노동조합 간 충분한 협의와 합리적 이유 없이 단체협약을 직...

단체협약에서 직종 간 특성을 고려하여 직종별로 근로조건을 달리 정할 수 있으나 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약을 체결하면서 특정직종(전문직)에 대하여만 조합원 가입자격을 인정하고, 노동절 상품권, 자녀학자금을 지급하는 등 차별적으로 근로조건을 규율한 경우, 그 차별에 합리적 이유가 없고, 결과적으로 이러한 혜택을 받지 못해 불이익한 취급을 받는 다른 직종(일반직)의 근로자만 가입한 노동조합과의 충분한 협의가 없었다는 점에서 공정대표의무 위반에 해당한다.

또한, 교섭대표노동조합에만 근로시간면제한도를 부여하고, 다른 노동조합에 근로시간면제한도를 전혀 배분하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별로써 공정대표의무 위반에 해당한다.

노동조합(재심피신청인)

○○○노동조합

사용자(재심신청인)

○○○코리아 주식회사

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[부산지방노동위원회 2016. 6. 14. 판정 2016공정2]

1. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2016. 1. 26. 체결한 단체협약 중 일반직 사원의 조합원 자격을 불인정한 단체협약 제4조제1항제1호, 월급제 사원에 대하여만 단체교섭을 통하여 임금협상을 할 수 있다고 규정한 단체협약 제18조, 노동절에 AM사업장 직원에게만 5만원 상당의 상품 혹은 상품권을 지급한다고 규정한 단체협약 제27조, 전문직에게만 자녀학자금을 지원한다고 규정한 단체협약 제56조는 공정대표의무 위반에 해당한다.

2. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제한도를 전혀 배분하고 있지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다.

3. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 단체협약 제4조제1항, 제18조, 제27조, 제56조를 재교섭하고, 이 사건 노동조합에 근로시간면제한도를 배분하라.

4. 이 사건 노동조합의 나머지 시정신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

2. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2016. 1. 26. 체결한 단체협약 중 일반직 사원의 조합원 자격을 불인정한 단체협약 제4조제1항제1호, 월급제사원에 대하여 단체교섭을 통하여 임금협상을 할 수 있다고 규정한 단체협약 제18조, 노동절에 AM사업장 직원에게 5만원 상당의 상품 혹은 상품권을 지급한다고 규정한 단체협약 제27조, 전문직에게 자녀학자금을 지원한다고 규정한 단체협약 제56조는 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.

3. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제한도를 배분하고 있지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.

1. 당사자

가. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’ 이라 한다)은 부산에 주된 사무소를 두고 2015. 1. 27. 설립된 기업단위 노동조합으로서 근로자 40여 명이 가입하여 활동 중이며, 상급단체는 없다.

나. 사용자

○○○코리아 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’이라 한다)는 스웨덴의 다국적기업인 ○○○의 한국지사로 1988. 11. 12. 설립되었고, 2010. 10월 ㈜○○와 합작사로 운영하던○○○자동차부품을 합병하면서 위 주소지에 주된 사무실을 둔 하나의 법인이 되었으며, 상시근로자 200여 명을 사용하여 베어링 제품 제조 및 판매 등을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 2016. 1. 26. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)에 합리적 이유 없는 차별이 존재한다며, 같은 해 4. 21. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2016. 6. 14. 이 사건 노동조합의 공정대표의무 위반 시정신청의 일부를 인용하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2016. 7. 18. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 28일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

※ 교섭대표노동조합은 이 사건 재심을 신청하지 않음

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 2016. 1.26. 체결한 단체협약에는 일반직 직원의 조합원 가입 제외, 월급제 사원에 대해서만 단체교섭을 통하여 임금협상을 할 수 있다는 규정, 교섭대표노동조합이 있는 AM사업장에만 노동절 상품권 지급, 그 외 자녀학자금 등에 대하여 소수노동조합에 대하여 차별적인 내용이 포함되어 있으며, 이 사건 노동조합에 근로시간면제한도를 전혀 부여하지 않는 것은 단체협약의 차별적 적용에 해당하는 공정대표의무위반이다.

