내부비리 등에 대한 고발행위는 징계사유에 해당되나, 고발내...

관리소장의 비리행위와 관리비 부과방식의 부당함에 대한 내부고발 행위는 징계사유로 삼을 수 있을 것이나, ① 입찰 탈락자로부터 관리소장의 비위행위를 알게 되자 외부유출 등을 우려한 관리소장으로부터 사직을 권유받게 됨에 따라 불안감이 생기게 된 점, ② 근로자의 문제 제기로 관리소장이 업무추진비 횡령의혹 등의 징계혐의로 ‘2개월 감봉 및 시말서 제출’의 징계결정통지서를 받은 사실, ③ 관리소장의 비리가 계속 발생할 우려가 있다고 보아 현재의 비리를 관련 업체에 알릴 필요가 있다고 판단하여 외부에 고발하게 되었던 점, ④ 관리단대표회의의 조사 결과 관리소장의 비위내용 일부가 사실로 확인되고, 공용전기료의 부과방식 등에서 오해의 소지가 있을 수 있었던 점, ⑤ 투고문을 배포한 것이 회사가 잘 되기를 바라는 마음에서 행하였던 것으로 보이는 점 등 투고문 배포행위의 동기, 과정, 목적 등을 고려할 때, 징계해고는 양정이 과하고, 해고절차에 대하여는 비위내용 등을 기재하지 아니하고 관련규정의 제목만을 나열하여 부당하다고 판단된다.

근로자(재심신청인)

이○○

사용자(재심피신청인)

○○산업관리 주식회사

1. 서울지방노동위원회가 2015. 8. 10. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2015부해1559, 1624 병합 부당해고 구제신청 사건 중 이 사건 근로자에 대하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015. 4. 4. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2015. 8. 10. 판정 2015부해1559,1624 병합]

1. 이 사건 근로자1의 구제신청을 기각한다.

2. 이 사건 사용자가 2015. 4. 4. 이 사건 근로자2에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자2를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 서울지방노동위원회가 2015. 8. 10. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2015부해1559, 1624 병합 부당해고 구제신청 사건 중 이 사건 근로자에 대하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015. 4. 4. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013. 4. 1. ○○산업관리 주식회사에 입사하여 ○○타워 관리사무소에서 경리로 근무하던 중 2015. 4. 4. 징계 해고된 사람이다.

※ 초심 신청인 근로자1(이○○), 근로자2(이○○) 중 근로자2에 대한 부당해고 인정 판정에 대해서는 사용자가 재심신청을 하였다가 취하함

나. 사용자

○○산업관리 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1986. 1. 8. 설립되어 위 주소지에서 상시 800여 명의 근로자를 사용하여 용역경비업(시설경비 및 기계경비)을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2015. 4. 4. 이 사건 사용자가 행한 징계해고가 부당하다며 같은 해 6. 18. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 8. 10. 이 사건 근로자에 대한 징계해고는 정당하다고 보아 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2015. 9. 9. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 18일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 징계사유에 대한 입증이 전혀 없이 즉시 해고하면서, 해고 시 준수하여야 할 취업규칙의 규정도 위반하였을 뿐만 아니라 설령 징계사유를 일부 인정한다고 할지라도 그 양정이 과하여 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 관리소장의 약점을 잡아 관리소장을 이○○과 함께 자신들이 직접 징계한다며 공동으로 허위 사실을 유포하고 확인되지 않은 사실을 근거로 관리비 환급신청서를 입주민들에게 배포하는 등의 행위를 하였는바, 이를 이유로 한 해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2013. 4. 1. 입사하여 현장인 ○○타워 관리사무소에서 경리로 근무하였다.[초심 이유서.답변서]

나. 한편, 2014. 11. 19. ○○타워업무시설관리단에서 발주한 ‘○○타워의 LED 교체공사’ 입찰에서 탈락된 업체가 관리사무소에 찾아와 관리소장이 입찰과정에서 부정행위를 주도하였다고 주장하며 고성이 오고가자 경찰이 출동하였고, 현장에 출동한 경찰은 “폭행이 있으면 관여하지만, ‘견적가를 보여 달라, 말라’는 우리 소관이 아니니 법적으로 하라.”고 말하고 현장을 떠났다.[초심 이유서.답변서, 초심 심문회의 진술내용]

다. 위 ‘나’항의 사건을 계기로 이 사건 근로자가 관리소장의 비리를 알게 되자, 관리소장은 외부에 본인의 유언비어와 험담이 퍼질 것을 우려하여 2015. 1. 22. 이 사건 근로자를 면담하고 퇴사를 권유하였으나 이 사건 근로자는 이를 받아들이지 않았다.[초심 이유서.답변서]

