근로계약기간이 만료된 근로자에 대한 갱신기대권이 인정됨에도...

사용자는 배차간격, 교통사고 등을 이유로 근로계약 갱신을 거절하였다고 주장하지만, 교통사고를 이유로 재계약 갱신을 거절한 사례가 없었고, 배차간격 미준수에 대해서도 사전경고나 징계조치가 없었던 점, 재계약 심의위원회의 임의적이고 주관적인 판단이 재계약 거절의 중요한 근거로 작용하는 등 심사결과가 객관적으로 공정하다고 보기 어려운 점, 타 노동조합의 조합원에 대해서는 대부분 근로계약을 갱신하고 또한 징계를 하지 않거나 유예하면서도 이 근로자들에게는 재계약을 거절한 점, 노동조합에 가입한 직후 근로계약 갱신을 거절한 점, 대표이사가 노동조합에 가입하지 말도록 하거나 탈퇴하도록 종용하여 벌금형으로 약식기소된 점 등을 종합해 볼 때, 특정 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것이므로 부당해고 및 불이익 취급, 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

【사 건】

중앙2016부해1243, 1244/부노227, 228 병합

근로자(재심피신청인)

1. ○○○

2. ○○○

노동조합(재심피신청인)

○○○노동조합

사용자(재심신청인)

○○운수 주식회사

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[인천지방노동위원회 2016. 10. 10. 판정 2016부해216~221/부노45~50 병합]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들과 2016. 5. 1. 등에 근로계약을 갱신하지 않은 것은 부당해고 및 부당노동행위임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 아래 내용의 공고문을 이 사건 회사 및 차고지의 게시판 등 공개된 장소에 15일 동안 게시하라.

“○○운수 주식회사는 인천지방노동위원회로부터 ○○운수 주식회사가 ○○○노동조합 소속 조합원 ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○ 등 6명에게 갱신계약을 거절한 것은 부당해고이자「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1호 및 제4호의 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당된다고 판정을 받았습니다.”

【재심신청취지】

1. 인천지방노동위원회가 2016부해216~221/부노45~50 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 사용자의 근로계약기간 만료 통보는 적법하고, 정당한 통보임을 인정한다.

3. 이에 따라 해고기간 중 임금상당액을 지급하라는 구제명령도 취소하고, 공고문을 이 사건 회사 및 차고지의 게시판 등 공개된 장소에 15일 동안 게시하라는 판정도 취소한다.

4. 나아가 이 사건 근로자들은 복직 의사가 없고, 이 사건 사용자가 2016. 12. 16. 이 사건 노동조합과 체결한 합의서에 따라 이에 대한 다툼도 없어 그 구제실익이 없다 할 것이므로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 각하한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○, ○○○(이하 순차적으로 ‘이 사건 근로자1, 2’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 ○○운수 주식회사에 각각 2005. 8. 13., 2011. 3. 21. 최초 입사한 이후 연속·불연속적으로 근로계약을 각각 5차례씩 반복·체결하며 버스기사로 근무하던 중 2016. 4. 30., 같은 해 5. 11. 각각 근로계약기간 만료를 사유로 퇴직처리된 것이 부당해고라고 주장하는 사람들이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 운수산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 2011. 7. 1. 설립된 전국단위 산업별노동조합으로 상급단체는 없고, 2013. 2. 26. 그 산하에 ○○운수 주식회사의 근로자를 대상으로 하는 ○○○지회를 두고 있으며, ○○○지회에는 40여 명의 조합원이 활동하고 있다.

다. 사용자

○○운수 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사‘라 한다)는 2001. 10. 24. 설립되어 위 주소지에서 6개 버스노선에 상시 근로자 130여 명을 사용하여 시내버스 여객운송사업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016. 5. 1. 등에 이 사건 근로자들에 대해 근로계약기간 만료를 이유로 재계약을 거절한 것이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며, 같은 해 5. 9. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2016. 10. 10. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청을 모두 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2016. 11. 9. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 15일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

※ 이 사건 사용자는 당초 이 사건 근로자1 등 6명에 대해 이 사건 재심을 신청하였으나, 2016. 12. 16. ○○○, ○○○, ○○○, ○○○ 등 4명 및 이 사건 노동조합과 합의서를 체결하고 이들에 관한 재심신청을 취하함에 따라 이 사건 재심의 피신청인은 근로자1, 2만 남게 됨

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

근로계약서에 “근무성적 우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 기간제로 재계약할 수 있다.”라고 명시되어 있고, 실제로도 수차례에 걸쳐 반복하여 재계약되었으므로 이 사건 근로자들에게는 근로계약 갱신기대권이 형성(이 사건 근로자1은 이 사건 사용자와 만 65세까지 근로계약 갱신을 보장한다는 합의서도 있음)되어 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입한 이후 합리적인 이유 없이(신청외 ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합의 ○○○지부 조합원의 경우에는 이 사건 노동조합의 조합원들에 비해 많은 사고발생에도 불구하고 근로계약이 갱신되고 있는 점도 감안) 이 사건 근로자들에게 근로계약기간 만료를 이유로 재계약을 거절한 것이므로, 이는 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자들과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 각각의 근로계약서에 적시된 내용대로 이 사건 근로자들에게 근로계약기간이 만료된 사실을 통보하였을 뿐이므로 근로계약의 갱신기대권이 인정될 여지가 없다. 설령 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 재계약 심의위원회에서 적합·부적합 여부를 결정함에 있어 교통사고가 중요 요소이기는 하지만 평소 근무성적, 배차간격, 근무태도, 평상시 동료들 간의 관계등을 종합적으로 고려하여 근로계약을 갱신하지 않은 것이어서 그 거절에 합리적인 이유가 있다고 할 것이므로 이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청은 기각되어야 한다. 나아가 이 사건 노동조합과는 2016. 12. 16. 합의서를 체결하여 다툼이 없고 이 사건 근로자들도 복직·출근 의사가 없음이 확인되어 구제실익이 없다고 할 것이므로 이 사건 구제신청은 각하되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사의 교섭단위 내에는 아래와 같이 이 사건 노동조합과 ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)이 조직되어 있다.[노위 제5호증 ○○노총 가입자 명단, 노위 제6호증 ○○○ 가입자 명단, 노위 제43호증 ○○○ 병합 사건 판정서]

