파견근로자의 상여금과 연차휴가를 고의로 반복 차별한 것에 ...

사용사업주와 파견사업주 모두에게 차별적 처우의 금지 및 시정의무가 부여되어 있는 점, 사용사업주가 차별행위가 있음을 충분히 알 수 있었던 점, 파견사업주들이 파견근로자들의 근로조건을 독립적·자율적으로 정할 수 없었던 점 등에 비추어 사용사업주와 파견사업주들 모두에게 당사자 적격이 인정된다.

파견근로자들과 같은 생산라인에서 혼재하여 근무하면서 업무대체가 가능한 점 등 주된 업무에 있어 본질적인 차이가 없어 비교대상근로자 선정은 타당하고, 사용사업주와 파견사업주들이 합의하여 파견근로자들의 상여금을 적게 지급하고 연차유급휴가를 부여하지 않아 발생한 연차유급 휴가수당을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.

또한, 사용사업주와 파견사업주들은 차별적 처우가 포함된 근로자파견 계약을 반복적·연속적으로 체결하면서 파견근로자들의 차별행위 금지를 위해 필요한 정보를 제공하지 아니하는 등, 수년간 다수의 파견근로자들에게 지속적으로 차별적 처우를 행한 것은 고의성이 명백한 반복적인 차별에 해당하므로, 차별적 처우로 인해 발생한 손해의 2배액을 금전배상금으로 지급하도록 함이 타당하다.

근로자(재심신청인 겸 재심피신청인)

김○○외 7명

사용자(재심신청인 겸 재심피신청인)

1. 주식회사 ○○○○(사용사업주)

2. 주식회사 ○○○(파견사업주)

3. 주식회사 ○○○○(파견사업주)

4. 주식회사 ○○○○○(파견사업주)

5. 주식회사 ○○○(파견사업주)

6. 주식회사 ○○○○(파견사업주)

7. 주식회사 ○○(파견사업주)

1. 인천지방노동위원회가 2015. 3. 17. 이 사건 근로자들과 사용자들 사이의 2014차별9, 10, 12～15, 17, 2015차별2 병합 주식회사 ○○○○ 등 차별시정 신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자1, 5, 6이 2013. 11. 18.∼2014. 10. 31. 동안 이 사건 근로자1에게, 이 사건 사용자1, 5∼7이 2013. 10. 1.∼2014. 10. 31. 동안 이 사건 근로자2에게, 이 사건 사용자1, 5가 2014. 8. 4.∼12. 20. 동안 이 사건 근로자3에게, 이 사건 사용자1, 3, 5∼7이 2012. 5. 1.∼2014. 12. 20. 동안 이 사건 근로자4에게, 이 사건 사용자1, 2, 5∼7이 2012. 4. 12.∼2014. 12. 19. 동안 이 사건 근로자5에게, 이 사건 사용자1, 4∼7이 2013. 4.15.∼2014. 12. 19. 동안 이 사건 근로자6에게, 이 사건 사용자1, 3, 5가 2014. 5. 12.∼12. 19. 동안 이 사건 근로자7에게, 이 사건 사용자1, 5가 2014. 9. 19.∼2015. 1. 9. 동안 이 사건 근로자8에게 비교대상근로자에 비하여 상여금(경영성과급)을 적게 지급하고, 연차유급휴가를 부여하지 않아 발생한 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자들에게 반복적·고의적으로 상여금을 적게 지급하고 연차유급휴가를 부여하지 않아 발생한 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 차별적 처우로 인하여 발생한 손해액의 2배에 해당하는 금전배상금으로, 이 사건 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 사용자1, 5, 6은 연대하여 이 사건 근로자1에게 5,203,250원, 이 사건 사용자1, 5∼7은 연대하여 이 사건 근로자2에게 4,745,290원, 이 사건 사용자1, 5는 연대하여 이 사건 근로자3에게 742,430원, 이 사건 사용자1, 3, 5∼7은 연대하여 이 사건 근로자4에게 11,981,228원, 이 사건 사용자1, 2, 5∼7은 연대하여 이 사건 근로자5에게 11,949,984원, 이 사건 사용자1, 4∼7은 연대하여 이 사건 근로자6에게 6,805,616원, 이 사건 사용자1, 3, 5는 연대하여 이 사건 근로자7에게 2,032,774원, 이 사건 사용자1, 5는 연대하여 이 사건 근로자8에게 1,455,328원을 각각 지급하라.

4. 이 사건 사용자들의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[인천지방노동위원회 2015. 3. 17. 판정 2014차별9, 10, 12～15, 17, 2015차별2 병합]

1. 이 사건 근로자들의 이 사건 사용자1, 이 사건 사용자6 내지 9에 대한 차별적 처우 시정 신청 및 손해배상청구를 모두 각하한다.

2. 상여금 지급에 있어 이 사건 사용자2 내지 5가 지급률을 이 사건 사용자1의 지급률(기본급의 400%)과 달리 기본급의 200%로 하여 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자5는 지급률을 달리하여 상여금을 지급한 차별적 처우로 인해 발생한 손해배상액으로 별지 배상액 산정표의 ‘근로자’란 기재 각 근로자에게 ‘손해배상액(근로자 7명 총합 7,200,253원)’란 기재 각 해당 금액을 이 사건 판정서 정본을 송달 받은 날로부터 30일 이내에 지급하라.

4. 상여금 차별 지급에 있어 이 사건 근로자8의 손해배상 청구 및 이 사건 근로자4 내지 7의 이 사건 사용자2 내지 4에 대한 손해배상 청구는 기각한다.

5. 연차유급휴가 및 공휴일 유급휴일 미부여와 관련, 이 사건 근로자들의 이 사건 사용자2 내지 5에 대한 차별적 처우 시정 신청을 기각한다.

6. 연차유급휴가 미사용 수당 관련, 이 사건 근로자들의 이 사건 사용자2 내지 5에 대한 손해배상 청구를 기각한다.

7. 이 사건 근로자들의 이 사건 사용자2 내지 4에 대한 제도개선 시정명령신청을 기각한다.

【재심신청취지】

[2015차별3～10 병합]

1. 인천지방노동위원회가 2015. 3. 17. 이 사건 근로자들과 사용자들 사이의 2014차별9, 10, 12～15, 17, 2015차별2 병합 주식회사 ○○○○ 등 차별시정 신청 사건에 관하여 한 초심판정 중 이 사건 사용자2～5의 이 사건 근로자들에 대한 상여금의 차별시정 명령과 이 사건 사용자5의 이 사건 근로자1∼7에 대한 금전배상금 지급을 제외한 상여금 및 연차유급휴가에 관한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자1, 6, 7이 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자들에 비하여 상여금을 적게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정하고, 차별적 처우로 인하여 발생한 손해액을 금전배상금으로 지급하라.

