근로자가 동종·유사한 업무를 수행하는 기능직 근로자에 비해...

근로자와 비교대상근로자가 근무하는 부서는 51개 부서 중 하나에 불과하고 업무도 중성자 핵변환 도핑(NTD) 과제수행을 위한 일련의 업무단계(절차)상 구분일 뿐이고 업무 간 상호대체성이 인정되며 모두 과제관리 책임자의 지휘를 받는 업무수행자에 불과하므로 동종 또는 유사한 업무라고 볼 수 있다.

근로자가 주장하는 정액기본급 등은 차별금지영역에 해당하고, 별도의 지침을 적용하여 군복무 기간을 경력에서 제외한 후 급여등급을 결정하고 비교대상근로자에 비해 상대적으로 적은 액수의 급여를 지급한 것은 불리한 처우이다. 한편, 정부출연연구기관으로서 제대군인에 대한 지원에 더욱 적극적이어야 하는 사업자의 특성 등을 고려할 때 불리한 처우에 대한 합리적 이유도 없다.

근로자(재심신청인)

한○○

사용자(재심피신청인)

한국원자력연구원

통보기관

대전지방고용노동청

1. 충남지방노동위원회가 2015. 8. 3. 충남2015차별2 한국원자력연구원 차별시정 통보 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 1. 10.∼2015. 12. 21. 동안 이 사건 근로자의 급여등급을 결정하면서 비교대상근로자와 달리 군복무 기간을 경력에서 제외한 후 급여등급을 결정하고, 동일한 급여등급의 비교대상근로자에 비해 상대적으로 정액기본급, 연구활동비, 고정평가급, 차등평가급, 복지수당을 적게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 차별적 처우로 <별지1>과 같이 적게 지급한 정액기본급, 연구활동비, 고정평가급, 차등평가급, 복지수당을 합한 총 23,816,950원을 지급하라.

4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 90일 이내에 ‘연구시설 운영직활용지침’ 중 이 사건 차별적 처우의 근거가 된 제32조의2 및 별표8을 개선하고, 개선된 내용에 따라 산정되는 정액기본급, 연구활동비, 고정평가급, 차등평가급, 복지수당의 차액을 2015. 12. 22.부터의 근로에 대해 소급하여 지급하라.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2015. 8. 3. 판정 2015차별2]

이 사건 근로자에 대한 차별적 처우가 없는 것으로 판단한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자에 대한 차별적 처우가 있었음을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

한○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2011. 1. 4. 한국원자력연구원의 사내하청업체인 주식회사 ○○○○○○(이하 ‘㈜○○○○○○’라 한다)에 입사한 후 한국원자력연구원에 파견되어 근무하던 중 2013. 7. 26. 대전지방고용노동청(이하 ‘이 사건 통보기관’이라 한다)의 불법파견 결정 및 직접고용 시정명령에 의하여 2014. 1. 10. 한국원자력연구원에 연구시설운영직으로 직접 고용(계약기간: 1차 2014. 1. 10.∼2015. 1. 9., 2차 2015. 1. 10.∼2016. 1. 9.)되어 중성자 핵변환 도핑(Neutron Transmutation Doping)(이하 ‘NTD’라 한다) 과제 업무를 수행하는 기간제근로자로서, 기능직에 비하여 정액기본급, 연구활동비, 고정·차등평가급, 복지수당 지급에 있어서 차별적 처우를 받고 있다고 이 사건 통보기관에서 통보한 사람이며, 전국공공운수노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 한국원자력연구원 비정규직지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)의 지회장이다.

※ 이 사건 통보기관의 차별시정 통보(2015. 4. 7.) 이후 이 사건 지회는 전국공공운수노동조합에서 전국공공연구노동조합으로 소속을 변경하였다.

나. 사용자

한국원자력연구원(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1959. 2. 3. 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립 운영 및 육성에 관한 법률」에 의해 설립된 원자력 관련 정부출연연구기관으로서, 위 주소지에서 상시 근로자 2,000여 명을 고용하여 사업을 수행하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 통보기관은 2015. 2. 17. 이 사건 사용자가 연구시설운영직 4등급인 이 사건 근로자에게 기능직 8등급에 비해 정액기본급, 연구활동비, 고정·차등평가급, 복지수당을 적게 지급한 것은 차별적 처우라고 판단하고 차별적 처우로 인해 발생한 차액 총 12,947,836원을 같은 해 3. 24.까지 지급하도록 시정요구하였으나, 이 사건 사용자가 이에 불응하자 같은 해 4. 7. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 차별시정 통보를 하였다.

나. 초심지노위는 2015. 8. 3. 이 사건 근로자와 비교대상근로자 간에 주된 업무내용, 수행방법 및 작업조건에 있어 본질적인 차이가 존재하고, 상호 대체가능성이 없어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 보기 어렵다며 차별적 처우가 없는 것으로 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2015. 9. 1. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 11일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 통보기관의 시정요구 내용과 같이 기능직과 연구시설운영직은 명백히 동종·유사 업무에 종사하고 있고, 연구시설운영직 채용과정의 노사합의서 취지에 의하더라도 이 사건 사용자가 연구시설운영직의 급여수준을 임의로 결정하여 기능직과 연구시설운영직과의 급여 차이가 발생한 것으로, 합리적인 이유가 없는 부당한 차별로 인정되어야 한다.

