에 의한 해고 요건이 노·사간 합의 사항으로 엄격히 규정되어 있음에도 이를 위반하여 이 사건 근로자들을 해고한 것은 부당한 해고라고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 및 ‘마’항에서와 같이, 2012년도 단체협약은 2012. 10. 11. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합 간에 체결한 것이고, 단체협약 체결 당시 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합의 조합원수가 각각 14명과 11명으로 신청 외 노동조합은 동종근로자(25명)의 반수 이상으로 조직된 노동조합으로 볼 수 없어 「노조법」제35조에서 규정하고 있는 일반적 구속력이 이 사건 근로자들과 노동조합에 적용된다고 보기 어렵다.

나. 해고의 정당성 여부

위 ‘가. 사용자와 신청 외 노동조합이 체결한 2012년도 단체협약이 이 사건 근로자들과 노동조합에 적용되는지 여부’에서 살펴본 바와 같이 2012년도 단체협약이 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합에 적용되지 않는 것으로 판단됨에 따라 이 사건 해고의 정당성 여부는 「근로기준법」제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 규정하고 있는 요건 즉, 첫째, 긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부, 둘째, 해고회피 노력을 다하였는지 여부, 셋째, 해고대상자 선정에 있어 합리성·공정성이 있었는지 여부, 넷째, 50일전에 근로자대표에게 사전 통보하고 성실히 협의하였는지 여부 등에 있다고 하겠다.

1) 긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부

대법원은 “긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 조선업계의 국제적인 불황과 이 사건 사용자의 □□부문 시장 점유율 하락으로 인한 매출감소와 매출대비 인건비 상승으로 인해 매출액과 ●●이익이 2009년 이후 급격히 감소하는 등 긴박한 경영상의 필요가 있다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘자’항, ‘카’항, ‘머’항, ‘저’항 및 ‘커’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자의 2009년도 유동자산이 170억원이었으나 2013년도 유동자산은 228억원으로 증가하였고, 2008년 이후 매년 흑자를 기록하고 있는 점, ② 이 사건 사용자의 2013년도 유동부채가 48억원으로 2010년 이후 꾸준히 감소하고 있는 점, ③ 이 사건 사용자의 2014년 감사보고서(○○법인)에서 “당사는 부채 상환을 포함하여, 60일에 대한 예상 운영비용을 충당할 수 있는 충분한 요구불 예금을 보유하고 있다고 확신한다.”라고 명시하고 있는 등 재무안정성과 건전성을 보이고 있는 점, ④ 제1차 고용안정위원회 회의록에서 “□□ 부문의 외주화 결정은 본사 차원의 프로그램의 일환으로 진행되는 것이다.”라고 이 사건 사용자의 참여위원이 발언하고 있는 점, ⑤ 이 사건 사용자 내 근로자들에게 매년 임금인상과 상여금 지급을 해왔고, 2014년도에도 일부 근로자들에게 총액대비 임금을 6.1% 인상하고, 상여금 1억 5천만원을 지급한 점, ⑥ 이 사건 사용자는 사업장 내 전체 근로자들에게 연차유급휴가 사용촉진 없이 연차유급휴가 미사용수당을 매년 지급하고 있는 점, ⑦ 이 사건 사용자의 2014. 9. 1. 경영상 이유에 의한 해고계획 신고에 대해 ○○북부고용노동지청에서는 ‘긴박한 경영상의 필요성 등에 있어서 경영상 이유에 의한 해고 요건에 부합되기 어려운 여지가 있는 것으로 판단된다.’는 행정지도 공문을 발송한 점 등을 종합하여 볼 때, 2009년도 이후 이 사건 사용자의 □□ 부문 실적저하로 전체 매출액과 ●●이익이 감소하고 있는 것은 사실이나, 이 사건 사용자의 기업 유지·존속을 위협할 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보기에는 어려움이 있는 것으로 판단된다.