3. 이 사건 사용자2∼4는 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 차별적 처우로 인하여 발생한 손해액을 금전배상금으로 지급하라.

4. 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 연차유급휴가를 부여하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하고, 연차유급휴가를 부여하지 않은 차별적 처우로 인하여 발생한 연차유급휴가수당을 금전배상금으로 지급하라.

[2015차별11]

1. 인천지방노동위원회가 2015. 3. 17. 이 사건 근로자들과 사용자들 사이의 2014차별9, 10, 12～15, 17, 2015차별2 병합 주식회사 ○○○○ 등 차별시정 신청 사건에 관하여 한 초심판정 중 이 사건 사용자2∼5에 대한 이 사건 근로자들의 상여금에 관한 차별시정 명령과 이 사건 사용자5에 대한 이 사건 근로자1∼7의 금전배상금 지급명령에 관한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 상여금을 차등지급한 것은 합리적인 이유가 있는 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 「근로기준법」에 따라 판단하여야 하므로 이 사건의 차별금지 영역에 해당되지 않음을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

김○○, 이○○, 임○○, 이○○, 박○○, 윤○○, 조○○, 권○○(이하 ‘이 사건 근로자1～8’이라 하고, 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 근로자파견업체인 주식회사 ○○○ 등에 입사한 후 주식회사 ○○○○에 파견되어 근무하다가 근로계약기간이 종료된 사람들이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자1’ 또는 ‘이 사건 사용사업주’라 한다)는 위 소재지에서 상시 근로자 150여 명을 고용하여 휴대폰부품제조업을 영위하는 법인이고, 주식회사 ○○○, 주식회사 ○○○○, 주식회사 ○○○○○, 주식회사 ○○○, 주식회사 ○○○○, 주식회사 ○○(이하 ‘이 사건 사용자2～7’라 하며, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 파견사업주들’이라고 하며, 이 사건 사용자1～7 전체를 지칭할 때는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 위 소재지에서 각각 상시근로자 5인 이상을 고용하여 근로자 파견사업을 영위하였거나 영위하고 있는 법인들이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자들이 파견근무기간(2012. 4. 12.∼2015. 1. 9.) 동안 비교대상근로자들에 비하여 상여금을 적게 지급하고, 연차유급휴가를 부여하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다며, 이 사건 근로자1, 2는 2014. 12. 15., 이 사건 근로자3∼7은 2014. 12. 29., 이 사건 근로자8은 2015. 2. 4. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 차별적 처우의 시정을 각각 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 3. 17. 이 사건 사용자2∼5가 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정하고, 이 사건 사용자5는 이 사건 근로자1∼7에게 금전배상금으로 총 7,200,253원을 지급하라고 명령하였다.

다. 이 사건 근로자들과 사용자들은 2015. 4. 10. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 각각 같은 달 17일과 20일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자1의 비교대상근로자들과 동일하거나 유사한 업무를 수행하고 있음에도, 이 사건 사용자들이 비교대상근로자들에 비하여 상여금을 적게 지급하고 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이 사건 차별적 처우는 이 사건 근로자들이 이 사건 사용사업주에게 파견되어 근무한 2012. 4. 12.~2015. 1. 9. 동안 지속되었을 뿐만 아니라, 이 사건 사용사업주가 고용노동부로부터 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다) 위반으로 이 사건 근로자들을 직접 고용하라는 시정명령을 받은 상태이므로 이 사건 차별적 처우에 대한 시정명령은 이 사건 사용사업주와 파견사업주들 모두가 연대하여 이행하여야 할 책임이 있다.

나. 사용자

이 사건 근로자들이 지정한 비교대상근로자들은 관리자이거나 장애인으로 직접적이고 적절한 비교대상근로자들이라고 볼 수가 없으며, 근로기간의 장·단, 급여 지급조건, 구체적인 업무의 범위 및 업무수행에 따른 권한·책임의 차이 등을 감안할 때 차별이 있었다고는 볼 수 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자1은 2012. 1. 1.~2014. 3. 31. 동안 생산 및 부대작업수행을 위하여 파견근로자들을 사용하면서 이 사건 사용자2.7과 근로자 파견계약을 각각 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제16호증 업체별 파견계약서 40부, 사 제17호증 파견업체별 계약기간]

나. 이 사건 사용자1과 근로자파견계약을 체결한 이 사건 파견사업주들 중 이 사건 사용자5는 2015. 1. 1., 이 사건 사용자6은 2014. 5. 19., 이 사건 사용자7은 같은 해 4. 30. 각각 폐업되었지만 법인의 청산절차는 현재 진행중에 있다.[사 제10호증 ㈜○○ 사업자등록증, 사 제11호증 ㈜○○○○ 사업자등록증, 사 제14호증 ㈜○○○ 사업자등록증, 노위 제2호증 파견사업허가 및 운영여부 확인결과]

다. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자2.7과 파견근로계약을 체결하고 이 사건 사용자1의 생산공정 조립팀에 파견되어 근무하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제15호증 신청인의 근무기간 정정]

<파견근로계약서(발췌)>(생략)

<근로자별 파견사업주 근무기간>(생략)

<파견사업주별 근로자들의 근무기간>(생략)

라. 이 사건 근로자1, 2는 이 사건 사용사업주를 「파견법」위반을 이유로 고용노동부에 고소하였고, 고용노동부는 2015. 1. 13. 이 사건 사용사업주의 「파견법」위반을 인정하면서 같은 달 16일까지 이 사건 근로자1, 2를 직접고용하도록 시정명령을 하였다.[초심 이유서, 노 제3호증 2015. 1. 13. 고용노동부 인천북부지청 시정명령]

마. 이 사건 근로자1, 2, 4∼8은 이 사건 사용사업주 소속 근로자 이○○, 홍○○(이하 각각 ‘이○○’, ‘홍○○’라 한다)를, 이 사건 근로자3은 이 사건 사용사업주 소속 근로자 강○○, 최○○(이하 각각 ‘강○○’, ‘최○○’이라 하며, 이○○, 홍○○, 강○○, 최○○ 모두를 지칭할 때에는 ‘비교대상 근로자들’이라 한다)을 비교대상근로자로 선정하였다.[초·재심 이유서, 초심 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 사용사업주의 생산공정은 사출팀, 도장팀, 조립팀 등 3팀으로 나뉘어져 있고, 이 사건 근로자들이 비교대상근로자로 선정한 이○○는 2012. 1. 1.∼2014. 12. 23. 동안 조립팀에서, 홍○○는 2012. 4. 23.∼2015. 1. 9.(차별시정 신청일) 동안 조립팀에서, 강○○은 2012. 1. 1.∼2015. 1. 9. 동안 도장팀에서, 최○○은 2013. 4. 25∼2015. 1. 9. 동안 생산관리팀에서 근무하였으며, 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들의 주요업무에 대하여 당사자들은 다음과 같이 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제5호증 비교대상근로자들 근로계약서, 초·재심 심문회의 진술내용]