나. 사용자

이 사건 근로자와 비교대상근로자 간에는 업무의 성질과 내용, 작업 조건, 요구 역량, 협업, 지휘·명령권 행사, 업무 대체가능성, 다른 업무 병행여부 등에서 명백한 차이가 존재하므로 동종·유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없고, 채용방법 및 절차, 업무 책임과 권한, 임금 결정방식을 고려하였을 때 임금 차이에 합리적인 이유가 있는바, 차별적 처우에 해당하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 원장 산하에 크게 연구개발부원장과 전략사업부원장을 두고 그 외 원자력정책개발본부와 경영지원본부, 소듐냉각고속로개발사업단과 수출용신형연구로실증사업단으로 구성되어 있는바, 연구개발부원장 산하에는 원자력안전연구본부, 첨단방사선연구소, 하나로이용연구본부,융복합기술개발본부, 원자력재료기술개발단 등의 5개 조직이, 또한 전략사업부원장 산하에는 미래원자로개발본부, 핵연료주기기술개발본부, 연구로기술개발단, 소형원자로개발단, 핵연료기술개발단 등의 5개 조직이 있다. 한편, 이 사건 근로자와 비교대상근로자인 기능직 강○○(이하 ‘비교대상근로자’라 한다)가 함께 근무하는 중성자응용기술부는 하나로이용연구본부 산하 5개 부서(중성자응용기술부, 중성자과학연구부, 중성자장치개발관리부, 동위원소이용연구부, 하나로운영부) 중 하나로서 이 사건 사용자 연구개발부원장과 전략사업부원장에 속한 41개 부서의 하나이며, 그 외 원자력정책개발 본부 또는 경영지원본부 등 산하 부서를 포함할 경우 이 사건 사용자는 총 51개 부서로 구성되어 있다.[한국원자력연구원 홈페이지 연구원 소개 중 조직도]

<한국원자력연구원 조직도>(생략)

나. 이 사건 사용자 내에는 ○○○○○○○ 주식회사, 주식회사 ○○○등 6개의 사내하청업체가 있었고, 2012. 8. 24. 사내하청업체 소속 근로자 73명 중 28명이 이 사건 노동조합에 가입하여 이 사건 지회가 설치되었는데, 이 사건 노동조합이 2012. 11월경 이 사건 사용자를 상대로 제기한 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다) 위반 진정사건과 관련하여 2013. 7. 26. 이 사건 통보기관은 이 사건 사용자에게 6개 사내하청업체 소속 근로자 73명을 직접 고용하라는 내용의 시정지시를 하였다.[노위 제3호증 중앙2014단위9 한국원자력연구원 교섭단위분리 결정 재심신청 결정서]

다. 이 사건 사용자는 2013. 11. 19. 연구시설운영직의 활용에 관한 제반사항을 정하기 위하여 ‘연구시설운영직활용지침’을 제정하였다.[노 제12호증 연구시설운영직활용지침]

※ ‘연구시설운영직활용지침’은 2014. 11. 11. 개정되었다.

라. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2014. 1. 10. 이 사건 통보기관의 중재로 사내하청업체 소속 근로자 중 이 사건 지회 조합원 28명을 직접고용하는 내용의 합의서를 작성하였고, 그 내용은 아래와 같다.[노위 제3호증 중앙2014단위9 한국원자력연구원 교섭단위분리 결정 재심신청 결정서]

<대전지방고용노동청 중재합의서>(생략)

마. 이 사건 사용자는 2014. 1. 10. 이 사건 지회 조합원 28명을 포함하여 사내하청업체 소속 근로자 54명을 연구시설운영직으로 고용하였는바, 이 사건 근로자는 ‘연구시설운영직 유기계약직(기간제근로자)’으로 직접 고용되었다.[초심 근로자(1) 및 사용자(1) 의견서, 노위 제3호증 중앙2014단위9 한국원자력연구원 교섭단위분리 결정 재심신청 결정서, 사 제1호증 이 사건 근로자(한○○) 근로계약서]

바. 이 사건 사용자는 소속 근로자들의 직종을 연구직, 행정직, 기술직, 기능직(정규직), 연구시설운영직(유기계약직, 무기계약직), 비정규직(기간제 계약직, 연구실험직, 아르바이트대학생)으로 구분하고 있는데, 이 사건 근로자는 연구시설운영직(유기계약직)이고 비교대상근로자는 기능직이다.[사 제13호증의1 인사규정, 노 제11호증 비정규직활용지침, 노 제12호증 연구시설 운영직활용지침, 지관 제13호증 기능직직원 인사관리 운영지침]

사. 채용과정과 관련하여, 이 사건 근로자는 2011. 1. 4. 이 사건 사용자의 사내하청업체인 ㈜○○○○○○에 입사하여 이 사건 사용자의 사업장에 파견되어 근무하던 중 2014. 1. 10. 위 ‘라’항 및 ‘마’항과 같이 연구시설운영직으로 직접 고용되었고, 비교대상근로자는 2003. 11. 18.부터 이 사건 사용자의 사내하청업체인 ○○○○○ 주식회사 등에 입사하여 이 사건 사용자에 파견되어 근무하던 중 2007. 7. 1. 기간제근로자로 직접 고용되었다가 2008. 12. 1. 기능직으로 (공개)채용되었다.[초심 사용자(1) 및 근로자(2) 의견서, 노위 제1호증 이 사건 근로자 인사기록카드, 노위 제4호증 비교대상근로자 인사기록카드, 지관 제27호증 2015. 1. 2. 이 사건 근로자 진술조서, 노위 제2호증 비교대상근로자 채용공고문]

※ 비교대상근로자 기능직 채용 시 모집분야는 ‘원자력공학(원자력공학, 물리학)’, 채용자격 기준은 ‘학력: 전문학사, 학사, 별도 영어시험 실시’였고, 연구시설운영직에 대한 채용자격기준은 별도로 정함이 없으며, 이 사건 근로자 사내하청업체 채용 시 자격 기준은 ‘기계장치 경력자’였고 별도의 외국어능력 검증은 없었다.[노위 제2호증 비교대상근로자 채용공고문, 초심 현장출장조사보고서]