라. 이 사건 근로자는 2015. 2. 6. 이 사건 사용자의 김○○ 사장(이하 ‘김○○ 사장’이라 한다)에게 전화를 걸어 긴히 할 이야기가 있다고 요청하여, 김○○ 사장과 저녁식사를 하면서 관리소장의 비리에 대한 내부제보를 하겠다며 1차 투고문 및 참고자료를 전달하였다.[사 제5호증 1차 투고문, 초심 이유서.답변서, 재심이유서]

마. 이 사건 근로자는 2015. 2. 9. 김○○ 사장을 2차 면담하면서 2차 투고문을 전달하였고, 김○○ 사장은 “즉시 조사할테니 일에 집중하라.”고 지시하였다.[사 제5호증 2차 투고문, 초심 이유서.답변서]

바. 이 사건 근로자는 2015. 2. 24. 김○○ 사장과 3차 면담하면서 김○○ 사장이 “관리소장의 해고를 원하는지?”를 물었고, 이에 “관리소장의 해고는 원하지 않고, 함께 일하기 곤란하다.”라는 의사를 피력하자, 김○○ 사장은 “내가 직접 관리소장을 감사했다. 관리비 유용, 횡령이 맞으니 징계위원회를 열어 조치할 테니 개의치 말고 근무하면 된다.”라며 관리소장에 대한 조사 및 조치를 약속하였다고 주장한다.[초심 이유서.답변서, 재심이유서]

사. 이 사건 사용자는 2015. 3. 3. 관리소장에게 아래의 징계혐의에 대하여 ‘불성실근무, 근무태만’을 사유로 징계위원회가 개최됨을 통보하였고, 같은 달 6일 징계위원회를 개최하였으며, 같은 달 10일 관리소장에게 ‘관리능력 부족으로 문제를 야기하였고, 예산사용에 있어서 투명성을 유지하지 못하고, 근태가 불량한 점 등 현장관리가 제대로 이루어지지 않음(근무태만)’을 이유로 ‘2개월 감봉 및 시말서 제출’의 징계결정통지서를 통보하였다.[사 제3호증 출석통지서 및 징계결정통지서, 노위 제2호증 징계요구서, 노위 제3호증 징계의결서, 노위 제4호증 경위서, 초심답변서]

아. 이 사건 근로자는 2015. 3. 11. 8:00경 이 사건 사용자의 승인 없이 ○○타워 72개 입주업체의 관리단대표회의(이하 ‘관리단대표회의’라 한다) 중 최고 지분을 갖고 있는 ○○○○○(주)의 사장 및 ○○타워 입주사들(이하 ‘입주사들’이라 한다)에게 관리소장의 비리를 폭로한다는 내용의 투고문을 배포하였다.[사 제5호증 1차 투고문, 초심 이유서.답변서, 재심이유서]

자. 위 ‘아’항의 투고문과 관련하여 ○○○○○(주)의 윤리경영팀에서는 2015. 3. 12. 관리소장에 대한 감사를 시작하였다.[재심이유서]

차. 이 사건 근로자는 2015. 3. 31. 이 사건 사용자의 승인 없이 독단적으로 2차 투고문과 함께 회사 명의로 ‘회사가 부정수급한 전기료를 환급해주겠다.’라는 내용으로 각 입주사별로 환급받을 금액을 상세히 계산해 놓은 ‘환급 신청서’라는 서식을 만들어 입주사들에게 무단 배포하였다.[사 제8호증 환급신청서 안내, 초심답변서, 재심이유서]

카. 한편 이 사건 근로자와 기술과장인 이○○(이하 ‘이○○’이라 한다)이 주차장 CCTV에 목격되었다.[초심답변서]

타. 이 사건 사용자는 2015. 4. 2. 이 사건 근로자를 포함하여 3명에게 징계위원회의 출석통지서를 전달하였고, 같은 달 3일 위 피징계자 3명이 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 피징계자 3명을 같은 달 4일자로 해고하기로 결정하고 징계결정통지서를 송부하였으며, 이 사건 근로자는 이를 수령하였다. 이 사건 근로자를 포함한 3명의 징계사유는 아래와 같으나 이 사건 근로자에게 통지한 징계결정통지서의 사유란에는 징계사유에 대한 구체적인 내용을 기재하지 아니하고 ‘근무태만, 불성실근무, 업무지시 불복종, 직장질서 문란행위, 불법집단행위’로 적시되어 있고, 근거로써 취업규칙과 징계규정의 관련 조항만이 명시되어 있다.[사 제10호증 징계요구서, 사 제12호증 징계결정 통지서, 초심 이유서.답변서]

