합리적 사유 없이 일방적으로 근로시간면제자 원직복귀 및 근...

단체협약이 실효된 상태에서도 오랜 기간 근로시간면제자를 인정하여 왔고, 특별한 사정 변경이 없었음에도 불구하고, 사용자가 일방적으로 향후 근로시간면제시간 부여는 단체협약에 의해 규율되어야 한다고 하면서 근로시간면제자에 대해 원직복직을 명하고, 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않았으며 이로 인해 기본적인 노동조합 활동이 불가능할 정도에 이르게 되었다면 이는 노동조합의 정당한 활동을 방해하고 교섭력을 약화시키려는 목적으로 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다.

노동조합(재심신청인)

1. ○○○노동조합 ○○○본부

2. ○○○노동조합

사용자(재심피신청인)

1. 주식회사 문화방송

2.∼16. 주식회사 엠비씨강원영동 등 15개사(명단 별지기재)

1. 서울지방노동위원회가 2016. 8. 25. 2016부노34 부당노동행위 구제신청사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들의 근로시간면제자들에게 원직복직을 명하고, 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않는 것은 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자들은 이 사건 노동조합들의 기본적인 노동조합 활동이 보장될 수 있도록 이 사건 사용자들의 교섭단위 내에서 근로시간면제한도 및 노동조합 간 근로시간면제시간 배분에 대한 단체협약 또는 노동조합 간 합의가 이루어지기 전까지 잠정적으로 아래와 같이 근로시간면제시간을 부여하라.

1) (이 사건 사용자1의 경우) 연간 6,000시간의 근로시간면제한도 내에서 신청 외 노동조합1에게는 200시간을, 나머지 5,800시간을 이 사건 노동조합1과 신청 외 노동조합2에게는 각 조합원 수에 비례하여 근로시간면제시간을 부여

2) (이 사건 사용자2~16의 경우) 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 지부에 대하여 연간 1,000시간(각 지부의 조합원수가 100명 이상인 경우에는 2,000시간)의 근로시간면제시간을 부여

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2016. 8. 25. 판정 2016부노34]

1. 이 사건 사용자1이 2015. 12. 21. 행한 근로시간면제자 원직복귀명령에 대한 이 사건 노동조합1의 부당노동행위 구제신청을 각하한다.

2. 이 사건 노동조합들의 나머지 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 서울지방노동위원회가 2016. 8. 25. 2016부노34 부당노동행위 구제신청사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않는 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합들에게 각 원직복직명령 이전 수준(이 사건 노동조합1에게는 10,000시간, 나머지 15개 지부에게는 각 2,000시간)으로 근로시간면제시간을 부여하여야 한다.

4. 이 사건 사용자들은 이 판정서를 받은 날부터 10일 이내에 이 판정서를 15일간 각 사업장의 공용 게시판 및 전자 게시판에 게시하라.

1. 당사자

가. 노동조합

○○○노동조합 ○○○본부(이하 ‘이 사건 노동조합1’이라 한다)는 주식회사 문화방송 소속 근로자를 조직대상으로 하여 1987. 12. 9. 설립된 노동조합으로 조합원수는 900여 명이고, 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이다. ○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합2’라 하고, 이 사건 노동조합1, 2 모두를 말할 때에는 ‘이 사건 노동조합들’이라 한다)은 2000. 11.24. 전국의 언론 산업 및 관련 사업 종사자를 조직대상으로 하여 설립된 산업별 단위노동조합으로 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이고, 그 산하에 주식회사 엠비씨강원영동, 부산문화방송 주식회사, 울산문화방송 주식회사, 대전문화방송 주식회사, 주식회사 엠비씨경남, 제주문화방송 주식회사, 춘천문화방송 주식회사, 전주문화방송 주식회사, 대구문화방송 주식회사, 여수문화방송 주식회사, 원주문화방송 주식회사, 충주문화방송 주식회사, 청주문화방송 주식회사, 광주문화방송 주식회사, 안동문화방송 주식회사 등 15개 지역문화방송 별로 각 지부를 두고 있으며, 지부에는 총 780여 명의 근로자들이 가입하여 활동하고 있다.

나. 사용자

1) 주식회사 문화방송

주식회사 문화방송(이하 ‘이 사건 사용자1’ 또는 ‘이 사건 회사1’이라 한다)은 1961. 2. 21. 설립되어 위 주소지에서 근로자 2,000여 명을 고용하여 방송사업 및 문화서비스업 등을 경영하는 법인이다.

2) 주식회사 엠비씨강원영동 등 15개 지역문화방송

주식회사 엠비씨강원영동 등 15개 지역문화방송(이하 ‘이 사건 사용자2~16’ 또는 ‘이 사건 회사2~16’이라 하고, 이 사건 사용자1과 이 사건 사용자2~16 모두를 말할 때는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 방송사업 및 문화서비스업을 경영하고 있는 법인으로, 이 사건 사용자1과는 상법에 따라 각각 독립된 법인격을 갖춘 별개의 법인이고, 이 사건 사용자1은 이 사건 사용자2~16의 지분을 각 51% 이상 소유한 대주주이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합들은 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에 대한 근로시간면제자 지정을 해지하고 원직복직명령하여 단체협약 중임에도 근로시간면제자를 전혀 인정하지 않은 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며, 2016. 4. 1. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2016. 8. 25. 이 사건 노동조합들의 구제신청에 대하여 ① 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합1의 근로시간면제자를 원직복직 명령한 부분은 각하, ② 나머지 구제신청(㉠이 사건 사용자2~16이 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송 각 지부에 대한 근로시간면제자를 원직복직 명령한 부분과 ㉡이 사건 사용자들이 단체교섭 중임에도 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제시간을 부여하지 않은 것)은 기각하였다.

다. 이 사건 노동조합들은 2016. 9. 27. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 10. 7. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합1의 집행부(5명)와 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 지부장 전원에 대한 근로시간면제자 지정을 해지, 원직복직명령한 것과 최소한의 노동조합 운영에 필요한 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않은 것은 노동조합의 정상적인 조직·운영을 불가능하게 할 목적으로 이루어진 것으로 이는 이 사건 노동조합들에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다. 또한, 이 사건 노동조합들에 대한 근로시간면제시간을 부여하지 아니한 것은 부당노동행위가 계속적인 행위이므로 제척기간이 도과하지 아니한 것이다.

나. 사용자

이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 2013. 1. 17. 단체협약의 효력이 상실된 이후 별도의 협약체결 없이 근로시간면제를 부여하여 왔으나, 개별교섭으로 교섭방식이 변경되었고, 근로시간면제에 대한 합의기간이 종료되어 근로시간면제자들에 대해 2015. 12. 21.부터 2016. 4. 15.까지 사이에 원직복귀명령을 한 것이며, 특히 이 사건 사용자1의 경우 이 사건 노동조합1 소속 근로시간면제자들을 단체교섭 중 일방적으로 원직복귀명령 한 것이 아니라, 같은 해 3. 20.에 예고한 바 있으므로 이는 정당한 행위로서 이 사건 노동조합들에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 또한, 이 사건 사용자1의 근로시간면제자의 원직복귀 명령에 대한 이 사건 노동조합1의 부당노동행위 구제신청은 제척기간이 도과하였다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

《노동조합 조직 현황》

가. 이 사건 사용자1의 교섭단위에는 이 사건 노동조합1, ○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다), ○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’이라 한다) 등 3개의 노동조합이 조직되어 있다.[초심이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]

<이 사건 사용자1의 노동조합 현황>(2015. 8. 31. 기준)(생략)

나. 이 사건 회사2~16에는 이 사건 노동조합2의 각 지부(이하 ‘이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 지부’라 한다)가 조직되어 있고, 각 회사별 근로자수, 조합원수 등은 아래와 같다.[초심이유서 및 답변서(사용자2~16)]

<이 사건 노동조합2의 조합원 현황: 2016. 3월 기준> (생략)

《단체협약 체결 및 쟁의 진행 경위》

다. 이 사건 회사1과 노동조합1(이 사건 회사2~16의 노사는 이 사건 회사1의 노사에게 단체협약 체결권 위임)은 1996년경부터 단체협약(공통협약)과 임금협약(기본급만 정함)을 공통협약 형식으로 체결하여 왔고, 이와 별도로 이 사건 사용자들 노사는 개별적인 사항에 대한 단체협약(보충협약)을 체결하여 왔다.[초심 이유서 및 답변서, 전화사실확인내용(이 사건 노동조합1의 정책국장 ○○○, 이 사건 회사1의 노무부 직원 ○○○)]