<근로자1, 2, 4∼8 및 비교대상근로자(이○○, 홍○○)의 업무내용 비교>(생략)

<근로자3 및 비교대상근로자(강○○, 최○○)의 업무내용>(생략)

사. 이 사건 근로자들은 홍○○는 이 사건 근로자들과 같은 라인에서 작업을 하였고, 강○○과 최○○은 이 사건 근로자3과 같은 물류업무를 하였다고 주장한 반면, 이 사건 사용자들은 “홍○○가 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따라 특별채용(2급 청각장애)된 근로자이므로 비교대상근로자로 적정하지 않다.”고 주장하면서도, “이 사건 사용사업주의 다른 정규직 근로자들에 비하여 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 있어 차이가 없고, 장애인임을 이유로 특별히 우대한 사실은 없다.”고 진술하였다.[초심 이유서 및 답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 사용자들은 “이○○가 조립팀에서 반장으로 관리업무를 하였으므로 이 사건 근로자1, 2, 4.8의 동종·유사업무로 볼 수 없다.”고 주장한 반면, 이○○는 2015. 3. 17. 초심지노위 심문회의 및 2015. 6. 23. 우리위원회 심문회의에서 “반장 직책을 부여받은 사실이 없고, 오래 근무한 경력자로서 검사, 교육업무 등을 일부 하였으나, 주로 이 사건 근로자들과 같은 생산라인에서 동일한 업무를 수행하였다.”는 취지로 진술하였다.[초심이유서 및 답변서, 노 제17호증 비교대상근로자 이○○ 진술서, 노 제19호증 비교대상근로자가 함께 한 작업사진, 초·재심 심문회의 진술내용]

자. 이 사건 근로자3은 조립팀에서 강○○은 도장팀에서, 최○○은 생산관리팀에서 근무하여 장소는 다르지만 같은 물류관리 작업을 하였다고 주장하고 있는 반면, 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자3은 조립팀에서 물류관리만 하였으나 강○○은 도장팀에서 물류관리 외에 생산계획 수립을 하였고, 최○○은 생산관리팀에서 공정 전체 물류관리를 수행하는 등 고용형태의 특성, 채용조건, 업무의 범위·권한 등이 서로 다르다고 주장하고 있다. 한편, 초심지노위의 현지출장보고서에는 강○○과 최○○이 이 사건 근로자3과 같은 물류이동업무를 수행하였다고 보고하였다.[초심 이유서 및 답변서, 초·재심 심문회의 진술내용, 초심지노위의 차별시정 관련 현지출장보고]

차. 이 사건 사용자2는 2015. 6. 23. 우리 위원회 심문회의에서 사용사업주의 근로자들은 기본급의 400%를 상여금으로 지급받고 있음에도 파견근로자들에게는 기본급의 200%를 상여금으로 지급하는 것이 차별적 처우에 해당된다는 사실을 알고 있었는지를 묻는 위원의 질의에 대하여 “파견근로자들이 차별적 처우를 받고 있다는 사실을 전혀 알지 못했으며, 파견사업주들이 사용사업주와 파견계약을 체결하기 위해서는 파견근로자들이 기본급의 200%를 상여금으로 지급받는 것도 많이 받고 있는 것으로 알고 있었다.”라고 진술하였다. 한편, 「파견법」제20조제2항 및 같은 법 시행령 제4조의2에는, “사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 ‘임금 그 밖의 근로조건’ 등 필요한 정보를 제공하여야 한다.”고 규정되어 있다.[재심 심문회의 진술내용]

카. 이 사건 근로자들과 사용자들은 2015. 6. 23. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들의 급여항목(기본급, 연장·야간·휴일근로수당, 상여금)은 동일하다고 진술하였다.[사 제32호증 ㈜○○○, ㈜○○○○○, ㈜○○○○ 임금대장, 사 제7호증 비교근로대상자 근로계약서, 사 제30호증 신청인들 근로계약서, 재심 심문회의 진술내용]

타. 이 사건 근로자들은 기본급의 200%인 2012년 1,914,440원(시급 4,580원×209시간×200%), 2013년 2,031,480원(시급 4,860원), 2014년 2,177,780원(시급 5,210원)를 매월 분할하여 상여금으로 지급받은 반면, 이○○는 2012. 1. 1.∼2014. 12. 23. 동안 기본급의 400%인 2012년 3,828,880원(시급 4,580원×209시간×400%), 2013년 4,180,000원(시급 5,000원), 2014년 4,472,600원(시급 5,350원)의 상여금을, 홍○○는 2012. 4. 23.∼2015. 1. 9. 동안 기본급의 400%인 2012년 3,828,880원(시급 4,580원), 2013년 4,062,960원(시급 4,860원), 2014년 4,355,560원(시급 5,210원)의 상여금을, 강○○은 2012. 1. 1.∼2015. 1. 9. 동안 기본급의 400%인 2012년 3,828,880원(시급 4,580원), 2013년 4,297,040원(시급 5,140원), 2014년 4,589,640원(시급 5,490원)의 상여금을, 최○○은 2013. 4. 25.∼2015. 1. 9. 동안 기본급의 400%인 2013년 4,658,000원(시급 5,571원), 2014년 4,890,880원(시급 5,850원)의 상여금을 연 4회(3, 6, 9, 12월)로 나누어 지급받았다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제20호증 취업규칙, 노위 제5호증 비교대상근로자들 근로계약서]

파. 위 ‘타’항을 보면, 이 사건 비교대상근로자들은 이 사건 사용사업주에 신규 또는 경력직으로 입사하여 2012. 4. 12.∼2015. 1. 9. 동안 매년 3, 6, 9, 12월 말일에 기본급의 100%씩 연 400%의 상여금(경영성과급)을 지급받았음을 알 수 있는바, 이러한 비교대상근로자들의 상여금(기본급의 400%) 지급기준을 근거로 하여 이 사건 근로자들의 상여금(기본급의 400%) 내역을 산정하면 다음과 같다.[초·재심 답변서, 노위 제5호증 비교대상근로자들 근로계약서]

<상여금(경영성과급) 지급 차액(단위: 원)>(생략)

하. 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자들이 매월 만근할 경우 발생한 연차유급휴가에 대해 연차유급휴가수당을 지급하지 않았는바, 이 사건 근로자들의 근무기간 중 발생한 연차유급휴가 일수와 미지급 연차유급휴가수당 내역은 다음과 같다.[초·재심 이유서 및 답변서]