파. 관리단대표회의는 2015. 4. 7. 위 ‘아’항의 관리소장 비리에 대한 투고문과 관련하여 확인한 결과, ① ‘LED 교체공사 비리 관련’에 대해서는 관리단 대표에게 보고한 내용과 달리 최초 입찰시 최저가를 제시한 업체가 있었으나 이를 사전에 배제하고 나머지 업체들의 견적가만 기재하여 관리단 대표의 승인을 받은 사실이 있고, ② ‘파지대금’은 통상 미화직원들을 위해 사용되어야 하나 일부 다른 잡비로 사용한 사실이 있으며, ③ ‘공용전기료 부과방식’은 2009. 11월 각 층별로 분할하여 해당 층의 입주사들에게 부과하는 것으로 변경된 것으로 보이나 해당 층의 입주사들에게 공용전기료를 부과함에 있어 이를 공용전기료로 표기하지 않고, 전용전기료에 포함하여 부과함에 따라 기술적인 실수가 있었던 점이 확인되었으나, ④ ‘LED교체공사 관련 금품수수나 횡령, 업무추진비 횡령, 파지대금 공금유용’ 등의 행위는 없었다는 것을 입주사들에게 알리면서, 이 사건 근로자를 포함한 3명에 대하여 이 사건 사용자에게 적절한 징계를 요청할 예정이라는 내용의 해명문을 공고하였다.[사 제7호증 ○○타워 해명문, 초심답변서]

하. 이 사건 근로자는 2015. 4. 8. 위 ‘타’항의 징계위원회 결정에 불복하여 재심을 신청하였고, 이에 이 사건 사용자는 같은 달 17일 재심징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하고 이를 통지하였다.[사 제13호증 재심요청서, 사 제15호증 재심 결정 통지서, 초심 이유서.답변서]

거. 이 사건 근로자는 2015. 12. 21. 우리 위원회 심문회의에서 “관리비가 부당하게 부과되고 있는 점으로 인하여 회사가 피해를 보는 일이 없도록 하기 위하여 관리비에 대한 관리소장의 부당행위를 본사에 알려야 했었고, 회사가 심각성을 느끼지 못하는 것 같아 입주사들에게 투고를 하게 되었으며 이는 본인의 회사를 아끼고 사랑하는 마음에서 행한 것이었고, 혹여 회사가 잘못되면 본인이 실직될 수도 있다는 불안감도 있었다.”라는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《취업규칙》

제23조(해고와 예고)

1. 회사는 종업원을 해고하고자 할 때에는 30일전에 예고하여야 한다.

2. 예고하지 아니하고 해고할 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

3. 근로자의 귀책사유로 인하여 해고하고자 할 때 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고수당을 지급하지 아니한다.

제28조(복무규율) 사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여 복무에 정진하여야 한다.

4) 사내에서 문서 또는 인쇄물을 배포하거나 게시하고자 할 때에는 사전에 회사에 제시하여 허락을 득하여야 한다.

제29조(회사의 비품 시설물 관리) 사원은 다음 각 호의 사항을 준수하고 회사의 비품과 시설물을 소중히 관리하여야 한다.

2) 업무 이외의 목적으로 회사의 허가 없이 가구, 기계 및 기타의 물품을 사용하여서는 아니 된다.

3) 업무이외의 목적으로 회사의 구내시설을 사용 또는 이용하고자 할 때에는 사전에 회사의 허가를 받아야 하며, 사용 후에는 신속히 원상태로 복귀시켜야 한다.

제66조(징계의 종류) 징계는 다음 각 호 1과 같이 행한다.

1) 징계해고: 예고기간을 두는 경우와 즉시 해고하는 경우가 있다. 다만, 예고수당을 지급하지 아니하고 해고하는 경우에는 제23조제3항의 규정에 의한다.

2) 정직: 1개월 이상 3개월 이내의 기간을 정하여 복무를 정지시키며 급여는 지급하지 아니한다.

3) 감봉: 급여를 감액 지급하는 것을 말하며 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하고, 총액의 1임금 지급기에 있어서의 임금총액의 10의 1을 초고하지 못한다.

4) 견책: 장래를 위하여 훈계하고 시말서를 받는다.

