징계사유가 존재하고 양정도 적정하며 부당노동행위에도 해당하...

단체협약의 “징계는 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라는 규정은 징계의결요구의 시점으로 해석하여야 하므로 징계시효가 도과된 것으로 볼 수 없고, “징계위원회는 30일 이내에 개최하며”라는 규정상 징계위원회가 제때 개최되지 못하였다하여 이 사건 징계를 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자로 보이지 아니한다. 아울러 이 사건 근로자들의 비위행위가 ① 재물손괴, 폭행 등은 중대한 비위행위인 점, ② 동 비위행위에 대해 형사 유죄판결이 있었고, 이는 취업규칙의 해고사유에 해당하는 점, ③ 해고까지 가능한 비위행위에 대해 정직으로 처분한 것이 ‘징계 최소화’에 대한 합의에 위배된 것으로 보기 어려운 점, ④ 근로자들이 과거 정직의 징계를 받은 이력이 있는 점 등을 종합할 때, 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 적법한 징계사유가 존재하고, 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 의한 것이라는 객관적 입증이 부족한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계가 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

근로자(재심신청인)

1. ○○○

2. ○○○

3. ○○○

노동조합(재심신청인)

○○○노동조합

사용자(재심피신청인)

○○타이어주식회사

이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[전남지방노동위원회 2016. 11. 22. 판정 2016부해298/부노62 병합]

이 사건 근로자들 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 전남지방노동위원회가 2016. 11. 22. 2016부해298/부노62 병합 부당징계 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 한 정직처분은 부당정직 및 불이익 취급, 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 한 정직처분을 취소하고, 이 사건 정직처분 기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 구제명령을 90일 이상 근로자가 볼 수 있도록 ○○타이어 주식회사 광주 및 곡성공장 내 회사 게시판에 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다), ○○○(‘이 사건 근로자2’라 한다)은 각각 2000. 6. 20., ○○○(‘이 사건 근로자3’이라 하고, 이 사건 근로자 모두를 말할 때는 ’이 사건 근로자들‘이라 한다)은 1994. 3. 2. ○○타이어 주식회사에 입사하여 광주공장에서 생산직으로 근무하던 중 2016. 8. 24.자로 받은 정직처분(각각 2주, 2주 및 1개월)이 부당하다고 주장하는 사람들로서 ○○○노동조합의 조합원이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무소를 두고, 2001. 2. 8. 전국의 금속산업 분야에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체로는 ○○○노동조합총연맹을 두고 있고, 그 산하에 ○○○지부를 두고 있으며, 전체조합원 수는 약 150,000명이고, 이 중 ○○타이어 주식회사 소속 근로자는 약 3,000명이다.

다. 사용자

○○타이어 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2003. 6. 30. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 4,000명을 사용하여 자동차 타이어 관련 제조업을 경영하는 법인으로서 광주광역시, 곡성군 및 평택시에 공장이 있고, 서울사무소와 중앙연구소를 운영하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016. 8. 24. 행한 이 사건 근로자들에 대한 정직처분(각 2주, 2주, 1개월)은 부당징계이자, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며, 같은 해 9. 27. 전남지방노동위원회(이하 ’초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2016. 11. 22. 이 사건 근로자들에 대한 각 정직처분은 징계사유가 존재하고 그 양정도 적정하고, 부당노동행위에도 해당되지 않는다며 이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청에 대하여 ‘기각’하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 2016. 12. 21. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 28일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들 및 노동조합

1) 단체협약 제33조제2호 단서에서 “징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있는데, 징계사유 발생일인 2015. 2. 24.에서 6개월이 경과한 2016. 7. 3.자(재심 2016. 8. 24.자)로 정직이 결정되었으므로 이 사건 정직은 징계시효가 도과되어 징계사유로 삼을 수 없는 사안에 대한 징계이고, 징계를 최소화하겠다는 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’ 및 징계위원회가 구성되었음에도 30일 이내 심의를 않거나 징계위원의 재구성을 시도한 것 등은 이 사건 사용자가 징계를 않겠다고 묵시적으로 표시한 것이고, 절차적으로도 부당하다.

2) ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용과 달리 징계를 최소화하지 아니하였으므로 정직의 징계는 양정이 과하다.