<연차유급휴가수당 미지급 내역(단위: 원)>(생략)

거. 이 사건 근로자들은 이○○가 2014. 12. 23. 퇴사하면서 이 사건 사용사업주로부터 기본급의 100%를 상여금으로 지급받은 사실이 있으므로 2014. 12. 31. 이전에 퇴사한 이 사건 근로자1∼7도 이○○와 같이 기본급의 100%를 상여금으로 지급받아야 한다고 주장한 반면, 이 사건 사용자들은 이○○가 권고사직의 합의금으로 기본급의 100%를 상여금 형태로 지급받은 것이므로 이 사건 사용사업주의 상여금(경영성과급) 지급규정에 따라 지급된 상여금으로 볼 수 없다고 주장한다. 한편 비교대상근로자인 이○○는 2015. 6. 23. 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 사용사업주로부터 권고사직을 요청받고 2014. 12월말까지 근무하면 기본급의 100%를 상여금으로 받을 수 있는데 어떻게 하느냐고 의견을 제시하자 권고사직에 따른 합의금으로 상여금과 해고수당을 지급하겠다고 하여 2014. 12. 23. 권고사직 하였다.”라는 취지로 진술하였다.[초심 이유서 및 답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]

너. 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자들은 2015. 3. 17. 초심지노위 심문회의와 2015. 6. 23. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 근로자들

가) 이○○는 반장수당 또는 임명장을 받은 사실이 없는 등 관리자로서 역할을 수행한 적이 없으며, 장기근속자 모두가 수입검사, 작업지도 및 교육 등을 하고 있다.

나) 조회시간에 이 사건 사용사업주의 간부들로부터 파견근로자들은 연차유급휴가를 사용할 수 없다고 듣고 연차유급휴가를 신청하지 못했으며, 연차유급휴가 사용이 가능하였더라면 결근(무급)하지는 않았을 것이다.

2) 이 사건 사용자들

가) 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들은 생산직에 종사하고 있으나, 이 사건 근로자들이 일시적·간헐적 업무를 수행하고 있어 상여금을 차등지급한 것이다.

나) 파견근로자들의 근로조건이 이 사건 사용사업주의 근로자들보다 낮은 수준인 것은 파견근로자들의 근로조건을 이 사건 사용사업주와 파견사업주들이 협의하여 결정하기 때문이며, 파견사업주 임의로 파견근로자들의 근로조건을 결정할 수는 없는 상태이다.

다) 이 사건 근로자들이 파견근무기간 동안 연차유급휴가를 신청하였더라도 업무량이 많아 승인이 어려웠다.

라) 이 사건 사용사업주는 고용노동부로부터 「파견법」위반으로 파견근로자들의 직접고용을 시정지시 받았지만 우리 위원회 심문회의 당일(2015. 6. 23.)까지 직접 고용된 파견근로자는 없다.

마) 이 사건 사용사업주에 근무하고 있는 근로자 중 일시적·간헐적으로 투입된 파견근로자의 비중은 50% 정도이다.

바) 홍○○가 장애인임을 이유로 상여금을 400% 지급하였거나 근로조건을 특별히 우대한 사실이 없으며, 정규직으로서 다른 일반근로자와 동등하게 대우하였다.

사) 매년 3, 6, 9, 12월 말일까지 근무한 모든 근로자에게 상여금을 지급하고 있으며, 상여금 지급요건을 충족한 근로자가 다른 회사로 전직하더라도 상여금은 지급되었다.

아) 이 사건 파견사용자들은 파견사업장의 대표자, 사무실, 회계 등 모두 별도의 법인이고, 근로자파견업 법인의 설립은 자본금(1억원)과 사무실(20평)등이 필요하며, 이 사건 근로자들이 파견사업장을 선택하여 파견근로계약을 체결하였다.

【관련규정】

《파견근로자보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다.

3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다.

4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.

5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.

6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.

7. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

가. 「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금

나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

다. 경영성과에 따른 성과금

라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다.

② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다.

③ 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.

④ 제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다.

1. 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간

2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

1. 제5조제1항의 근로자파견대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

③ 제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다.

1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것

2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것

④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제20조(계약의 내용 등) ① 근로자파견계약의 당사자는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 다음 각 호의 사항이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결하여야 한다.

1. 파견근로자의 수

2. 파견근로자가 종사할 업무의 내용

3. 파견사유(제5조제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한한다)

4. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로 장소

5. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항

6. 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항

7. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항

8. 휴일·휴가에 관한 사항

9. 연장·야간·휴일근로에 관한 사항

10. 안전 및 보건에 관한 사항

11. 근로자파견의 대가

12. 기타 고용노동부령이 정하는 사항

② 사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.

③ 제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제9조 내지 제15조 및 제16조(동조 제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다.

제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례) ① 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다. 다만, 같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다.

② 파견사업주가 대통령령이 정하는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」제43조 및 제68조의 규정을 적용함에 있어서는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다.

③ 「근로기준법」제55조, 제73조 및 제74조제1항의 규정에 의하여 사용사업주가 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.

④ 파견사업주와 사용사업주가 근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자 파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.

《파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령》

제3조(허가의 세부기준) 법 제9조제2항에 따른 근로자파견사업의 자산 및 시설 등의 기준은 다음 각 호와 같다.

1. 상시 5인 이상의 근로자(파견근로자를 제외한다)를 사용하는 사업 또는 사업장으로서 고용보험·국민연금·산업재해보상보험 및 국민건강보험에 가입되어 있을 것

2. 1억원 이상의 자본금(개인인 경우에는 자산평가액)을 갖출 것

3. 전용면적 20제곱미터 이상의 사무실을 갖출 것

제4조의2(정보제공의 범위 및 방법) ① 사용사업주가 법 제20조제2항에 따라 파견사업주에게 제공하여야 하는 정보는 사용사업주의 사업 내의 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 다음 각 호의 정보를 말한다.

1. 근로자 유무 및 근로자의 수

2. 임금 및 임금의 구성항목

3. 시업(始業) 및 종업(終業)의 시각과 휴게시간에 관한 사항

4. 휴일·휴가에 관한 사항

5. 연장·야간·휴일근무에 관한 사항

6. 안전 및 보건에 관한 사항

7. 복리후생시설의 이용에 관한 사항

8. 그 밖에 법 제2조제7호에 따른 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건 중 제2호부터 제7호까지의 규정에 포함되지 아니한 사항

② 사용사업주는 제1항 각 호의 정보를 파견사업주에게 서면으로 제공하여야 한다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」제2조의 단시간근로자를 말한다.

3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

가. 「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금

나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

다. 경영성과에 따른 성과급

라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.