<노동조합 현황>(생략)

※ 신청 외 노동조합의 ○○○지부는 당초 2001. 11. 13. 기업별 노동조합으로 설립되었으나, 2011. 5. 24. 신청 외 노동조합의 산하조직으로 조직형태를 변경함[노위 제43호증 ○○○ 병합 사건 판정서]

나. 이 사건 근로자들은 2005. 8. 13., 2011. 3. 21. 각각 이 사건 회사에 최초 입사한 이후 연속.불연속(이 때에도 이 사건 근로자1은 아래의 ‘다’항과 같이 부당해고 구제신청이 진행 중이었음)적으로 근로계약을 각각 5차례씩 반복.체결하며 버스기사로 근무하였다. 한편, 이 사건 근로자들은 2015. 10. 11., 같은 달 12일에 이 사건 노동조합에 각 가입하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제42호증 근로계약 현황, 노위 제20호증 근로계약 현황]

<이 사건 근로자들의 근로계약 현황>(생략)

다. 이 사건 사용자는 2013. 3. 13. 이 사건 근로자1과 부당해고 구제 재심신청 사건을 진행하면서 아래와 같이 ‘만 65세까지 근로계약의 갱신을 보장’하는 합의서를 체결(이 사건 재심신청 진행 중 합의취하한 ‘신청 외 ○○○’ 포함)하였고, 이에 따라 이 사건 근로자1은 위의 구제 재심신청을 취하하였다.[노 제2호증 인증서(합의서), 노위 제47호증 ○○○사건의 취하서]

라. 이 사건 근로자1은 2015. 5. 1., 이 사건 근로자2는 같은 달 12일에 이 사건 사용자와 근로계약기간을 1년으로 하는 ‘기간제 근로계약’을 각각 체결하였다.[사 제1호증의1, 3 기간제 근로계약서]

마. 이 사건 회사의 대표이사는 신청 외 ○○○, ○○○, ○○○, ○○○이 2015. 10. 13. 이 사건 노동조합에 가입하자, 같은 달 19일과 20일 양일간 비번인 근로자들을 회사의 사무실로 소집하여 ‘이 사건 노동조합에 가입할 경우 회사를 분할매각할 것이라며 이 사건 노동조합에 가입하지 말것과 기존 노동조합 가입자는 탈퇴할 것’을 종용하였고, 같은 달 22일 ○○○, ○○○에 대해 승무정지, ○○○과 ○○○에 대하여는 주거지와 거리가 먼 곳에서 출발하는 버스를 운전하도록 하는 전보조치를 하였다. 이에 대해 인천지방검찰청은 2016. 4. 29. 이 사건 회사의 대표이사에 대해 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1호, 제4호 위반을 이유로 약식 기소(벌금 200만원)하였고, 이 사건 회사의 대표이사는 이에 불복하여 정식재판을 청구하였다.[노 제19호증 공소장, 노위 제19호증 전화 등 사실확인내용, 초심지노위 조사관 출장조사(2016. 8. 3.)]

바. 이 사건 회사의 관리부장인 ○○○은 2015. 10. 19. 이 사건 노동조합의 신청 외 ○○○(이 사건 근로자들과 함께 근로계약 갱신이 거절되었으나, 이 사건 사용자는 2016. 12. 16. ○○○ 등 4명과 합의서를 체결하며 이들에 대한 재심신청을 취하하였음)과 아래와 같은 내용으로 통화한 사실이 있다.[노 제11호증 녹취록]

사. 이 사건 사용자는 2015. 11월 이전에는 재계약 심의위원회를 개최한 사실이 없으나, 같은 해 12. 2. 신청 외 노동조합 ○○○지부장의 요청에 의거 같은 해 12월부터 재계약 심의위원회를 운영하고 있다.[초심답변서, 사 제34호증 인사운영에 따른 건의사항]

아. 이 사건 사용자는 2016. 4. 22. 이 사건 근로자1에 대해, 같은 달 25일에는 이 사건 근로자2에 대해 재계약 심의위원회를 개최하여 이 사건 근로자들에 대해 각각 재계약 ‘부적합’을 결정하였다.[초심답변서, 사 제9호증 재계약 심의위원회 개최결과 회의록, 사 제20호증 재계약 심의위원회 개최결과]

자. 이 사건 사용자는 2016. 4. 6. 및 같은 해 5. 4. 이 사건 근로자들에게 기간제 근로계약기간 만료를 각각 통보하였다.[사 제2호증 계약만료 통보]

차. 이 사건 사용자가 2015. 12월 이후 위 ‘사’항에 따라 시행한 재계약심의위원회의 개최 현황은 아래와 같다.[초심답변서, 노위 제17호증 운전사 신상 기록카드, 노위 제12호증 재계약 심의대상자 현황, 노위 제35, 37, 52호증 재계약 심의위원회(○○○, ○○○, ○○○)]

<재계약 심의위원회 개최 현황(발췌)>(생략)

