직책 강등을 수반하고 임금을 큰 폭으로 낮추는 전보는 인사...

직책 강등을 수반한 전보가 일정연령 도달자 및 승진 탈락자의 퇴직을 유도하기 위한 것으로 그 목적이 부당할 뿐만 아니라 전보로 인한 기본임금이 지속적으로 30%에서 최대 50%까지 삭감되는 등 근로자들이 받는 불이익의 정도가 이례적으로 매우 크며, 이에 대하여 사전에 당사자 간에 충분한 협의 등이 없었는바, 이는 인사권의 남용으로 부당하다.

근로자(재심신청인)

1. 박○○, 2. 고○○

사용자(재심피신청인)

주식회사 □□

1. 부산지방노동위원회가 2015. 4. 27. 이 사건 근로자들과 사용자 사이의 2015부해143 부당전보 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015. 12. 1. 이 사건 근로자들에게 처분한 전보는 부당전보임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 전보기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[부산지방노동위원회 2015. 4. 27. 판정 2015부해143]

이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 12. 1. 이 사건 근로자들에게 행한 인사발령은 부당전보임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고 부당전보가 없었더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자들

박○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 1994. 5. 1. 주식회사 □□에 입사하여 부산○○지점 지점장으로 근무하던 중 2014. 12. 1.자로 부산○○지점 교사로, 고○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하며, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 1996. 6. 1. 입사하여 부산○○지점 사업팀장으로 근무하던 중 2014. 12. 1.자로 부산○○지점 교사로 각각 전보발령을 받은 사람들이다.

나. 사용자

주식회사 □□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1986. 12. 20. 설립되어 위 주소지에 본사를, 전국에 349개 △△△ 지점과 661개의 러닝센터를 두고 상시근로자 약 2,590명을 고용하여 방문학습지판매 등 교육정보 서비스업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2014. 12. 1.에 처분한 전보가 부당하다며 2015. 2. 25. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 4. 27. 이 사건 근로자들에 대한 전보가 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자들은 2015. 5. 28. 초심지노위 판정서를 받고 이에 불복하여 같은 해 6. 5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들

이 사건 사용자가 1년간 업무실적을 평가하여 이 사건 근로자1은 상위 50% 이내에, 이 사건 근로자2는 상위 30% 이내에 들지 않는다는 이유로 사전협의 없이 각 지점장과 팀장에서 교사로 직책을 강등 조치하고, 임금을 삭감하여 상당한 생활상 불이익이 초래되었기에 이 사건 전보발령은 징계처분에 해당하고 이 사건 사용자의 명백한 인사권 남용에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 회사는 취업규칙 및 인사규정에 근거하여 직급정년제와 임금피크제를 같이 시행하고 있는바, 이 사건 근로자들의 경우 인사성과위원회에서 정한 적용유예 기준에 미달하여 각 지점장 및 팀장에서 교사로 직책이 변경되면서 임금피크제 적용 대상으로 전환되어 임금이 감액된 것으로 이 사건 전보발령은 업무상 필요에 의한 정당한 인사권 행사에 해당한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자들의 근무이력은 아래와 같다.[초심답변서, 사 제2호증 인사기록카드]

나. 이 사건 사용자는 매년 직원들의 실적을 평가하고 이에 따라 직급변동 없이 직책을 변경하여 왔고, 2014년도에는 이 사건 근로자들을 포함하여 총 51명의 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노위 제1호증 △△△사업부문 인사발령서(2013. 12월∼2014. 11월)]

다. 이 사건 사용자는 2014. 12. 1.자로 △△△사업부문 지점장 총 35명에 대한 인사발령을 실시하였는바, 이 사건 근로자1을 포함한 5명에 대하여 아래와 같이 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노 제1호증 2014년 △△△사업부문 인사발령서]

라. 이 사건 사용자의 △△△부산본부는 2014. 12. 1.자로 센터장, 사업팀장, 교사 등 총 9명에 대한 인사발령을 실시하였는바, 이 사건 근로자2를 포함한 5명에 대하여 아래와 같이 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노 제1호증 2014년 △△△사업부문 인사발령서]

마. 이 사건 사용자는 인사규정 및 인사규정 시행세칙에 근거하여 직급정년 및 연령에 의한 임금피크제를 시행하여 왔고, 임금피크제 적용대상자 중 보직수행자는 그 적용을 유예하고 있으며, 적용유예 기준은 취업규칙 및 인사규정에 명시하지 않고 매년 인사성과위원회 심의를 통해 결정하고 있는바, 이 사건 사용자는 2014. 9. 15. 인사심의회에서 지점장은 전사 또는 본부 순증률 상위 50% 이내, 사업팀장은 30% 이내인 자에 한하여 임금피크제 적용을 유예하는 것으로 결정하면서 사전에 대상자들에게 의견 수렴이나 평가 전 상당기간 기준을 고지하고 설명회를 개최하는 등의 보완대책을 마련하지 않고 이를 시행하였다. [초·재심 답변서, 노위 제6호증 인사심의회 자료]