나. 사용자

단체협약 체결 시에 이 사건 노동조합에서 교섭위원으로 참여하여 서명하였고, 제반 인사제도나 복리후생 등은 기존부터 유지되는 제도이거나 회사 여건상 절대적으로 평등하게 할 수 없는 사정을 고려한다면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 볼 수 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사에는 조직상 산업용 베어링 제품을 수입하여 판매하는 업무를 담당하는 IM(Industrial Market) 사업장(이하 ‘IM사업장’이라 한다)과 자동차용 베어링 제조 및 판매를 담당하게 된 AM(Automotive Market) 사업장(이하 ‘AM사업장’이라 한다)으로 나누어져 있으며, 각 사업장별 구성현황은 아래와 같다.[초심답변서]

나. 그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[초심이유서 및 답변서]

다. 이 사건 사용자의 교섭단위 내에는 이 사건 노동조합 등 아래와 같이 3개 노동조합이 조직되어 있다.[노위 제1호증 노동조합 현황, 노위 제2호증 노동조합 설립신고증]

<노동조합 현황 및 임·단협 현황>(생략)

라. 이 사건 사용자는 2011. 11. 7. 당시 이 사건 회사 내 유일한 노동조합인○○○노동조합과 아래와 같이 근로시간면제한도에 관한 노사합의서를 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제6호증 근로시간면제한도 노사합의서]

마. 이 사건 회사에는 2013. 4. 25. ○○○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)이 설립되었고, 신청 외 노동조합은 이 사건 사용자에게 근로시간면제한도 배분을 요청하였다. 이에 이 사건 사용자는 당시 교섭대표노동조합인○○노동조합과 자율적 합의를 요구하였으나, 이 후 두 노동조합 간에 합의가 이루어지지 않아 2013년도 단체협약에서 근로시간면제한도 배분에 대한 합의는 이루어지지 아니하였다.[초심답변서]

바. 이 사건 노동조합은 2015. 1. 27. 설립되어 같은 해 7. 26. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고,○○노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 통해 같은 해 8. 24. 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[사 제8호증 교섭요구 노동조합의 확정 공고, 사 제9호증 과반수 노동조합에 대한 공고]

○ 교섭대표노동조합 지위 유지기간 : 2015. 10. 26.∼2017. 10. 25.

사. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합인 ○○노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)에 교섭참여를 요청하였고, 교섭대표노동조합이 이를 받아들여 이 사건 노동조합의 ○○○ 부위원장이 교섭위원으로 참여하였다.[초심 이유서및 답변서, 사 제24호증 교섭위원에 대한 편의 제공요청(2015. 8. 31.)]

아. 이 사건 노동조합은 2015. 10. 6. 교섭대표노동조합의 ○○○ 위원장과 이 사건 회사 ○○○ 이사에게 교섭요구안(단체협약 제·개정안 보완본)을 이메일로 발송하였다. 위 교섭요구안 제8조에는 근로시간 면제에 대한 내용이 포함되어 있다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제 6호증 단체협약 제·개정안(2015. 10. 6.)]

자. 이 사건 노동조합은 2015. 10. 26. 위 ‘아’항의 교섭요구안을 수정(단체협약 제·개정안 최종 본)하여 교섭대표노동조합에 보냈고, 교섭대표노동조합은 같은 달 28일 개최된 3차 단체교섭에서 이를 이 사건 사용자에게 전달하였다. 위 교섭요구안에는 위 ‘아’항의 교섭요구안과 달리 근로시간 면제에 대한 조항이 기재되어 있지 아니하다.[초심 이유서 답변서, 사 제19호증 단체협약 제·개정안(2015. 10. 26.)]

※ 이 사건 노동조합은 ‘단체협약 제·개정안 최종 본’에 근로시간 면제에 관한 조항이 기재되어 있지 않은 것은 기존 단체협약을 그대로 적용받겠다는 의미이지, 요구하지 않겠다는 의미가 아니라고 주장함.

차. 이 사건 당사자들은 2015. 9. 17. 1차 교섭을 시작으로 11차에 걸쳐 이 사건 사용자와 교섭을 실시하였는데, 이 사건 노동조합의 ○○○ 부위원장은 1차, 3차, 7차, 11차 등 총 4회의 교섭에 참석하였고, 각 차수별 교섭 경과는 다음과 같다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제5호증 문답서]

<차수별 교섭 경과>(생략)

카. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2016. 1. 26. 단체협약을 체결하였는데, 쌍방 교섭위원들은 단체협약 갱신합의서에 서명하였고, 이 사건 노동조합 ○○○ 부위원장도 동 합의서에 서명하였다.[사 제10호증 단체협약 갱신 합의서]

타. 이 사건 노동조합은 2016. 1. 28. 이 사건 사용자에게 공문으로 체결된 단체협약 내용에 공정대표의무를 위반한 사항이 포함되어 있다고 통보하였고, 단체협약 안에 서명한 ○○○ 부위원장은 다음 날인 29일 이 사건 사용자에게 “회의록상의 본인의 서명은 단순히 회의 중 협의된 사실이 회의록상에 누락이나 오기 없이 작성되었다는 것에 대한 확인일 뿐, 양 당사자간의 단체협약 체결내용에 이견이 없이 동의했다는 의미가 아니다.”는 취지로 서명을 철회한다고 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제18호증 단체협약 변경 합의 관련 회의록 서명 철회, 사 제27호증 단체협약 변경 합의 관련 회의록 서명 철회]