카. 한편, 이 사건 사용자는 2010. 7. 1. 당시 기업별 노동조합이었던 ○노동조합과 2010년도 단체협약(유효기간: 2010. 7. 1.∼2012. 6. 30.)을 체결하였다. 이후 기업단위 노동조합이던 ○노동조합은 2011. 5. 24. 신청 외 노동조합의 지부로 조직형태를 변경(신청 외 노동조합은 2011. 12. 13. 인준함)하였다.[노 제17호증 산하지부 조직형태변경 통보, 노 제18호증 조직형태변경 노동조합 직권해산 통보(보고), 노위 제21호증의2 ○○○지부 인준증, 노위 제22호증 2010년도 단체협약서, 노위 제43호증 ○○○ 병합 사건 판정서]

※ 위 2010년도 단체협약의 제32조는 정년을 만 55세로 규정하고 있고, 제49조는 “단체 협약의 협약기간 만료 후 갱신 체결 시까지 본 협약을 적용한다.”라고 규정하고 있음[노위 제22호증 2010년도 단체협약서]

타. 이 사건 사용자는 2011년부터 2014년까지 인천지역 버스운수업체의 사용자단체인 인천○○○조합에 단체협약 및 임금협약 체결에 관한 권한을 위임하지 아니하였다. 이 사건 사용자는 기업별 노동조합이던 ○노동조합이 신청 외 노동조합의 지부로 조직형태를 변경한 이후인 2012년에 단체협약을 체결하였다고 주장하나, 이 단체협약에는 신청 외 노동조합이 아닌 ‘○○운수 주식회사 노동조합장’(○○○) 명의로 날인이 되어 있고, ○○○지부장은 신청 외 노동조합으로부터 별도로 단체교섭 및 체결권을 위임받은 사실을 증명하는 자료를 제출하지 아니하였다.[노위 제23호증 2012년도 단체협약서, 노위 제24호증 ○○○ 사건 판정서, 노위 제33호증의1 ○○○병합 사건 판정서, 노위 제43호증 ○○○ 병합 사건 판정서]

파. 이 사건 사용자는 2006. 6. 30. 당시 기업별 노동조합이었던 ○노동조합의 의견을 들어 취업규칙을 제정하였고, 이 취업규칙의 제48조제1호는 ‘정년은 만 55세가 되는 다음 날로 한다.‘라로 명시하고 있다. 이후 이 사건 사용자는 2012. 12. 31. 신청 외 노동조합이 아닌 ○○○지부장의 의견을 들어 취업규칙을 변경하였는데, 이에 대해 이 사건 사용자는 이러한 취업규칙 변경이 적법하다고 주장하고, 이 사건 근로자들 및 노동조합은 취업규칙 변경시 의견을 들어야 할 주체는 ○○○지부가 아니라 신청 외 노동조합이라면서 이러한 절차를 위반한 취업규칙 변경은 그 효력이 없다고 주장한다. 한편, 신청 외 노동조합은 우리 위원회에 ○○○지부장에게 취업규칙 변경에 관하여 권한을 위임한 사실이 없음을 확인하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제17호증 산하지부 조직형태변경 통보, 사 제40호증 취업규칙(2006. 6. 30. 제정), 참고자료1 취업규칙(2013), 노위 제21호증의2 ○○○지부 인준증, 노위 제53호증 전화 등 사실확인내용]

하. 이 사건 회사의 연령별.조합별 근로자 현황은 아래와 같고, 재직 근로자 중 최고령자의 연령은 만 70세이다.[초심 심문회의 진술내용, 노위 제5, 6호증 ○○노총 및 ○○○ 가입자 명단, 노위 제7, 8호증 ○○노총 및 ○○○ 조합비 납부 현황]

<이 사건 회사의 연령별.노동조합별 근로자 현황>(생략)

거. 신청 외 노동조합에 소속된 조합원 중 교통사고 등을 유발하고도 징계를 받지 않거나 징계유예처분을 받은 운전기사의 현황은 아래와 같다.[초심답변서, 사 제22호증 회의록 및 징계처분사유 설명서(○○○), 사 제24호증 운전기사 ○○○ 인사(징계)위원회 안건, 사 제21호증 운전기사 ○○○인사(징계)위원회 안건 및 징계처분사유 설명서, 사 제25호증 운전기사 ○○○ 인사(징계)위원회 안건 및 징계처분사유 통보서, 사 제26, 27호증 사고경위서(○○○) 및 진단서]

<징계를 받지 않은 신청 외 노동조합의 조합원>(생략)

<징계유예처분을 받은 신청 외 노동조합의 조합원>(생략)

너. 이 사건 노동조합이 이 사건 회사의 대표이사를 상대로 노동청에 제기한 부당노동행위 진정 및 고소 사건의 처리결과는 아래 내용과 같다.[노위 제11호증 현장출장 결과 보고서, 노위 제19호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제38호증 부당노동행위 진정.고소사건 처리현황, 노위 제48호증 전화 등 사실확인내용]

<부당노동행위 진정.고소사건 처리현황(2014. 1. 1.∼2016. 8. 24.)>(생략)

더. 이 사건 근로자들 및 노동조합, 이 사건 사용자는 2016. 10. 10. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 사용자가 재계약을 거부한 것은 근로자들이 노동조합에 가입하였기 때문이고, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 조합원 신청 외 ○○○ 등이 근로계약기간 중에 교통사고가 있었음에도 재계약을 했다고 주장하나, 이는 이 사건 구제신청이 접수된 이후에 이루어진 것으로 이 사건 구제신청의 심판결과에 부담을 느껴 어쩔 수 없이 재계약을 해준 것이다.