3) 이 사건 징계는 이 사건 근로자들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위이자 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자1과 근로자2의 회사 기물 손괴행위, 근로자3의 폭언 및 회사 기물 손괴행위는 취업규칙 제12조제1항과 제6항, 제62조제10항, 제71조제1항, 제2항 및 제10항에 해당하므로 징계사유가 정당하고, 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 징계절차가 개시되었으므로 징계시효가 도과된 것이 아니며, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 징계위원회 불참과 연기 요구 등과 노동쟁의로 인하여 징계절차가 지연된 것이므로 징계시효 도과로 볼 수 없다.

2) 이 사건 근로자들의 비위행위가 해고사유에 해당함에도 정직으로 처분하였으므로 징계양정 또한 과하지 않으며, 단체협약과 취업규칙의 절차를 준수하였으므로 이 사건 징계는 정당하다.

3) 이 사건 징계는 정당한 인사권의 행사이므로 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없고, 이 사건 사용자의 교섭단위 내에 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합과 ○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)이 있으며, 이 사건 사용자는 교섭창구단일화 과정에서 2016. 4. 11. 개별교섭에 동의하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제4호증 노동조합설립신고사항 변경 신고증, 노위 제5호증 노동조합 개요, 노위 제6호증 조사보고서(2015조정41)]

<노동조합 현황>(생략)

<교섭창구단일화 과정>(생략)

나. 이 사건 노동조합 ○○○지회의 대의원인 이 사건 근로자2는 2015. 2. 23. ‘쟁의행위 결의를 위한 대의원 대회’에 참석한 조합원들과 함께 광주공장 본관동 2층에 있는 생산기술본부장실을 점거하였고, 그 과정에서 생산기획팀 내 문, 파티션, 도자기 등을 파손하였다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 근로자1은 2015. 2. 24. 이 사건 사용자의 광주공장 정문 앞에서 열린 ‘故○○○ 사원 추모 집회’에 참석하던 중 별관 건물의 유리문, 게시판, 벽면 등에 계란을 투척하였고, 건물 내 지하로 향하는 계단 벽면과 식당 외부 휴게실 벽면에 적색 래커 스프레이로 ‘살인자 ○○ 자본’이라는 글을 썼고, 1층 입구 바닥 등에 ‘○○○ 살인자’ 등의 글을 썼다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 판결문(○○○)]

※ 판결문(○○○) 상 이 사건 근로자1이 2015. 2. 25. 위 행위를 하였다고 기재되어 있음.

라. 이 사건 근로자3은 2015. 2. 24. 이 사건 사용자의 광주공장 정문 앞에서 열린 ‘故○○○ 사원 추모 집회’에 참석하던 중 별관 건물 앞의 분향소에서 분향 중이던 광주공장장 ○○○, 생산관리팀장 ○○○에게 별관 건물 1층에 비치되어 있던 ‘불조심’이라 적힌 철재 입간판을 휘둘렀고, 그 후 철재 입간판을 별관 건물 1층 로비로 던졌다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 판결문(○○○)]

※ 판결문(○○○) 상 이 사건 근로자3이 2015. 2. 25. 위 행위를 하였다고 기재되어 있음.

마. 이 사건 사용자는 2015. 5. 18. 상벌소위원회에 이 사건 근로자들에 대한 징계의결을 요구하였고, 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 같은 달 20일 이 사건 노동조합에 이 사건 근로자들을 비롯한 6명에 대해 ‘상벌 소위원회 개최(일자 2015. 5. 22.)’를 통보하면서 노측 위원 3인을 선정하여 통보할 것을 요구하였다.[초심 답변서, 사 제5호증의1 초심 상벌위원회 개최통보서(1~4차), 사 제12호증 징계의결요구서]

바. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2015. 5. 21. 위 ‘마’항 통보에 대해 이 사건 사용자에게 ‘상벌소위원회 건’이라는 제목의 문서를 발송하면서 이 사건 근로자들에 대한 상벌소위원회 회부를 철회할 것을 요구하였다.[초심답변서, 사 제5호증의2 초심상벌위원회 개최에 대한 노동조합 통보서(1~4차)]

사. 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 2015. 6. 3. 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들에 대한 ‘상벌소위원회 개최(일자 2015. 6. 8.)’를 통보하면서 노측 위원 3인을 선정하여 통보할 것을 요구하였다.[초심 답변서, 사 제5호증의1 초심 상벌위원회 개최통보서(1~4차)]

아. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2015. 6. 4. 위 ‘사’항 통보에 대해 이 사건 사용자에게 ‘상벌소위원회 회부 철회 요청 건’이라는 제목의 문서를 발송하면서 이 사건 근로자들에 대한 상벌소위원회 회부를 철회할 것을 요구하였다.[초심 답변서, 사 제5호증의2 초심상벌위원회 개최에 대한 노동조합 통보서(1~4차)]