라. 이 사건 사용자1과 노동조합1은 2006. 5. 17. 이 사건 회사2~16의 노사로부터 교섭·체결권을 위임받아 유효기간이 2년(유효기간 : 2006. 5.17.부터 2008. 5. 16.까지)인 단체협약(공통협약)을 (갱신)체결하였다. 위 단체협약(공통협약)은 단체협약 상 자동갱신조항에 따라 2년간 연장(유효기간: 2008. 5. 17.∼2010. 5. 16.)되었다. 이후 이 사건 회사1의 노사(이 사건 회사2~16의 노사는 이 사건 회사1의 노사에게 단체협약 체결권 위임)는 실효된 단체협약(공동협약) 체결을 위한 교섭을 진행하였으나, 합의에 이르지 못하자, 이 사건 사용자1(이 사건 사용자2~16은 이 사건 사용자1에게 단협 해지 이후 사항을 위임함)은 2011. 1. 14. 이 사건 노동조합들에게 아래와 같이 ‘단체협약(공통협약) 및 부속합의서, 공통협약 제85조에 따라 문화방송 각 개별사와 각 지부 간에 체결한 단체협약(보충협약) 및 부속합의서, 노사협의회 운영규정, 공정방송협의회 운영규정의 해지’를 통보하였다.[초심답변서(사용자2~16), 노위 제17호증 2011. 1. 14.자 단체협약 해지통보]

마. 이 사건 회사1의 노사(이 사건 회사2~16의 노사는 이 사건 회사1의 노사에게 단체협약 체결권 위임)는 2011. 10. 17. 유효기간이 1년(만료일 : 2012. 10. 16.)인 단체협약(공통협약)을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자들), 노 제2호증 단체협약(공통협약), 노 제3호증 단체협약(보충협약)]

바. 이 사건 노동조합1은 2012. 1. 30.부터 같은 해 7. 17.까지 전면파업을 실시하였다. 이 파업에 대하여 이 사건 노동조합1은 공정방송 제작과 자율성 회복을 목적으로 이루어진 정당한 쟁의행위라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자1은 이 사건 회사1의 사장 퇴진을 요구하는 등 불법 쟁의행위라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1)]

사. 이 사건 사용자1은 위 ‘바’항의 파업과 관련하여 이 사건 노동조합1과 이 사건 노동조합1의 간부 17명을 상대로 서울남부지방법원에 손해배상 청구소송을 제기하였고, 이 소송은 1심, 2심 모두 기각 판결(2심은 2015. 6. 12.판결)되었으며, 현재 이 사건 사용자1이 대법원에 상고하여 진행 중에 있다.[노 제14호증 법원사건 검색결과, 서울남부지방법원 ○○○ 손해배상(기) 판결문, 서울고등법원 ○○○ 판결문]

아. 이 사건 사용자1은 위 ‘바’항의 파업과 관련하여 ○○○ 등 5명을 ① 업무방해, ② 재물손괴, ③ 「정보통신망이용촉진및정보보호등에 관한 법률」위반(정보통신망침해등) 혐의로 고소하였고, 이에 대해 서울남부지방법원 및 서울고등법원은 ‘업무방해’와 ‘「정보통신망이용촉진및정보보호등에 관한 법률」위반(정보통신망침해등)’은 무죄로, ‘재물손괴’부분만 유죄로 인정하여 각 50만원 내지 100만원의 벌금을 판결하였으며, 현재 대법원에 계류되어 진행 중에 있다.[초심 이유서 및 답변서, 법원사건 검색결과, 서울남부지방법원 ○○○ 판결문, 서울고등법원 ○○○ 판결문]

자. 이 사건 사용자1은 위 ‘바’항의 파업과 관련하여 2012. 4. 3.부터 같은 해 6. 20.까지 사이에 신청 외 ○○○ 등 6명을 징계해고, ○○○ 등 38명을 정직 1월 내지 정직 6개월의 징계처분을 하였다. ○○○ 등 44명은 위 징계가 부당하다며 서울남부지방법원에 해고무효확인 등의 소를 제기하였고, 서울남부지방법원 및 서울고등법원은 위 징계처분은 모두 무효라고 판결하였으며, 현재 이 사건 사용자1이 대법원에 상고하여 진행 중에 있다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 노 제13호증의1 서울남부지방법원○○○ 해고무효확인 등 판결문, 노 제13호증의2 서울고등법원 ○○○ 해고무효확인 등 판결문]

차. 이 사건 사용자1은 2012. 8. 17. 이 사건 노동조합1에게 아래와 같이 단체협약 개정을 위한 단체교섭을 요구하였다.[노위 제 19호증 단체협약 개정을 위한 단체교섭 요구(이 사건 사용자1)]

카. 이 사건 노동조합1은 2012. 12. 4. 이 사건 사용자1에게 단체교섭을 요구하였고, 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차(이하 ‘1차 교섭창구 단일화 절차’라 한다)를 거쳐 2013. 1. 7. 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 확정되었으며, 이 사건 사용자1과 아래와 같이 같은 해 8. 16.부터 2015. 7. 23.까지 사이에 총 17차에 걸쳐 단체교섭을 진행하였으나, 「노동조합 및 노동관계조정법 시행령」 제14조의10의 규정에 의한 교섭대표노동조합의 지위가 유지되는 기간 동안 단체협약을 체결하지는 못하였다.[초심답변서(사용자1), ○○○ 조사보고서]

<1차 교섭창구 단일화 절차 과정> (생략)

<단체협약 교섭 경위>(생략)

타. 신청 외 노동조합2는 2015. 11. 11. 이 사건 사용자1에게 단체교섭을 요구함에 따라 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차(이하 ‘2차 교섭창구 단일화 절차’라 한다)가 진행되었는데, 신청 외 노동조합1, 2가 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의2제1항 단서의 규정에 따라 2015. 12. 3.부터 같은 달 11일까지 사이에 이 사건 사용자1에게 개별 교섭을 요구하였고, 이에 이 사건 사용자1는 이 신청 외 노동조합 1, 2의 개별교섭에 동의하였다. 이에 따라 교섭창구 단일화 절차는 교섭대표노동조합을 결정하지 아니하고 종료되었다.[초심 이유서(이 사건 노동조합1) 및 답변서(사용자1), ○○○ 조사보고서]

<2차 교섭창구 단일화 절차 과정>(생략)

파. 이 사건 사용자1과 노동조합1은 2015. 12. 14.부터 같은 달 21일까지 사이에 3차례에 걸쳐 2015년도 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 실시하였으나 진전이 없자 같은 달 22일 우리 위원회에 조정을 신청하였고(단체협약 조정신청은 취하됨), 이에 우리 위원회는 2016. 1. 5. 노사 당사자에게 조정안을 제시하였으나 당사자가 이를 수용하지 않음에 따라 조정은 성립되지는 아니하였다.[초심답변서(사용자1), ○○○ 조사보고서, 우리 위원회 조정안]

하. 이 사건 사용자1과 노동조합1 및 신청 외 노동조합1, 2는 2015. 12. 30.부터 2016. 1. 19.까지 사이에 각각 개별 교섭을 진행하여 임금협약(이 사건 회사1의 경우는 기본급 4% 인상 및 성과급 150% 지급)을 체결하였고, 이 사건 회사2~16의 노사는 위 같은 시기에‘기본급 동결 내지 4% 인상 및 성과급 50%+50만원∼성과급 200% 지급)’을 주요 내용으로 하는 임금협약을 각 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), ○○○ 조사보고서, 사 제4호증 개별교섭 개최 요청, 사 제5호증 개별교섭 진행통보]

거. 이 사건 사용자1과 노동조합1은 위 ‘카’항의 단체교섭에 이어서 2016. 1. 19.부터 같은 달 26일까지 사이에 아래와 같이 2차례에 걸쳐 근로시간면제시간 부여 등에 관한 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하자, 이 사건 노동조합들은 같은 해 2. 1. 우리 위원회에 조정을 신청하였다. 우리 위원회는 노사 당사자들을 대상으로 2016. 2. 16.부터 같은 해 2. 23.까지 2차례에 걸쳐 조정회의를 가졌으나, 조정이 결렬됨에 따라 아래와 같이 이 사건 사용자1에게 ‘이 사건 노동조합1이 성실한 단체교섭 등을 진행하기 위해 필요한 적정 근로시간면제시간(무급 전임자 포함)을 사용할 수 있도록 허용’할 것을 권고하며‘조정중지’를 결정하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 노 제6호증 ○○○ 결정문]

<단체협약 교섭 경위>(생략)