아. 이 사건 근로자와 비교대상근로자는 사내하청업체 입사 시부터 현재까지 계속 NTD 과제 업무를 수행해 왔는바, 비교대상근로자는 기능직으로 채용되기 이전까지는 반도체 도핑(조사) 업무를 주로 수행하였다.[초심 사용자 의견서(1), 지관 제24호증 2014. 12. 24. 이 사건 근로자 및 이 사건 근로자(참고인) 진술조서, 지관 제26호증 2014. 12. 31. 참고인(연구시설운영직) 진술조서, 지관 제32호증 2015. 1. 20. 비교대상근로자 및 참고인(연구시설운영직) 진술조서, 지관 제27호증 2015. 1. 2. 이 사건 근로자 진술조서, 초심 현장조사 결과보고서]

※ NTD(중성자 핵변환 도핑)은 원자로 내에서 중성자를 조사(원자로나 조사장치에 의하여 물질을 전리방사선·감마선·중성자선 등에 쪼이는 것)하여 반도체를 생산해 내는 과정을 말한다.

※ 반도체 도핑: 원자로에서 실리콘 단결정(원자가 3차원적으로 질서정연하게 배열된 실리콘)에 중성자를 조사하여 고품질 실리콘 반도체를 생산하는 과정을 말한다.

<NTD 과제 업무흐름도>(생략)

자. NTD 과제 자체사업 계획서상 이 사건 근로자는 '조사시설운영' 업무를 담당하는 것으로 기재되어 있고, 비교대상근로자는 '조사감독/품질관리' 업무를 담당하는 것으로 기재되어 있으며, 이 사건 근로자와 비교대상근로자가 포함된 연구시설운영직의 구체적 업무에 대해 업무조사서에 기재된 내용과 이에 대한 양 당사자의 주장은 아래와 같다.[사 제3호증 NTD 과제 자체사업계획서, 지관 제25호증 업무조사서]

차. 위 ‘자’항의 각 업무의 작업조건과 관련하여, 이 사건 근로자는 자신의 주된 업무라고 주장하는 반도체 도핑(조사) 업무 수행을 위하여 원자로 내부에서 조사통, 냉각통, 흡착기, 초음파 세척 도구, 계측기 등을 이용하고, 사무 업무를 수행하는 경우에는 원자로 외부의 사무실에서 개인용 컴퓨터를 이용하며, 비교대상근로자는 이 사건 사용자가 비교대상근로자의 주된 업무라고 주장하는 조사일정 등 계획 수립, 해외 고객 주문 대응, 각종 서류 작성 등의 업무 수행을 위하여 원자로 외부의 사무실에서 개인용컴퓨터를 이용한다.[초심 사용자(1), (2) 및 근로자(2) 의견서]

카. 이 사건 사용자는 2014. 9. 16. ‘비정규직활용지침’을 개정하여 기간제계약직 및 연구실험직의 기본급을 기능직 수준(경력인정 포함)으로 변경하였다.[노 제11호증 비정규직활용지침]

타. 이 사건 근로자는 2014. 11. 27. 이 사건 통보기관에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 동종·유사업무를 수행하는 기능직에 비하여 고정급여(정액기본급, 연구활동비, 고정·차등평가급)와 복지수당을 차별하여 적게 지급하고, 경력산정 시 군경력을 반영하지 아니한 것은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조(차별적 처우의 금지)를 위반한 것이라며 진정을 제기하였다.[지관 제3호증 진정서, 지관 제27호증 2015. 1. 2. 이 사건 근로자 진술조서]

※ 위 진정서 관련 이 사건 통보기관의 조사과정에서 이 사건 근로자는 이 사건 지회 소속 기간제근로자 19명 중 연구시설운영직은 무기계약직 4명과 유기계약직(이 사건 근로자 포함) 8명이나, 동 직급 간 임금, 근로조건 등에 차이가 없어 우선 지회장인 이 사건 근로자를 차별시정신청자로 지정하고, 기능직을 비교대상근로자로 지정하였으며, 차별시정기간은 이 사건 사용자에게 직접 고용된 2014. 1. 10.부터 같은 해 12. 31.까지로 하였다고 진술하였다.

파. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여는 ‘연구시설운영직활용지침’에 따라 군복무 기간을 포함하지 않고 경력을 산정한 후 급여등급을 결정하여 급여를 지급하고 있고, 비교대상근로자에 대하여는 정규직에 적용하는 ‘연봉제운영요령’ 및 ‘경력평점기준’에 따라 군복무 기간을 포함하여 결정된 등급에 따라 급여를 지급하고 있다. 이에 의한 이 사건 근로자와 비교대상근로자의 연간 급여 비교 내역은 아래와 같다.[노 제12호증 연구시설운영활용지침, 지관 제12호증 연봉제운영요령, 지관 제18호증 경력평점기준, 지관 제24호증 2014. 12. 24. 참고인 대질 진술조서]

※ 이 사건 근로자가 직접 고용된 이후 최초 1년간(2014. 1. 10.∼2015. 1. 9.)의 급여등급을 군복무기간을 포함하여 재산정하는 것과 관련하여 이 사건 양당사자의 주장은 다음과 같이 상이하다. 우선, 이 사건 근로자는 군복무 기간 2년 11개월, 사내하청업체 근무경력 약 3년(2011. 1. 4.∼2014. 1. 9.), 이 사건 사용자에 직접 고용된 이후 이 사건 통보기관에 대한 진정시점까지의 경력 약 10개월(2014. 1. 10.∼11. 27.)을 합하고 초임평점 산정 시 가산하는 1점을 더하여 8등급에 해당한다고 주장한다. 이에 대해, 이 사건 사용자는 직접 고용 후 이 사건 통보기관에 대한 진정시점까지의 경력 약 10개월은 직접 고용 이후 최초 1년에 당연히 포함될 수 없으므로(동 기간은 그 다음 근무년도에 포함되어야 함) ‘군복무 기간 2년 11개월+사내하청업체 근무경력 약 3년+초임평점 산정 시 1점 가산’으로 7등급에 해당한다고 주장한다.[지관 제4호증 2014. 12. 4. 이 사건 근로자 진술조서, 초심 전화 등 사실확인내용]