파. 이 사건 노동조합은 단체협약이 체결된 이후인 2016. 2. 2. 이 사건 사용자에게 같은 달 5일까지 단체협약 제8조에 따라 근로시간면제한도 배정에 대한 협의를 요구하였으나, 이에 대한 회신을 받지 못하자, 같은 달 15일 이 사건 회사 ○○○ 이사에게 “오늘부터 임시로 500시간의 근로시간면제한도를 사용할 예정”이라고 통보하였다.[노 제3호증 근로시간면제한도 관련 이메일]

하. 이 사건 사용자는 2016. 2. 15. 위 ‘파’항의 이메일에 대하여 이 사건 노동조합의 위원장에게 “근로시간 면제에 관하여는 교섭대표노동조합과 조율하는 절차를 거친 후에 그 내용을 회사에 알려 달라”는 취지의 회신메일을 보냈다.[초심 이유서 및 답변서]

거. 이 사건 노동조합은 2016. 6. 14. 개최된 초심지노위 심문회의에서 이 사건 노동조합의 조합원수는 41명이라고 주장하며 노동조합 가입원서 41건을 제출하였다.[노위 제 호증 노동조합가입원서]

너. 이 사건 노동조합이 2016. 4. 21. 공정대표의무 위반이라며 초심지노위에 시정신청을 제기한 단체협약 내용(14개 항목)은 다음과 같다.[초심답변서]

더. 이 사건 사용자는 위 ‘너’항의 자녀학자금 지원(단체협약 제56조)과 관련하여, 자녀학자금 지원은 2010. 7. 9. 개최된 노사협의회에서 6개 복지항목(주택자금대출, 자격수당, 가족수당, 체력단련비, 생명보험, 학자금지원)을 묶어 연간 확정 수당인 ‘○○○ 복지포인트’ 70만원으로 전환하기로 합의하였고, 이에 따라 현재는 ○○○ 복지포인트로 자녀학자금 부분이 반영되어 20만원 인상된 90만원을 지원하고 있다고 주장하며, 이에 대한 입증자료로 당시 근로자 대표인 ○○○의 확인서를 제출하였다. 이에 이 사건 노동조합은 6개 복지항목을 ‘○○○ 복지포인트’로 전환하는 것에 합의를 한 사실이 없다고 주장하면서 학교등록금은 복지포인트로 사용할 수 없다고 된 복지카드 사용설명 이메일 자료를 근거로 제출하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제22호증 확인서, 노 제45호증 복지카드 사용 설명(이메일자료)]

【관련규정】

《노동조합 및 노동관계조정법》

제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의.교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지.관리업무를 할 수 있다.

제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 고용노동부에 둔다.

② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의.의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.

제29조(교섭 및 체결권한) ②제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

③ 제2항에 따른 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.

④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.

제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.

제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위

《고용노동부 고시 2013-31호》

1. 근로시간면제한도

가. 조합원 규모별 근로시간면제 한도(생략)

《근로자참여 및 협력증진에 관한 법률》

제4조(노사협의회의 설치) ① 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.

② 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.

제12조(회의) ① 협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.

② 협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다.

제20조(협의 사항) ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다.

3. 근로자의 고충처리

4. 안전, 보건, 그 밖의 작업환경개선과 근로자의 건강증진

13. 근로자의 복지증진

《2015년 단체협약》

제4조(조합원의 자격과 가입) ① 회사의 사원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 조합원이 될 수 있다.

1. 일반직 사원(office employees)

2. 인사, 총무, 경리, 회계, 비서업무 종사자

3. 경비업무, 운전기사 종사자

4. 실습생 및 용역사원

5. 조합에서 제명된 자

제8조(유급근로시간 면제 및 면제자의 처우) ① 회사는 「노동조합 및 노동관계조정법」제24조의2에 따라 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위 내에서 근로시간면제한도 노사합의서에 따라 근로시간 면제의 범위 및 면제자의 처우를 적용한다.

② 제1항에 따른 유급 근로시간 면제 한도 범위에서 노동조합은 근로시간 면제를 자유롭게 적치 또는 분할하여 사용할 수 있으며, 회사는 이에 간여하여서는 아니된다.

③ 회사는 제1항에 따른 유급 근로 면제 시간은 근무한 것으로 간주하여 임금을 부담하며, 근로 면제자란 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

④ 각종 위원회 위원 등의 신규 선출 등 특별한 사유 없이 또는 노동조합이 회사와의 사전 협의 없이 근로시간 면제자를 임의로 변경할 수 없다.

제14조(시설편의 제공) ① 회사는 조합 사무실로서 회사 시설 중의 일부를 사용함을 인정하고 필요한 기구 및 비품을 대여할 수 있다.