④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제12조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항의 규정에 따른 판정·시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용) ① 제11조의 규정에 따른 조정·중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.

② 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.

《㈜○○○○ 취업규칙》

제27조(주휴일) ① 회사는 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게는 일요일을 주휴일로 정하고 유급으로 한다.

제28조(정휴일) ① 회사는 다음 각 호와 같이 유급휴일을 정한다.

1. 근로자의 날(매년 5월 1일)

2. 신정 1일

3. 설날(구정) 3일

4. 삼일절 1일

5. 어린이날 1일

6. 석가탄신일 1일

7. 현충일 1일

8. 광복절 1일

9. 추석 3일

10. 개천절 1일

11. 성탄절 1일

12. 기타 회사가 지정한 날 및 국가에서 정한 임시공휴일

② 주휴일과 상기 휴일이 중복될 경우에는 주휴일만 인정한다.

③ 회사는 토요일을 무급휴일로 한다.

제29조(연차유급휴가) ① 회사는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 준다.(단, 연차유급휴가계산 기준은 회계연도 기준으로 한다.)

② 계속 근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 근로자의 최초 1년간 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

제67조(경영실적 성과급) ① 회사는 경영실적 및 개인평가에 따라 연간 400%의 성과급을 지급할 수 있다.

② 분기별 성과급 지급률 100%는 기본급으로 보며, 100%의 구성내역은 분기에 해당하는 월의 합산으로 이루어진다.

③ 각 성과급이 지급되는 달은 3, 6, 9, 12월 말일 1개월 이상 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다. 단, 성과급 지급월에 입사하는 자는 해당 월의 1일자에 한하여 지급한다.

④ 무단결근자, 중간퇴사자, 징계자의 경우 성과급은 별도로 지급하지 않는 것이 원칙이며, 사정에 따라 평가하여 지급할 수 있다.

⑤ 성과급 지급은 개인성과 및 평가항목에 준하여 지급대상자를 선정하여 지급한다.

《㈜○○○○○ 취업규칙》

제53조(유급휴일) 유급휴일은 다음과 같이 정한다.

① 주휴일: 매주 일요일(1주간 소정근로일을 개근하지 아니한 자에 대하여는 무급휴일로 한다. 다만, 업무의 특수성을 고려하여 부서별로 다른 요일을 조정하여 실시할 수 있다.

② 근로자의 날: 5월 1일

제55조(연차유급휴가) ① 1년간 8할 이상 출근한 사원에게는 15일의 유급휴가를 준다.

② 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 근로일수는 25일을 한도로 한다.

③ 계속근로연수가 1년 미만인 사원 또는 1년간 80% 미만 출근한 직원에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. 다만, 최초 1년이 되었을 때는 그 간에 사용한 연차유급휴가 일수를 15일에서 제외하고 나머지 일수를 준다.

제56조(연차유급휴가의 사용) ① 사원이 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 적어도 3일 전에 소속부서의 장에게 승인을 얻어야 한다.

② 회사는 사원의 연차유급휴가 사용으로 인해 업무에 차질이 예상되는 경우 그 시기를 변경할 수 있다.

③ 사원의 연차유급휴가 청구원은 회사의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못한 경우를 제외하고는 발생한 날부터 1년간 행사하지 아니할 경우에는 소멸한다.

④ 회사는 「근로기준법」제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다.

제57조(연차유급휴가의 대체) ① 회사는 근로자대표와 서면합의에 의하여 연차유급 휴가일에 갈음하여 특정 근로일을 휴무시킬 수 있다.

② 제1항의 사원의 대표와 서면합의는 적어도 휴무시키고자 하는 날 3일 전에 이루어지도록 노력한다.

제75조(상여금) ① 상여금은 회사의 경영성과, 사원의 근무실적을 감안하여 성과배분 개념으로 지급한다.

② 지급 시기는 회사사정에 따라 지급한다.

③ 지급기준은 통상임금으로 한다.

④ 상여금은 지급 일자에 재직하고 있는 사원에게만 지급하며, 상여금 지급일 전에 퇴직자에 대하여는 일할 계산하여 지급하지 아니한다.

《㈜○○○○ 취업규칙》

제28조(휴일) ① 회사의 유급휴일은 다음과 같다.

1. 주휴일(일요일, 1주간에 개근하지 아니한 직원에 대하여는 무급으로 함)

2. 근로자의 날

② 회사는 주 1회 무급휴일(토요일)을 부여한다.

③ 상기 휴일이 중복될 경우에는 하나의 유급휴일로 한다.

④ 상기 휴일은 업무상 필요한 경우 사전에 직원에게 통지를 하고 다른 날로 대체할 수 있다. 단, 근로자의 날은 그러하지 아니한다.

제29조(연차유급휴가) ① 회사는 1년간 80% 이상 출근한 직원에 대하여는 15일의 연차유급휴가를 부여한다.

② 계속근로연수가 1년 미만인 직원 또는 1년간 80% 미만 출근한 직원에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 직원의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 직원이 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④ 회사는 3년 이상 계속하여 근로한 직원에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 추가하여 부여한다.

⑤ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸한다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니한다.

⑥ 회사는 연차유급휴가 산정을 회계연도 기준으로 한정할 수 있다.

제30조(연차유급휴가의 사용) ① 직원은 연차유급휴가를 사용하고자 하는 경우 3일 전에 회사의 승인을 얻어야 한다.

제39조(임금의 계산 및 지급방법) ① 직원의 임금은 시간급을 원칙으로 하고 그 구체적 계산 및 지급방법은 근로계약서 및 연봉계약서에 따른다.

② 전항의 규정에도 불구하고 직원의 대기발령 기간에 대한 임금은 기본급과 식대만을 지급하며, 기타 계산 및 지급방법은 통상근무자와 동일하게 적용한다.

③ 다만, 사용사업주들이 지급하는 별도의 경영성과급, 상여금은 당사의 지급률에 따른다. 이 경우에도 매월 중도 입·퇴사자의 경우에는 지급하지 아니한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 당사자 적격 및 제척기간 도과 여부, 둘째, 비교대상근로자가 존재하는지 여부, 셋째, 차별금지영역에 해당하는지 여부, 넷째, 불리한 처우가 있는지 여부, 다섯째, 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 존재하는지 여부, 여섯째 차별적 처우에 반복적이거나 명백한 고의가 있는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 당사자 적격 및 제척기간 도과 여부

1) 당사자 적격 여부

이 사건 사용사업주는 상여금 및 연차유급휴가에 관한 차별적 처우는 파견사업주에게 책임이 있으므로 이 사건 사용사업주가 연대하여 책임을 져야 할 법적인 근거가 없다고 주장한다.