제67조(징계에 해당하는 사원의 과실) 회사는 다음 각 호 1에 해당하는 사원의 과실이 있을 경우에는 그 경중을 가려 전 조의 징계를 행한다.

1) 형사 소추의 원인이 되는 부정불법의 행위로 유죄 판결을 받은 경우

2) 고의 또는 중대한 과실로 업무상의 재해 또는 분쟁을 야기 시키거나 회사에 중대한 손해를 초래하게 한 경우

3) 회사의 기밀을 누설하여 회사의 불이익을 초래케 한 경우

4) 부당하게 그 직위를 이용하여 사리를 취하였을 경우

5) 정당한 이유 없이 상사의 직무상의 명령에 항거 또는 불복한 경우

6) 무단 출, 퇴근이 월 3일 이상일 경우

7) 조퇴, 지각이 월 5회 이상의 경우

8) 본 규칙에서 규정한 사항의 의무를 이행치 않은 경우

9) 기타 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우

제68조(징계의 절차)

1. 징계에 관한 결정은 징계위원회의 의결을 거쳐 사장이 행한다.

2. 사원이 징계사유에 해당하여 징계를 행하고저 할 때에는 회사는 적어도 징계의결일 이전에 일시, 장소 등을 지정 통고하여 해당사원의 진술할 기회를 주어야 한다.

3. 징계조치결과에 대하여 해당사원에게 통보하여야 한다.

《징계규정》

제2조(징계종류) 취업규칙 제66조의 규정에 의한 징계종류를 아래와 같이 정의 구분한다. 단, 회사에 손해를 끼친 때에는 손해배상 등은 별도 조치한다.

① 견책: 시말서를 제출케 하고 계속 징계사유를 위반하였을 때는 더욱 무거운 형태의 징계처분을 받게 될 것임을 경고

② 감봉: 월평균임금의 10분의1을 초과하지 않는 범위 내에서 최고 6개월까지 감봉

③ 정직: 무급으로 1～3개월간 정직 조치하여 그 기간은 근속기간에서 공제함

④ 징계해고: 징계처분 결정 및 승인 후 해고 조치

제3조(징계사유) 다음 각 호의 1에 해당하는 과실의 경중을 가려 전 조의 징계를 행하며 세부적인 양정기준은 별지 1과 같다.

⑧ 회사에 불명예가 되는 행위를 하였을 경우

⑨ 부당하게 월권행위를 하였을 경우

⑪ 거래처와의 불상사를 야기 시켜 회사에 불이익을 초래하거나 회사의 명예를 손상시켰을 경우

⑮ 기타 회사규칙과 관련된 사항에 위배되는 행위를 하였을 경우

제4조(징계절차) 징계사유가 발생하면 즉시 직속 상사는 증빙서류를 첨부하여 징계위원회에 송부하고 징계위원회에서는 심의의결을 거쳐 결정 후 대표이사의 결재로 확정 시행토록 한다.

제5조(징계위원회) ① 사원의 징계업무를 심의 처리하기 위하여 회사에서 징계위원회를 설치하여 인사위원회가 동 업무를 수행한다.

② 징계위원회의 구성 및 운영에 관한 사항은 인사위원회 규정에 의한다.

제6조(징계의 확정) 사원의 징계위원회 의결을 거쳐 최종승인권자의 결재로 확정한다.

5. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 징계의 정당성(사유, 절차, 양정) 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계 사유의 정당성 여부

이 사건 근로자는 관리소장의 비위행위에 대한 투고문과 전기료 환급신청서를 배포한 것은 공익을 위하여 행한 것인바, 이를 이유로 ‘근무태만, 불성실근무, 업무지시 불복종, 직장질서 문란행위, 불법집단행위’라며 징계해고를 결정한 것은 부당하다고 주장한다.

그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘바’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 관리소장에 대한 비리를 제보함에 따라 이 사건 사용자가 관리소장의 비리에 대한 조치를 취하고 있음에도 불구하고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서와 같이, 이 사건 사용자의 승인 없이, 관리단대표회의 중 최고지분을 갖고 있는 ○○○○○(주)의 사장 및 입주사들에게 관리소장의 비리를 폭로한다는 내용의 투고문을 배포한 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이, 이 사건 사용자의 승인 없이 2차 투고문과 함께 회사가 부정수급한 전기료를 환급해주겠다는 내용의 ‘환급신청서’를 입주사들에게 무단배포한 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이, 관리사무소 지하실에 상사의 허락 없이 임의로 근무시간 중에 수차례 머물렀던 점을 종합해보면, 위와 같은 행동들은 이 사건 근로자의 주장과 같이 회사를 위하는 마음에서 행한 행위라고 하더라도 이 사건 사용자와 입주자들간의 신뢰를 훼손시킬 뿐만 아니라 조직의 직장질서를 문란케 하는 행위로써 징계규정 제3조제8호, 제9호, 제11호, 제15호에 해당하여 근무태만, 불성실근무, 업무지시 불복종, 직장질서 문란행위 등의 징계사유에 해당된다고 할 것이다. 다만, 불법집단행위는 달리 입증자료를 제시하지 못하고 있으므로 징계 사유로 삼기에는 무리가 있다고 할 것이다.