바. 이 사건 근로자1은 2014. 10월부터 만 52세로 인사규정 시행세칙 제24조에 정한 ‘연령에 의한 임금피크제’ 적용대상이나 지점장 보직을 유지하고 있어 인사규정 시행세칙 제26조에 따라 보직수행 시까지 임금피크제 적용이 유예되었으나, 2014년 실적평가결과 위 ‘마’항의 적용유예 기준에 들지 못하여 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제3호 ‘해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때’ 및 제4호 ‘업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나’를 근거로 2014. 12. 1.교사로 보직이 변경되면서 임금피크제를 적용받아 임금이 약 36% 감액되었다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증 급여대장, 사 제5호증 인사규정, 사 제 6호증 인사규정 시행세칙]

사. 이 사건 근로자2는 인사규정 시행세칙 제20조, 제22조 및 제24조에서 규정하는 있는 직무등급별 표준 체류년수 4년을 초과하였고 이후 5회 이상 승급을 하지 못하고 2014년도 실적평가결과 위 ‘마’항의 적용유예 기준에 들지 못하여 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제3호 ‘해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때’ 및 제4호 ‘업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나’를 근거로 2014. 12. 1.교사로 보직이 변경되면서 임금피크제를 적용받아 임금이 30% 감액되었다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증 급여대장, 사 제5호증 인사규정, 사 제6호증 인사규정 시행세칙]

아. 이 사건 근로자들은 ‘상기 평가 이후 이 사건 사용자로부터 명예퇴직이나 사직 후 개인사업자 신분으로 근무할 것을 강요받았고 이를 거부하자 이 사건 사용자는 이 사건 전보를 단행하는 등 평가제도, 임금피크제 및 계급정년제를 연계해 사실상 이를 근로자들의 퇴출프로그램으로 악용하고 있다’고 주장한다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘이 사건 근로자들은 당시 업무성과가 저조하고, 직급 정년에 도달하는 등의 사유로, 당시 본부장은 이 사건 근로자들과의 면담 과정에서 향후 임금피크제 적용대상으로 임금이 다소 감액될 수 있으며, 차후 괄목할 만한 성과를 내지 않으면 어려울 수 있다는 독려와 더불어, 본인의 의사에 따라 회사의 전직지원제도를 이용할 경우, 6개월분의 급여가 지급되므로 이를 한 번 고려해 보라고 언급을 한 사실이 있다’라고 진술하고 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 전보 근거로 삼은 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제5호에는 직급정년제 및 임금피크제 대상자도 생산성향상교육 대상자에 포함되어 있다.[초·재심이유서 및 답변서, 사 제5호증 인사규정]

자. 이 사건 근로자들은 2015. 4. 27. 초심지노위 심문회의에서 “이 사건 회사에서 시행하고 있는 직급정년제 및 임금피크제에 대해 잘 알지 못하며, 실적평가 기준에 미달하여 보직변경이 이루어진 것은 알고 있으나, 이 사건 사용자가 직급정년제 및 임금피크제를 규정한 취업규칙 및 인사규정 개정시 근로자들의 과반수 동의를 받지 않았고 관할 고용노동청에 신고조차 하지 않았다.”고 진술한 반면, 이 사건 사용자는 “취업규칙 및 인사규정은 2009. 5. 27. 소속 직원들의 동의를 받아 관할 고용노동청에 신고하여 수리되었고 임금피크제는 2009년도에 직급정년제는 시행한지 10년 이상 되었다.”라는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

차. 서울중앙지방법원은 2015. 8. 28. 이 사건 사용자 소속 신청 외 최○○외 1명이 이 사건 사용자를 상대로 한 임금청구소송사건에서 직급정년제도 및 임금피크제도 도입과정, 취업규칙 개정의 효력 등에 대해 아래와 같이 판결하였다.[노위 제6호증 서울중앙지방법원 판결문(2015. 8. 28. 선고 2014가합557402 판결)]

1) 이 사건 사용자는 종래 직무등급별로 일정 기간 또는 횟수가 경과할 때까지 승급하지 못할 경우 승급기회를 제한하는 ‘직급승진정년제’를 운영하고 있었으나, 2002. 9. 24. 위 제도를 폐지하였고, 2006. 10. 1. 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 개정하면서 ‘직급정년제’라는 명칭으로 G1 내지 G3으로의 승급대상자(직무등급이 G2 내지 G4인 근로자)를 적용대상으로 한 동일한 내용의 제도를 다시 도입하면서 소속 근로자들의 의견을 취합하거나 동의를 구하는 절차를 거친 바가 없다.

2) 이 사건 사용자는 2009. 5. 20. 9:21경 직무등급 G1까지를 포함한 직급정년제의 도입, 직무등급별 직급정년제 편입대상자와 일정연령 도달자의 임금을 순차로 60%까지로 삭감하는 임금피크제(이하 ‘1차 임금피크제’라 한다) 실시 등을 골자로 한 취업규칙(이하 ‘1차 취업규칙’이라 한다) 개정안을 공지하는 한편, 소속 관리자들로 하여금 교육국별로 해당 안의 내용을 설명하여 그에 대한 의견을 수렴한 후 같은 달 25일까지 본사 인사팀에 도착하도록 하였다. 이에 따라 같은 달 21부터 교육국별 의견을 취합 한 결과 총 인원 3,331명(임원과 위탁직 지점장 및 교사 등을 제외한 소속 직원 모두를 대상으로 하였다) 중 휴직자 등을 제외한 84.4%의 직원이 찬성함으로써 같은 해 6. 1.자로 인사규정 및 인사규정 시행세칙이 개정되었는바, 주요 개정 내용은 아래와 같다.