자. 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 2015. 6. 10. 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들에 대한 ‘상벌소위원회 개최(일자 2015. 6. 15.)’를 통보하면서 노측 위원 3인을 선정하여 통보할 것을 요구하였다.[초심 답변서, 사 제5호증의1 초심 상벌위원회 개최통보서(1~4차)]

차. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2015. 6. 12. 위 ‘자’항 통보에 대해 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자들에 대한 상벌소위원회 회부를 철회할 것을 요구하는 ‘상벌소위원회 회부 철회 요청 건’을 발송하였다.[초심 답변서, 사 제5호증의2 초심상벌위원회 개최에 대한 노동조합 통보서(1~4차)]

카. 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 2015. 7. 1. 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들에 대한 ‘상벌소위원회 개최(일자 2015. 7. 6.)’를 통보하면서 노측 위원 3인을 선정하여 통보할 것을 요구하였다.[초심 답변서, 사 제5호증의1 초심 상벌위원회 개최통보서(1~4차)]

타. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2015. 7. 2. 위 ‘카’항 통보에 대해 이 사건 사용자에게 상벌소위원회 노측 위원으로 ‘○○○’(공인노무사), ‘○○○’(공인노무사), ‘○○○’(이 사건 노동조합 ○○지회 사무국장) 등 3명의 명단을 통보하였다. 같은 달 6일 상벌소위원회가 개최되었으나, 의결에 이르지는 못하였다. 노측 위원인 ‘○○○’(공인노무사)은 같은 달 6일 이메일로 이 사건 사용자의 직원 ○○○에게 ‘상벌위원회 필요자료 목록’을 요구하는 이메일을 발송하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증의2 초심상벌위원회 개최에 대한 노동조합 통보서(1~4차), 사 제14호증 노측 징계위원 자료제출 요구 이메일]

파. 이 사건 노동조합은 2015. 7. 14. 초심지노위에 노동쟁의 조정을 신청하였고, 같은 달 15일 ‘8차 임시 대의원 대회에서 쟁의발생이 결의되었음’을 공고하였다.[노위 제6호증 조사보고서(○○○), 사 제6호증의1 쟁의발생 결의 공고문]

하. 이 사건 노동조합 ○○○지회 쟁의 대책위원회는 2015. 7. 27. ‘전 조합원 행동지침’을, 같은 해 8. 7. ‘전 조합원 투쟁지침 1호’를, 같은 달 10일 ‘투쟁지침 1호 세부지침’을, 같은 달 15일 ‘전면파업 세부지침’을, 같은 해 11. 23. ‘전 조합원 행동지침’을, 같은 해 12. 14. ‘전 조합원 투쟁지침 2호’를, 같은 달 24일 ‘전 조합원 투쟁지침 3호’를, 2016. 1. 22. ‘전 조합원 투쟁지침 4호’를 각 공고하였다.[사 제6호증의2 쟁의기간 중 노동조합의 공고문 및 투쟁지침]

거. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합의 양측 간사는 2016. 2. 14. ‘2015년 단체교섭 합의서’, ‘임금에 관한 건’, ‘일시금 지급에 관한 건’, ‘○○타이어 노사공동선언문’, ‘노사공공 실천 합의서’, ‘정년 연장 및 임금피크제 시행에 관한 건’, ‘노사 공동 제도개선 위원회 운영에 관한 건’, ‘국내공장 비전 및 설비투자에 관한 건’ 및 ‘기타 사항에 관한 건’ 등에 대해 합의하였다. 또한, 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 같은 달 25일 단체교섭 합의서 및 별도 합의서를 체결하였다.[사 제6호증의3 단체교섭 잠정 합의서 및 별도 합의서, 사 제6호증의4 단체교섭 최종 합의서 및 별도 합의서]

너. 이 사건 사용자의 간사 ○○○은 2016. 2. 15. ‘2015년 단체교섭 별도확인서’를 작성하였는데, 그 내용 중에는 ‘2. 회사는 노사관계에서 발생한 민사상, 인사상 발생되는 문제에 대해서는 최소화되도록 노력한다.’는 내용이 포함되어 있다.[노 제1호증 2015년 단체교섭 별도 확인서]

더. 광주지방법원은 2016. 3. 8. 이 사건 근로자1에 대해 ‘폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(공동재물손괴 등)’으로 벌금 1백만원을, 이 사건 근로자3에 대해 ‘폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(집단·흉기 등 폭행)’으로 벌금 2백만원을 각 선고하였다.[노 제2호증 판결문]

※ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2의 경우 2015. 10. 22. 광주지방법원에서 ‘재물손괴죄’로 벌금 100만원을 선고하였으나, 항소하지 아니하여 형이 확정되었다고 함.