2) 해고회피 노력을 다하였는지 여부

대법원은 “정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 희망퇴직 실시, 전직기회 제공, □□비용 및 제반경비 절감 등 각종 비용절감 노력, 고용안정위원회 11차례와 노사협의회 3차례를 개최하여 이 사건 근로자들 및 이 사건 노동조합과 협의하는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 내지 ‘하’항, ‘버’항 내지 ‘어’항 및 ‘처’항에서와 같이, ① 희망퇴직은 정리해고와 비교하여 법적 분쟁을 최소화하면서 온건한 방법으로 인원 과잉을 해소할 수 있는 장점을 갖고 있지만, 본질적으로 근로자의 고용상실을 초래한다는 측면에서 가장 최후의 해고회피 수단으로 실시하여야 함에도 이 사건 사용자는 2014. 4. 22. □□ 부문에 대하여 외주(도급)를 결정한 후 같은 달 29일부터 희망퇴직을 실시한 점, ② 11차례의 고용안정위원회 등에서 희망퇴직과 외주업체(□□(주))로의 재취업 외에 해고를 회피하기 위한 별도의 논의가 이루어지지 않은 점, ③ 이 사건 사용자가 주장하고 있는 □□비용 및 제반 경비절감 등 각종 비용절감 노력은 평상시 행하여지는 업무의 하나로 보이고, 이 사건 사용자의 해고회피 노력의 일환으로 보기에는 어려움이 있는 점, ④ 이 사건 노동조합에서 제안한 ‘고용안정을 위한 제안서’에 대하여 이 사건 사용자가 2014. 5. 29. 이 사건 노동조합에 ‘동 제안은 사업장에 적용하기 어렵다’는 취지로 회신한 점, ⑤ 2014. 3월에 5일간 □□ 부문에 대한 일시 휴업을 한차례 실시하였으나, 그 이전 또는 이후에 별도의 휴업을 실시한 사실이 없고 휴업실시에 대해 근로자들과 노동조합에 제안한 사실이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 보기에는 한계가 있는 것으로 판단된다.

3) 해고대상자 선정에 있어 합리성·공정성이 있었는지 여부

대법원은 “근로기준법 제24조제2항의 합리적이고 공정한 해고기준에 의한 해고대상자 선정은 일반적으로 해고대상자 선정기준이 근로자의 근무성적, 업무능력, 근무태도 및 입사시기 등을 종합적으로 고려한 것이라면 합리적이고 공정한 해고기준으로 인정된다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000두4910 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 □□부문의 외주(도급)화로 인해 영향을 받게 되는 □□ 직접 인력(24명)뿐만 아니라 □□ 간접인력(18명)을 포함한 총 42명을 해고대상자 선정기준의 범위에 포함하였고, 인사고과, 포상, 영어능력, 직무전환가능성, 업무대체가능성, 연령, 근속년수, 부양가족 수, 배우자 소득 유무 등 총 9개의 항목을 선정하여 합리적인 범위 내에서 배점을 실시하여 23명의 해고대상자를 선정하였으며, ‘해고대상자 선정기준’에 대해 노동조합 측은 별다른 의견을 제시하지 않았다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항, ‘하’항 및 ‘너’항에서와 같이, ① 2014. 4. 23. 제4차 고용안정위원회에서 이 사건 사용자의 참여위원이 “지금 아웃소싱에 관련해서 24명의 인원이 영향을 받는다. 회사는 아웃소싱을 하기로 결정을 명확히 하였다.”라고 발언한 후 같은 해 5. 28. 정리해고대상자 선정기준안을 마련하여 공동교섭대표단에 문서를 보낸 점, ② 이 사건 사용자 내 전체 근로자들을 정리해고 대상자로 포함하지 아니하고 □□ 부문과 관련된 근로자 42명에 대해서만 정리해고 대상자로 포함한 점, ③ 이 사건 사용자가 마련한 해고대상자 선정 기준안 중 영어능력, 직무전환가능성, 업무대체가능성의 개인별 배점에 대한 명확한 기준이 없고, 총 합계 25점 이하인 근로자에 대하여 해고를 실시하였다고 하나, 총 합계 25점 이하인 근로자가 최종적으로 해고 대상자에 포함되어야 하는 객관적인 기준이 없는 점 등으로 볼 때, 이 사건 사용자가 해고대상자 선정기준안을 마련하고 그에 맞춰 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정하였다기보다는 이 사건 사용자의 □□ 부문에 대하여 외주(도급)를 결정한 후 그로 인해 영향을 받게 되는 근로자들을 해고대상자로 선정한 것으로, 「근로기준법」제24조제2항에서 규정하고 있는 합리적이고 공정한 기준을 정하고, 이에 따라 해고대상자를 선정한 것으로 보기는 어렵다고 할 것이다.

4) 50일전에 근로자대표에게 사전 통보하고 성실히 협의하였는지 여부

「근로기준법」제24조제3항에는 “사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 ‘근로자 대표’라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.”고 규정하고 있다.