3) 이 사건 사용자는 2009. 10. 8. 1차 임금피크제 적용대상자들에게 그 적용대상 사실과 삭감되는 임금 등을 안내하면서, ‘본부별로 면담 진행중인데 2009. 10. 31. 자발적 전직을 선택하면 기본급 6개월 치 전직지원금이 별도로 지급되면 퇴직금 또는 임금피크제 적용에 따른 감액 이전의 금액으로 지급된다.’고 밝혔다.

4) 이 사건 사용자는 2010. 12. 14. 임금을 순차로 50%까지로 삭감하는 등 삭감률을 높인 임금피크제(이하 ‘2차 임금피크제’라 한다) 등 인사제도 개선을 내용으로 한 취업규칙(이하 ‘2차 취업규칙’이라 한다) 개정안에 대한 의견수렴 결과 총 직원 중 91.4%가 개정안에 찬성하였고, 이를 바탕으로 인사규정 시행세칙을 2011. 1. 1. 개정하였는바, 주요 개정 내용은 아래와 같다.

5) 이 사건 사용자는 2012. 10. 15. 인사성과위원회 회의에서 의사결정 사항으로서 ‘임금피크제는 나이에 따른 퇴출프로그램으로 급여를 원복시키지 않는 것이 원칙이다’는 점을 포함시켰다.

6) 이 사건 사용자는 2013. 6. 1. 인사규정 시행세칙의 개정을 통해 같은 해 7. 1.부터 시행될 임금피크제의 최초적용연령을 직무등급 G1, G2의 경우만 52세, G3, G4의 경우 각 만 50세로 상향하였다.

7) 임금피크제의 적용시점 및 그에 따른 임금삭감액 등을 고려할 때, 그것이 비록 각 직무등급별 정년을 일정 기간(각 2년) 연장하는 것을 조건으로 도입되었다 하더라도 1, 2차 임금피크제 도입 등을 주요 내용으로 한 해당 취업규칙의 변경은 근로자들에게 불이익한 것으로 보이고, 이 사건 사용자 또한 이 점에 대해서는 별다른 다툼이 없다.

8) 통상의 임금피크제와 비교할 때 1, 2차 임금피크제 모두는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로조건 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통이나, 1, 2차 임금피크제에 있어서는 G1은 50세부터, G2는 48세부터, 특히 G3, G4의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 44세 내지 46세부터(통상 생계비 등의 지출수준이 감소된다고는 보기 어려우며, 오히려 그와 반대일 경우가 보다 일반적일 것이다) 임금지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년도 적용을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다. 그리고 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지에 이르는 탓에(1차 임금피크제의 경우로, 2차 임금피크제는 각 연차별 삭감률은 10% 상향하여 50%까지에 이른다), 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금삭감이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ’승급대상에서 누락하였는지 여부‘에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다.

9) 이 사건 사용자가 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른 바 대상조치를 마련하였다고 할지라도, ① 종래에도 이 사건 사용자 소속 직원들이 인사규정 등이 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 드물었던 것으로 보이는 점(이와 관련하여, ‘실제 정년까지 근무하는 직원은 찾아보기 힘들다’라는 취지의 원고들의 주장에 대해, 이 사건 사용자는 ‘정년퇴직자가 없거나 그 수가 적다고 하여 정년연장 조치가 무의미하다고 볼 수 없다’는 취지의 주장만을 할 뿐이다), ② 직급정년 구제제도의 경우, 이른바, 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정한다는 것이어서 구제의 범위를 쉽사리 예측하기 어려운 점, ③ 적용유예제도의 경우에도 교육팀장 이상의 보직을 수행하는 한정된 인원을 대상으로 할 뿐만 아니라, 이들 대상자에 대해서도 이 사건 사용자가 인사성과위원회의 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정할 수 있다는 정도의 원칙을 정한 것에 불과하여 구제조치로서의 효과에 의문이 드는 점 등에 비추어 보면, 통상의 제도와 비교하여 1, 2차 임금피크제가 이례적인 내용의 제도라는 결론은 여전히 유지될 수 있다.