러. 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 2016. 4. 20. 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들을 비롯한 7명에 대해 ‘상벌소위원회 개최(일자 2016. 4. 22.)’를 통보하면서 노측 위원 3인을 선정하여 통보할 것을 요구하였고, 이 사건 노동조합 ○○○지회는 같은 날 이 사건 사용자에게 상벌소위원회 노측 위원으로 ‘○○○’(공인노무사), ‘○○○’(공인노무사), ‘○○○’(이 사건 노동조합 ○○지회 사무국장) 등 3명의 명단을 통보하면서 ‘상벌소원회의 징계사유별 분리 및 개최 연기’를 요구하였다.[초심 답변서, 사 제7호증의1 상벌소위원회 개최(5~6차), 사 제7호증의2 상벌소위원회 개최에 대한 노동조합 통보서(5~6차)]

머. 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 2016. 5. 9. 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들을 비롯한 9명에 대해 ‘상벌소위원회 개최(일자 이 사건 근로자들 2016. 5. 12., 그 외 같은 해 13일)를 통보하였다.[초심 답변서, 사 제7호증의1 상벌소위원회 개최]

버. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2016. 5. 12. 이 사건 사용자에게 ‘징계시효 만료에 따라 상벌소위원회 개최를 철회할 것’을 요구하였다.[사 제7호증의2 상벌소위원회 개최에 대한 노동조합 통보서]

서. 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 2016. 5. 12. 이 사건 근로자들이 참석한 가운데 회의를 개최(참석자: 위원장 1명, 사측 위원 2명, 노측 위원 3명, 간사 1명, 이 사건 근로자들)하였는데, 징계대상자에 대한 심의 후 별도의 의결회의를 하지 않고 (위원들이) 서면으로 (의견을 제시하여) 결정하기로 의결하였다. 이 사건 사용자의 상벌소위원회는 같은 해 6. 21. 이 사건 노동조합에게 ‘사원 징계결과’(이 사건 근로자1 정직 2주, 이 사건 근로자2 정직 2주, 이 사건 근로자3 정직 1개월)를 통보하였고, 이 사건 근로자들에게도 징계결과를 개별적으로 통보하였다.[사 제8호증의1 초심상벌위원회 회의록, 사 제8호증의2 초심 징계결과 통보서]

어. 이 사건 근로자3은 2016. 6. 28., 근로자1, 2는 같은 달 30일 이 사건 사용자에게 재심을 신청하였다.[사 제9호증의1 재심청구서]

저. 이 사건 사용자의 상벌위원회는 2016. 7. 8. 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들을 비롯한 6명에 대한 ‘상벌(징계)위원회 개최(일자 2016. 7. 12.)’를 통보하면서 노측 위원 3인을 선정하여 통보할 것을 요구하였다.[초심 답변서, 사 제9호증의2 재심 상벌위원회 개최통보(1~4차)]

처. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2016. 7. 8. 위 ‘저’항 통보에 대해 이 사건 사용자에게 상벌위원회 노측 위원으로 ‘○○○’(공인노무사), ‘○○○’(공인노무사), ‘○○○’(이 사건 노동조합 ○○지회 사무국장) 등 3명을 통보하였다.[사 제9호증의3 재심 상벌위원회 개최통보에 대한 노동조합 회신]

커. 이 사건 근로자들과 노측 위원 3명은 2016. 7. 12. 상벌위원회에 출석하지 아니하였다. 이에 이 사건 사용자의 상벌위원회는 같은 달 13일 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들을 비롯한 6명에 대한 ‘상벌(징계)위원회 개최(일자 2016. 7. 18.)’를 통보하면서 ‘기존의 노측 위원 3인의 참석이 어려울 경우 노측 위원을 재선임하여 통보할 것’을 요구하였다.[초심 답변서, 사 제9호증의2 재심 상벌위원회 개최통보(1~4차)]

터. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2016. 7. 12. 이 사건 사용자에게 ‘노측 위원들에게 징계대상자에 대한 자료제공 미비 및 징계위원회 일정에 대한 공지 미비로 징계위원회가 진행되지 못하였음과 징계 시효의 도과 및 단체협약 위반 사항으로 징계를 할 수 없는 사안에 해당한다.’는 내용이 포함된 ‘징계위원회 회부에 따른 자료 제공에 관한 건’이라는 제목의 문서를 발송하였다.[사 제9호증의3 재심 상벌위원회 개최통보에 대한 노동조합 회신]