<이 사건 근로자와 비교대상근로자의 연간 급여 비교 내역>(생략)

하. 이 사건 통보기관은 2015. 2. 17. 위 ‘타’항의 진정과 관련하여 이 사건 사용자가 「기간제법」을 위반하였다며 고정급여 및 복지수당 차액 총 12,947,836원을 지급할 것을 내용으로 하는 차별적 처우의 시정요구를 하였다.[지관 제1호증 노동관계법 위반사항 시정지시]

<노동관계법 위반사항 시정요구>(생략)

거. 이 사건 사용자는 2015. 3. 24. 이 사건 통보기관에게 위 ‘하’항의 시정요구를 여건상 이행할 수 없고, 노·사 간 교섭을 통하여 사건을 해결할 수 있도록 노력할 것임을 이 사건 통보기관에 회신하였다. 이에 따라 이 사건 통보기관은 2015. 4. 7. 초심지노위에 차별시정을 통보하였다.[지관 2호증 노동관계법 위반사항 시정지시 결과안내, 이 사건 통보기관 차별시정 통보]

너. 이 사건 근로자측 참고인 김○○(연구시설운영직)은 2015. 7. 24. 초심지노위 심문회의에서 “비교대상근로자가 하는 일이 사무업무이고, 연구시설운영직이 하는 일이 현장에서 일어나는 중점적인 일이라는 것은 맞지만, 궁극적으로 NTD 과제가 잘 수행되는 것을 목표로 직원들이 노력하고 있다. 비교대상근로자가 사무업무를 집중적으로 하는 이유는 업무 효율 및 속도에 있어 이상적이고 실수를 줄이기 위해서이다.”라고 진술하였다.[초심지노위 심문회의 진술내용]

※ 참고인 김○○, 윤○○(연구시설운영직)은 2014년의 경우 자신들이 NTD 실제 생산업무를 하였고, 비교대상근로자는 행정업무가 중심이나 과거에는 행정업무도 연구시설운영직들이 수행한 사실이 있으며, 연구시설운영직과 비교대상근로자의 업무가 세부적으로 구분이 되긴 하지만 모두 NTD 과제 수행을 위한 직무구분일 뿐이라고 주장한다.[지관 제26호증 2014. 12. 31. 참고인(연구시설운영직) 진술조서]

【관련규정】

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

3. “차별적 처우”라 함은 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

《제대군인지원에 관한 법률》

제16조(채용시 우대 등) ③ 취업지원실시기관은 해당기관에 채용된 제대군인의 호봉이나 임금을 결정할 때에 제대군인의 군 복무기간을 근무경력에 포함할 수 있다.

《국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률》

제30조(취업지원실시기관) 취업지원을 실시할 취업지원실시기관은 다음과 같다.

2. 일상적으로 하루에 20명 이상을 고용하는 공 사기업체 또는 공 사단체. 다만, 대통령령으로 정하는 제조업체로서 200명 미만을 고용하는 기업체는 제외한다.

《인사규정》

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. 직종 - 직무의 성질에 따라 분류 구분된 종류를 말한다.

2. 직급 - 자격에 의하여 구분된 등급을 말한다.

제4조(직원의 구분) ① 직원의 직종, 직급 및 직명은 별표 1과 같다.

제6조(채용방법) ① 책임급직원 이외의 모든 직원은 별표 2에 정한 채용자격기준에 의거 그 직종 및 직급에 따라 공개경쟁채용시험 또는 전형에 의하여 선발한다.

제8조의 2(비정규직 활용) ① 제6조(채용방법)에도 불구하고 연구원 업무의 원활한 수행을 위하여 필요한 경우 예산의 범위 내에서 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률’에 따른 기간제근로자 및 시간제근로자와 ‘파견근로자보호등에 관한법률’에 따른 파견근로자 등을 활용할 수 있다.

② 원장은 긴급한 경우 또는 직무가 임시적인 경우에는 예산의 범위 내에서 임시고용원을 사용할 수 있다.

③ 기간제근로자 등 비정규직원에 대한 계약, 임면, 근로조건, 급여 등 활용에 관한 세부사항은 원장이 별도로 정한다.

제8조의 3(직무의 구분) 직원과 비정규직원의 업무는 다음 각 호와 같이 구분·시행한다.

1. 직원 : 연구/사업/행정 등 부서의 중요한 업무

가. 부서업무의 전반적인 계획수립

나. 부서업무의 기안 및 결재수행

다. 중요업무의 수행

라. 부서업무의 진행관리

마. 기타 부서업무로서 주된 업무

2. 비정규직원 : 정규직원을 보조하는 업무

가. 기 승인된 계획에서 정해진 업무의 수행 및 보조

나. 단순, 반복적인 업무

다. 정형화된 업무

라. 지출결의 및 구매요구

마. 기타 부서업무로서 종된 업무

별표 1 직종 직급 및 직명표(생략)

별표 2 채용자격기준(생략)

《연봉제운영요령》

제1조(목적) 이 요령은 급여규정 제3조 제2항에 규정된 직원의 급여지급제도인 연봉제 시행을 위하여 급여규정 제4조에서 정하지 않은 세부사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 요령에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. "연봉급여"라 함은 정액급, 연구활동비, 성과급을 말한다.

2. "정액급"이라 함은 직종별 급여등급에 따라 기본적으로 정액 지급되는 급여(매월 100,000원의 중식보조비와 매월 200,000원의 시내출장보조비 포함)를 말한다.