너. 이 사건 사용자들은 이 사건 노동조합들이 노동조합을 설립한 1988년경부터 1995년경까지 이 사건 노동조합들에게 유급 전임자를 인정하여 왔고, 이 사건 노동조합1이 단일노동조합으로 통합한 때인 1996년부터 2005. 2월까지도 이 사건 노동조합들에게 유급 전임자를 인정하여 왔다. 또한, 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1에 대하여 2005. 3.부터 2011. 3.까지 7명(이 사건 회사2~16을 포함하여 지역 문화방송사로부터 파견되어 온 노조전임자 2명은 제외)의 노조전임자를 인정하였고, 2011. 3.부터 2013. 3.까지 5.5명(이 사건 회사2~16을 포함하여 지역 문화방송사로부터 파견되어 온 무급 노조전임자 1명은 제외, 이 무급전임자에 대한 급여는 이 사건 노동조합1이 지급함. 이하 무급 노조전임자의 경우도 같음)의 노조전임자 또는 근로시간면제자를 인정하여 왔으며, 2013. 1. 17. 단체협약이 실효되었음에도 불구하고 근로시간면제자 5명(연간 10,000시간)을 인정하였다. 한편, 이 사건 회사 2~16도 이 사건 노동조합2의 지역문화방송사 각 지부에 대하여 아래와 같이 노조전임자 또는 근로시간면제자를 각 1명(1,000∼2,000시간)을 인정하였다.[초·재심 이유서 및 답변서(이 사건 사용자들), 노위 제21호증 ○○○ 조사보고서, 노위 제22호증 ○○○노동조합 ○○○본부 집행부/ 지역 문화방송 각 지부 집행부 명단, 노 제93호증 내지 제95호증 부당한 타임오프의 일방적 해지 관련 보충자료, 이 사건 노동조합1 및 이 사건 노동조합2의 각 지부별 역대 집행부 명단]

<지역 문화방송사별 근로시간면제시간 부여 현황>(생략)

더. 이 사건 노동조합1은 2013. 1. 16. 이 사건 사용자1에게 같은 해 2. 12.부터 임기가 시작되는 신임 집행부 ○○○ 등 5명을 근로시간면제자로 지정해 줄 것을 요청하였고, 이 사건 사용자1은 같은 달 12일 ○○○ 등 5명을 근로시간면제자로 발령하였다. 또한, 이 사건 노동조합1은 2015. 3. 17. 이 사건 사용자1에게 같은 달 20일부터 임기가 시작되는 집행부에 대하여 근로시간면제자로 발령해 줄 것을 요청하였고, 이에 이 사건 사용자1은 같은 달 20일 이 사건 노동조합1에게 과거와 달리 아래와 같이 ‘연간 10,000시간(풀타임 근로시간면제자 5명)의 근로시간면제한도를 승인하되 부여기간은 차기 교섭대표노동조합 선정 시까지’로 제한하여 승인하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 노위 제4호증, 제20호증 노동조합 근로시간면제자 지정에 따른 발령 협조요청 및 그에 대한 회신, 노위 제27호증 근로시간면제자 발령 요청 등]

러. 이 사건 사용자1은 2015. 11. 12. 이 사건 노동조합1에게 아래와 같이 ‘이 사건 노동조합1의 교섭대표유지기간은 2016. 1. 6.까지이나 신청외 노동조합2가 교섭을 요구함에 따라 교섭대표지위 및 근로시간면제의 유지기간은 교섭대표선정 등 그 밖에 교섭창구 단일화 관련 사항이 완료되는 시점까지이다.’는 취지의 문서를 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 사 제3호증 교섭대표지위 및 근로시간면제 기한 알림]

머. 이 사건 사용자1은 2015. 12. 10. 이 사건 노동조합1과 신청 외 노동조합1, 2에게 아래와 같이‘같은 달 13일까지 교섭요구 노동조합이 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하지 않으면 같은 달 14일부터 교섭요구 노동조합별로 개별 교섭을 하겠다’는 취지의 서면을 보냈다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 사 제5호증 개별교섭 진행 통보건]

버. 이 사건 사용자1은 2015. 12. 14. 이 사건 노동조합1에게 아래와 같이 “이 사건 노동조합1의 교섭대표노동조합 지위 유지기간과 교섭창구단일화 절차는 같은 달 13일자로 종료되며, 이와 동시에 이 사건 노동조합1에게 부여해왔던 근로시간면제 한도도 종료되었으나 근로시간면제자의 현업 복귀를 위한 준비시간의 필요성을 감안하여 같은 달 21일자로 근로시간면제자들에 대한 업무복귀 명령을 단행할 예정이다”라는 취지의 문서를 통보하였다. 이에 이 사건 노동조합1은 같은 달 15일 이 사건 사용자1에게 아래와 같이 ‘근로시간면제시간의 조속하고 합리적인 배분요청’이라는 제목의 문서를 통하여 ‘원직발령 예정일 이전에 조합원수에 비례하여 근로시간면제한도를 재배분할 것과 법정 한도(10,000시간)에 미달하여 근로시간면제한도를 부여할 경우 줄어든 시간만큼 전임자로 전환해줄 것’을 요청하였으며, 이 사건 사용자1은 같은 달 22일 이 사건 노동조합1에게 ‘예정대로 근로시간면제제도의 종료와 원직복귀 명령은 유효하고, 이 사건 노동조합1이 요구하는 근로시간면제한도 및 전임자 지정협조 등과 관련된 사항은 향후 단체협약 체결을 위한 교섭 시 논의할 사항’이라고 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 사 제6호증 근로시간면제 기간만료 통보 건, 노위 제5호증 근로시간면제시간의 조속하고 합리적인 배분요청, 노위 제13호증 노조공문에 대한 답변]

서. 이 사건 노동조합1은 2015. 12. 15. 이 사건 사용자1에게 아래 내용과 같이 ‘이 사건 사용자1이 근로시간면제한도 결정에 대해서 일방적으로 결정할 수 없다면, 근로시간면제제도의 합리적 배분에 대한 교섭의제에 포함하여 다룰 것과 한시적으로 노동조합 위원장을 조합전임자로 발령해 줄 것’을 요청하였고, 이에 이 사건 사용자1은 같은 달 22일 이 사건 노동조합1에게 아래 내용과 같이 ‘이 사건 노동조합1의 위원장에 대한 무급노조전임자 발령은 인사 관리상 수용하기 어렵다’는 취지로 통보하였다.[노위 제6호증 근로시간면제제도의 합리적 배분과 관련한 교섭요구 및 노동조합 위원장의 조합전임자 발령 요청, 노위 제14호증 노조공문에 대한 답변]

어. 이 사건 사용자1은 2015. 12. 16. 이 사건 노동조합1의 근로시간면제자 ○○○ 등 5명에 대하여 아래와 같이 같은 달 21일자로 업무 복귀를 명하는 인사발령을 실시하였고, ○○○ 등 5명의 근로시간면제자들은 같은 달 21일자로 업무에 복귀하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 노 제5호증 인사발령, 노위 제6호증 근로시간면제제도의 합리적 배분과 관련한 교섭요구 및 노동조합 위원장의 조합전임자 발령요청]

저. 이 사건 노동조합1은 2015. 12. 19. 이 사건 사용자1에게 임금교섭 안건으로 타임오프안(10,000시간에서 8,000시간으로 변경하고, 4명의 근로시간면제자와 1명의 노조전임자 지정)을 제시하였고, 이 사건 사용자1은 같은 달 22일 이 사건 노동조합1의 요구를 거부하였다.[노위 제7호증 ○○○본부의 임금협상 공통협약안 및 타임오프안 전달, 노위 제15호증 ○○○에 대한 답변]

처. 이 사건 노동조합1은 2015. 12. 21. 신청 외 노동조합1, 2 및 이 사건 사용자1에게(이 사건 사용자1에게는 참조로 하였음) 아래 내용과 같이 서면으로 ‘노조별 타임오프 분배에 대해 협의할 것’을 요청하였다. 이에 신청 외 노동조합2의 위원장 ○○○는 이 사건 노동조합1에“공문 접수했고, 저희 노조 변호사들과 검토해 보겠다.”는 내용으로 회신하였다. 이 사건 노동조합1은 신청 외 노동조합2는 위 회신 후 특별한 회신이 없었고, 이 사건 회사1의 노무부장 ○○○ 등 3명과 신청 외 노동조합1의 위원장에게도 동일하게 합리적 배분을 요청하였으나 회신은 없었다고 주장한다.[노위 제8호증 노조별 타임오프 분배협의 요청, 노 제97호증 노조별 타임오프 분배협의 요청 공문]

커. 이 사건 사용자2~16은 2016. 1. 28.부터 같은 해 3. 14.까지 사이에 이 사건 노동조합2에 소속된 엠비씨강원영동지부 등 15개 지부의 각 근로시간면제자에 대하여 아래와 같이 당초 업무로 원직복귀하라는 내용의 인사발령을 하였고, 엠비씨강원영동지부 등 15개 지부의 각 근로시간면제자들은 아래와 같이 원직에 복귀하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자2~16)(3), 사 제9호증의1-15 지역문화방송 근로시간면제합의서 및 인사발령]