나) 대표이사는 신청 외 노동조합 ○○○지부 소속 조합원들과의 간담회에서 이 사건 근로자1과 신청 외 ○○○(이 사건 재심신청 진행 중 합의 취하)을 자른 이유를 두 사람이 근로자들에게 이 사건 노동조합에 가입하도록 주도하였기 때문이라고 했고, 당시 간담회 녹취록으로 인하여 부당노동행위로 벌금 200만원에 약식 기소되었다.

다) 재계약 심의위원회는 공개적으로 개최한 사실이 없고, 심의위원도 회사 관리자들과 신청 외 노동조합의 지부장 등으로 구성되기 때문에 재계약 적부 판단의 객관성과 정당성을 인정하기가 힘들다.

라) 이 사건 근로자2는 회사로부터 배차간격과 관련하여 경고나 징계 등의 조치를 받은 사실이 없다.

2) 사용자

가) 이 사건 노동조합의 조합원 중 신청 외 ○○○, ○○○, ○○○, ○○○ 등은 재계약 직전에 교통사고를 냈음에도 불구하고 이들과 재계약을 체결하였다.

나) 이 사건 근로자1과 신청 외 ○○○(이 사건 재심신청 진행 중 합의취하)은 배차간격을 지키지 않았고, 2013년도와 똑같은 일로 인해서 신청 외 노동조합의 ○○○지부장을 업무상 횡령으로 고발했기 때문에 재계약을 하지 않았다. 아울러 위의 ‘1) 근로자 및 노동조합’의 ‘나)’항과 관련하여 이 사건 회사의 대표이사는 “19일과 20일에 이틀간 종업원들에 대한 좌담회를 개최했어요. 왜 그랬냐고 하면, 즉 2013년도 고소.고발한 것과 똑같은 고발을 또 한 거예요. 그렇게 한다고, 그래서 기사들보고 조합장은 사기꾼이고 횡령자다. 그러니까 조합장을 없애야 된다. 그러니까 도장을 찍어라. 그것을 제가 ○○○이고, ○○○에게 그것을 직접 들었어요. 그전에, 3년 전에도 똑같은 일이 있었는데, ○○○과 ○○○에게 ○○의 조합장(지부장)이 횡령한 증거가 있는지를 물었고, 그 증거가 있다면 조합장(지부장)을 너희가 없애는 것에 찬성인데, 그 대신 그 확실한 증거를 가지고 오라고 했어요. ○○○과 ○○○ 등은 증거가 있다고 하였고, 이에 그 증거를 가지고 오라고 했고, 그 증거를 가지고 오면 회사도 조합원의 조합비를 떼먹는 것은 용납할 수 없기 때문에 없애버리겠다고 했어요. ○○○과 ○○○을 보냈는데 안 오는 거예요(증거를 가지고 오질 않았어요.). 그래서 그날 ○○○고 ○○ 전부를 불렀고, 사실과 그 경위에 대해서 설명을 하고, 물어볼 사람은 물어보고, 고발한 사람은 고발하라고 했어요.”라고 답변하였다.

다) 이 사건 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에는 재계약 심의위원회의 설립근거는 없으나, 재계약에 대해서 말이 많아서 공정성을 기하기 위해서 재계약 심의위원회를 설치하였고, 위원은 사측 2명, 노측 2명, 위원장 등이며, 노측 위원은 신청 외 노동조합 소속이다.

라) 근로자들의 소속 노동조합과 상관없이 도저히 안되겠다고 생각되는 사람을 제외하고는 거의 다 재계약을 했었고, 재계약 심의위원회에서 적합.부적합 여부를 결정함에 있어 교통사고가 중요 요소이기는 하지만 평소 근무성적, 배차간격, 근무태도, 평상시 동료들 간의 관계 등을 종합적으로 고려했고, 그 결과 신청 외 노동조합의 조합원인 ○○○, ○○○ 등은 교통사고에도 모범적인 사원으로 판단되어 당시 재계약 심의위원회에서 적합으로 결정하였다.

마) 노동조합 소속에 따라 재계약 여부가 결정되는지에 관한 물음에 관하여, 이 사건 회사의 대표이사는 “○○운수와 같은 울타리에 ○○여객이라는 회사가 있었고, ○○여객은 노동조합 간의 분쟁으로 회사가 망해서 근로자들이 엄청나게 손해를 보고 뿔뿔이 흩어졌어요. 그래서 근로자들은 생존의 문제이기 때문에, ○○에서 못하는 것이 아니라 자기들도 회사가 없어지면 큰 일 나니까 지킬 때까지 지키자 그런 마음으로 일을 하고, 이 사람들은 무조건 회사는 망해도 된다 이거예요. 그러니까 이런 일이 일어난 거예요.”라고 답변하였다.

러. 이 사건 사용자는 2016. 12. 16. 신청 외 ○○○, ○○○, ○○○, ○○○ 및 이 사건 노동조합과 합의서를 체결하고, 우리 위원회에 이들 근로자들에 대한 재심신청(○○○ 병합)의 취하서를 제출하였다. 한편, 이 사건 노동조합은 위의 합의서를 체결하기 전인 같은 달 8일 ○○○ 위원장에 대한 불신임안을 가결하였고, ○여객의 ○○○ 지회장을 위원장 직무대행으로 선출하였다.[사 제43호증 합의서, 노위 제54호증 노동조합 위원장 불신임(2016. 12. 9.)]

머. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 위원장이었던 ○○○을 통하여 이 사건 근로자들에게 복직의사를 전달하였으나, 이 사건 근로자들이 건강 상의 이유와 타 회사 취업 등을 이유로 스스로 복직을 거부하였다는 사실확인서(이 사건 노동조합의 위원장이었던 ○○○이 2017. 1. 9. 작성함)를 제출하였다. 이에 대해 이 사건 근로자들은 우리 위원회에 이 사건 회사로부터 복직을 명하는 문서나 연락을 받은 사실이 없지만, 이 사건 회사가 복직을 명하면 복직할 의사가 있음을 확인하였다.[재심이유서 및 답변서, 사 제44호증 사실확인서(○○○), 노위 제40호증 전화 등 사실확인내용(노동조합), 노위 제41호증 전화 등 사실확인내용(근로자 대리인), 노위 제45호증 전화 등 사실확인내용(근로자1, 2), 노 제29호증 사실확인서(근로자1), 노 제30호증 사실확인서(근로자2), 노위 제51호증 전화 등 사실확인내용(재심신청취지 추가)]

버. 이 사건 당사자들은 2017. 2. 28. 개최된 우리 위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) ○○○ 전(前) 위원장이 제출한 사실확인서와 달리 이 사건 근로자들과 노동조합은 복직 의사가 있고, 부당노동행위에 대해 다툼의 의사를 포기한 것이 아니다.

나) ○○○ 전(前) 위원장이 불신임되었다는 사실을 전체 사업장에 통보하였기 때문에 이 사건 사용자가 이를 몰랐을 리 없다.

2) 사용자

재계약 심의위원회는 단체협약이나 취업규칙에 그 설치 근거가 있는 것이 아니라 신청 외 노동조합 ○○○지부의 의견을 수용하여 만든 것이다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제31조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.

제32조(단체협약의 유효기간) ① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006.12.30., 2010.1.1.>

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

제82조(구제신청) ① 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.

《노동위원회 규칙》

제75조(취하) ① 신청인은 판정서가 도달되기 전까지 서면으로 신청의 전부나 일부를 취하할 수 있다.

제89조(재심의 범위) 당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다.

제90조(재심신청) ① 당사자가 지방노동위원회의 부당해고 등.부당노동행위 사건의 판정에 불복하는 경우에는 별지 제31호서식, 별지 제31호의4서식, 별지 제31호의5서식에 따라 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

제94조(재심판정) ① 중앙노동위원회는 재심신청이 요건을 충족하지 못한 경우 재심신청을 각하하고, 재심신청이 이유 없다고 판단하는 경우에는 기각하며, 이유 있다고 판단하는 경우에는 지방노동위원회의 처분을 취소하고 구제명령이나 각하 또는 기각결정을 하여야 한다.

② 중앙노동위원회는 근로관계의 소멸이나 사업장 폐쇄 등으로 초심의 구제명령 내용을 그대로 유지하는 것이 적합하지 않다고 판단하는 경우에는 그 내용을 변경할 수 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.

4.「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

《고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "고령자"란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 자를 말한다.

제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

(부칙) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2 제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단: 2016년 1월 1일

2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일

《고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령》

제2조(고령자 및 준고령자의 정의) ① 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.

《단체협약(2014년도, 재심피신청인(근로자 및 노동조합) 제출)》

제25조(정규직 전환) 회사는 본 협약 체결일 현재 재직 중인 근로자 중에서 기간제 근로자(촉탁직 근로자 제외)를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시킨다. 단,수입금공동관리형 준공영제 미해당노선은 각 사 별도로 운영한다.

제26조(비정규직채용 금지 및 고용형태전환 금지) ① 회사는 기간제 근로자(촉탁직 근로자 제외)를 고용해서는 안 된다. 단, 수입금공동관리형 준공영제 미해당 노선은 각 사 별도로 운영한다.

《단체협약(2012년도, 재심신청인(사용자) 제출)》

제22조(퇴직) 회사는 다음의 경우 퇴직자로 간주한다.

9. 근로계약기간이 만료되는 경우

제28조(정년)

1. 종업원의 정년은 남.여를 불문하고 주민등록사으이 생년월일 기준으로 만 55세 도달한 달의 말일로 한다.

2. 고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보를 위하여 근무성적 우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 계약직으로 재계약 할 수 있다.

《단체협약(2010년도)》

제7조(입사의 정의)

3. 촉탁직원은 회사의 필요에 의하여 일정 서류를 제출한 후 채용한 자를 말한다.(단, 회사는 촉탁근로가 불필요하다고 할 시 언제든지 촉탁근로를 중지시킬 수 있으며, 촉탁급여와 근로조건은 회사가 당사자간 협의 체결한다)

제25조(퇴직) 회사는 다음의 경우 퇴직자로 간주한다.

5. 정년에 도달되었을 시

8. 사용기간 중 본인의 귀책사유로 회사에 손실을 끼쳤을 시

ㄱ. 과실 또는 부주의로 인하여 교통사고가 발생한 경우

ㄴ. 고의 또는 부주의로 인하여 사내 기물(차량, 물건)을 파손한 경우

9. 사용기간 중 종합판단으로 부적합하다고 판단되었을 시

제32조(정년)

1. 종업원의 정년은 남.여 불문하고 생년월일 기준으로 만 55세로 한다.(단, 정년이 되었을 때 퇴직통보를 하지 않을 시는 자동종료된 것으로 본다.)

2. 정년 퇴직자로서 본인의 요청이 있을 시 기간과 임금을 당사자와 직접 합의를 통해서 결정한다.

제47조(협약의 유효기간) 본 협약의 유효기간은 노사간의 결정 후 시행일로부터 2년으로 정한다.

제49조(단체협약기간 만료 후 갱신) 단체협약의 협약기간 만료 후 갱신체결 시까지 본 협약을 적용한다.

제51조(협약의 시행) 본 협약은 2010. 7. 1.부터 시행한다.

《취업규칙(2012. 12. 31., 재심신청인(사용자) 제출)》

제2조(사원의 정의) 이 규칙에서 사원은 다음과 같이 구분한다.