이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 2014. 4. 3.부터 같은 해 9. 10.까지 약 5개월간 공동교섭대표단 등과 협의한 것은 「근로기준법」에서 정한 50일 전 협의 및 단체협약에서 정한 90일 전 협의 절차를 지키기 위한 형식적인 절차에 불과하고 실질적인 협의내용은 없었다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘타’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 2014. 4. 3. 전체 근로자들을 대상으로 설명회를 실시하였고, 같은 해 5. 28. 해고대상자 선정기준(안)을 마련하여 공동교섭대표단에 협의하고자 통보한 점, ② 이 사건 사용자가 2014. 4. 7.부터 같은 해 8. 25.까지 고용안정위원회 11차례, 노사협의회 3차례를 개최하여 희망퇴직 실시와 외주업체로의 재취업에 대한 논의가 이루어졌고, 이러한 논의가 해고회피 노력에는 한계가 있었다고 하더라도 공동교섭대표단 등과 협의하고자 노력한 점, ③ 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합은 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아니더라도 이 사건 해고와 직접적으로 관련 있는 직종의 근로자들로 구성된 노동조합이고 양 노동조합으로 구성된 공동교섭대표단이 이 사건 해고와 관련된 과반수 노동조합으로 인정될 수 있는 점 등으로 볼 때, 이 사건 사용자가 공동교섭대표단 등과 협의하는 과정에 있어 일부 미흡한 점이 있다고 하더라도 「근로기준법」제24조제3항에 따라 50일전에 근로자 대표에게 사전 통보하고 성실히 협의한 사실에 대해서 부정할 수는 없을 것으로 판단된다.

5) 소결

이상과 같이 이 사건 사용자가 50일전에 근로자대표에게 사전 통보하고 성실히 협의한 사실 외에는 긴박한 경영성의 필요성이 있다고 보기 어렵고, 해고회피 노력을 다하지 못하였으며, 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없어 그 정당성을 인정하기 어려우므로 이 사건 사용자가 2014. 10. 10. 이 사건 근로자들에게 행한 경영상 해고는 부당한 해고로 판단된다.

다. 부당노동행위 성립 여부

대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 소속 조합원들만을 표적으로 해고를 단행하고, 이 사건 근로자들의 사업장 출입을 제한하였으며, 신청 외 노동조합과 ‘우선 고용 확약서’를 체결하여 이 사건 노동조합 소속 조합원의 고용을 불안하게 한 것과 단체협약을 위반하여 경영상 해고와 하도급을 진행한 것은 부당노동행위라고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘라’항, ‘하’항, ‘허’항 및 ‘가. 사용자와 신청 외 노동조합이 체결한 2012년도 단체협약이 이 사건 근로자들과 노동조합에 적용되는지 여부’에서와 같이, ① 이 사건 사용자의 □□부문 외주화로 영향을 받게 되는 근로자들을 해고대상 범위에 포함하였고, 희망퇴직에 응하지 않은 근로자들을 해고한 것으로 보아 이 사건 노동조합 소속 조합원이라는 이유로 해고를 하였다고 단정하기 어려운 점, ② 이 사건 사용자의 □□부문 외주(도급)화로 인하여 외주업체(□□(주))와의 인수·인계과정에서 안전상 문제를 사유로 일부 제한하였던 이 사건 근로자들의 사업장 출입이 2015. 3. 27. 현재 해제된 점, ③ 2012. 9. 22. □□□ 상무와 신청외 노동조합이 체결한 ‘우선 고용 확약서’는 이 사건 사용자의 명의로 체결한 것이 아니며, 이 사건 사용자와의 관련성을 확인할 명확한 근거가 없는 점, ④ □□□ 상무는 2013. 10. 20.자로 퇴사하여 ‘우선 고용 확약서’의 효력이 없는 것으로 보이고, 이와 관련한 부당노동행위 구제신청은 부당한 노동행위가 있은 날로부터 3개월 이내에 제기하여야 하나 2014. 10. 8.자로 사건을 제기하여 제척기간을 도과한 점, ⑤ 2012년 단체협약은 이 사건 노동조합에 적용되지 않으므로 이 사건 사용자가 단체협약을 위반하였다고 보기 어렵고, 그 외 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 확인할 구체적이고 객관적인 사실이 확인되지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 부당노동행위는 성립되지 않는다.

6. 결론

그렇다면, 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자 및 노동조합과 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