3. "연구활동비"라 함은 연구 및 연구지원업무 종사자에게 직종별 급여등급에 따라 정액으로 지급되는 급여를 말한다.

4. "성과급"이라 함은 평가결과에 따라 지급하는 평가성 성과급(평가급)과 직원의 부양가족을 고려하여 지급하는 속인성 성과급(속인급)을 말한다.

6. "급여성경비"라 함은 동 조항 1호부터 5호에서 정한 급여 외에 수행직무 및 후생복리 차원에서 직원에게 지급하는 일체의 경비를 말한다.

8. "평가급"이라 함은 평가를 위한 해당급여등급의 차등평가급과 고정평가급을 말한다.

9. "성과급 차등율"이라 함은 평가대상자를 5등급으로 분류·평가하여 등급별로 차등 적용하는 비율을 말한다.

제3조(연봉체계) 직원의 연봉체계는 별표 1과 같다.

제4조(정액급 및 연구활동비) ① 정액급 및 연구활동비는 별표 2 및 별표 3에서 정하는 바에 따라 매월 균등분할하여 지급하며, 기능직의 경우 58세 도래 후 익년 1월부터는 별표 3-3을 따른다. 다만, 원급으로 신규채용되는 직원에 대해서는 선임급 승격 전까지, 기능직으로 기능직직원 인사관리 운영지침 제10조(직계구분)의 연구기술원 또는 행정기술원으로 신규채용되는 직원에 대해서는 선임연구기술원 또는 선임행정기술원 임명 전까지 별표 2-1 및 별표 3-1을 적용한다.

제5조(성과급) ① 성과급은 평가급과 속인급으로 구분한다.

② 평가급의 기준금액은 별표 4와 같으며 다음 각 호와 같이 구성하되, 기능직의 경우 58세 도래 후 익년 1월부터는 지급하지 아니한다. 다만, 원급으로 신규채용되는 직원에 대해서는 선임급 승격 전까지, 기능직으로 기능직직원 인사관리 운영지침 제10조(직계구분)의 연구기술원 또는 행정기술원으로 신규채용되는 직원에 대해서는 선임연구기술원 또는 선임행정기술원 임명 전까지 별표 4-1을 적용한다.

1. 차등평가급

2. 고정평가급

⑤ 성과급은 과제참여율에 따라 조정 지급할 수 있다.

⑥ 평가급은 다음 각 호와 같이 지급한다.(개정 2001. 12.31)

1. 차등평가급은 직전년도 평가결과를 반영하여 매월 균등 분할 지급하며, 급여등급 변동 시는 급여등급변동 전후 차등평가급 해당액을 급여등급 적용기간 비율로 배분하여 산출한다.

2. 고정평가급은 별표4, 별표4-1, 별표4-2 및 별표4-3에 따라 매월 균등분할 지급한다.

제6조(성과급 차등 및 산정) ① 차등평가급의 차등률은 별표5에 의한다.

제16조의 2(급여성경비) 급여성 경비는 다음 각 호와 같이 구성하며, 예산의 범위내에서 별도로 정하는 바에 따라 지급할 수 있다.

6. 복지포인트

별표 1 연봉체계(생략)

별표2 정액급표(생략)

별표3 연구활동비(생략)

별표3 평가급표(생략)

《경력평점기준》

제1조(목적) 이 기준은 인사규정 제22조의 규정에 의거 직원의 경력평점기준에 관한 세부적 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용대상) 이 기준은 정규직 직원을 대상으로 적용하는 것을 원칙으로 한다.

제3조(경력평점의 산정 및 관리 기준) 경력평점은 다음 각 호의 기준에 따라 산정 및 관리 한다.

1. 신입직원은 입원 전 학력 및 경력 등을 고려하여 산정한 경력점수에 상응하는 초임평점을 부여한다.

2. 입원이후 직원의 정기평점은 1년 단위로 산정하여 가산한다.

제5조(경력점수의 계산) ① 경력점수는 사실을 증빙할 수 있는 문서를 근거로 계산함을 원칙으로 하며 제4조의 경력산정 기산시점부터 1년당 1점씩으로 하여 계산한다.

② 경력점수의 계산은 일수에 의해 계산함을 원칙으로 하되 잔여월수가 6개월 이상인 경우에는 1년으로 6개월 미만은 절사한다.

제8조(신입직원의 초임평점 부여) ① 신입직원(과제계약직, 기타 비정규직 포함)에 대하여는 채용직급별로 본 기준에 의해 산정한 경력점수에 상응하는 초임평점을 별표 제1호 “초임평점 부여기준”에 따라 부여한다.

제9조(정기평점 산정)

③ 정기평점은 3월1일 또는 9월1일 기준 이전 기간 동안 1년이 경과한 자에 대해 3월1일 또는 9월1일자로 1점을 가산 부여한다.

제13조 경력환산표(생략)

별표 1 초임 평점 부여기준(생략)

《기능직직원·인사관리 운영지침》

제9조(용어의 정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. 직종 : 직무의 성질에 따라 분류 구분된 종류를 말한다.

2. 직계 : 동일직종상의 자격에 의하여 구분된 등급을 말한다.

제10조(직계구분) 기능직직원의 직계 및 직명은 별표와 같이 구분한다.

별표 직계 및 직명표(생략)

《연구시설운영직활용지침》

제1조(목적) 이 지침은 한국원자력연구원(이하 "연구원"이라 한다) 연구시설운영직의 활용에 관한 제반사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 연구시설운영직의 복무 및 근로조건에 관하여 연구원 규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 지침을 우선하여 적용한다.