퍼. 이 사건 근로자들과 노측 위원 3명은 2016. 7. 18. 상벌위원회에 출석하지 아니하였다. 이에 이 사건 사용자의 상벌위원회는 같은 달 19일 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들을 비롯한 6명에 대한 ‘상벌(징계)위원회 개최’(일자 2016. 7. 21.)를 통보하면서, ‘기존의 노측 위원 3인의 참석이 어려울 경우 노측 위원을 재선임하여 통보할 것’을 요구하였고, 이 사건 근로자들에게 개별적으로 ‘상벌(징계)위원회 개최(일자 2016. 7. 21.)’를 통보하였는데, 여기에는 ‘출석이 어려울 경우 서면으로 의견을 진술할 수 있고, 정당한 사유 없이 불참할 경우 진술권을 포기한 것으로 간주하고 심의 및 의결하겠다.’는 내용이 포함되어 있다.[초심 답변서, 사 제9호증의2 재심 상벌위원회 개최통보(1~4차)]

허. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2016. 7. 19. 이 사건 사용자에게 노측 위원 ‘○○○’(공인노무사)을 ‘○○○’(이 사건 노동조합 ○○지회 부지회장)으로 변경한다고 통보하였다.[사 제9호증의3 재심 상벌위원회 개최통보에 대한 노동조합 회신]

고. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2016. 7. 21. ‘이 사건 근로자들에 대한 징계시효가 도과되어 징계위원회 개최가 부당하다’는 내용으로 이 사건 사용자에게 ‘징계위원회 개최에 대한 지회 입장 건’라는 제목의 문서를 발송하였다.[사 제9호증의3 재심 상벌위원회 개최통보에 대한 노동조합 회신]

노. 이 사건 사용자의 상벌위원회는 2016. 7. 25. 이 사건 노동조합 ○○○지회에 위 ‘고’항에 대하여 ‘징계시효가 도과되었다는 이 사건 노동조합○○○지회의 요구는 이유가 없다’는 취지로 회신하였다.[사 제9호증의2 재심 상벌위원회 개최통보(1~4차)]

도. 이 사건 사용자의 상벌위원회는 2016. 7. 27. 이 사건 노동조합에게 이 사건 근로자들을 비롯한 5명에 대해 ‘상벌(징계)위원회 개최’(일자 2016. 7. 29.)를 통보하면서 ‘기존의 노측 위원 3인의 참석이 어려울 경우 노측 위원을 재선임하여 통보할 것’을 요구하였다.[사 제9호증의2 재심 상벌위원회 개최통보(1~4차)]

로. 이 사건 노동조합 ○○○지회는 2016. 7. 27. 이 사건 사용자에게 ‘이 사건 근로자들에 대한 징계시효가 도과되어 징계위원회 개최가 부당하다’는 내용으로 ‘징계위원회 개최에 대한 지회 입장 건’이라는 제목의 문서를 발송하였다.[사 제9호증의3 재심 상벌위원회 개최통보에 대한 노동조합 회신]

모. 이 사건 사용자의 상벌위원회는 2016. 7. 28. 이 사건 노동조합 ○○○지회에 위 ‘로’항에 대하여 ‘징계시효가 도과되었다는 이 사건 노동조합○○○지회의 요구는 이유가 없다’는 취지로 회신하였다.[사 제9호증의2 재심 상벌위원회 개최통보(1~4차)]

보. 이 사건 사용자의 상벌위원회는 2016. 7. 29. 이 사건 근로자들 및 노동조합이 참석하지 아니한 가운데 회의를 개최하여 이 사건 근로자들에 대한 재심신청에 대해 심의하였다. 이 사건 사용자의 상벌위원회는 같은 해 8. 22. 이 사건 노동조합에 이 사건 근로자들에 대한 상벌위원회 심의결과(이 사건 근로자1 정직 2주, 이 사건 근로자2 정직 2주, 이 사건 근로자3 정직 1개월, 시행일자: 2016. 8. 24.)를 통보하였고, 같은 날 이 사건 근로자들에게도 개별적으로 징계결과를 통보하였다.[사 제9호증의4 재심징계결과 통보서]

소. 이 사건 근로자1은 2011. 6. 28. 정직 1개월의 징계를, 이 사건 근로자2는 2010. 1. 8. 정직 2주의 징계를, 이 사건 근로자3은 2011. 6. 28. 정직1개월의 징계를 받은 적이 있다.[사 제10호증 인사기록카드 및 상벌내역]

오. 이 사건 근로자들 및 노동조합, 사용자 및 증인은 2016. 11. 22. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자들 및 노동조합

가) 징계 혐의사실에 대하여 재판과정에서 모두 인정하고, 반성하였다.