<사용자2~16의 근로시간면제자 원직복귀 인사발령 내용>(생략)

터. 이 사건 노동조합1은 2016. 3. 14.부터 같은 달 18일까지 사이에 파업찬반 투표를 실시하여 파업을 결정하였는데(과반수 찬성으로 가결), 이 사건 노동조합1의 위원장만 같은 해 4월초 경부터 파업을 실시하고 있다(임금은 이 사건 노동조합1에서 지급).[초심이유서]

퍼. 한편, 이 사건 노동조합1은 ① 이 사건 회사 보도국장이 2015. 9. 9.민주방송실천위원회(이하 ‘민실위’라 한다)의 보고서를 훼손한 행위, ② 같은 날 보도국 편집회의에서 ○○○ 간사의 취재에 불응하고, 통화 사실을 보고하도록 지시한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 10. 28. 초심지노위에 구제를 신청하였고, 초심지노위는 2016. 1. 18. 위 신청 중 ‘②의 행위’는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 인용하였고, 위 ‘①의 행위’는 부당노동행위에 해당하지 않는다며 기각하였다. 이 사건 사용자1은 우리 위원회에 위 초심판정 중 부당노동행위로 인정하여 구제명령한 부분의 취소를 구하는 재심신청을, 이 사건 노동조합1은 우리 위원회에 초심판정 중 기각된 부당노동행위 부분의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였는데 우리 위원회는 이 사건 사용자1의 재심신청은 기각하고, 이 사건 노동조합1의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다. 이 사건 사용자1은 우리 위원회의 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 행정소송을 제기하여 현재 진행 중에 있다.[초·재심 이유서 및 답변서, ○○○ 병합 판정서, 법원 사건 검색 조회]

허. 이 사건 노동조합들은 신청이유서에 ‘신청취지’를 아래와 같이 기재하였고, 신청이유서 상의 ‘5. 결론’에는 “이상과 같이 현재도 계속되고 있는 피신청인들의 일련의 행위는 노동조합의 정상적인 조직·운영을 불가능하게 하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당함이 명백합니다.”고 되어 있다.[초심 구제신청서 및 초심 신청이유서]

고. 이 사건 노동조합1은 2016. 8. 26. 이 사건 사용자1에게 ‘타임오프

관련 실질적 성실교섭 재요청’이라는 제목으로 ‘근로시간 면제 해지 이

전과 같이 10,000시간(5명)의 근면자 지정을 요구하나, 어려울 경우 타임오

프 관련 노사합의 또는 단체협약이 체결되기 이전까지 잠정적으로 6,000시

간을 기준으로 조합원수에 비례하여 배분하는 안도 적극 검토할 수 있음’

을 통보하였다.[노 제97호증 타임오프 관련 실질적 성실교섭 재요청]

노. 이 사건 사용자1은 2016. 9. 1. 이 사건 노동조합1에게 아래 내용과 같이 단체협약(부분합의안)을 제시하였는데, 단체협약(안) 제2조(근로시간면제자)는 “관계법규가 정한 기준한도 내에서 근로시간면제자를 인정하되 구체적인 기준은 각 사별 보충협약에서 정한다. 다만, 각 사중 복수노조가 있는 경우에는 각 노조와 협의하여 정한다”라고 규정되어 있다.[재심답변서(사용자1), 사 제24호증1 단체협약(부분합의안)]

도. 이 사건 노동조합1은 2016. 9. 2. 이 사건 사용자1에게 ‘근로시간면제의 합리적 배분 재요청’이라는 제목으로 아래 내용(①)과 같은 서면을 보냈고, 이 사건 사용자1은 같은 달 6일 이 사건 노동조합1에게 아래 내용(②)와 같은 답변을 하였다.[노 제97호증 타임오프 관련 실질적 성실교섭 재요청(○○○), 노조공문(○○○)에 대한 회신]

<①이 사건 노동조합1의 서면 주요내용> (생략)

<②이 사건 사용자1의 답변 주요내용>(생략)

로. 이 사건 노동조합들과 이 사건 사용자들은 2016. 8. 25. 및 2017. 1. 18. 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용]

1) 노동조합들

가) ‘근로시간면제자 동의권 남용과 관련하여 「근로기준법」에서는 취업규칙의 불이익 변경 시 과반수 노동조합의 동의를 받도록 되어 있으며, 사회통념상 합리성이 있음에도 불구하고 노동조합이 취업규칙 변경에 대한 동의를 거부하는 경우 이는 무효이다.’라고 대법원이 판시하고 있는 바와 같이 이러한 관점에서 볼 때 근로시간면제자에 대한 사용자의 동의여부도 동일하게 적용해야 한다.

나) 단체협약의 유효기간이 만료되었다고 근로시간면제자에 대해 원직복귀명령을 한 회사는 이 사건 회사들이 유일하다. 예를 들면 ○○○의 경우 단체협약이 없으나 사용자가 동의를 해서 근로시간면제를 부여하고 있다.

다) 신청 외 노동조합1의 상급단체인 한국노총에서 이 사건 회사1을 방문하여 근로시간면제를 요구했다는 말은 거짓이며, 신청 외 노동조합2의 경우 근로시간면제에는 관심이 없는 것으로 알고 있다.

라) 2015. 12. 21. 기준으로 당시 받아야 할 근로시간면제 한도는 10,000시간이었다. 그 후 조합원이 줄어들어 현재는 이 사건 노동조합1은 840여명이고, ○○노동조합은 14명, ○노동조합은 100여 명으로 알고 있고, 현재 받아야 할 근로시간면제 한도는 6,000시간이다.

마) 이 사건 노동조합들은 언론노동조합으로 공정방송 실현을 목적으로 하고 있고, 2016년 단체협약이 여러 문제 조항이 있지만 크게 두 가지로 압축할 수 있는데 하나는 종전 단체협약에는 ‘공정방송 실현의 주체는 회사와 노동조합이다’고 명시되어 있는데 현재 회사측은 ‘노동조합은 공정방송의 주체가 아니다’며 단체협약에서 빼라는 것이고, 그 다음은 공정방송협의회 제도가 있는데 그것도 단체협약에서 빼라는 것이다. 이 사건 노동조합1에서는 공정방송 관련규정은 단체협약의 다른 모든 조항들을 합한 것보다 더 중요하다. 다른 것 다 없어도 공정방송 관련규정만 있으면 단협체결할 수 있다. 그것이 안되었기 때문에 단협 체결이 안된 것이다.

바) 사용자측이 부분 단협을 체결하자고 하기에 이 사건 노동조합1은 ‘좋다’고 했다, 그런데 왜 결렬이 되었는가 하면 그 부분 단협안에 ‘타임오프 부여’가 문제되었다. 그래서 이 사건 노동조합1이 ‘타임오프 부여를 조합원 수에 비례해서 주는 것으로 명문화하자’고 하였는데 사용자측은 ‘안된다’고 했다.

사) 초심지노위 위원장의 주선으로 화해를 추진하였는데 2015년 12월기준으로는 근로시간면제 한도가 10,000시간이지만, 2016년 기준으로는 6,000시간이다. 초심지노위 위원장이 여기서 정하자라고 제안을 하였고, 이에 대하여 노사가 합의하였는데. 그런데 나중에 알고 보니 회사가 6,000시간 줄테니 노동조합끼리 합의를 해오라는 조건을 달았다. 그래서 이 사건 노동조합1이 합의를 시도를 했는데 신청 외 노동조합1, 2가 이 사건 노동조합1과는 합의 안 하겠다는 것입니다. 그런데 그 배경은 신청 외 노동조합1, 2는 원래 MBC 직원들이 아닌 분들이 대다수인데 즉 2012년 파업이후 4년 동안 ○○○나 ○○○나 다른 곳에서 근무하던 경력기자를 대체인력으로 투입된 분들이다.

아) 이 사건 노동조합1이 원직복직명령에 대하여 노동조합에 인원이 필요하기 때문에 무급전임자라도 좀 발령해달라고 공문을 보냈는데 대답이 없었다.

자) ○○○ 위원장은 근로시간면제자로 지정되기 전에는 편성국에 있는 MD였고, MD는 5교대 근무형태이고 방송을 송출하는 업무(테이프를 갖고오면 송출하는 것을 관리하는 업무)이고, 원직복직명령 이전에 5∼6명의 인원이 충원된 상태였고, 복귀하여 2개월 정도 연차휴가를 사용하고 난 후 할 수 없어 1개월 정도 업무를 담당하다가 2016. 4. 4.부터 단독 파업을 해왔다.