10) 일반적인 근로자들의 입장에서는 1, 2차 취업규칙의 내용 자체만을 놓고 볼 때 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 후 없다고 보는 것이 상식적이다. 그럼에도 이 사건 사용자는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 그 주장을 뒷받침할 만한 어떠한 자료도 제출하지 않은 채, ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 추상적인 차원의 필요성을 언급하는 데 그쳤다.(이와 관련하여 1, 2차 임금피크제 적용의 한 축인 연령요건이 성과주의 임금체계와 어떠한 점에서 부합하는지에 대해 의문이 제기될 수 있다. 한편, 이 사건 사용자가 2013. 7월경부터 모든 직무등급에 대한 임금피크제 적용 연령요건을 50세 이상으로 상향한 것 또한, 애초 설정된 연령요건의 ‘과도함’에 대한 반성적 조치로 평가될 소지가 있다) 오히려 이 사건 사용자 스스로 임금피크제의 목적이 위와 같이 밝히는 바와 달리 근로자들의 퇴출 목적임을 밝힌 바 있음은 앞서 본 바와 같다.

11) 1, 2차 임금피크제를 도입할 당시, 이 사건 사용자는 ‘급변하는 대내외 경영환경을 반영하여 현실성 있고 효율적인 인사제도 운영을 통해 생산성 향상은 물론 치열한 시장경쟁에서 우위를 점하고자 취업규칙 변경작업을 마무리하였다’는 간략한 설명과 의견취합 일정만을 기재한 서면에다 새로이 도입되거나 변경된 제도의 내용을 요약하여 첨부한 파일을 사내 홈페이지 등을 통해 게시한 것 외에, 임금피크제의 도입 등을 포함한 취업규칙의 개정 필요성 및 개정안의 구체적인 내용과 이의 실시로 인한 영향 등을 직원들을 상대로 설명하였다는 정황은 발견되지 않는다.(이 사건 사용자는 ‘교육국별로 의견을 취합하기 전에 지점장 등을 통해 개정 내용을 설명하였다’라고도 주장하나, 해당 설명이 어떠한 내용과 방식으로 이루어졌는지에 대해서는 확인할 길이 없다)

12) 이 사건 사용자는 1차 취업규칙 개정 시에는 5일간(2009. 5. 21.～25., 단 23일과 24일은 각각 토·일요일이었다), 2차 취업규칙 개정 시에는 3일간(2010. 12. 14.～16.)에 걸쳐 전국 단위로 산재한 근로자들로부터 동의유무에 관한 의사를 취합하였다. 이에 학습지 방문 교육과 학부모 상담 등 외근 업무가 상대적으로 많은 이 사건 사용자의 사업형태까지를 더하여 보면, 각 지역본부 내지 교육국별 의견취합을 실무적으로 담당한 이 사건 사용자의 관리자들로서는 소속 근로자들에게 개정될 취업규칙의 내용에 관한 토론과 의견교환의 기회를 충분히 부여하기보다는, 위와 같이 촉박한 일정에 맞추고자 소속 단위의 근로자들을 상대로 한 의견취합 절차를 최대한 서둘렀을 것으로 짐작된다.

13) 이 사건 사용자가 1, 2차 취업규칙 개정절차를 진행하면서 찬반의견을 취합한 지역 거점별로 편재된 교육국은 사실상 이 사건 사용자에 속한 가장 말단의 조직으로서 위탁직 교사를 제외한 소속 정규직원들의 수가 대부분 5명을 넘지 않고, 1∼2명에 불과한 경우도 있다. 그런데 이 사건 사용자가 종래 교육국 단위를 넘는 직원들을 대상으로 기획하여 왔던 기타의 교육·강좌 및 행사 등과는 달리 유독 1, 2차 취업규칙의 개정을 위한 의견수렴 절차에 있어서만은 소수의 교육국 소속 직원들을 단위로 하였던 것은, 이 사건 사용자의 사업조직이 편재된 지역적 특성 등을 고려하더라도 단순히 취업규칙 개정절차에 대한 직원들의 참여율을 높이기 위한 목적에 그치지 않고, 근로자들의 집단적 논의를 사실상 배제하거나 취소화하고, 나아가 해당 절차에 대한 이 사건 사용자 측의 관여도를 직·간접적으로 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 다분하다.

14) 한편으로 이 사건 사용자가 1, 2차 취업규칙 개정안에 대한 근로자들의 동의 유무를 파악하기 위하여 사용한 기명의 의견취합(‘취업규칙 및 제 규정 변경 동의서’란에 직무등급과 사번, 성명을 기재한 후 해당란에 마련된 ‘찬성’과 ‘반대’란 중 본인의 서명을 하는 방식으로 이루어졌다) 또한 그 자체로는 근로자들의 집단적 의사를 확인함에 있어 부적절한 의견취합방식이라고 평가하기 어렵더라도, 이 사건에서와 같이 관리자인 지점장 등이 극히 소수 단위의 직원들을 직접 대면하여 동의서를 교부 및 징구하는 한편, 기명 날인된 찬반 의사를 취합하여 이 사건 사용자의 인사팀에 보고하는 형식으로 의견취합이 이루어졌다면, 그렇지 않은 경우와 비교할 때 취업규칙 개정안 수용 여부에 관하여 근로자들이 찬반 의사를 교환·형성함에 있어 유지되어야 할 집단성·자율성은 상당한 정도로 축소될 것임을 어렵지 않게 예상할 수 있다.