나) 징계사유 발생일이 2015. 2. 24.이다. 이 사건 사용자가 2015. 5. 20. 상벌소위원회 개최를 통보하여, 상벌소위원회가 같은 해 7. 6. 개최되었으나, 이 사건 징계는 최종 처분일이 2016. 8. 24.이므로 징계시효 6개월이 도과되었다.

다) 징계최소화에 대한 확인서의 내용 및 2016. 2. 25. 쟁의행위가 종료 이후 60일 가량 경과될 때까지도 이 사건 사용자가 징계를 진행하지 아니한 것은 징계를 않겠다는 이 사건 사용자의 묵시적 의사표시이다.

라) (이 사건 징계와 관련하여) 이 사건 사용자에게 면책특약을 요구하였는데, 단체교섭 과정에서 이 사건 사용자를 대표하는 위치에 있는 사측 간사의 난색표현으로 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서(2016. 2. 25.자)’에 ‘최소화’로 표현되었고, 단체협약에서 정직에 관하여 1개월을 상한으로 규정하고 있음에도 (이 사건 근로자1, 2에 대해) 징계양정을 최소화하지 않고, (이 사건 근로자3에 대해) 정직처분의 상한인 1개월로 징계한 것은 양정이 과다하다.

마) 징계위원회는 회사에 소속된 내부 기구가 아니라 회사와 독립된 기구이므로 회사 내부사정과 관계없이 회의 등 절차가 진행되어야 한다.

바) 상벌내규에 30일 이내 징계심의를 하도록 규정하고 있고, 2015. 7. 6. 징계위원회가 정상적으로 구성되어 회의가 개최되었음에도 이 사건 사용자는 ‘30일 이내’라는 심의기간을 지키지 않았고, 2016. 2. 25. 쟁의행위가 종료되었음에도 2016. 4. 20. 다시 징계위원회를 소집한 것은 절차적 하자가 있는 징계이다.

사) 이 사건 징계는 이 사건 근로자들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위이고, 간사가 작성한 확인서에도 불구하고 이 사건 사용자가 확인서의 효력을 부인하고 징계를 진행한 것은 확인서에 의해 징계를 안 받거나 혹은 징계가 최소화되리라는 기대를 가지고 있던 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 대해 이의를 제기하면서 ‘어용노조’라는 말까지 하고 있는 등 이 사건 노동조합에 대한 지배개입의 부당노동행위에 해당한다.

2) 사용자

가) 단체협약 제33조제1항 단서의 “단, 징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정한 것은 징계완료 시점이 아닌 징계절차 개시시점이고, 이는 광주지방법원의 판결의 견해와 동일하며, 징계사유 발생일로부터 6개월 이내 징계의결 요구를 하였다.

나) 확인서는 2015년 단체교섭 과정에서 간사가 작성한 것으로 이 사건 사용자가 인지하지 못하였고, 이 사건 징계와는 관련이 없는 내용이며, 설령 징계에 대해 선처를 하겠다는 약속이 있었다고 하더라도 이를 반드시 준수하여야 하는 것은 아니다.

다) 이 사건 근로자들이 형사 유죄판결을 받은 것은 취업규칙상 해고사유이고, 이 사건 근로자들에게는 과거 동일 사유의 비위 사실이 있었으며, 선처 약속이 있었다고 할지라도 해고까지 가능한 것이므로 정직처분은 양정이 적정하다.

라) 징계절차의 지연은 절차적으로 중대한 하자에 해당하지 아니하고, 2016. 2. 25. 노동쟁의가 종료된 후 체결된 단체교섭 등 합의서의 내용이 방대하여 후속조치 등이 필요하여 1개월 가량 소요되었고, 그 이후 상벌소위원회 재개를 위한 노사 실무자간 협의가 이루어졌지만, 이 사건 노동조합이 징계를 할 수 없다고 계속 주장하여 같은 해 4. 20. 상벌소위원회 개최를 통보하게 되었다.

3) 증인

가) 이 사건 노동조합의 추천으로 이 사건 사용자의 위촉을 받아 상벌소위원회 위원으로 활동하였는데, 단체협약, 취업규칙 등의 자료만 제공되었고, 공소장 등의 자료가 없어 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자들에 대한 공소장 등의 자료를 요청하였다.