나. 징계 양정의 적정성 여부

대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 회사의 허가 없이 구내 시설을 이용하고, 확인되지 않은 허위사실을 유포하는 등으로 거래처와의 불상사를 야기 시키고, 회사의 명예를 손상시키는 행위를 하였으므로 징계해고는 정당하다고 주장한다.

그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항에서와 같이, 입찰 탈락자가 찾아와 관리소장이 입찰과정의 부정행위를 주도했다고 주장하는 소란이 발생하였고, 이로 인하여 관리소장이 자신의 비리를 이 사건 근로자가 알게 되자, 이 사건 근로자를 면담하고 퇴사를 권유하면서 이 사건 근로자는 자신이 실직할지도 모른다는 불안감이 생기게 되었던 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마‘항 및 ‘사’항에서와 같이, 이 사건 근로자의 내부제보로 관리소장이 ‘업무추진비 횡령의혹, 파지대금에서 관리단 및 입주사의 선물구입, LED 교체공사 업체로부터의 금품수수 의혹, 보고 없는 잦은 조퇴’ 등의 징계혐의로 ‘2개월 감봉 및 시말서 제출’의 징계결정통지서를 받은 사실, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이, 이 사건 근로자는 관리소장이 징계조치될 것을 희망했으나 이 사건 사용자가 징계를 미루는 등 해결되지 않자 다른 비리가 계속 발생할 우려가 있다고 보아 현재의 비리를 관련 업체에 알릴 필요가 있다고 판단하여 외부에 고발하게 되었던 점, ④ 위 ‘4.인정사실’의 ‘파’항에서와 같이, 관리단대표회의의 실제 조사결과 LED 교체공사의 최초 입찰 시에 최저가를 제시한 업체가 있었음에도 이를 사전에 배제하고 나머지 업체들의 견적가만 기재하여 관리단대표회의 대표의 승인을 받았고, 파지대금의 일부를 미화직원들이 아닌 다른 잡비로 사용하는 등 일부 내용은 사실로 확인되었고, 공용전기료 부과 시에 공용전기료를 표시하지 않고 전용전기료에 포함하여 부과함에 따라 기술적인 실수로 오해의 소지가 있을 수 있었던 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 본사, 관리단대표회의, 입주사들에게 투고문을 배포한 것은 개인의 사익을 목적으로 한 것이 아니라 회사가 잘 되기를 바라는 마음에서 행하였던 것으로 보이는 점 등 투고문의 배포 경위, 동기, 목적 등을 고려해 볼 때, 비록 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 승인 없이 관리소장의 비위행위 및 입주사들에게 관리비의 환급을 신청하라는 내용의 투고문을 배포하여 회사 내에 물의를 일으킨 점이 있다고는 하나, 이는 관리소장의 투명하지 못한 예산집행과 일부 오해를 불러 일으킬 수 있는 업무수행 방법상의 문제에서 비롯된 것으로 보이는 바, 내부 비리에 대한 투고문 배포등의 징계사유로 해고를 결정한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 이 사건 사용자의 징계재량권을 일탈 남용하였다고 봄이 상당하다.

다. 징계 절차의 적법성 여부

대법원은 “근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 그 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 해고절차에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 및 ‘하’항에서와 같이, 징계 결정시에 이 사건 근로자에게 소명의 기회는 부여되었다고 볼 수 있으나, 근로기준법 제27조에 의하면 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하도록 되어 있음에도 불구하고 ‘4.인정사실’의 ‘타’항에서와 같이, 이 사건 근로자에게 징계결정통지서를 교부하면서 해고 시기는 기재하였으나 해고사유에 대하여는 구체적 사실 또는 비위내용 등을 기재하지 아니하고, 관련 규정과 관련 조항의 제목만을 나열하였는바, 이는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실이나 비위 내용을 기재하지 않아 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 봄이 타당하다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여「근로기준법」제30조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