1. 정규사원: 채용 후 계약기간을 거친 자 중 기간의 정함이 없는 자

2. 시용(임시)사원: 채용 후 6개월 이내의 자

3. 계약사원: 기간을 정하여 채용된 자

4. 촉탁사원: 정년도래 후 회사의 필요에 의해 기간을 정하여 채용한 자

제14조(인사위원회의 구성)

① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다.)는 일반인사위원회와 특별인사위원회로 구성한다. 인사위원회는 총 5인 이내로 구성한다.(일반인사위원회는 각 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자와 조합지부장으로 구성되고, 특별인사위원회는 대표이사와 각 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자, 조합지부장으로 구성한다.)

② 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다.

제15조(위원회의 기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 의결한다.

1. 사원의 포상에 관한 사항

2. 사원의 징계에 관한 사항(경징계의 경우는 일반인사위원회에서, 정직·해고 등의 중징계의 경우는 특별인사위원회에서 의결한다.)

3. 그 밖의 사위원의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항

제21조(퇴직 및 퇴직일)

① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 경우에는 별도의 절차없이 퇴직시킨다.

4. 계약직사원의 근로계약기간이 만료되었을 경우

② 제1항의 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

5. 근로계약기간이 만료한 날

제26조(정년) ① 사원의 정년은 주민등록상의 평년월일 기준으로 만 55세 되는 다음 날로 한다.

② 필요한 경우 정년에 도달한 자라도 대표이사의 결재를 얻어 정년퇴직 처리 후 재계약에 의해 계속 고용할 수 있다. 이에 따라 심신의 장애 및 일체의 사고가 없고 재직 시 회사에 기여한 공이 현저하고 능력이 우수하다고 인정되는 자에 한하여 회사가 필요시 본인의 원에 따라 회사가 심사하여 정년연장 또는 촉탁직으로 채용할 수 있다.

《취업규칙(2006. 6. 30.)》

제3조(종업원의 정의) 이 규칙에서 종업원이라 함은 제5조에 정하는 바에 의하여 회사에 채용된 자를 말하며, 임원, 관리직, 운전직, 일반직, 촉탁직으로 구분한다.

제5조(채용)

6. 촉탁직원은 회사의 필요에 의해 일정 서류를 제출받은 후 일정한 기간을 약정하여 충원된 근로자를 말한다.

제47조(퇴직) 종업원이 다음 각 호에 해당할 때는 회사는 별도의 절차없이 퇴직시킨다.

8. 규정에 의한 정년이 되었을 시

10. 기간을 정하여 채용된 자로서 만기가 되었을 때

제48조(정년자)

1. 정년은 만 55세가 되는 다음 날로 한다.

2. 심신의 장애 및 일체의 사고가 없고 재직시 회사에 기여한 공이 현저하고 능력이 우수하다고 인정되는 자에 한하여 회사가 필요시 본인의 원에 따라 회사가 심사 정년연장 또는 촉탁직으로 채용할 수 있다.

제55조(설치목적) 회사는 종업원의 채용, 징계 및 표창 등의 공정을 기하기 위하여 인사관리에 대한 제반불만 요인을 사전에 제거함을 목적으로 인사위원회를 설치한다.

제56조(구성) 인사위원회는 대표자가 임명하는 2인 이내의 위원으로 구성하며, 위원장 1인에 위원 2인으로 한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 구제실익이 있는지 여부, 둘째, 계약기간 만료이후 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (근로계약 갱신기대권이 인정된다면) 근로계약 갱신거절(재계약 거절)에 합리적인 이유가 있는지 여부, 넷째, 근로계약기간 만료에 따른 퇴직처리(재계약 거절)가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 구제실익이 있는지 여부

이 사건 사용자는 2016. 12. 16. 이 사건 노동조합과 합의서를 체결하여 부당노동행위에 대한 다툼이 없고 이 사건 노동조합의 전(前) 위원장 ○○○이 제출한 사실확인서를 통해 이 사건 근로자들도 복직할 의사가 없다는 것이 확인되었으므로 구제실익이 없어 이 사건 근로자들과 노동조합의 구제신청이 각하되어야 한다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항 내지 ‘버’항과 같이, ① 초심지노위의 판정이 있기 전에 이 사건 근로자들이 명시적으로 구제신청을 포기하였다거나 불이익한 취급에 동의 또는 승인을 하였다고 볼 만한 다른 근거가 확인되지 않는다는 점에서 초심 단계에서는 다툼의 여지 없이 구제신청의 실익이 인정된다고 할 것인 점, ② ㉠ 이 사건 근로자들의 사실확인서, 전화 등 사실확인내용, 재심 심문회의 내용에 따르면 이 사건 근로자들의 복직 의사를 확인할 수 있고, 이 사건 노동조합도 재심 심문회의에서 부당노동행위에 대한 다툼의 의사가 있음을 확인하고 있는 점, ㉡ 이 사건 노동조합의 전(前) 위원장 ○○○이 이 사건 노동조합으로부터 2016. 12. 9 이미 불신임을 당한 후에 사실확인서(2017. 1. 9.)를 작성·제출한 것으로 확인되고, 이 사건 회사와 이 사건 노동조합 간의 합의서(2016. 12. 16.) 역시 이미 불신임을 당하여 노동조합 위원장의 자격이 없었던 ○○○이 이 사건 노동조합을 대표하여 작성한 것이므로 그 효력이 인정되지는 않는다고 할 것인 점 등을 감안하면, 이 사건 근로자들 및 노동조합이 재심 단계에서도 반복적으로 복직 의사가 있으며 다툼의 의사가 있음을 내비치고 있다는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 노동조합의 전(前) 위원장 ○○○이 서명한 합의서와 사실확인서만으로 이 사건 노동조합의 부당노동행위에 대한 다툼 의사가 없고, 이 사건 근로자들의 복직 의사가 없다고 단정할 수는 없다고 할 것이다. 따라서, 이 사건 근로자들 및 노동조합이 제기한 구제신청은 여전히 구제실익이 있다고 할 것이다.