제17조(임금의 종류) 임금은 다음 구분에 의한다.

1. 전문직 사원(professional employees) : 월급제(monthly salary system)

2. 일반직 사원(office employees) : 연봉제(annual salary system)

제18조(임금인상) 조합원(월급제 사원)의 임금인상은 매년 3월 1일을 기준으로 하여 단체교섭을 통하여 결정한다. 단, 인상 내역은 별도 임금 협정서에 의하며, 임금교섭이 지연될 때는 소급 적용한다.

제27조(유급휴일 및 휴가) 회사는 조합원에게 다음과 같이 유급휴일 및 휴가를 준다. 단, 총 유급휴일 및 휴가수 내에서 노사가 협의하여 유급휴일 및 휴가날짜를 변경할 수 있다.

7. 노동절 : 5월 1일(AM 직원에 한하여 5만원 상당의 상품 혹은 상품권 지급)

제31조(승진, 승급) ① 조합원의 승진, 승급은 모든 조합원에게 차별 없이 공정하게 적용되어야 한다.

② 전문직 사원의 정기승급은 7월 1일, 일반직 사원의 정기승급은 4월 1일을 기준으로 실시하며 승급, 승진은 인사 규정에 따른다.

제32조(징계사유) 회사는 종업원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다. 단, 징계위원회를 개최하기 7일 전에 노동조합에 통보하고 노동조합은 의견을 개진할 수 있다.

1.～19.(생략)

제33조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책 : 견책은 시말서를 징구하고 장래를 구분 처리한다.

2. 출근정지 : 출근정지는 시말서를 징구하고, 7일 이내로 하며, 그 기간 중 봉급을 지급치 아니한다.

3. 감봉 : 감봉은 시말서를 징구하고 1～3개월간으로 감급한다.

4. 정직 : 정직은 시말서를 징구하고 1～3개월간으로 하며, 그 기간 중 임금과 수당을 지급치 않는다.

5. 강등 : 강등은 시말서를 징구하고 자격을 박탈하거나 직계를 1계급 내린다.

6. 해고 : 면직 처분 결정 후 10일 이내에 해고한다.

제34조(해고) 회사는 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다.

1.～14.(생략)

제38조(정년) 조합원의 정년은 만 60세 되는 해의 12월 31일까지로 한다.

제45조(건강진단) 회사는 지정 의료기관으로 하여금 전문직 사원을 대상으로 다음과 같이 소정의 건강진단을 실시한다.

1. 회사는 신입사원의 채용 시 건강진단을 실시한다.

2. 회사는 전 조합원을 대상으로 일반건강진단을 매년 1회 이상 실시하여야 하고, 만 35세 이상자에 한하여 암 검사는 매년 1회 이상 추가 실시하며, 수면 대장 내시경 검사는 매 5년마다 추가 실시한다.

3. 회사는 산업안전보건법에 따라 특수건강진단을 실시하여야 한다.

제55조(복리후생 시설) 회사는 모든 조합원이 동등하고 손쉽게 무상으로 이용할 수 있도록 사업장 내외에 다음과 같은 시설을 마련하여 조합원에게 편의를 제공한다.

1. 식당, 2. 휴게실, 3. 의무실, 4. 세면장, 5. 탈의실, 6. 각종 운동시설, 7. 기타 조합원 복지용 복리시설

자판기, 매점, 식당, 통근 버스 등 조합원의 복지와 직접적인 사항은 노동조합과 협의하여 결정한다.

제56조(자녀학자금 지원) ① 본 규정은 직원의 자녀교육을 위한 학자금 지급에 관하여 규정함을 목적으로 한다.

② 본 규정에서 직원이라 함은 전문직 사원을 말한다.

③ 다음 각 호에 해당하는 직원에게 학자금 혜택을 부여한다.

1. 근속년수 1년 이상의 직원

2. 단, 근속년수 산정기준은 입사일을 기준으로 하며, 근속년수 제한은 회사의 사정에 따라 조정이 가능하다.

3. 업무상 재해로 인하여 수족 또는 노동력을 상실한 직원

제60조(교섭위원 구성) 교섭위원은 노사가 각각 3명의 동수로 구성하며 쌍방의 대표자는 대표위원이 된다.

제63조(합의서 작성) 단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고 쌍방 교섭위원 전원이 서명, 날인해야 한다.

《전문직사원 취업규칙(AM사업장》

제6조(임금)

6. 제 수당

5) 휴가비

가. 휴가비는 연 3회(설, 하기휴가, 추석) 각 20만원씩 지급한다.

제7조(퇴직 및 해고)

1. 퇴직급여

1) 회사는 사원이 퇴직 또는 사망한 경우 계속 근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직급여로 지급하되, 1년 미만인 자는 예외로 한다.(단, 근무년수가 1년을 경과한 잔여년수는 잔여기간에 대하여 일할 계산한다.)