그러나 ① 「파견법」제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 제1항은 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하여 차별적 처우의 금지의무를 파견사업주와 사용사업주에게 동시에 부여하고 있는 점, ② 같은 조 제2항에 따라 파견근로자는 노동위원회에 ‘파견사업주 또는 사용사업주’를 대상으로 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항 및 ‘너’항에서와 같이, 이 사건 사용사업주와 파견사업주들은 파견근로자들의 임금 등 근로조건에 관한 내용이 포함된 근로자파견계약을 체결하여 이 사건 근로자들을 파견·사용하였고, 이 사건 파견사업주들은 사용사업주와 체결한 근로자파견계약에 따라 이 사건 근로자들에게 임금, 상여금 및 연차 유급휴가 등을 지급하였던 점, ④ 이 사건 사용사업주는 파견계약을 통해 이 사건 파견사업주들과 함께 파견근로자들의 근로조건을 정하였으므로, 파견근로자들이 이 사건 사용사업주의 근로자들에 비해 불리한 처우를 받고 있다는 사실을 충분히 알 수 있었던 점, ⑤ 이 사건 파견근로자들의 상여금, 연차유급휴가 등의 근로조건은 파견사업주들이 자율적인 상태에서 단독으로 정한 것이 아니라, 이 사건 사용사업주와 합의한 근로자파견계약에 따른 것이므로, 이 사건 파견사업주에게만 차별적 처우에 대한 사용자로서의 책임을 지우는 것은 불합리한 점, ⑥ 이 사건 사용사업주는 파견근로자를 사용할 수 없는 상시조직인 생산라인(조립팀)에 일시적·간헐적임을 사유로 5～32개월 동안 파견근로자들을 근무하도록 하여 고용노동부로부터 「파견법」위반으로 이 사건 근로자들 중 일부를 직접 고용하라는 시정명령을 받은 점, ⑦ 법원은 「파견법」위반을 이유로 고용의무 발생이전의 기간을 포함하여 사용사업주와 파견사업주 모두에게 차별적 처우에 따른 책임과 차별행위 따른 손해배상책임이 있다고 인정하고 있는 점(서울중앙지방법원 2014. 9. 18. 선고 2010가합112481 판결 참조), ⑧ 「파견법」제20조제2항 및 같은 법 시행령 제4조의2는 사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에 파견사업주에게 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 ‘임금 및 임금의 구성항목, 휴일·휴가’ 등 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공할 의무를 부여하고 있는 점, ⑨ 근로자파견계약에 따른 파견근로자에 대한 차별적 처우로 인하여 사용사업주는 인건비 등이 절감되는 경제적 이득을 얻을 수 있음에도, 파견수수료를 수입원으로 하는 파견사업주에게만 책임을 부과할 경우 차별시정제도의 실효성을 확보하기가 어려워지는 점, ⑩ 「파견법」제34조(근로기준법 적용에 관한 특례)는 「근로기준법」의 적용에 있어 사용자의 책임을 구체적으로 정하고 있을 뿐, 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지의무 부담자와 시정명령의 이행의무자를 규정한 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 파견사업주들 뿐만 아니라 이 사건 사용사업주에게도 차별적 처우의 금지 및 시정 의무가 연대하여 존재한다는 것은 파견근로자 차별시정제도의 입법취지 및 「파견법」의 규정에 따른 당연한 귀결이라 할 것이다.

2) 제척기간 도과 여부

이 사건 사용자들은 이 사건 근로자들이 최대 6개월을 한도로 파견근로계약을 체결하였으므로 이 사건 차별적 처우의 시정신청을 위한 제척기간은 파견근로계약 종료일을 기준으로 삼아야 한다고 주장한다.

그러나 위 ‘1) 당사자 적격 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용사업주와 파견사업주들이 연대하여 차별적 처우의 금지 및 시정의무를 부담하고 있다고 본다면, 이 사건 근로자들에 대한 차별적 처우의 금지 및 시정을 위한 제척기간은 개별 근로자파견계약서상의 근로관계 종료시점이 아닌 이 사건 사용사업주에게 단절 없이 계속 근로한 전체 파견근무기간을 기준으로 봄이 타당하다고 할 것이고, 이 사건 근로자들과 이 사건 사용사업주 사이의 근로관계가 종료된 날부터 6개월 이내에 이 사건 근로자들의 차별시정 신청이 있었음이 인정되므로, 이 사건 차별적 처우의 시정신청에 관한 제척기간이 도과했다는 이 사건 사용자들의 주장은 이유 없다고 할 것이다.

나. 비교대상근로자가 존재하는지 여부

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 대법원은 “비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자들은 이 사건 근로자들이 비교대상근로자들로 선정한 이○○ 등의 근로자들은 관리자로서 역할을 수행하였거나, 고용형태의 특성, 채용조건, 업무의 범위·권한 등이 서로 달라 비교대상근로자로 적정하지 않다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘자’항 및 ‘너’항에서와 같이, ① 이 사건 사용사업주의 생산라인에는 이 사건 근로자1, 2, 4∼8 뿐만 아니라 이 사건 사용사업주의 비교대상근로자인 이○○, 홍○○도 같은 업무를 수행하여 온 점, ② 이 사건 사용사업주는 홍○○가 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따라 특별채용(2급 청각장애)된 근로자이므로 비교대상근로자로 적정하지 않다고 주장하나, 홍○○는 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 있어 이 사건 사용사업주의 다른 근로자들과 비교하여 차이가 없고, 이 사건 사용자들도 인정하는 바와 같이, 장애인이기 때문에 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 있어 우대받은 것도 아니라는 점, ③ 이 사건 근로자1, 2, 4∼8의 업무는 비교대상근로자인 이○○, 홍○○의 업무와 밀접하게 연동되어 있고, 단순·반복적인 업무의 특성상 담당 업무의 대체도 충분히 가능한 점, ④ 이 사건 사용사업주의 비교대상근로자인 이○○가 초·재심 심문회의에서 “반장직책을 부여받은 사실이 없고 오래 근무한 경력자로서 검사, 교육업무 등을 수행한 사실이 있으나, 주된 업무는 이 사건 근로자1, 2, 4∼8과 같은 생산라인에서 동일한 업무를 수행하였다.”라고 진술하고 있는 점 등을 종합할 때, 이 사건 근로자1, 2, 4∼8이 수행하여 온 업무는 비교대상근로자인 이○○, 홍○○의 업무와 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자1, 2, 4∼8이 수행한 업무는 비교대상근로자인 이○○, 홍○○의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 봄이 타당하다.