차) 이 사건 노동조합1의 집행부가 5명이었고, 2명은 복귀하였고, ○○○ 정책교섭국장과 ○○○ 민실위 간사는 아이가 있어 육아휴직을 사용하고 있고, 오전에 육아를 하고 오후에 노동조합에 나와서 일하고 있는 실정이고 저는 2016. 4. 4.부터 파업 중에 있다.

카) 회사가 근로시간면제와 관련하여 노조끼리 협의해야 한다고 해서 신청 외 노동조합1, 2와 접촉을 했고 신청 외 노동조합1은 조합원 수가 14명이고 위원장과는 MBC에 30년 가까이 근무해서 친하고 전화하였는데 신청 외 노동조합 위원장은 ‘우리는 사실상 타임오프 그런 거 필요없다’고 말했고, 초심지노위에서 합의하라고 하기에 신청 외 노동조합2에게 전화를 했는데 신청 외 노동조합2는 ‘너네들하고는 협의하지 않겠다’고 하였다. 그래서 왜 그렇느냐고 되물었더니 ‘일단 단체협약에 도장을 찍고 오면 그 다음에 합의할지 협의할지 의논하겠다’고 말하였다.

타) 저희가 주장하는 법률적 근거는 대법원90누6392 판결이고, 지배·개입의 부당노동행위가 계속되고 있기 때문에 제척기간도 경과되지 않았다. 두 번 째 논거는 ILO협약 제135호이고 우리나라는 이 협약을 비준했고 헌법재판소도 이 ILO협약이 우리나라 재판 규범이 된다고 판시했고, ILO협약에는 “노동조합에게 적절한 편의가 제공되어야 한다”고 되어 있다. 그리고 세 번 째 논거는 동의권 남용이론이다.

2) 사용자들

가) 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1의 조합 활동에 필요한 시간을 부여하기 위해 1개월의 근로시간면제부여를 제안하였고, 임금 또는 단체협약 교섭 전일과 당일에 한해 근로시간면제를 부여해 주고 있다.

나) 이 사건 회사1의 조합원은 총 970여 명으로, 근로시간면제 법적 최고한도는 6,000시간이며, 신청 외 노동조합2와 단체협약을 체결하면서 법정최대 한도인 6,000시간을 부여하는 것으로 합의하였다.

다) 단체협약 또는 사용자의 동의에 의해 근로시간면제를 부여해 왔으나, 우리 회사가 ‘단체협약을 통해서만 근로시간면제를 부여하는 것으로 입장을 정했다. 이 사건 노동조합1은 ‘공정방송 관련규정이 어느 세월에 합의가 되겠나 결국 회사가 타임오프를 안 주겠다는 의도가 아니냐’라고 하기에 이 사건 사용자1이 부분 단협이라도 해서 타임오프를 부여하겠다는 입장을 정해 이 사건 노동조합1에게 제시하였으나 이 사건 노동조합1은 거절하였다. 부분 단협안에 공정방송 관련규정이 없는 것은 사실이다.

라) 예전에는 노동조합이 2개가 있었고, 이 사건 노동조합1에만 근로시간면제한도를 모두 부여하였으나 2013년도에 새로운 노동조합이 설립되면서 다른 노동조합도 근로시간면제를 요구하고 있어 이 사건 노동조합1에게만 근로시간면제를 부여하는 것은 소수 노동조합에 대한 차별이라고 신청외 노동조합1, 2가 주장하기 때문에 단체협약을 통해서만 부여함이 타당하다고 판단한 것이다.

마) 2016년 중노위 조정신청은 노사간에 임금교섭을 지역 문화방송사별로 개별교섭을 할 것인지, 공동교섭을 할 것인지에 대해 쟁점이 되었고, 공정방송을 가지고 온 것은 아니었다.

바) 이 사건 사용자1은 2016. 8. 9. MBC노동조합과 단체협약을 체결하였는데 그 단체협약 안에 공정방송 관련규정이 들어 있는지는 답변드리기가 곤란하다.

사) 신청 외 노동조합1, 2가 타임오프를 요구하였으나, 몇 시간이 필요한지에 대하여는 밝히지 않았다.

아) 회사가 신청 외 노동조합2와 근로시간면제에 관한 별도 합의를 했고, 그 내용의 취지는 ‘이 사건 노동조합1과 신청 외 노동조합1, 2를 합하여 6,000시간을 부여하되, 6,000시간을 어떻게 분배할지는 노동조합 간에 자율적으로 합의하고, 합의를 하고 나면 합의한 내용이 어떠한 내용이든 회사는 그에 따른다’는 것이고, 회사 입장에서는 타임오프 6,000시간이 부여된 것이다.

자) 회사가 2015. 3월에 타임오프를 임시로 부여하면서 교섭대표노동조합의 지위를 유지하고 있을 때까지로 했는데 신청 외 노동조합1, 2의 교섭요구에 회사가 개별 교섭에 동의함으로써 이 사건 노동조합1은 교섭대표노동조합의 지위가 상실됨에 따라 조건이 달라졌기 때문에 이 사건 노동조합1에게 임시로 부여했던 근로시간면제를 정지하였고, ○○○ 위원장 등 근로시간면제자를 지정 해지하고 원직복직발령한 것이다.

차) 이 사건 사용자1이 근로시간면제와 관련하여 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1, 2를 불러서 협의한 적은 없다.

카) ○○○노동조합 ○○○ 위원장은 이 사건 회사1 소속이고 회사가 인정한 노조 전임자로 현재 근무하고 있다.

타) 원직복귀명령은 계속되는 행위가 아니기 때문에 제척기간이 경과된 것으로 보아야 하고, 이는 대법원 92누15406 사건을 참고할 만하고, 원직복귀 명령이 부당노동행위에 해당하느냐에 관해서는 대법원96누17738 사건에서 ‘단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실된 경우 노조전임자에 대한 원직복귀명령은 부당노동행위에 해당하지 않는다’는 판결이 있었다.

모. 우리 위원회는 2017. 1. 18. 심문회의를 개최한 후 당사자에게 아래와 같이 화해안을 제시하였다. 이에 대하여 이 사건 노동조합들은 ‘수락’하였으나, 이 사건 사용자들은 ‘거부’하였다.[이 사건 노동조합들은 화해안 수락, 이 사건 사용자들은 화해안 거부]

【관련규정】

《노동조합 및 노동관계조정법》

제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. <신설 2010.1.1.>

⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《ILO협약 제135호》

[기업에서 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 협약(1971년)]

* 우리나라는 2001. 12월 비준되었다.

제2조 근로자대표가 그 직무를 신속하고도 능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다.

《고용노동부 고시 제2013-31호: 2013. 6. 25. 고시》

1. 근로시간 면제 한도

가. 조합원 규모별 근로시간 면제 한도(생략)

《단체협약(공통협약) 2011. 10. 17. 체결》

제11조(조합전임자) 회사는 각 사별 보충협약에서 정한 바에 따라 전임자를 인정한다.

제12조(조합전임자 대우) 회사는 조합전임자에 대해 다음 기준에 따라 대우한다.

1. 전임기간중의 승진 및 승급 등 기타대우는 각 사별 일반 조합원에 준한다.

2. 전임 해제 시 원직에 복귀하되, 그 직책, 승급 등에 관해서는 일체의 불이익이 없도록 한다.

3. 전임 기간은 근속년수에 포함한다.

제13조(근무시간 중 조합활동) 근무시간 중 조합활동에 관하여는 각 사별 보충협약에서 정한다.

제14조(상급단체 전임자 취임) 회사는 본부조합원이 조합 상근집행부나 상급단체의 전임자로 임명되었을 때 취임을 인정하여 대우는 본 협약 제12조에 따른다.

제20조(공정방송의 실현의무) 회사와 조합은 국민의 알권리의 충족과 문화수준의 질적 향상을 위한 공정방송 실현에 최선을 다한다.

제21조(방송의 독립성 유지)

1. 회사와 조합은 공정방송을 저해하는 내외의 어떠한 압력이나 간섭을 배제하고 방송의 독립을 지킨다.

2. 각 사의 사정은 방송의 최고 책임자로 공정방송 실현의 책무를 진다.

제22조(방송강령 및 윤리강령의 준수)

1. 회사와 조합은 프로그램기준과 행동준칙 및 실천에 관한 사항을 포함한 방송강령을 제정하고 이를 준수한다.

2. 방송강령의 운영 및 세부사항 제정에 관한 사항은 각 사별 공정방송협의회 운영규정에 따른다.

3. 회사와 조합은 직원들의 윤리의식 및 행동에 관한 윤리강령을 제정하고 이를 준수한다.

4. 윤리강령의 운영 및 세부사항 제정에 관한 사항은 각 사별 윤리위원회 운영규정에 따른다.