15) 결론적으로, 1, 2차 취업규칙 개정을 위해 근로자들의 동의 의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 보장되어야 함에도 불구하고 개정안에 대한 설명의 내용과 방법, 의견취합을 위해 부여한 시간, 의견 취합의 단위와 방법 등의 각 영역 내지 국면들의 개별적 문제를 종합하여 고려하고, 1, 2차 임금피크제가 도입됨에 따라 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도 및 그와 같은 제도 변경의 필요성에 대한 합리적 의문을 모아 보면, 결국 이 사건 사용자가 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 집단적 의사 결정방법을 통해 1, 2차 취업규칙 개정안의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하였다고 단정할 수 없다.

카. 이 사건 사용자는 이 사건 전보를 하기 전에 이 사건 근로자들이 실적을 개선할 수 있는 기회를 제공하였는지가 명확하지 않고, 사전에 충분한 협의를 하거나 유예기간을 두는 절차를 두지 않았다.[초·재심 이유서 및 답변서]

【관련규정】

《취업규칙》

제11조(승급, 직무등급, 보직부여, 보직변경) 승급, 직무등급 및 보직변경에 관한 사항은 인사규정에 따로 정한다.

《인사규정》

제4조(용어의 정의) 이 규정에 사용하는 용어의 의미는 다음 각 호와 같다. 단, 기타 관련용어는 통상적인 인사용어에 따른다.

7. 승급 : 하위직무 등급에서 상위직무 등급으로 직급이 상향되는 것을 말한다.

8. 종합평가등급 : 직원의 업적평가, 역량평가를 바탕으로 산정되어, 기본급 인상 및 승급Point 반영의 기초로 삼는 것을 말한다.

9. 승급Point : 개인종합 평가 결과를 백분율로 점수화하여 산정한 것을 말한다.

10. 최소자격Point : 승급심사를 위한 자격 조건의 최소 Point를 말한다.

14. 직급정년제 : 소정 요건 해당 시 상위 직급으로의 승급이 제한되는 것을 말한다.

16. 임금피크제 : 일정기준 및 시점에서 임금지급 비율이 조정되는 것을 말한다.

제20조(보직변경 및 대기) 직원이 다음 각 호에 해당될 경우는 해당보직을 변경하거나 대기발령을 명할 수 있고, 이는 징벌적 성격의 징계에 해당하지 않으므로 사유 발생 시 병과 조치하여도 이중징계에 해당하지 않는다.

3. 해당직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때

4. 업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나, 해당직무를 원활히 수행할 수 있도록 자기계발 기회부여 및 생산성향상교육을 시행하고자 할 때

5. 한계임금/직급정년/임금피크/생산성향상교육 대상자 및 생산성향상교육 성적미달자

7. 기타 인사부서장이 필요하다고 인정하는 사유 발생 시

제24조(직위체계) 직원의 직무등급 및 직위체계는 아래 표와 같이 정한다.

제33조(정년) 직원의 정년은 다음과 같다. 단, 회사가 필요하다고 인정할 경우에는 이를 연장할 수 있다.

1. 직무등급에서 G1(P1～P4)～G6 : 각 직무등급별 정년은 아래 표와 같으며, 정년 퇴직일은 정년이 도래하는 해의 창립기념일로 정한다.

제40조(징계의 목적 및 종류)

1. 회사는 사내질서를 유지하기 위하여 징계사유 발생 시 징계한다.

(1)경고 (2)견책 (3)감봉 (4)승급제한 (5)정직 (6)징계해고

제50조(승급의 원칙)

1. 승급은 업적평가, 역량평가의 종합평가등급을 기초로 산정된 승급Point에 의거, 최초자격 Point 이상 획득한 자를 대상으로 승급자 선정을 원칙으로 하며, 승급 관련 심의는 각 직무등급별 인사심의회에서 주관한다. 단, 경영상 인사상 필요하다고 판단되는 경우는 전사 인사심의회에서 주관할 수 있다.

2. 직급정년 및 구제제도에 관해서는 회사 정책 및 세부 시행규칙에 따른다.

제51조(승급시기) 정기승급 시기는 년 1회로 실시한다.

제52조(승급Point 산정 및 기준)

1. Point 점수는 종합평가결과에 의해 산정된 점수를 누적 한다.

2. 경력입사자의 경우 경력기간을 산정하여 Point를 부여할 수 있다.

3. 승급대상자 선정은 각 직무등급별로 요구되어지는 최소자격 Point를 획득한 자에 한하여 선정한다.

4. Point 부여는 년 종합 평가등급이 산정된 것을 기준으로 하며, 반기업적 평가결과가 없는 경우는 평가별 적용가중치를 반영하여 산정된 평가등급에 의해 누적한다.

5. 각 직무등급별 이수해야할 필수교육 과정을 이수하지 못한 자는 승급대상에서 제외한다.

6. G1 직무등급으로의 승급대상자는 상향평가결과를 참고한다.

7. G4 직무등급 내 승급운용은 별도 규정에 의해 따른다.

제54조(보직부여원칙) 보직부여는 업적/역량평가 결과 및 소속부서 내부기준 등을 기초로 인사위원회를 통해 결정함을 원칙으로 한다. 단, 대표이사 및 인사부서에서 경영상, 인사 상 필요하다고 인정하는 사항에 대해서는 인사심의회를 생략하고 회사 및 해당 조직장이 결정할 수 있다.