제3조(용어의 정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “연구시설운영직”이란 제4조(활용분야)의 운영 및 관리 업무를 수행하기 위하여 해당 연구(사업)과제에 참여하여 연구원과 계약에 의거 고용된 자를 말한다

2. “연구시설운영직(무기계약직)”이란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자를 말한다

3. “연구시설운영직(유기계약직)”이란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

제4조(활용분야) ① 연구시설운영직의 활용분야는 연구(사업)과제 수행, 시설운영·관리 수행 등에 있어 지원·보조업무 및 기타 이에 준하는 수준의 업무로서 다음 각 호와 같다. (개정 2014. 11. 11.)

1. 중성자도핑서비스

2. 하나로 및 동위원소 시설

3. 중성자 산란장치

4. 조사후연료시험시설

5. 방사성폐기물처리시설

6. 조사재시험시설

7. 하나로핵연료

8. 방사선계측기 교정

② 연구시설운영직은 제1항 활용분야의 해당 연구(사업)과제에 참여함을 원칙으로 한다.

제27조(급여체계) 연구시설운영직(유기계약직)의 급여체계는 다음과 같이 구성한다.

1. 연봉급여(기본급, 연구활동비, 평가급, 복지수당) (개정 2014.11.11.)

2. 속인급(가족수당, 중고생자녀학자금 보조비, 위험수당) (개정 2014.11.11.)

3. 법정수당[시간외수당(특수근무자), 퇴직연차수당]

4. 법정기관부담금(국민연금, 고용보험료, 국민건강보험료, 퇴직충당금) (개정 2014. 11. 11.)

제28조(연봉급여) 연봉급여액은 별표 8에서 정하는 금액을 매월 균등분할하여 지급한다. (별표8 신설 2014.11.11.)

① 기본급은 기본적으로 정액 지급되는 급여(매월 100,000원의 중식보조비와 매월 200,000원의 시내출장보조비 포함)를 말한다.

④ 평가급은 고정평가급과 차등평가급으로 구분한다. (신설 2014. 11. 11.)

제29조(속인급 등) 연구시설운영직(유기계약직) 급여 중 제27조(급여체계)의 2호 내지 4호에 대한 급여는 연구원 급여규정 및 연봉제운영요령 등 관련규정을 준용한다.

제30조(과제인센티브) 과제인센티브의 지급은 연구원 연봉제운영요령 등 관련규정을 준용한다.

제31조(능률성과급) 능률성과급 지급은 연구원 연봉제운영요령 등 관련규정을 준용한다.

제32조(연봉산정) ① 연봉은 1년 단위(매년 1월 1일부터 12월 31일)로 산정함을 원칙으로 한다.

② (삭제 2014. 11. 11.)

③ 당해 연도 연봉(별표 8)은 전년도 연봉기준액(별표 8)에 급여등급 조정 인상분을 포함하여 당해 연도 정부의 처우개선 기본인상율 내에서 연봉액을 확정한다. (개정 2014. 11. 11.)(별표8 신설 2014. 11. 11.)

④ (삭제 2014. 11. 11.)(별표7 삭제 2014. 11. 11.)

⑤ 연봉계산에 있어 “원”미만의 액수는 절사한다. (신설 2014. 11. 11.)

제32조의2(급여등급 결정) (신설 2014. 11. 11.) ① 연구시설운영직(유기계약직) 경력점수는 연구시설운영직(유기계약직)으로 입원 전 연구원 업무 수행경력 1년에 대해 1점씩으로 하여 계산한다. 경력점수 계산은 일수에 의해 계산함을 원칙으로 하되 잔여월수가 6개월 이상인 경우에는 1년으로 6개월 미만은 절사한다.

② 제1조에 따라 산정된 경력점수에 1점을 가산하여 최초 경력평점을 결정한다.

③ 급여등급은 제2항에 따른 경력평점을 기준으로 1점당 1등급으로 급여등급을 산정한다.

④ 최초 급여등급 결정 이후의 급여등급은 종전 계약기간이 1년 이상인 경우에 한하여 재계약시점에 1점을 가산하여 급여등급을 상향 조정한다.

제33조(급여지급) ① 급여지급일은 매월 말일로 한다. 다만 급여지급일이 휴일이거나 토요일인 때에는 그 전일에 지급한다.

② 퇴직 또는 고용기간이 만료되었을 때에는 해당 월의 급여를 일할 계산하여 지급한다.

③ 연구시설운영직(유기계약직) 활용부서장은 매월 5일까지 참여율을 확인하여 변동이 있을 시에는 전자결재상의 “참여율변경신청서”를 작성하여 참여율관리담당부서에 제출하여야 한다.

부 칙

제1조(시행일 및 적용일) 이 지침은 2014년 11월 11일부터 시행하되, 2014년 1월 1일부터 적용한다.

제3조(경과 조치) ① 2014년 연봉급여와 별표8 신설 및 소급적용에 따른 연봉급여차액에 대해서는 경력확인 절차를 거쳐 2014년 내 지급한다.

[별표8](생략)

《비정규직활용지침》

제1조(목적) 이 지침은 한국원자력연구원(이하 “연구원”이라 한다) 인사규정 제8조의2 및 관련법규에 의거 연구원이 직접 고용한 기간제계약직, 연구실험직, 아르바이트 대학생 등의 활용에 관한 제반사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. 비정규직 : 연구원에서 직접 고용한 기간제계약직, 연구실험직, 아르바이트대학생

2. 기간제계약직 : 행정업무 지원을 위하여 연구원과 계약에 의거 일정기간 고용된 자

3. 연구실험직 : 연구업무에 직접 종사 또는 실험·조사 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무를 위하여 연구원과 계약에 의거 일정기간 고용된 자

4. 아르바이트 대학생 : 전문대학 또는 대학교 재학생 및 휴학생으로서 학비조달과 건실한 사회경험을 위하여 연구 및 행정업무 보조로 고용된 자

제8조(활용분야 등) 기간제계약직 및 연구실험직의 활용분야는 다음과 같다.