또한, 이 사건 근로자3이 비교대상근로자로 선정한 강○○, 최○○을 살펴보면, ① 이 사건 근로자3과 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자3 및 비교대상근로자인 강○○과 최○○ 모두가 물류관리를 담당하였다는 사실을 인정하고 있는 점, ② 초심지노위의 현지출장보고서에서 강○○과 최○○이 이 사건 근로자3과 같은 물류이동업무를 수행한 것으로 확인되고 있는 점에 비추어 이 사건 근로자3이 수행하여 온 업무는 비교대상근로자인 강○○, 최○○의 업무와 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자3이 수행한 업무는 비교대상근로자인 강○○, 최○○의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서, 이 사건 근로자들이 이○○, 홍○○, 강○○, 최○○을 비교대상 근로자로 선정한 것은 적절하다고 판단된다.

다. 차별금지영역에 해당하는지 여부

이 사건 차별적 처우인지 여부에 대해 논란이 되고 있는 사항은 상여금의 과소 지급과 연차유급휴가를 부여하지 않아 발생한 연차유급휴가수당의 미지급인바, 이 사건 사용자들은 상여금 과소지급이 차별금지영역에 해당하는지 여부에 대해서는 별다른 이견이 없는 반면, 연차유급휴가와 관련하여서는 이 사건 근로자들이 연차유급휴가를 청구하지 않아 연차유급휴가를 부여하지 않은 것이며, 이에 따라 발생한 연차유급휴가수당 미지급 문제는, 「근로기준법」에 위반되는지 여부는 별론으로 하더라도, 이 사건 차별금지영역에는 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지와 시정에 관하여 「파견법」이 준용하고 있는 「기간제법」제2조제3호는 차별금지영역으로 ‘그 밖에 근로조건 등에 관한 사항’을 명시하고 있는바, ‘그 밖의 근로조건’에는 채용이후 근로관계에서 발생하는 근로시간, 휴일, 휴가, 안전과 보건, 재해보상 등에서 「근로기준법」이 규율하는 근로조건과 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의한 근로조건으로서 사용자에게 지급의무가 있거나 근로자에게 지켜져야 될 사항을 말하며, 「근로기준법」제17조 및 같은 법 시행령 제8조는 근로조건으로 명시하여야 할 사항으로 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소, 담당업무 등을 규정하고 있다.

또한 「파견법」제20조제2항 및 같은 법 시행령 제4조의2는 사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에 파견사업주에게 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 사용사업주의 사업 내의 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 ‘임금 및 임금의 구성항목, 휴일·휴가’ 등 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공할 의무를 부여하고 있다.

따라서 연차유급휴가에 관한 사항은 ‘그 밖의 근로조건’으로서 「기간제법」상 차별금지영역에 해당된다고 봄이 타당하다.

라. 불리한 처우가 있었는지 여부

대법원은 “불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용사업주는 신규 입사한 근로자에게 6개월 동안 기본급의 100%를 근무일수로 일할 계산하여 상여금을 지급하고 있는 반면, 파견근로자들은 최대 6개월까지 파견근무를 하면서 근무일수와 관계없이 기본급의 100%를 상여금으로 지급받고 있어, 오히려 파견근로자들이 더 많은 상여금을 지급받고 있으며, 연차유급휴가는 이 사건 근로자들의 청구가 없어 휴가를 부여하지 못한 것이므로 불리한 처우에 해당되지 않는다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘너’항에서와 같이, 비교대상근로자인 이○○, 홍○○, 강○○, 최○○이 2012. 1. 1∼2015. 1. 9. 동안 이 사건 사용사업주에 근무하면서 수습기간 여부와 상관없이 연간 기본급의 400%를 상여금으로 받아왔던 점에 비추어, 같은 생산라인에서 동종·유사업무를 수행한 이 사건 근로자들에게도 비교대상근로자들과 동등한 수준의 상여금을 지급하여야 함이 타당하고, 이 사건 사용사업주의 취업규칙 등을 이유로 파견근로자들에게 수습기간을 적용하여 불리한 처우를 판단하여야 한다는 이 사건 사용자들의 주장은 받아들이기 어렵다.

다만, 이 사건 근로자들은 이○○가 2014. 12. 23. 퇴사하면서 기본급의 100%를 2014. 12월 상여금으로 지급받았다고 주장하나, 2015. 6. 23. 우리위원회 심문회의에서 이○○가 “권고사직에 따른 합의금으로 상여금과 해고수당을 지급하겠다고 하여 2014. 12. 23. 권고사직 하였다.”라고 진술하고 있는 점에 비추어, 이는 이○○에게 권고사직에 따른 합의금 명목으로 지급한 것으로 보이고, 이 사건 사용사업주의 ‘상여금 지급규정’에서와 같이 상여금(경영실적 성과금)은 매년 3, 6, 9, 12월 말일에 재직 중인 근로자를 대상으로 지급됨을 고려할 때, 이 사건 근로자8을 제외한 나머지 이 사건 근로자1∼7이 2014. 12. 31. 이전에 퇴사한 이상 2014. 12월 상여금(경영실적 성과급)은 지급대상에 해당된다고 보기 어렵다고 할 것이다.

한편, 이 사건 사용자들이 다른 근로자들과 달리 이 사건 근로자들에게 연차유급휴가를 부여하지 않고, 이에 따라 발생하는 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당됨이 명백하다.

위와 같은 판단을 근거로 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자들에 비하여 상여금을 적게 지급한 차별적 처우로 인하여 발생한 손해액을 산정하면, 이 사건 사용자1, 5, 6은 2013. 11. 18.∼2014. 10. 31. 동안 이 사건 근로자1에게 2,351,545원, 이 사건 사용자1, 5∼7은 2013. 10. 1.∼2014. 10. 31. 동안 이 사건 근로자2에게 2,289,285원, 이 사건 사용자1, 5는 2014. 8. 4.∼12. 20. 동안 이 사건 근로자3에게 329,535원, 이 사건 사용자1, 3, 5∼7은 2012. 5. 1.∼2014. 12. 20. 동안 이 사건 근로자4에게 5,100,454원, 이 사건 사용자1, 2, 5∼7은 2012. 4. 12.∼2014. 12. 19. 동안 이 사건 근로자5에게 5,074,052원, 이 사건 사용자1, 4∼7은 2013. 4. 15.∼2014. 12. 19. 동안 이 사건 근로자6에게 2,874,968원, 이 사건 사용자1, 3, 5는 2014. 5. 12.∼12. 19. 동안 이 사건 근로자7에게 891,347원, 이 사건 사용자1, 5는 2014. 9. 19.∼2015. 1. 9. 동안 이 사건 근로자8에게 644,304원 등 총 19,555,490원을 적게 지급하였음이 인정된다.