제55조(보직부여 소요기간) 보직/재보직 부여에 대한 소요기한은 두지 아니하며, 조직의 운영상 해당보직의 수행자가 요구되거나, 보직의 공석이 발생 될 경우 직무수행 능력이 가능한 자에 한하여 시기와 관계없이 보직을 부여할 수 있다.

제56조(보직부여절차 및 방법) 보직부여절차 및 방법은 내부규정에 따른다.

제59조(심의회 설치) 회사의 인사관리 및 상벌사항 등 인사에 관하 중요사항을 심의하여 대표이사 및 관련임원에게 건의, 원활한 인사관리를 하기 위하여 인사심의회를 설치한다.

제62조(인사심의회 운영)

1. 전사/부문인사심의회는 인사담당부서 부의로, 총괄본부/본부(실)/△△△교육본부 인사심의회는 관련부서의 부의로 위원장이 소집한다.

2. 회의는 위원 2/3 이상의 출석과 출석위원 과반수이상의 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수인 경우에는 의장이 결정권을 가진다.

3. 각 인사심의회는 승급, 포상, 징계 등 결정할 사안이 발생 시 개최하도록 한다.

4. 징계사안이 부문인사심의회에 부의되어 심의될 경우 징계 대상자의 소속임원은 위원으로 지명될 수 없으나 출석하여 의견을 개진할 수 있다.

《인사규정시행세칙》

제5조(교육 대상자) 자기혁신 아카데미를 비롯한 생산성 향상교육이 필요한 저성과 직원들을 대상으로 하며, 다음의 기준에 따라 대상자를 선발한다.

1. 직책 및 직무등급, 계층별 업무실적 하위 30% 그룹 직원 중 해당 조직장(임원급)이 면담결과 생산성 향상이 우선적으로 필요하다고 판단한 자

2. 대상자 선정을 위한 실적 산정은 1～3개년을 대상으로 하되, 세부 기간은 대상자 선정 이전에 인사부서에서 확정한다.

3. 대상자 예비후보들의 업무실적이 비슷한 경우에는 고연봉자, 장기근속자, 매출하위자(산출 가능한 최근 1년 누적), 직급정년대상자, 한계임금 대상자, 임금피크대상자를 우선적으로 선정한다.

제20조(승급 Point 산정 기준 및 반영비율)

1. 각 직무등급별 표준체류년수는 다음과 같다.

2. 승급심사를 위한 체류년수별 승급포인트 산정비율은 다음 표와 같다.

3. 전 2항의 체류년수에 따른 승급 포인트 산정비율은 회사 인사정책에 따라 변동 될 수 있다.

제22조(직급정년제 운영, 대상, 선정기준)

1. 직급정년제는 직무등급별로 일정기간(횟수) 경과 시까지 승급을 하지 못할 경우 승급기회 및 임원 임용 기회를 제한하는 제도를 말한다.

2. 직급정년제는 G1∼G3 승급대상자 및 G1승급자를 대상으로 한다. 단, 계장 가승급대상은 별도 제한을 두지 않는다.

3. 직급별 승급기회 적용은 최종승급년도를 기준으로 산정하며, 직무등급별 적용 연한은 아래 표와 같다.

제23조(직급정년 구제제도)

1. 직급정년구제제도는 직무등급 G2∼G4 직원들 중 직급정년제에 편입된 대상자들이 일정 요건을 충족할 시 승급 기회를 부활시켜 부여하는 제도를 말한다.

2. 승급기회 부활 기준은 2년 누적 보급성적이 (+)성과이거나, 직전 1개년 종합평가가 A이거나, 직전 2개년 종합평가 평균치가 B이상인 직원으로 하되, 매년 승급심사 시 산정하여 요건을 갖춘 경우에 한 해 1회씩 부여한다.(비누적)

3. 직급정년구제도는 G1 직급정년자(임원임용탈락자)들에게는 적용하지 아니한다.

제24조(적용 연령 및 시점) 임금피크 적용연령은 아래의 표와 같다. 적용 시점은 해당연령 만 나이 도래년도 창립기념일을 기준으로 한다. 다만 직급정년제 편입대상자는 연령과 관계없이 즉시 본 제도를 적용한다.

제25조(임금지급률, 기준임금, 구제 시 적용기준 등)

1. 연차별 임급지급률에 기준은 아래 표와 같다. 다만, 최저임금법에 의한 최저임금에 미달할 시는 당해년도 최저 임금을 지급한다.

2. 기준임금은 임금피크제 적용 시점의 기본연봉으로 한다.(변동급은 배제하고 산정한다)

3. G2 이하 임금피크 대상자가 직급정년 구제제도에 따라 상위직급으로 승급시 해당 직급 임금피크제 연령을 새로이 적용한다. 이때의 처우는 신규직급의 표준연봉에 준하여 환원된다.

4. 기타 처우 사항은 회사 규정에 따른다.