2) 사용자가 퇴직연금에 가입하여 퇴직급여를 연금으로 지급할 수 있다.

3) 「근로자퇴직급여보장법」에 따라 사원의 요구가 있고 중간 정산 사유에 해당하는 경우 중간 정산이 가능하며, 사원의 요구 시 의무 사항은 아니며, 회사의 경영여건 및 자금 운영 사정에 따라 퇴직급여 중간 정산을 최종결정할 수 있다.

《일반직사원 취업규칙(AM사업장)》

제6조(임금)

1. 임금종류

일반직 임금은 연봉급 제도 규정에 정한 바에 따른다.

2. 임금마감 및 지급일

연봉급은 연봉급 제도 규정에 정한 바에 따라, 연간 12회로 나누어 21일에 지급한다.

3. 임금 계산방법

1) 지각, 사용외출, 조퇴, 결근 시 급여에서 공제하지 않고 유급으로 적용한다.

2) 입사 또는 퇴직하는 자에 대하여는 근로한 시간에 대한 임금만을 지급한다.

6. 제 수당

1) 기술 및 면허수당에 관한 사항은 자격 수당 지급 세칙에 의한다.

2) 휴가비

가. 휴가비는 연 3회(설, 하기휴가, 추석) 각 20만원씩 지급한다.

제7조(퇴직 및 해고)

1. 퇴직급여

1) 회사는 사원이 퇴직 또는 사망한 경우 계속 근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직급여로 지급하되, 1년 미만인 자는 예외로 한다.(단, 근무년수가 1년을 경과한 잔여년수는 잔여기간에 대하여 일할 계산한다.)

2) 사용자가 퇴직연금에 가입하여 퇴직급여를 연금으로 지급할 수 있다.

3) 「근로자퇴직급여보장법」에 따라 사원의 요구가 있고 중간 정산 사유에 해당하는 경우 중간 정산이 가능하며, 사원의 요구 시 의무 사항은 아니며, 회사의 경영여건 및 자금 운영 사정에 따라 퇴직급여 중간 정산을 최종결정할 수 있다.

《취업규칙(IM사업장)》

제10조(제수당)

가. 구정(설) 200,000원

나. 하기휴가비 200,000원

다. 추석차례비 200,000원

제12조(임금) 회사는 종업원이 매월 1일부터 말일까지의 임금을 당월 25일에 지불한다. 단, 지급일이 휴일일 경우에는 그 전일로 한다.

제18조(정년연령) 종업원의 정년 연령은 만 60세로 하되, 해당 년도 말일까지로 한다.(단, 2010년 7월 31일 이전 입사자에 한해 정년 연령은 만 65세로 하기로 한다.)

제19조(퇴직금) ① 회사는 종업원이 퇴직 또는 사망한 경우 계속 근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하되, 1년 미만인 자는 예외로 한다.(단, 근무년수가 1년을 경과한 잔여년수는 잔여 기간에 대하여 일할 계산한다.)

② 사용자가 퇴직연금에 가입하여 퇴직금을 연금으로 지급할 수 있다.

③ 종업원의 요구가 있는 경우에만 퇴직금 중간정산이 가능하며 직원의 요구 시 의무사항은 아니며, 회사의 경영여건 및 자금 운용사정에 따라 퇴직금 중간정산을 결정할 수 있다.

제23조(건강검진) 회사는 종업원에 대하여 정기적으로 건강검진을 실시하고, 근로자는 이에 응해야 한다. 정기건강 검진은 외근자는 매년, 내근자는 2년에 한번 정기적으로 건강검진을 시행한다.

제32조(부칙) 본 규칙은 2010년 8월 1일부터 12월 31일까지 내국인 종업원에 한하여 시행하며 다음 해에 개정된 내용이 없으면 계속 유효한 것으로 한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은, 첫째, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2016. 1. 26. 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부, 둘째, 단체협약의 적용상 합리적 이유 없는 차별이 있는지 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

교섭대표노동조합과 사용자는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의4 제1항에 따라 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원간에 합리적인 이유 없이 차별을 하여서는 아니되므로, 이 사건 단체협약 내용과 적용이 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부를 살펴본다.