제23조(공정방송 실현을 위한 제도적 장치)

1. 회사는 편성, 보도, 제작 관련 보직국장의 인사에 있어 공정방송의 실현의지가 있다고 판단되는 자를 임명해야 하며, 해당 국장은 임명된 이후 1개월 이내에 국 운영에 관한 정책발표회를 개최해야 한다. 정책발표회 일시는 실시 3일전에 모든 소속 국원들에게 알려야한다.

2. 편성, 보도, 제작 관련 보직국장은 취임 6개월 이후 정책간담회를 개최하여 구성원들의 의견을 수렴하고 이를 각 운영과 정책에 반영한다. 이후 정책간담회 개최는 국 현황에 따라 탄력적으로 운용한다.

3. 공정방송 실현을 위한 제도에 대한 세부적인 사항과 기타 보완사항은 각 사별 보충협약에서 정한다.

제24조(공정방송협의회)

1. 회사와 조합은 공정방송의 실현을 위해 공정방송협의회(이하 공방협이라 함)를 두고 공정방송과 관련해 전국방송에 관한 사항 및 각 사의 주요 방송에 관한 사항을 다룬다.

2. 공방협은 노사 간 이견이 없을 경우 각 지부별로 운영함을 원칙으로 하고 그 구체적 구성과 운영에 관한 규정은 각 사별 공정방송협의회 운영규정으로 정한다.

3. 본부는 전국방송에 관한 사항의 경우 또는 지역별 방송이 전국적인 사안일 경우 전국 공방협 개최를 요구할 수 있다. 전국 공방협은 조합의 본부, 해당지부, 해당사의 공방협 위원이 참석한다.

4. 해당사 또는 본부는 공방협의 효과적인 진행을 위해 사전합의에 따라 관계자의 출석과 자료제출을 요구할 수 있다. 출석 당사자는 특별한 사유가 없는한 이에 응해야 한다.

제25조(프로그램 개편의 통보)

1. 정기·부분 개편 시 각 사는 그 구체적인 내용을 최소 10일 이전에 통보하고 개편 시행후 조합에서 개편과 관련된 정책과 내용 등을 공방협에서 설명한다.

2. 임시 편성을 할 경우 각 사는 편성안을 즉시 통보한다.

제40조(부당해고 및 징계) 조합원에 대한 해고 및 징계가 법원의 판결 또는 노동위원회의 구제명령에 의하여 부당해고 및 기타 부당노동행위로 확인되었을 때 각 사는 즉각 다음의 조치를 취해야 한다.

1. 판결문 또는 명령서 접수 당일부로 해고 및 징계 무효처분

2. 임금 미지급분에 대해서는 당연히 받았을 임금의 지급 및 가산보상, 단, 가산 보상의 금액에 대하여는 당사자 간의 협의에 의한다.

3. 각 사의 해당기관의 판정에 불복하여 항소하거나 재심청구 또는 행정소송을 제기하더라도 일단 초심 결정에 의해 즉시 제1항, 제2항의 조치를 취해야 한다.

제91조(쟁의 중 신분보장) 회사는 쟁의에 대해 간섭, 방해 및 사후 불이익한 조치를 취하지 않으며, 쟁의 기간 중에는 징계·부서이동 등 인사 조치를 취하지 않는다.

제97조(유효기간) 이 협약의 유효기간은 협약 체결 시부터 1년간으로 한다. 단, 임금에 관한 사항은 체결당해연도 1월1부터 1년간으로 한다.

제101조(협약의 갱신)

1. 회사와 조합은 기간 만료일 90일 전에 쌍방 개정안을 제출하고 75일 전에 새 협약 토의에 착수하여 유효 기간 내 갱신하여야 한다.

2. 이 협약의 기간만료 60일 전까지 당사자의 일방이 단체협약의 개폐의 의사표시 또는 개정안의 제시가 없는 경우에는 기간만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다.

제102조(협약서 보관)

1. 회사와 조합은 이 협약서를 회사와 조합이 각 1부씩 보관하고 공동명의로 이 협약서를 전국의 각 사 및 각 지부에 통보한다.

2. 회사와 조합은 이 협약서에 각 사별 보충협약에서 체결된 사항을 첨부하여 회사와 조합이 각 1부씩 보관하고 1부는 행정관청에 제출한다.

《단체협약(보충협약) 2011. 10. 17. 체결》(주식회사 문화방송과 ○○○노동조합 ○○○본부가 체결)

제4조(근로시간 면제)

1. 회사는 연간 총 사용시간 10,000시간(연간 소정근로시간 2,000시간)의 근로시간 면제를 인정한다.

2. 근로시간 면제 활동을 하기 위해 조합은 대상자 명단, 활동시간 및 내용을 회사에 사전 통보한다.

3. 근로시간면제 대상자가 근로시간 면제 한도 내에서 이를 사용한 경우 정상근로한 것으로 보아 임금, 승진, 승급 및 복리후생 등에 대한 대우를 일반 직원과 동일하게 처우한다.

4. 근로시간면제자(풀타임)에서 해제 시 원직 복귀를 원칙으로 한다.

제5조(조합의 가입 범위) 다음 각 호에 해당하는 직원은 조합에 가입할 수 없다.

1. 보직관리자

2. 인사(인사위원회, 급여), 노무, 회계(자금, 출납)업무 담당자

3. 기획조정본부 부장대우 직급 이상자

4. 감사업무 담당자

5. 비서, 경비, 안전관리업무 담당자

6. 수습사원 및 기타 회사와 조합이 합의하여 결정하는 자

《단체협약(보충협약) 부속 합의서 2011. 10. 17. 체결》

2. 제4조(근로시간 면제) 관련

가. 면제 근로시간의 사용방법(풀타임, 파트타임)은 조합과 회사 간 6개월마다 협의, 조정할 수 있다.

나. 노사는 매년 2월 말일을 기준으로 조합원 수 증감을 반영하여 법정 한도내에서 근로시간 총량 및 사용인원 한도를 다시 합의할 수 있다.

다. 조합은 제4조 제2항의 절차를 거쳐 1개월마다 근로시간면제 대상자를 변경할 수 있다.

라. 회사는 근로시간 면제자에 대해서 면제근로시간 사용 활동을 이유로 개인평가 등에서 불이익한 인사를 하지 않는다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 제척기간 경과 여부, 둘째, 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제시간을 부여하지 않는 것이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, (부당노동행위에 해당한다면) 어떠한 내용의 구제명령을 내릴 것인지에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 제척기간 경과 여부

부당노동행위 구제신청의 제척기간과 관련하여 노조법 제82조 제2항은 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합의 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 계속하는 행위는 그 종료일로부터 3월 이내에 이를 행하도록 규정하고 있다.

이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1이 부당노동행위임을 주장하는 이 사건 사용자1의 근로시간면제자에 대한 원직복직 발령은 2015. 12. 21.에 있었고, 이에 대해 이 사건 노동조합1은 2016. 4. 1.에서야 부당노동행위구제신청을 제기하였으므로 이는 3개월이 도과하여 제기된 것으로 각하되어야 한다고 주장한다.

부당노동행위 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나, 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날(계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산된다 할 것이므로 구제신청의 제척기간 도과 여부는 이 사건 노동조합이 부당노동행위임을 주장하는 구체적인 사실을 기준으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결 참조).

이와 관련하여 이 사건 노동조합1은 이 사건 구제신청의 취지에서 ‘이 사건 사용자1이 근로시간면제자인 이 사건 노동조합(문화방송 본부)의 집행부 5명에 대하여 한 원직복귀명령, 단체교섭중임에도 근로시간면제자를 전혀 인정하지 않는 행위는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다’고 적시하고 있는바, 위 근로시간면제자에 대한 원직복직명령 및 그 이후 근로시간면제를 전혀 인정하고 있지 않는 행위가 계속되는 행위인지를 살펴본다.