또한, 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 연차유급휴가를 부여하지 않은 차별적 처우로 인하여 발생한 미지급 연차유급휴가수당을 산정하면, 이 사건 사용자1, 5, 6은 2013. 11. 18.∼2014. 10. 31. 동안 이 사건 근로자1에게 250,080원, 이 사건 사용자1, 5∼7은 2013. 10. 1.∼2014. 10. 31. 동안 이 사건 근로자2에게 83,360원, 이 사건 사용자1, 5는 2014. 8. 4.∼12. 20. 동안 이 사건 근로자3에게 41,680원, 이 사건 사용자1, 3, 5∼7은 2012. 5. 1.∼2014. 12. 20. 동안 이 사건 근로자4에게 890,160원, 이 사건 사용자1, 2, 5∼7은 2012. 4. 12.∼2014. 12. 19. 동안 이 사건 근로자5에게 900,940원, 이 사건 사용자1, 4∼7은 2013. 4. 15.∼2014. 12. 19. 동안 이 사건 근로자6에게 527,840원, 이 사건 사용자1, 3, 5는 2014. 5. 12.∼12. 19. 동안 이 사건 근로자7에게 125,040원, 이 사건 사용자1, 5는 2014. 9. 19.∼2015.1. 9. 동안 이 사건 근로자8에게 83,360원 등 총 2,902,460원을 지급하지 않았음이 인정된다.

마. 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 존재하는지 여부

이 사건 사용자들은 이 사건 근로자들에 대한 상여금 차등지급이 불리한 처우에 해당된다고 하더라도 장기근속의 기대감, 업무 숙련도, 채용·승진·징벌의 엄격성을 고려할 경우 합리적인 사유가 있고, 이 사건 근로자들의 연차유급휴가 청구가 없었으므로 미지급 연차유급휴가수당은 「근로기준법」에 따라 판단하여야 하므로 이 사건 차별적 처우의 시정대상에 해당되지 않는다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘너’항에서와 같이, ① 비교대상 근로자인 이○○, 홍○○, 강○○, 최○○이 2012. 1. 1∼2015. 1. 9. 동안 이 사건 사용사업주에 근무하면서 기본급의 400%를 상여금으로 받아왔던 점, ② 이 사건 근로자1, 2, 4∼8과 이○○, 홍○○가 같은 생산라인에서 근무하면서 서로 업무대체가 가능하고, 주된 업무에 본질적인 차이가 있다고 보기는 어려운 점, ③ 이 사건 사용사업주는 이 사건 파견근로자들이 일시적·간헐적 업무에 종사했다는 이유로 상여금을 차등 지급하였다고 주장하나, 「파견법」제6조제4항에 따르면, 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에 3월 이내로 파견근로자를 사용할 수 있고, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있도록 규정하고 있음에도, 이 사건 파견근로자들은 실제 이 사건 사용사업주의 업무에 5∼32개월 동안 지속적으로 종사하였음이 인정되는 점, ④ 이 사건 사용사업주가 고용노동부로부터 「파견법」위반으로 파견근로자들을 직접 고용하도록 시정명령을 받은 점, ⑤ 이 사건 사용자들의 취업규칙에 연차유급휴가와 동 휴가 사용촉진제도를 두고 있음에도, 이 사건 근로자들을 결근(무급)처리하고 이미 발생한 연차유급휴가수당도 전혀 지급하지 않은 점, ⑥ 이 사건 사용자들이 주장하는 근로자들의 장기근속 기대감, 업무 숙련도, 채용·승진·징벌의 엄격성 등에 대한 차이는 사업주를 달리하여 발생하는 부차적인 결과인 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급하거나 연차유급휴가를 부여하지 않은 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

바. 차별적 처우에 명백한 고의가 있거나 반복적인지 여부

2014. 3. 18. 개정(2014. 9. 19. 시행)된 「기간제법」제13조제2항은 “(차별적 처우에 대한 시정명령의) 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”라고 규정하고 있는바, 이는 소위 ‘배액 금전배상 명령제도’로서 사용자의 반복적이고 고의적인 차별행위에 대한 사전예방 및 사후 시정효과 제고를 위한 것이다.

이 사건 사용자들은 파견근로자들의 차별적 처우에 대하여 민원이 제기되거나 관계기관으로부터 시정명령을 받은 사실이 없어, 이 사건 사용자들의 차별적 처우에 반복 또는 명백한 고의는 없었다고 주장한다.

그러나 ‘배액 금전배상 명령제도’의 입법취지 및 법규정상의 요건에 기초하여 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 행한 차별적 처우의 양태를 살펴보면, ① 이 사건 사용사업주가 비교대상근로자들에 비하여 이 사건 근로자들에게 차별적 처우가 있음을 알았거나 충분히 알 수 있었음에도 불구하고 차별행위를 장기간 지속한 점, ② 「파견법」제20조제2항 및 같은 법 시행령 제4조의2에 따라 사용사업주는 파견사업주에게 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 사용사업주의 사업 내의 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 ‘임금 및 임금의 구성항목, 휴일·휴가’ 등 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공할 의무를 부여하고 있음에도, 이 사건 사용사업주가 이를 이행하지 않았던 점, ③ 이 사건 사용사업주와 파견사업주들은 차별적 처우가 포함된 근로자파견계약을 반복적·연속적으로 체결하고, 이 사건 근로자들에게 상여금과 연차유급휴가에 있어 장기간 차별적으로 처우해 온 점, ④ 고용노동부로부터 「파견법」위반으로 파견근로자들을 직접 고용하도록 시정명령을 받는 등 이 사건 사용사업주의 차별행위가 반복적으로 행해진 점에 비추어 이 사건 근로자들에게 행해진 차별적 처우는 반복적이고 고의성이 명백한 차별적 처우임이 인정된다.

다만, 이 사건 차별적 처우에 대하여 사전에 파견근로자들이 문제를 제기하거나 관계기관으로부터 시정명령을 받은 사실이 없었다는 점에서 이 사건 사용자들이 차별적 처우의 고의성에 대한 인식이 다소 미흡했을 것으로 볼 수도 있다는 점에서 정상참작의 여지가 있으므로, 이 사건 차별적 처우에 대한 시정명령으로 ‘배액 금전배상 명령제도’가 허용하는 최고한도액인 3배까지 부과하는 것은 다소 과하다고 할 것이다.

따라서 이 사건 사용사업주와 파견사업주들은 연대하여 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자들에 비하여 상여금을 적게 지급하고, 연차유급휴가를 부여하지 않아 발생한 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 차별적 처우로 인하여 발생한 손해액의 2배에 해당하는 금액을 금전배상금으로 지급하도록 함이 타당하다고 판단한다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자들의 재심신청은 이유 있어 인용하기로 하며, 이 사건 사용자들의 재심신청은 기각하기로 하여 「파견근로자보호 등에 관한 법률」제21조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