나. 계약기간 만료이후 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부

대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).”라고 판시하고 있고, 아울러 “갱신기대권의 법리(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조)와 함께 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제2조제1호, 제21조의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 그 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 각각의 근로계약서에 적시된 내용대로 이 사건 근로자들에게 근로계약기간이 만료된 사실을 통보하였을 뿐이므로 근로계약의 갱신기대권이 인정될 여지가 없다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘사’항, ‘아’항, ‘차’항, ‘하’항, ‘더’항과 같이, ① 비록 이 사건 근로자들이 체결한 근로계약서 및 이 사건 회사의 취업규칙 또는 단체협약 등에는 근로계약 기간이 만료되면 근로관계는 자동 종료된다는 규정을 두고 있으나, 이 사건 근로자들은 이 사건 회사의 취업규칙 또는 단체협약에서 정하는 정년을 도과한 자로서 이들에 대해서는 근로계약서 및 이 사건 회사의 취업규칙 또는 단체협약에 정년이 도달한 자에 대하여 근무성적우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 기간제(촉탁직)로 재계약할 수 있다는 명문의 규정을 두고 있는 점, ② 이 사건 사용자는 근로계약기간이 만료되는 소속 근로자들의 근로계약 갱신여부를 심의하기 위해 신청 외 노동조합 ○○○지부장의 의견을 수용하여 2016. 1. 1.이후 근로계약기간이 만료되는 소속 근로자에 대해 재계약 심의위원회에서 연령에 따른 작업능률의 저하나 위험성 증대의 정도, 직무수행능력, 업무수행의 적격성 등 근로계약 갱신의 적합성 여부를 심의하여 근로계약 갱신 여부를 결정하는 절차와 기준을 설정하여 운영하고 있는 점, ③ 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 근로계약을 5차례씩 계속하여 반복·체결해 왔고, 이 사건 사용자도 2016. 10 10. 개최된 초심지노위 심문회의에서 그 동안 근로계약기간이 만료된 사람 중 도저히 안되겠다고 생각되는 사람을 제외하고는 재계약을 해왔었다고 답변하는 등 근로계약을 갱신하여 온 사례가 확인되는 점, ④ 이 사건 회사의 정년은 만 55세임에도 불구하고 정년을 도과하여 재직 중인 운전기사가 74명으로 전체 운전기사(133명)의 55.6%에 이르고, 만 65세 이상의 운전기사도 14명이나 근무하고 있는 등 정년을 경과한 고령자가 다수 근무하고 있는 것도 확인되는 점, ⑤ 특히, 이 사건 근로자1은 2013. 3. 13. 이 사건 사용자와 만 65세까지 근로계약의 갱신을 보장하는 별도 합의서를 체결하였던 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자들에게는 이미 정년을 도과하였다고 하더라도 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이다.

다. 근로계약 갱신거절(재계약 거절)에 합리적인 이유가 있는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 재계약 심의위원회에서 적합·부적합 여부를 결정함에 있어 교통사고가 중요 요소이기는 하지만 평소 근무성적, 배차간격, 근무태도, 평상시 동료들 간의 관계 등을 종합적으로 고려하여 계약갱신을 하지 않은 것이므로 그 거절에 합리적인 이유가 있다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘사’항, ‘아’항, ‘차’항, ‘거’항, ‘더’항과 같이, ① 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 ○○○ 등 4명(이 사건 사용자는 2016. 12. 16. ○○○ 등 4명과 합의서를 체결하며 이들에 대한 재심신청을 취하하였음), 이 사건 노동조합의 조합원이었던 신청 외 ○○○을 재직 중 교통사고를 이유로 근로계약을 갱신하지 않았고, 이 외 건강문제가 있었던 ○○○을 제외하고는 근로계약 갱신을 거절한 사람이 없고, 2016. 4. 25. 재계약 심의위원회를 통해 이 사건 근로자2에 대한 재계약을 거절한 이후에는 재계약 대상자들에 대해 건강문제가 있었던 ○○○을 제외하고는 재계약을 거절한 사례가 아예 없으며, 또한 배차간격 미준수를 이유로 하여 이 사건 근로자들에게 사전경고나 징계조치한 사실도 없었고, 이 사건 근로자들도 과거 근무태도가 좋지 않았다거나 징계이력이 많은 것도 아니라는 점, ② 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자와 근로계약을 5차례씩 계속하여 반복.체결해 왔고, 이 사건 사용자도 초심지노위의 심문회의에서 그 동안 근로계약기간이 만료된 사람 중 도저히 안되겠다고 생각되는 사람을 제외하고는 재계약을 해왔었다고 답변하는 등 근로계약을 갱신하여 온 사례가 다수 있었음을 확인하고 있는 점, ③ 재계약 심의위원회는 이 사건 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 의해서 설치된 의무적 인사기구가 아니라 신청 외 노동조합에서 요청하여 운영하고 있고, 재계약 심의위원회에 참여하는 위원이 신청 외 노동조합의 간부 또는 조합원이며, 심의의견에서 보이는 ‘매우 이기적 행태의 소유자’라거나 ‘이기심이 많고, 이해심이 부족하다’는 등과 같이 운전종사원으로서의 적합성에 관해 임의적이고 주관적인 판단이 재계약 거절의 중요한 근거로 작용한 것으로 보여져 이 사건 근로자들에 대한 재계약 심의위원회의 적합·부적합 심사 결과가 객관적으로 공정성을 담보하였다고 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 회사의 대표이사가 ‘신청 외 노동조합 소속 근로자들은 이 사건 회사를 지킬 때까지 지키겠다는 그런 마음가짐으로 근무하지만 이 사건 노동조합 소속 근로자들은 이 사건 회사가 망해도 된다고 하여 이런 일이 생긴 것이다.’라는 취지로 진술하는 등 노동조합에 대한 상이한 인식을 가지고서 신청 외 노동조합 소속 조합원들에 대해서는 징계를 하지 않거나 유예하면서도 이 사건 노동조합의 소속 근로자들에게는 재계약 거절로 대응하고 있어 재계약심의위원회가 근로계약 갱신 대상자에 대해 동일한 잣대로 운영되지 않았을 것으로 추정할 수 있는 점, ⑤ 특히 이 사건 근로자1은 일부 단서는 있지만 만 65세까지 재고용이 보장되도록 2013년에 합의서를 체결하였던 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 근로계약을 갱신할 수 없을 정도로 합리적인 사유가 존재하지는 않는다 할 것이므로 이 사건 근로자들에게 행한 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