노조법 제82조 제2항의 ‘계속하는 행위’란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아니며, 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우가 이에 해당한다 할 것인바(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 참조), 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항 및 ‘러’항과 같이, 이 사건 사용자는 2015. 3. 20. 이 사건 노동조합1에 대해 근로시간면제자를 지정하면서‘차기 교섭대표노동조합 선정 시까지 근로시간면제 시간을 승인한다’고 통지하였고, 이후 같은 해 11. 12. 이 사건 노동조합1에 대해 교섭대표 지위 및 근로시간면제의 유지기간은 교섭창구단일화 관련 사항이 완료되는 시점이라고 재차 통지하였으며, 같은 해 12. 14. 이 사건 노동조합에 부여해 왔던 근로시간면제 기간이 만료되었으나 복귀 준비기간을 감안하여 같은 달 21일부로 근로시간면제자들에 대한 업무복귀 명령을 단행할 예정임을 통보한 사전 행위들과 이 사건 사용자 역시 그간 동의에 의해 근로시간면제 시간을 부여해 왔으나 향후 단체협약을 통해서만 근로시간면제를 부여하는 것으로 입장을 정했다고 밝히고 있는 사정 등을 고려할 때, ① 이 사건 노동조합이 2015. 12. 15. 조합원 수에 비례하여 각 조합에 분해하여 달라고 요청하면서 이 사건 노동조합의 업무량을 감안하였을 때 5명의 상근자가 노동조합 운영을 위한 최소 인원이므로 이를 감안하여 근로시간면제 시간이 줄어드는 경우 줄어드는 시간만큼을 무급 전임자로 전환하여 줄것을 요구하면서 이러한 조치가 근로시간면제자에 대한 원직복직 명령일 이전에 이루어질 것을 요구하였으나 이 사건 사용자가 이를 거부한 행위, ② 이 사건 사용자가 2015. 12. 16. 이 사건 노동조합2의 근로시간면제자 5명에 대해 같은 달 21일자 업무복귀 명령을 내린 행위, ③ 이 사건 노동조합이 2015. 12. 19. 근로시간면제 시간을 8,000시간으로 변경·유지하고자 하는 요구에 대해 이 사건 사용자가 향후 단체교섭 시에 세부적으로 논의하는 것이 바람직하다고 하면서 이를 거부한 행위, ④ 이후 단체교섭 진행중인 현재까지 근로시간면제 시간을 전혀 부여하고 있지 않는 행위 등은 비록 수 개의 행위가 시간적 단절이 있으나, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 근로시간면제를 부여하지 않겠다는 동일한 의사에 의해 행해진 것으로 볼 수 있고, 위 적시한 행위 간 객관적 관련성 역시 인정된다할 것이어서 노조법 제82조 제2항에 따른 계속되는 행위로 보아야 할 것이다. 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자1을 상대로 제기한 부당노동행위 구제신청의 제척기간은 경과되지 않았다고 보는 것이 타당하다.

아울러, 이 사건 사용자1 뿐만 아니라 이 사건 사용자2~16에게 제기된 부당노동행위 구제신청 내용 중 원직복귀 명령 및 그 이후 근로시간면제를 부여하고 있지 않고 있는 행위 역시 ‘계속되는 행위’로 보아 이후 부당노동행위 여부에 대한 판단에서 이를 분리하지 아니하고 하나의 행위로 본다.

나. 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제 시간을 전혀 부여하고 있지 않은 것이 부당노동행위인지 여부

대법원은 “부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로3권의 보장에 있다할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목적으로 원직복귀명령을 하였다면 이는 사용자의 고유인사권에 기한 정당한 조치라고는 볼 수 없고 노동조합법 제39조 제1호, 제5호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하고 또한 노조의 조직과 운영에 지배, 개입하는 행위로써 같은 조 제4호 소정의 부당노동행위에도 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결).”라고 판시하고 있다.

근로시간면제와 관련하여 노조법 제24조제4항은 “제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다”라고 규정하고 있는바, 근로시간면제는 단체협약으로 체결되는 경우뿐만 아니라 사용자가 동의한 경우에도 부여할 수 있으며, 이 사건 사용자1은 2013. 1. 17. 단체협약이 실효되어 단체협약 상 근로시간면제 시간을 부여할 법적 근거가 없음에도 불구하고 계속적으로 근로시간면제자에게 급여를 지급하여 왔고, 이 사건 사용자 2~16 역시 2011. 7. 14. 단체협약이 실효된 이후에도 근로시간면제자를 인정하여 온바, 이 사건 사용자들이 위 노조법 제24조제4항에 따라 동의에 의해 근로시간면제를 부여해 왔다고 볼 수 있다(이 사건 사용자들 역시 단체협약 실효 이후 동의에 의해 근로시간면제 시간을 부여해 왔다고 밝히고 있음).

단체협약과 달리 사용자의 동의에 의해 근로시간면제가 인정되는 경우, 당사자 간 별도의 유효기간을 정하지 않았을 때 그 유효기간을 언제까지로 보아야 할지에 대해서는 법령 등에 정해진 바가 없으나, 그 동의의 효력이 기간의 제한 없이 계속된다고 볼 수는 없을 것이고, 조합원수의 변동, 사업장내 신설 노동조합의 설립, 교섭 당사자 변경 등 다양한 사정 변경에 따라 동의 내용을 변경하거나 동의를 철회하는 것도 가능하다고 보는 것이 타당할 것이다. 그러나 이러한 경우에도 사용자 동의 철회를 무제한적으로 인정할 수는 없고, 동의 철회 시에는 그에 합당한 사정이 있어야 할 것이다.