나) 2015. 7. 6. 이 사건 사용자로부터 필요한 자료를 요구하였고, 일부에 대해 1주일 이내 메일로 자료를 제공받았다.

다) 노동쟁의 기간에 징계위원회 연기 등에 대해 이 사건 사용자로부터 통보를 받은 바가 없다.

라) 이 사건 사용자가 2016. 4. 20. 이 사건 노동조합에게 상벌소위원회의 위원을 재선정해달라고 요청한 이유에 대해서는 알지 못하지만 이 사건 사용자가 기존에 구성된 징계위원회가 끝났다고 생각하고 다시 징계위원회 위원을 선정할 것을 요청한 것으로 알기에 이 사건 사용자가 더 이상 (이 사건 근로자들에 대해) 징계를 하지 않을 것으로 생각을 하였고, 명시적으로 이 사건 사용자로부터 징계를 않겠다는 의사를 들은 바는 없다.

마) 상벌소위원회에서 징계의견에 피력해 달라고 하여 개개인에 대해 의견을 피력하였다.

바) 재심징계위원회도 징계위원으로 참여하였는데, 이 사건 사용자가 회의 개최일 등 일정에 대해 협의하지 않고 일방적으로 통보하여 재심징계위원회의 회의일에 참석하지 아니하였다.

사) 이 사건 노동조합측의 사유로 상벌소위원회 진행에 방해를 받은 바는 없다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《단체협약》

제31조(징계) 회사는 조합원이 다음 각 항을 위반하여 징계사유가 발생하였을 때에는 그 사실을 조합에 사전 통보하고, 조합원이 관련된 징계위원회 개최 시는 노사동수로 구성하되, 가부동수인 경우에는 위원장이 결정한다. 단, 조합으로부터 의뢰 받은 사항은 그 진행결과를 조합에 통지한다.

1. 사규를 위반하였을 때

2. 조합원을 선동 또는 조합의 조직질서를 문란케 하여 조합으로부터 징계처분을 의뢰 받았을 때

3. 비조합원 및 타 조합원이 조합의 활동을 방해하거나 유해를 끼쳤을 때

제32조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 경고

2. 견책

3. 감급

4. 정직(1개월 이내)

5. 해고

제33조(징계절차) 조합원의 징계에 관한 사항은 다음의 절차에 따르며, 다음 절차를 준수하지 않은 징계는 하지 않는다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최 일시 및 장소를 명시하여 조합 및 본인에게 통보한다.

2. 징계위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일 이내에 개최하며, 해당 조합원에게 소명의 기회를 준다. 단, 징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.

3. 징계를 받은 자는 징계결정 통보를 받은 날로부터 10일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 30일 이내에 재심하여 통보한다.

4. 재심을 청구 시 재심결정 시까지 원심의 효력은 정지되며, 원심보다 징계를 가중하지 않는다.

제116조(쟁의기간 중 신분보장)

1. 회사는 노동쟁의나 쟁의행위에 대한 간섭방해를 할 수 없으며, 쟁의기간 중에는 어떠한 징계, 전출 등의 인사 조치를 할 수 없다. 또한 쟁의에 참가한 것을 이유로 부당한 불이익을 줄 수 없다.

《취업규칙》

제12조(금지사항) 사원은 다음 각 호의 행위를 하여서는 안 된다.

1. 제 규정을 위반하거나 업무상의 지시명령을 이행하지 않는 행위

6. 회사의 명예를 훼손하거나 손해를 초래하는 행위

9. 회사 관계자나 다른 사원에게 폭행, 협박을 가하거나 또는 그 업무를 방해하는 행위

11. 기타 전 각호에 준하는 행위

제62조(해고)

10. 형사상 유죄판결을 받은 때.

제71조 (징계사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계할 수 있다.

1. 형사 소추의 원인이 되는 부정 불법한 행위를 한 경우

2. 서약서 또는 회사의 제 규정을 위반하거나 기타 업무상의 원칙에 위배되는 행위를 한 경우.

10. 폭언, 폭행, 업무방해 기타 회사의 위신을 추락케 한 경우

18. 제11조(의무), 제12조(금지사항), 제12조의1(성적 괴롭힘(성희롱)금지), 제21조(출입금지), 제62조(해고)의 각 호에 해당하는 사유가 발생한 경우

제72조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음 5종으로 한다.

1. 해고

해고라 함은 사원의 신분을 박탈하여 면직시킴을 말한다.