가. 단체협약의 내용이 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부

1) 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입)

이 사건 사용자는 2016. 1. 26. 단체협약 체결 시 이 사건 노동조합의 부위원장이 교섭위원으로 참여하여 서명하였으므로 합리적 이유 없는 차별이 아니라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘차’항 내지 ‘타’항에서 살펴본 바와같이, ① 이 사건 노동조합의 ○○○ 부위원장이 2015. 12. 4.(제7차 교섭일) 제시한 통합안과 회사안의 2가지 교섭 안에는 사무직 중 B레벨급 이상 관리직과 인사, 노무, 총무, 경리, 회계, 감사, 비서업무 종사자들만 조합원에서 제외되어 있었으나, 2016. 1. 26. 체결한 이 사건 단체협약 제4조에서는 일반직 전원이 조합원 가입범위에서 제외된 점, ② 이 사건 노동조합 ○○○ 부위원장은 이 사건 단체협약 체결 시 전문을 보지 못한 채, 단체협약 갱신합의서에 수록된 16개 조항만을 보고 단체협약 갱신합의서에 서명한 것으로 보이고, 이 사건 노동조합 ○○○ 부위원장이 단체협약 갱신합의서에 서명을 하였다는 이유로 이 사건 노동조합이 불공정한 단체협약의 내용에 대하여 일체 이의를 제기하지 못한다고 볼 수는 없는 점, ③ 이 사건 노동조합의 조합원은 모두 IM사업장의 일반직 근로자들임을 고려할 때, 이 사건 노동조합 ○○○ 부위원장이 조합원의 대부분이 조합가입대상에서 제외되는 점을 인식하면서 단체협약 갱신합의서에 서명한 것으로 보이지는 않는 점, ④ 이 사건 노동조합 ○○○ 부위원장은 교섭위원임에도 교섭대표노동조합이나 이 사건 사용자로부터 총 11차의 교섭 중 1, 3, 7, 11차 총 4회의 교섭일정만을 통보받아 그 교섭에 참여하고 교섭대표노동조합이나 이 사건 사용자로부터 나머지 7회의 교섭에는 회의일정을 통보받지 못함으로써 교섭에서 배제된 것으로 판단되는 점, ⑤ 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 전체 노동조합을 공정하게 대표해야 할 위치에 있음에도 불구하고, 이 사건 노동조합의 조직에 절대적인 영향을 미치는 조합원의 범위에 대해 사전에 충분히 설명한 사실이 없는 점, ⑥ 이 사건 단체협약 조항은 일반직 근로자들의 헌법상 단결권을 본질적으로 침해하는 것으로 판단되는 점 등을 종합하면, 일반직 사원을 조합 가입대상에서 제외한 단체협약 제4조는 공정대표의무위반에 해당한다고 할 것이다.

2) 단체협약 제18조(임금인상)

이 사건 사용자는 일반직의 경우 임금체계가 생산직과 달라 별도 임금체계에 따라 임금인상이 되고 추후 필요하다면 단체협약에 추가하면 된다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 및 ‘관련규정’에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 단체협약 제17조에는 임금체계가 전문직 사원은 월급제, 일반직 사원은 연봉제로 정해져 있으므로, 이 사건 단체협약 제18조에 따를 경우 이 사건 노동조합은 조합원인 일반직 사원들을 대표하여 단체교섭을 통해 임금을 협상할 기회를 원천적으로 박탈당하게 되는 점, ② 임금체계가 다르다는 것이 임금교섭의 기회를 부여하지 않을 합리적인 이유라고 볼 수 없는 점, ③ 비록 일반직과 전문직은 직종에 있어 근로조건을 달리 규율할 필요가 있다고 하더라도, 이 사건 노동조합의 조합원은 모두 IM사업장의 일반직 근로자들임을 고려할 때, 이 사건 노동조합이 조합원의 임금에 절대적인 영향을 미치는 사항에 대하여 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 사전에 이 사건 노동조합과 충분한 협의와 이해를 구하는 노력이 있었다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 일반직 사원에게 단체교섭을 통한 임금교섭 기회를 부여하지 않은 것은 공정대표의무위반에 해당한다고 할 것이다.

3) 단체협약 제27조제7호(유급휴일 및 휴가)