이와 관련하여 이 사건 사용자들은 단체협약의 효력이 종료하였음에도 이 사건 노동조합의 교섭대표노동조합으로서의 지위를 존중하여 그동안 조건부로 근로시간면제자를 지정해 주었으나, 근로시간면제자 지정기간 만료에 따라 합법적인 조치로서 근로시간면제자에 대하여 원직복귀 명령을 내린 것이고, 원칙대로 단체교섭을 통해서 단체협약으로 명문화하여 노조법의 취지에 맞게 근로시간면제를 운영하고자 하는 것으로 이는 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나, ① 이 사건 사용자들은 이 사건 노동조합1이 설립된 1988년경부터 단체협약이 만료된 2013. 1. 17.(이 사건 사용자 2~16은 2011. 7. 14.)이후까지도 전임자를 비롯한 근로시간면제자를 지속적으로 인정하여 오다가 근로시간면제를 일방적으로 전면 배제한 측면이 있는 점, ② 이 사건 사용자가 2015. 3. 20. 이 사건 노동조합1에 대해 ‘차기 교섭대표노동조합 선정 시까지 근로시간면제한도를 승인한다’고 통지한바 있으나 이러한 통지만으로 근로시간면제를 부여하는 기간에 대해 노사 당사자가 합의한 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라, 해당 통지 내용이 교섭창구단일화 절차 종료 시점에는 이 사건 노동조합1의 근로시간면제를 인정하지 않겠다는 의미라고 보기는 어렵고, 오히려 차기 교섭대표노동조합이 선정되는 경우 현재 동의한 근로시간면제 관련 내용이 변동될 수 있음을 고지한 것으로 인식할 여지도 있으며, 이에 따라 이 사건 노동조합1 역시 이에 별다른 대응을 하지 않은 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 노동조합1이 이 사건 회사1(이 사건 회사2 내지 16 내에는 이 사건 노동조합2만이 설립되어 있음) 내 조합원의 90% 가량을 차지하는 다수 노동조합임을 이 사건 사용자1 역시 알고 있었을 것이어서 새로운 교섭창구 단일화 절차 이후에도 이 사건 노동조합1이 교섭대표노동조합으로 선정될 가능성이 높아 계속 교섭 상대방(비록 이 사건 사용자1이 신청 외 노동조합2의 개별교섭 요구에 동의하여 이 사건 사용자1의 교섭단위 내에 조직된 각 노동조합들과 개별교섭을 진행하게 되었지만, 이 사건 노동조합1의 교섭 당사자라는 지위에는 변동이 발생하지 않음)이 될 것이라고 판단할 수 있는 상황이었으므로, 새로운 노동조합 설립에 따라 근로시간면제 시간의 배분 등 근로시간면제와 관련된 합의 내용의 일부 변경이 필요할 수는 있을 것이나, 새로운 교섭창구 단일화 절차를 진행하는 것이 근로시간면제 시간을 전면적으로 배제할 만한 중대한 사정 변경에 해당된다고 보기는 어려운 점, ④ 또한 ㉠ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘타’항과 같이, 이 사건 노동조합1은 2012. 1. 30.부터 같은 해 7. 17.까지 ‘공정방송 제작과 자율성 회복’을 목적으로 전면파업을 실시하였고, 이와 관련하여 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1을 상대로 손해배상 청구소송을 제기하고, 파업과 관련하여 조합원 5명을 업무방해 혐의 등으로 고소하는 등 2012년 파업 이후 노사관계가 극도로 악화된 것으로 보이고, ㉡ 2013. 1. 7. 이 사건 노동조합1이 교섭대표노동조합으로 결정된 이후 같은 해 8. 16.부터 2015. 7. 23.까지 2년 여간 17차에 걸친 단체교섭을 진행하였으나 결국 타결에 이르지 못하는 상황에 이르러 교섭이 교착 상태에 빠진 상황에서, ㉢ 2015년 교섭창구단일화 절차종료 이후 이 사건 사용자1과 단체교섭을 개시해야 하는 시점에 근로시간면제자 전원에 대해 복귀명령을 내리고 이후 근로시간면제를 전혀 인정하지 않는 것은 이 사건 노동조합1의 교섭력을 약화시킬 우려가 충분해 보이는 점, ⑤ 아울러, 2011. 10. 17. 체결된 단체협약(보총협약) 부속 합의서 상에도 근로시간 면제와 관련하여 6개월 마다 협의.조정할 수 있고, 노사는 다음 해 2월 말일을 기준으로 조합원 수 증감을 반영하여 근로시간 총량 및 사용인원 한도를 다시 합의할 수 있다는 내용이 포함되어 있었던 것으로 보아 체결 당시(현재 부속합의서는 실효된 상태임) 노사 당사자 간에도 사정 변경에 따라 근로시간면제 관련 내용이 달라질 수 있음을 상호 양해하고 있었던 것으로 보이며, 이러한 취지에서 이 사건 노동조합1은 이 사건 노동조합1과 신청 외 노동조합1, 2와의 개별 교섭 상황을 감안하여 근로시간면제시간을 각 노동조합의 조합원 수에 비례 배분하고, 근로시간면제 한도 결정에 대해서 일방적으로 결정할 수 없다면 본 조합과도 같은 해 12. 19. 임협 시 교섭의제로 다루고, 노동조합 위원장으로서의 업무수행을 위하여 임기 시까지 ‘전임자’로서의 발령을 요청하였고, 같은 달 19일에는 임협 교섭 시에 “근로시간면제 한도를 10,000시간에서 8,000시간(4명)으로 하고 기존 업무 유지를 위해 위원장은 전임자(전임자는 노조에서 임금 지급)로 지정”하는 변경안을 제출하였는데도 이 사건 사용자1은 ‘근로시간면제 한도 및 전임자 지정(위원장 무급 전임 포함)은 향후 단체협약체결을 위한 교섭 시 논의될 사항이고, 임협 교섭 안건으로는 부적합하다며, 임금교섭이 있는 당일과 그 전일만 타임오프를 인정하겠다’며 근로시간면제시간을 조합원 수에 비례하여 배분해 달라는 이 사건 노동조합1의 요청을 거부한 점, ⑥ 이후 개별교섭 과정에서도 이 사건 노동조합1이 교섭대표노동조합으로서 지위에서 교섭을 진행하는 것에 비해 근로시간면제시간과 관련한 노조 간 합의가 쉽지 않은 상황에서 이 사건 사용자1는 신청 외 노동조합2와 근로시간면제에 관한 별도 합의를 하면서 이 사건 사용자1 내 노동조합에 총 6,000시간을 부여하되, 6,000시간을 어떻게 분배할지는 노동조합 간에 자율적으로 합의하고, 합의를 하고 나면 합의한 내용이 어떠한 내용이든 회사는 그에 따른다고 밝히는 등 근로시간면제 시간 부여에 소극적 태도로 일관하고 있는 점, ⑦ 근로시간면제제도는 노동조합 전임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합 활동 및 노동조합 유지·관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것이며, 노동조합 활동에 소요되는 시간은 노동조합 자체로서의 존속·유지에 불가결하며 반드시 전제되어야 할 것인데(대전지방법원 2015. 5. 6. 선고, 2014구합101414 판결 참조), 이 사건 사용자1은 근로시간면제를 전면적으로 배제함과 동시에 이 사건 노동조합1이 전임자 형태(무급 전임의 형태로 보임)로 전환하고자 하는 제안도 거부하여 이 사건 노동조합1이 사실상 노조 활동 시간을 부여받지 못하여 정상적인 교섭을 진행하기 어려운 상황으로 보이며, 이 사건 사용자1은 교섭 당일과 그 전일 노동조합의 요청 시 사안별로 검토 후 추가적으로 근로시간면제를 부여하고 있다고 하나 이 사건 노동조합1이 15개 지역 방송국의 교섭까지 위임받아 진행하고 있는 점을 고려할 때 그 시간만으로는 정상적 교섭을 수행하는 데 부족한 것으로 보이는 점, ⑧ 이 사건 사용자2~16의 경우에도 그간 이 사건 사용자1에게 단체협약에 관한 체결권 등을 포괄적으로 위임하여 왔고, 이 사건 사용자1과 공동으로 단체협약 또는 동의에 의해 이 사건 노동조합2의 각 문화방송 지부에게 노조전임자 또는 근로시간면제자를 부여하여 왔으며, 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합1의 근로시간면제자에게 원직복직 명령을 내린 이후 2016. 1. 28.부터 같은 3. 14.까지 사이에 이 사건 노동조합2에 소속된 문화방송사 지부의 각 근로시간면제자에 대하여 원직복직을 명하고 다시 근로시간면제시간을 부여하지 않고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자들이 그간 동의에 따라 부여하였던 근로시간면제 시간을 전면적으로 배제함에 있어 특별한 사정 변경 사유를 찾을 수 없을 뿐만 아니라 오히려 이 사건 노동조합들의 교섭력을 약화시키기 위한 의도가 있었던 것으로 보이는바, 이는 이 사건 노동조합들의 헌법상 보장된 단결권 및 단체교섭권을 침해하고 정상적인 단체교섭 활동과 노동조합의 정상적인 활동을 어렵게 하는 것으로 노조법 제81조제4호에 따른 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

그러나, 이 사건 사용자가 근로시간면제자를 원직복직 명령을 내린 것은 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제 시간을 미부여 하고자 하는 의사에 따른 행위의 일환으로는 보이나, 이 사건 노동조합1의 집행부 5명과 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 각 지부장의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이라고 볼만한 근거를 찾을 수는 없어 불이익취급의 부당노동행위는 인정하지 않는다.

따라서, 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합1에게 2015. 12. 21.부터, 이 사건 노동조합2의 15개 지부에 대해서 2016. 2. 29. 내지 같은 해 4. 14.부터 근로시간면제를 전면 배제하는 것은 노조법 제81조제4호에 따른 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

다. 구제명령의 내용

노조법 제84조제1항은 “노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다”고 규정하고 있는바, 이에 대하여 대법원은 “노조법 제84조는 노동위원회가 전문적.합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해서 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 아니하다는 점을 들어 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다(대법원 2010. 3. 28. 선고 2007두8881 판결 등).”라고 판시하고 있다.

이 사건 노동조합들은 우리 위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하면서 청구취지에 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합들에게 각 원직복직명령 이전 수준(이 사건 노동조합1에게는 10,000시간, 나머지 15개 지부에게는 각 2,000시간)으로 근로시간면제시간을 부여할 것을 포함하였다.

이에 대해 살펴보면, 고용노동부 고시 제2013-31호(2013. 6. 25. 고시)에 따르면, 이 사건 사용자1의 교섭단위는 최대 10,000시간 이내에서 근로시간면제한도를 부여할 수 있고, 이 사건 사용자2~16의 경우는 최대 2,000시간 이내에서 근로시간면제한도를 각 부여할 수 있는바, 위 ‘5. 판단’의 ‘나. 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제 시간을 전혀 부여하고 있지 않은 것이 부당노동행위인지 여부‘에서 살펴본바와 같이, ① 이 사건 사용자1은 “관계법규에 정한 기준 한도 내에서 근로시간면제자를 인정하며, 구체적인 기준은 각 사별 보충협약에서 정하되, 복수노조가 있는 경우에는 각 노조와 협의하여 정한다”는 단체협약(안)을 이 사건 노동조합1에게 제안한 사실이 있는 점, ② 이 사건 사용자1는 신청 외 노동조합2와 근로시간면제에 관한 별도 합의를 하면서 이 사건 사용자 내 노동조합에 총 6,000시간을 부여하되, 6,000시간을 어떻게 분배할지는 노동조합 간에 자율적으로 합의하고, 합의를 하고 나면 합의한 내용이 어떠한 내용이든 회사는 그에 따른다고 밝히고 있는 점, ③ 이 사건 노동조합1도 6,000시간 기준 내에서 노동조합 간 조합원수에 따라 근로시간면제한도를 배분할 것을 제안하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자1의 주장과 같이 단체협약 또는 노동조합 간 합의에 이 사건 사용자들의 교섭단위내 근로시간면제한도 및 노동조합 간 근로시간면제시간 배분이 결정되기 이전까지 이 사건 노동조합들의 기본적인 노동조합 활동이 보장될 수 있도록 위 ’4. 인정사실‘의 ’모‘항과 같이, 우리 위원회가 2017. 1. 18. 심문회의를 개최한 후 이 사건 당사자들에게 제시한 화해안의 내용(이 사건 회사1의 경우에는 총 6,000시간의 근로시간면제한도 범위 내에서 이 사건 노동조합1에게 200시간을, 나머지 5,800시간은 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합2의 조합원수에 비례하여 부여하고, 이 사건 회사1 내지 16의 경우에는 연간 1,000시간(각 지부의 조합원수가 100명 이상인 경우에는 2,000시간)의 근로시간면제한도를 부여한다)과 같이 구제명령을 발한다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리 한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