1. 기간제계약직 : 행정업무를 지원 및 보조하는 업무

2. 연구실험직 : 연구사업과제에 직접 참여 또는 관여하여 연구업무를 지원 및 보조하는 업무

제15조(기본급) ① 기간제계약직 및 연구실헙직의 기본급은 연구사업전문계약직운영지침 제18조의 별표 11-1에서 정한 기능직 연봉액(정액급, 연구활동비, 기본성과급, 고정성과급)을 본 규정 제18조(등급결정)에 따라 결정된 등급에 해당하는 금액을 매월 균등분할하여 지급한다.(개정 2014. 9. 16.)

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 비교대상근로자의 존재 여부, 둘째, 정액기본급 등이 차별금지영역에 해당하는지 여부, 셋째, 불리한 처우의 존재 여부, 넷째, 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부, 다섯째, 차별적 처우에 명백한 고의가 있거나 반복적인지 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 비교대상근로자의 존재 여부

대법원은 “비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결).”라고 판시하고, 서울고등법원은 “동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용 및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이고, 정규직 근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있다고 하더라도, 그 핵심요소(주된 업무의 내용 및 작업조건 등)에 있어 양 근로자 사이에 본질적인 차이가 없다면, 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(서울고등법원 2010. 11. 11. 선고 2010누15577 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 비교대상근로자 간에는 업무의 성질과 내용, 작업 조건, 요구 역량, 협업, 지휘·명령권 행사, 업무 대체 가능성 및 대체 정도, 다른 업무 병행여부 등에서 명백한 차이가 존재하므로 동종·유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다고 주장한다.

살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘아’항 내지 ‘차’항과 같이, ① 이 사건 사용자의 업무는 무려 51개의 부서별로 세분화되어 수행되고 있는바, 이 사건 근로자와 비교대상근로자는 중성자응용기술부 내에서 NTD 과제를 함께 수행해 왔고, 비교대상근로자는 사무적인 업무를 상대적으로 중점수행하는 등 양 근로자 간에 세부적인 업무내용상 일부 차이가 있기는 하지만, 이는 모두 NTD 과제수행을 위한 일련의 업무단계(절차)상 구분일 뿐이므로 NTD 과제수행이라는 단위업무의 틀에서 판단할 때 업무의 유사성이 있다고 인정되는 점, ② 긴급물량 등 특수한 경우 비교대상근로자도 이 사건 근로자가 수행하는 반도체 도핑(조사) 업무를 수행한 경우가 있고, 반대로 비교대상근로자가 수행하는 업무 또한 과거 연구시설운영직 근로자들이 돌아가며 수행했던 사무업무를 몰아주어 수행하도록 한 정도에 불과하여 비교대상근로자의 업무가 연구시설운영직 근로자들의 업무와 확연히 구분되는 것이 아니므로 양 근로자가 수행하는 업무 간에 상호대체성이 인정되는 점, ③ 비교대상근로자가 이 사건 근로자를 비롯한 연구시설운영직에 대하여 지휘 또는 감독할 지위에 있지 않으며 양측 모두 과제책임자의 지휘를 받아 NTD 과제를 수행하는 업무담당자에 불과하므로 업무가치의 유사성도 인정되는 점 등을 종합해 볼 때, NTD 과제수행을 위한 내부적인 업무분장에 따라 비교대상근로자가 사무적인 업무를 중점적으로 수행한다는 것이 이 사건 근로자에 대한 차별을 허용할 정도로 책임과 권한에 있어서의 객관적인 차이라고 보기는 어려우므로 이 사건 근로자와 비교대상근로자는 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보인다.

나. 정액기본급 등이 차별금지영역에 해당하는지 여부

「근로기준법」제2조제1항제5호는 ‘임금을 그 명칭에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품’이라고 정의하고 있고, 「기간제법」제2조제3호는 차별적 처우를 ‘근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복지후생 등에 관한 사항’으로 정의하고 있는바, 이 사건 근로자가 차별적 처우를 받았다고 주장하는 정액기본급, 연구활동비, 고정평가급, 차등평가급, 복지수당이 차별금지영역에 해당함은 명백하다 할 것이다.

다. 불리한 처우의 존재 여부

이 사건 사용자는 미래창조과학부 산하 정부출연연구기관으로 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 ‘국가유공자법’이라 한다) 제30조에 따라 취업지원실시기관에 포함되며, 취업지원실시기관은 「제대군인지원에 관한 법률」(이하 ‘제대군인지원법’이라 한다) 제16조제3항에 따라 해당 기관에 채용된 제대군인의 호봉이나 임금을 결정할 때에 제대군인의 군복무기간을 근무경력에 포함할 수 있는바, 이에 따라 일반 공 사기업체등은 통상적으로 군복무 기간을 호봉이나 급여등급에 영향을 미치는 경력에 포함시키고 있다.

살펴보면, 이 사건 사용자가 기능직인 비교대상근로자에 대해서는 정규직과 동일하게 ‘연봉제운영요령’ 및 ‘경력평정기준’을 적용하여 군복무 기간을 경력에 포함시켜 급여등급을 결정한 반면, 이 사건 근로자에 대해서는 ‘연구시설운영직활용지침’을 적용하여 군복무 기간을 경력에서 제외한 후 급여등급을 결정하고, (동일한 급여등급에 해당한다 할지라도) 기능직에 비해 상대적으로 적은 액수의 급여(정액기본급, 연구활동비, 고정·차등평가급, 복지수당)를 지급한 것은 불리한 처우라 할 것이다.