이 사건 사용자는 AM사업장 직원에 한하여 노동절 상품권을 지급하는 것은 IM사업장 직원들도 명절에 상품권을 받기 때문에 공정대표의무위반이 아니라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 및 ‘관련규정’에서 살펴본 바와 같이, ① AM사업장과 IM사업장별 취업규칙에는 모두 추석, 설 등 명절에 각 수당 20만원을 지급한다고 규정된 반면, 명절 상품권 지급 여부에 대하여는 명시되어 있지 아니하고, 명절 상품권과 노동절 상품권은 그 지급의 목적, 성질, 대상이 서로 다른 것으로 보이는 점, ② 노동절 상품권은 노동절에 지급하는 것으로 일반직과 전문직은 모두 『근로자의 날 제정에 관한 법률』의 적용을 받는 근로자로서 직종의 차이에 따라 노동절 상품권을 차별적으로 지급할 합리적 이유를 찾을 수 없고, 이 사건 노동조합의 조합원은 모두 일반직 근로자들로 구성된 IM사업장의 일반직 근로자들임을 고려할 때 AM사업장 직원에 한하여 노동절 상품권을 지급하는 것은 결과적으로 이 사건 노동조합의 조합원에 대한 불합리한 차별을 초래하게 되는 점, ③ 이 사건 사용자는 IM사업장 직원들은 명절수당 외에도 상품권을 추가로 지급받는다고 주장하나, 설사 그러한 관행이 있다 하더라도 이 사건 노동조합의 조합원은 모두 일반직 근로자들로 구성된 IM사업장의 일반직 근로자들임을 고려할 때, 이 사건 노동조합이 IM사업장에 대한 명절상품권 지급에 상응하여 AM사업장에 노동절 상품권을 지급하기로 합의한 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라 이 사건 사용자는 IM사업장 직원에 대한 명절 상품권 지급에 상응하여 AM사업장 직원에게 노동절 상품권을 지급하기로 한 것이라는 객관적 자료를 제출하지 못하고 있는 점 등을 종합해 보면, 하나의 사업 전체를 규율하는 단체협약을 체결하면서 노동절에 일부 사업장인 AM사업장 직원(전문직)에게만 5만원 상당의 상품이나 상품권을 지급키로 하는 정한 것은, IM사업장 직원(일반직)에 대한 차별이고, 사업장이 다르다는 이유만으로는 차별에 관한 합리적 이유가 인정되지 않는다는 점에서 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.

4) 단체협약 제56조 제2항(자녀학자금 지원)

이 사건 사용자는 2010. 7. 9. IM사업장 노사협의회에서 6개 복지항목(주택자금대출, 자격수당, 가족수당, 체력단련비, 생명보험, 학자금지원)을 통합하여 연간 확정수당인 ‘○○○’로 전환하는 것에 노.사간 합의가 이루어졌고, 같은 해 9. 10. 각 직원들이 취업규칙의 변경에 대한 의견서에 서명하였으므로 AM사업장 직원(전문직)에게만 자녀학자금을 지원한다는 규정은 차별이 아니라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항, ‘더’항 및 당사자가 제출한 ‘관련자료’에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 사용자는 위 주장과 같이 2010. 7. 9. 노.사간 합의가 이루어졌다는 입증자료로 당시 근로자대표의 확인서와 노사협의회 회의록을 제출하고 있으나, 회의록에는 사용자의 주장을 뒷받침할 명확한 근거가 제시되어 있지 아니하고, 확인서만으로는 이를 입증하기에 부족한 점, ② 또한, 이 사건 사용자는 2010. 9. 19. 근로자들이 집단적으로 취업규칙 변경에 동의하였다고 주장하면서도 이를 입증할 객관적 자료를 제출하지 못하고 있고, 오히려 이 사건 노동조합이 입증자료로 제출한 이 사건 회사의 복지카드 사용설명서의 복지포인트 적용항목에 ‘학교등록금’은 제외하고 있는 점, ③ 단체협약의 규정에 의할 때 IM사업장의 직원들이 6개 복지항목을 합친 ‘○○○’로 받는 혜택은 연간 90만원 정도에 불과함에도, AM사업장의 전문직 사원은 2명의 자녀까지 학자금을 지원받고, 지원한도가 중, 고등학교의 납입금 전액, 대학의 입학금 전액 및 학기별 납입금 250만원으로 그 혜택이 최대 연 1,000만원에 달하는 등 그 차이가 현격한 데 반해, 이와 같은 직원 복지 혜택을 일반직과 전문직에 따라 차별적으로 지급할 합리적 이유를 찾을 수 없고, 근무하는 공간이나 직무 군이 다른 것을 감안하더라도 그 차별의 정도가 너무 크다는 점에서 합리성의 범위를 크게 벗어났으며, 이 사건 노동조합의 조합원은 모두 일반직 근로자들로 구성된 IM사업장의 일반직 근로자들임을 고려할 때 AM사업장 직원에 한하여 노동절 상품권을 지급하는 것은 결과적으로 이 사건 노동조합의 조합원에 대한 불합리한 차별을 초래하게 되는 점 등을 종합할 때 교섭대표노동조합에 속하는 AM사업장 직원(전문직)에게만 자녀학자금을 지원하는 것은 비합리적인 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.

나. 단체협약의 적용에 합리적 이유 없는 차별이 있는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 2015. 10. 26. 제출한 단체교섭 최종 요구안에 근로시간면제한도 배분 내용이 없어서 이 사건 단체협약 체결내용에 포함되지 않았던 것이므로 근로시간 면제에 관한 주장은 이 날로부터 기산하여 노조법 제29조의4 제2항이 정한 3개월의 제척기간이 지났다고 주장한다.