제26조(적용유예 제도)

1. 직급정년 및 연령에 의한 임금피크자 중 보직수행자(교육팀장 이상)를 대상으로 인사성과위원회 심의를 거쳐 임금피크 적용을 유예할 수 있다.

2. 적용유예 기간은 보직 수행 시까지이며 보직 미수행 즉시 피크임금으로 환원된다.

3. 보직 미수행 시에는 임금피크 최초 적용시점으로부터 경과된 실제 해당 년차의 임금피크 지급률을 적용한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 전보 사유의 정당성 여부, 둘째, 전보로 인한 생활상의 불이익 정도, 셋째, 절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 사용자는 이 사건 전보발령은 인력의 효율적인 배치 및 활용을 위하여 직급과 직책을 구분하고, 당사자들의 업무 능력과 향후 발전 가능성, 효과적인 경력 경로를 개척하고, 승진적체를 해소하는 한편, 효과적인 인적자원 관리를 위해 상시적으로 이루어지는 것으로 직책 변경일 뿐 직급의 변동은 없으며, 직급에 따라 부여받는 근로조건은 동일하므로 사회통념상 합리성이 인정되고 전보와 임금피크제 및 직급정년제와는 관련이 없다고 주장한다.

한편, 대법원은 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 참조).”라고 판시하고 있다.

가. 전보 사유의 정당성 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘마’항 내지 ‘아’항, ‘차’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자1은 1994. 5. 1. 6급 교사로 입사하여 20년 7개월 동안, 입사 초기 8개월은 6급 교사로 근무하고 이 사건 전보발령 전까지 직급이 5급, 4급, 직원연봉, G3, G2, G1으로 올라가면서 그에 맞게 파트장, 사업소장, 교육센터장, 교육국장, 지점장의 직책을 부여 받아 근무하여왔고, 이 사건 근로자2는 1996. 6. 1. 6급 교사로 입사하여 18년 6개월 동안, 입사 초기 1년1개월은 6급 교사로 근무하고 2009. 8. 1.부터 2010. 8. 31. 까지 1년 1개월 동안 G2 직급에서 극히 예외적으로 팀원 및 교사로 근무한 것을 제외(이 사건 근로자2의 의하면 2009년도 취업규칙 불이익 변경 시 반대하였다는 이유로 이 사건 사용자가 보직을 박탈하였다고 주장)하고는 이 사건 전보발령 전까지 직급이 5급, 4급, G3, G2으로 올라가면서 그에 맞게 파트장, 교육팀장의 직책을 부여 받아 근무하여온 것으로 보아 특별한 잘못이나 사유가 없으면, 이 사건 사용자의 주장과는 달리, 해당 직급에 맞게 직책이 부여되어 온 점, ② 이 사건 근로자들이 2014년도에 연령 및 직급정년제에 의한 임금피크제 적용대상에 해당되자 같은 해에 대한 실적평가를 통해 전보조치(이 사건 근로자1은 ‘지점장’에서 ‘교사’로, 이 사건 근로자2는 ‘사업팀장’에서 ‘교사’로 각각 직책을 강등)한 점, ③ 이 사건 근로자들은 ‘상기 실적평가 이후 이 사건 사용자로부터 명예퇴직이나 사직 후 개인사업자 신분으로 근무할 것을 강요받았고 이를 거부하자 이 사건 사용자는 이 사건 전보를 단행하는 등 실적평가제도, 연령 및 직급정년제에 의한 임금피크제를 연계해 사실상 이를 근로자들의 퇴출프로그램으로 악용하고 있다’고 주장하고 있고, 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘이 사건 근로자들은 당시 업무성과가 저조하고, 직급 정년에 도달하는 등의 사유로, 당시 본부장은 이 사건 근로자들과의 면담 과정에서 향후 임금피크제 적용대상으로 임금이 다소 감액될 수 있으며, 차후 괄목할 만한 성과를 내지 않으면 어려울 수 있다는 독려와 더불어, 본인의 의사에 따라 회사의 전직지원제도를 이용할 경우 6개월분의 급여가 지급되므로 이를 한 번 고려하여 보라고 언급을 한 사실이 있다’라고 주장하고 있는 점, ④ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 전보 근거로 삼은 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제5호에 직급정년제 및 임금피크제 적용대상자도 생산성향상교육 대상자와 같이 보직변경 및 대기 대상자로 분류하고 있고, 인사규정 시행세칙 제5조(교육대상자)제3호에 생산성향상교육이 필요한 저성과 대상에 직급정년제 및 임금피크제 대상자도 포함되어 있는 점, ⑤ 이 사건 사용자는 2009. 10. 8. 1차 임금피크제 적용대상자들에게 그 적용대상 사실과 삭감되는 임금 등을 안내하면서, ‘본부별로 면담 진행 중인데 2009. 10. 31. 자발적 전직을 선택하면 기본급 6개월 치 전직지원금이 별도로 지급되면 퇴직금 또는 임금피크제 적용에 따른 감액이전의 금액으로 지급 된다’고 밝힌 점, ⑥ 이 사건 사용자는 2012. 10. 15. 인사성과위원회 회의에서 의사결정사항으로서 ‘임금피크제는 나이에 따른 퇴출프로그램으로 급여를 원복 시키지 않는 것이 원칙이다’라는 내용을 포함시킨 점, ⑦ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 전보 근거로 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제3호 ‘해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때’ 및 제4호 ‘업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나’에 해당한다고 제시하고 있으나 이를 객관적으로 입증하지 못하고 있는 점, ⑧ 이 사건 사용자는 인사규정 시행세칙 제26조(적용유예 제도)제1호에 따라 2014. 9. 15. 인사성과위원회에서 지점장은 전사 또는 본부 순증률 상위 50% 이내, 사업팀장은 30% 이내인 자에 한하여 임금피크제 적용을 유예하는 것으로 결정하였는바, 대상자들에게 설명회 등 의견수렴 절차를 거치지 않아 이 사건 근로자들로서는 예측할 수 없어 전혀 대비할 수 없었었을 뿐만 아니라 평가에 대한 구체적인 기준 등이 마련되어 있지 않아 자의적으로 평가가 이뤄질 수 있는 소지가 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 전보는, 그 사유가 일부 인정된다 하더라도, 직책 강등을 수반한 전보를 통하여 일정연령 도달자 및 승진 탈락자의 퇴직을 유도하기 위한 것으로 그 목적이 부당하다 할 것이다.