라. 근로계약기간 만료에 따른 퇴직처리(재계약 거절)가 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정될 여지가 없고, 설령 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 재계약 심의위원회의 종합적인 적합·부적합 심사결과에 따라 재계약을 거절한 것이므로 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 할 것이어서 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항, ‘아’항 내지 ‘차’항, ‘거’항 내지 ‘버’항 및 ‘5. 판단’의 ‘다. 근로계약 갱신거절(재계약 거절)에 합리적인 이유가 있는지 여부’에서 살펴본 바와 같이 ① 이 사건 근로자들에게는 근로계약 갱신을 거절할 정도의 합리적인 사유가 존재하지 않는다고 할 것인 점, ② 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합 소속 근로자들의 경우에는 여러 차례 교통사고를 유발하거나 교통사고의 피해금액이 약 300만원에 이름에도 불구하고 징계를 하지 않거나 징계를 유예하는 사례가 다수 보이는 반면, 이 사건 노동조합 소속인 이 사건 근로자들에게는 재계약 부적합 대상자로 결정하여 징계보다 무거운 처분에 해당하는 고용관계 종료를 행하였던 점, ③ 이 사건 회사의 대표이사는 2015. 10. 19.과 같은 달 20일 양일간 비번인 근로자들을 회사의 사무실로 소집하여 이 사건 노동조합에 가입할 경우 회사를 분할매각할 것이라며 이 사건 노동조합에 가입하지 말 것과 이미 이 사건 노동조합에 가입한 근로자들에게는 탈퇴할 것을 종용하였다는 이유로 인천지방검찰청으로부터 벌금 200만원으로 약식 기소된 바 있고, 이 사건 회사의 ○○○ 관리부장도 같은 달 19일 신청 외 ○○○(이 사건 근로자들과 함께 근로계약 갱신이 거절되었으나, 이 사건 사용자는 2016. 12. 16. ○○○ 등 4명과 합의서를 체결하며 신청 외 ○○○ 등 4명에 대한 재심신청을 취하하였음)과 통화하던 과정에서 이 사건 회사의 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입할 경우 이 사건 회사가 문을 닫는다거나 정년을 줄여서 다 자른다는 취지로 답변한 사실이 있는데, 실제로 이러한 이 사건 회사의 대표이사 및 관리부장의 발언의 내용과 동일하게 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입하고 난 이후 첫 근로계약기간 만료에 앞서 개최된 재계약 심의위원회에서 이들에 대한 근로계약 갱신거절이 확정된 점, ④ 이 사건 회사의 대표이사가 2016. 10. 10. 개최된 초심지노위 심문회의에서 이 사건 노동조합 소속 근로자들이 이 사건 회사가 망해도 상관없다고 했기 때문에 근로계약 갱신을 거절한 것이며, 특히 이 사건 근로자1에 대해서는 신청 외 노동조합 ○○○지부장을 횡령 등의 혐의로 고소한 것도 그 사유라는 취지로 답변한 점, ⑤ 이 사건 회사에서 재계약 심의위원회가 운영되기 시작한 2015. 12월 이후 이 사건 근로자2의 재계약 심의가 이루어진 2016. 4. 25.까지의 심의 결과를 보면, 이 사건 노동조합 조합원의 재계약 부적합 판정률은 87.5%(8명 중 7명)에 이르는 반면, 신청 외 노동조합 조합원은 25%(4명 중 1명)에 불과하여 상당한 차이를 보일 뿐만 아니라 당시 부적합 판정이 내려진 신청 외 노동조합의 조합원은 만 75세나 되는 고령자임이 주요한 이유인 것으로 보이는 점, ⑥ 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합으로부터 2016. 12. 9. 불신임을 당하여 노동조합 위원장으로서 자격을 이미 상실한 ○○○과 2016. 12. 16. 합의서를 체결하였는데, 합의서 체결 당시 이 사건 사용자가 ○○○의 노동조합 위원장 자격 상실 여부를 인지하고 있었는지는 별론으로 하더라도 결과적으로 이 사건 근로자들의 재계약과 관련한 이 사건 노동조합의 활동과 운영을 방해한 것은 인정된다고 할 것인 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 근로계약 갱신거절의 사유로 들고 있는 내용들은 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로계약 갱신을 거절하기 위한 표면적인 이유에 불과하다고 할 것이므로 이 사건 근로자들에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