이상의 판단을 기초로 하여 이 사건 불리한 처우로 인하여 발생한 손해액을 산정하면 다음과 같다. 우선, 이 사건 근로자의 군복무 기간을 포함하여 경력을 산정한 후 급여등급을 다시 결정하면, 직접 고용 후 최초 1년동안(2014. 1. 10.∼2015. 1. 9.)은 군복무 기간 2년 11개월, 사내하청업체 근무경력 약 3년(2011. 1. 4.∼2014. 1. 9.)에 초임평점 산정 시 가산하는 1년(1점)을 더하여 7등급에 해당하며, 그 이후 차별적 처우가 발생한 기간 동안(2015. 1. 10.∼12. 21.)은 8등급에 해당하는 것으로 판단된다. 이에 따라 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 직접 고용 후 최초 1년 동안(2014. 1.10.∼2015. 1. 9.)에는 연구시설운영직 4등급과 기능직 7등급 간의 정액기본급 차액 5,839,000원, 연구활동비 차액 785,000원, 고정평가급 차액 1,649,000원, 차등평가급 차액 3,547,000원, 복지수당 차액 50,000원 등 총 11,870,000원을 적게 지급하였음이 인정되고, 그 이후의 기간 동안(2015. 1. 10.∼12. 21.)에는 연구시설운영직 5등급과 기능직 8등급 간의 정액기본급 차액 5,934,136원, 연구활동비 차액 791,534원, 고정평가급 차액 1,602,975원, 차등평가급 차액 3,570,909원, 복지수당 차액 47,397원 등 총 11,946,950원(원단위 절사)을 적게 지급하여, 이 사건 차별적 처우가 발생한 기간 동안 총 23,816,950원을 적게 지급하였음이 인정된다.

라. 합리적 이유가 존재하는지 여부

서울고등법원은 “기간제법 제2조제3호는 ‘차별적 처우’라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있는바, 기간제근로자가 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 불리하게 처우를 받고 있다고 하더라도 그 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는 경우에는 차별적 처우에 해당하지 않는다고 할 것이고, 불리한 처우의 이유가 합리적인 이유에 해당하는지 여부는 기간제근로자의 근속기간, 단기고용이라는 특성, 채용조건·기준·방법·절차, 업무의 범위·권한·책임, 노동시장의 수급상황 및 시장가치, 사용목적(수습·시용·직업훈련·인턴등), 임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적 등) 등을 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 할 것이다(서울고등법원 2010. 11. 11. 선고 2010누15577 판결).”라고 판시하고 있다.

살펴보면, ① 「제대군인지원법」의 취지를 고려할 때 이 사건 사용자는 정부출연연구기관으로서 사기업에 비해 제대군인에 대해 가능한 많은 지원을 할 필요성이 상대적으로 큼에도 불구하고 연구시설운영직에 대하여만 군복무 기간을 경력산정에서 제외한 것은 그 합리성을 인정하기 어렵다고 보이는 점, ② 「기간제법」제9조제4항은 차별적 처우에 대해 합리적 이유가 있는지 여부에 대한 입증책임을 사용자가 부담하도록 하고 있는바, 제출된 자료와 심문회의 진술내용 등으로 비추어 볼 때 연구시설운영직과 기능직 간 채용방법 및 절차상의 차이나 업무의 내용과 책임상의 차이가 연구시설운영직의 급여등급 산정 시 군복무 기간을 경력에서 제외하거나(동일한 등여등급에 해당할 경우) 연구시설운영직에게 기능직에 비해 적은 급여(정액기본급, 연구활동비, 고정·차등평가급, 복지수당)를 지급하는 것에 대한 합리적인 이유라고 보이지 않는 점 등을 종합할 때, 위 ‘다’항의 불리한 처우에 대한 합리적인 이유가 없다 할 것이다.

마. 차별적 처우에 명백한 고의가 있거나 반복적인지 여부

「기간제법」제13조제2항은 “배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

이러한 법 규정상의 요건에 기초하여 이 사건 사용자가 행한 차별적 처우의 양태를 살펴보면, 이 사건 사용자가 차별적 처우를 행한 사실은 인정되나, 2012. 11월경 이 사건 근로자가 소속된 노동조합이 제기한 「파견법」위반 진정사건과 관련하여 이 사건 통보기관의 시정요구가 있었고, 2014. 1. 10. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 포함한 사내하청업체 소속 근로자 54명을 연구시설운영직으로 직접 고용하는 과정에서 동 직렬 활용에 관한 제반사항을 정한 ‘연구시설운영직활용지침’을 제정하면서 군복무기간의 경력 산입 관련 조항을 명시하지 않고 기존 파견근로자에 대한 수준으로 급여 수준을 정함에 따라 차별적 처우가 발생한 것일 뿐, 이 사건 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 있다고 볼 수 없다. 또한, 2014. 1.10.에 최초로 직접 고용된 이 사건 근로자가 이 사건 통보기관에 차별시정진정을 제기한 것은 같은 해 11. 27.이라는 점을 감안하면 차별적 처우가 반복되었다고 보기도 어렵다.

바. 소결

이상을 종합하면, 이 사건 사용자는 2014. 1. 10.∼2015. 12. 21. 동안 합리적 이유 없이 이 사건 근로자에 대해 동종·유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자와 달리 군복무 기간을 경력에서 제외한 후 급여등급을 결정하고, 동일한 급여등급의 비교대상근로자에 비해 정액기본급, 연구활동비, 고정평가급, 차등평가급, 복지수당을 적게 지급하는 차별적 처우를 하여 총 23,816,950원을 적게 지급하는 차별적 처우를 하였음이 인정된다. 한편, 「기간제법」제13조제1항은 노동위원회가 차별적 처우의 근본적인 개선을 위한 제도개선 명령을 할 수 있도록 규정하고 있는바, 이 사건 사용자로 하여금 향후 이와 같은 차별이 반복되지 않도록 이 사건 차별적 처우의 근거가 된 ‘연구시설운영직활용지침’ 제32조의2 및 별표8을 개선하도록 할 필요성도 인정된다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정이 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제12조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