먼저 제척기간 도래 여부에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘아’항, ‘파’항 내지 ‘거’항과 같이, 이 사건 노동조합이 공정대표의무 위반이라고 다투고 있는 것은 근로시간 면제의 범위 및 면제자의 처우에 대한 근거를 규정한 단체협약 제8조제1항 자체가 아니라, 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제한도를 부여하고 이 사건 노동조합에게는 근로시간면제한도를 전혀 부여하지 않는 것이므로 이 사건 사용자가 2011. 11. 7. 교섭대표노동조합과 체결한 근로시간면제한도 노사합의서에 따르면, 복수노조가 될 경우 기존협약의 유효기간 만료 시 협의한다고 규정되어 있고, 이 사건 노동조합은 단체협약이 체결된 이후 2016. 2. 2. 이 사건 사용자에게 근로시간면제한도 배분을 명시적으로 요구하였으며, 현재까지도 그 위반행위가 지속되고 있다는 점에서 시정신청의 제척기간이 도과되었다고 볼 수 없다고 할 것이다.

이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제한도를 부여하지 않는 것이 공정대표의무 위반에 해당하는지 살펴보면, ① 이 사건 회사의 단체협약 제8조제1항은 회사가 법정 근로시간면제한도 내에서 노사합의서에 따라 근로시간 면제의 범위 및 면제자의 처우를 적용하도록 규정하고 있고, 2011. 11. 7.자 근로시간면제한도 노사합의서는 조합원수 비례방식으로 근로시간면제한도를 적용하기로 규정하고 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 교섭대표노동조합에만 근로시간면제한도를 배분하고 있는 점, ② 이 사건 사용자는 노동조합 간 근로시간면제한도 배분은 노동조합들 사이에 조율할 사항이라고 주장하고 있으나, 노조법 제24조제4항은 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의한 경우 근로시간면제한도를 부여한다고 규정하고 있는바, 이 사건 사용자가 2011. 11. 7. 교섭대표노동조합과 체결한 근로시간면제한도 노사합의서에 따르면, 복수노조가 될 경우 기존협약의 유효기간 만료 시 협의한다고 규정되어 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 2015. 10. 26. 제출한 단체교섭 최종 요구안에 근로시간면제한도 배분 내용이 없어서 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에 이를 반영하지 못하였다는 핑계를 대고 있으나, 이러한 사정만으로 이 사건 회사 내 노동조합 간 근로시간면제한도 배분에 대한 차별 발생이 합리화될 수 없을 뿐 아니라, 노조법상 근로시간면제한도 배분은 사용자의 권한으로 규정되어 있고 단체협약이 체결된 이후 2016. 2. 2. 이 사건 노동조합의 근로시간면제한도 배분에 대한 명시적 요구에도 불구하고, 이 사건 사용자는 노동조합들 사이에 조율할 사항이라고 회피하면서 이 사건 사업장의 전체 3개 노동조합의 조합원 수가 100명을 초과하게 되어 근로시간면제한도가 2,000시간에서 3,000시간으로 1,000시간이나 늘어나 노동조합 간 합의가 이루어지기 이전까지 늘어난 시간의 범위 내에서 임시적으로 이 사건 노동조합에 근로시간면제한도를 배분하는 등의 방법으로 이에 대한 충실한 협의나 노동조합 간 조율 및 조치를 다하지 않은 사실이 인정되는 점, ③ 이 사건 노동조합에서 주장하는 조합원 수는 41명으로 교섭대표노동조합의 조합원 수 64명의 약 64%에 이르는 규모이고, 설령 실제 이 사건 노동조합의 조합원 수가 주장과 달리 소수에 해당한다고 할지라도 조합원들에 대한 고충처리 등 노동조합활동을 위한 근로시간 면제의 필요성이 인정된다는 점에서 교섭창구 단일화절차에 참여하였음에도 불구하고 소수 노동조합이라는 이유로 근로시간면제한도를 전혀 배분하지 않는 것은 그 합리성을 인정받기 어려운 점(서울고등법원 2014. 4. 24. 선고 2013누53105 판결 등 참조), ④ 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 조합원명부를 공개하지 않아 조합원 수를 확인할 수 없으므로 근로시간면제한도를 배분할 수 없다고 주장하나, 이 사건 사용자는 2015. 8. 4. ‘교섭요구 노동조합 확정 공고’ 및 2015. 8. 24.‘과반수 노동조합 공고’를 할 때에 전체 노동조합의 조합원 수는 물론 이 사건 노동조합의 조합원 수도 확인할 수 있었을 뿐 아니라 이 사건 사용자가 2016. 3. 26. 관할 행정관청에 단체협약신고서를 제출하면서 이 사건 노동조합을 포함한 전체 노동조합의 조합원 수를 확인하여 기재한 점 등에 비추어 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어려운 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 근로시간면제한도를 전혀 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」제29조의4 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