나. 전보로 인한 생활상의 불이익 정도

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘차’항에서와 같이, ① 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자들에게 적용되는 임금피크제는 연령에 의한 경우 G1 및 G2는 52세부터, G3 및 G4는 50세부터 각각 기본임금을 삭감하지만 위 연령에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제에 의한 임금피크제 적용을 이유로 마찬가지로 기본임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있고 임금삭감률은 연차별로 30%부터 50%까지에 이르는 탓에, 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 기본임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 되는바, 이렇게 장기간 기본임금 삭감이 지속되도록 설계된 임금피크제도는 다른 업종은 물론 같은 업종에서도 유례를 찾아보기 어려운 점, ② 일반적인 근로자들의 입장에서는 임금피크제 및 직급정년제의 내용 자체만을 놓고 볼 때 그 불이익이 현저하여 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 후 없다고 보는 것이 상식적임을 감안하면, 이러한 1, 2차 취업규칙의 불이익 변경을 위해 근로자들의 동의 의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 보장되어야 함에도 불구하고 그러한 실질적인 기회를 부여하지 않아 임금피크제 및 직급정년제가 포함된 취업규칙의 효력을 인정하기 어려운 점(서울중앙지방법원 2015. 8. 28. 선고 2014가합557402 판결 참고), ③ 이 사건 전보로 이 사건 근로자1은 지점장에서 교사로, 이 사건 근로자2는 사업팀장에서 교사로 각각 변경되면서 임금피크제의 적용을 받아 매월 기본임금의 약 30%가 감액되는바, 2년차에는 40%가 감액되고, 3년차 이후에는 50% 감액된 상태가 지속되게 됨에 따라 이 사건 근로자들이 입는 불이익의 정도가 감내하기 어려울 정도로 매우 큰 점, ④ 이 사건 전보로 그 동안 입사 시부터 20년 넘게 직급에 맞게 직책이 부여되어 근무해 오던 G1 직급의 지점장인 이 사건 근로자1과 입사시부터 18년 넘게 G2 직급의 교육팀장인 이 사건 근로자2가 단지 2014년 한 해에 대한 실적평가만으로 직무 무능력자로 분류되어 교사로 전보됨으로써 초래되는 직장 내·외의 평판 저하 등으로 인한 모욕감 및 정신적 스트레스 등도 적지 않은 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로자들이 받게 되는 직업상·생활상 불이익은, 업무상의 필요성이 일부 존재한다고 하더라고, 일반적으로 감수해야 하는 정도를 현저하게 초월한 것으로 이 사건 근로자들이 입는 생활상의 불이익이 매우 크다 할 것이다.

다. 전보 절차의 정당성 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘사’항 및 ‘카’항 에서와 같이, 이 사건 전보로 인한 기본임금이 지속적으로 30%에서 최대 50%까지 삭감되는 등 이 사건 근로자들이 받는 불이익의 정도가 이례적으로 매우 큰 점 등을 감안할 때, 이에 대하여 신의측상 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 사전에 충분한 협의를 통해 대비할 시간을 부여할 것이 요청됨에도 그러한 조치를 취하지 않은 것은 절차상 부당하다.

라. 소결

이상을 종합하면, 직책 강등을 수반한 이 사건 전보는 일정연령 도달자 및 승진 탈락자의 퇴직을 유도하기 위한 것으로 그 목적이 부당할 뿐만 아니라 전보로 인한 기본임금이 지속적으로 30%에서 최대 50%까지 삭감되는 등 이 사건 근로자들이 받는 불이익의 정도가 이례적으로 매우 크며, 이에 대하여 사전에 당사자 간에 충분한 협의 등이 없었는바, 이는 인사권의 남용으로 부당하다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정이 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자들의 재심신청을 인용하기로 하여 「근로기준법」제30조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