2. 정직

1) 정직이라 함은 사원을 그 직무에 종사하지 못하게 하는 것을 말하며 정직자는 사원으로서의 신분은 보유하나 급여는 지급하지 아니한다.

2) 정직은 3개월 이내의 기간으로 한다.

제73조 (징계절차)

1. 사원이 제71조에 해당하여 징계하여야 할 사유가 있다고 인지하였을 경우에는 소속 부서장은 이를 조사하여 본인경위서를 첨부 인사담당 부서장에게 서면 보고하여야 한다.

2. 인사담당 임원이나 내부감사담당 임원은 사원의 비위 사실을 인지하였을 경우 전항의 절차를 인사담당 부서장이나 소속부서장에게 명할 수 있다.

3. 인사담당 부서장은 전 항의 보고서와 경위서의 내용을 심사하여 상벌위원회(인사위원회)에 회부한다.

4. K4 이하 사원의 징계는 그 일부를 인사담당 임원에게 위임 할 수 있다.

5. 상벌위원회(인사위원회)의 구성과 운영은 별도로 정한다.

제74조 (징계결정) 징계는 상벌위원회(인사위원회)의 심의를 거쳐 전결 규정에 의거 이를 결정한다.

제75조 (항변 및 재심청구)

1. 징계대상자는 징계 혐의의 사실에 대하여 소명하거나 항변할 수 있다.

2. 징계처분에 대하여 불복하는 자는 그 결정을 번복할 수 있는 사실을 입증하는 경우에 한하여 징계 결정 통지로부터 10일 이내에 재심을 청구할 수 있다. 다만, 재심의 청구는 1회에 한한다.

《상벌내규》

5.11 상벌위원회

5.11.1.1. 기능

상벌위원회는 사원의 포상, 징계 및 기타 사장이 필요하다고 인정하는 사항을 심의 의결한다.

5.11.3 종류 및 권한

5.11.3.1 상벌위원회의 종류는 상벌위원회와 상벌소위원회로 구분한다.

5.11.3.2 상벌위원회는 K2 이상 사원의 상벌사항을 심의 의결하고, 상벌소위원회의 심의 사항을 재심 의결하며, 본사에 설치하는 것을 원칙으로 하나, 각 사업장 별도로 설치할 수 있다.

5.11.3.3 상벌소위원회는 K3 이하 및 기능직 사원의 상벌사항을 심의 의결하며, 각 사업장별로 설치한다.

5.11.4 구성

5.11.4.1 각 상벌위원회는 위원장 1인과 위원 4인 이상 6인 이내로 구성한다.

5.11.4.2 상벌위원회는 부사장 또는 사업장별 최고책임자급의 위원장과 위원장이 지명하는 4인 이상 6인 이내의 임원으로 구성되는 위원, 그리고 인사담당 부서장인 간사로 구성한다.

5.11.4.3. 상벌소위원회는 임원 중 상위자 또는 임사담당 임원급의 위원장과 위원장이 지명하는 4인 이상 6인 이내의 임원 및 부서장급으로 구성되는 위원, 그리고 인사당당 과장인 감사로 구성한다.

5.11.5. 위원장

5.11.5.1 위원장은 위원회의 의장이 되며, 위원회의 소집 및 운영을 통괄한다.

5.11.5.3 위원장은 표결권을 가진다.

5.11.8 의결

5.11.8.1 위원회는 위원장을 포함한 위원 2/3 이상의 출석으로 성립하며, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

5.11.8.2. 가부동수인 경우에는 위원장이 결정한다.

5.11.8.3. 위원회의 의결은 집행되기 전에 전결권자의 승인을 받아야 효력이 발생한다.

5.11.9 당사자 및 참고인의 의견진술

5.11.9.2 징계의 경우에는 당사자를 출석시켜 충분한 진실을 말할 수 있는 기회를 주어야 하며, 출석이 어려울 때에는 서면 또는 대리인을 출석시켜 의견을 진술할 수 있다.

5.11.12 재심의

다음 각 사유 중 하나라도 해당될 깨에는 재심의를 하여야 한다.

5.11.12.3 위원회의 의결사항에 대하여 당사자의 재심청구가 있을 때

5.13 징계

5.13.1. 징계사유

징계는 취업규칙 제12조(금지사항), 제63조(해고), 제72조(해고사유)와 본 규정의 징계양정 기준표에 해당하는 행위를 한 자를 대상으로 한다.

5.13.2 징계의 종류 및 효력

5.13.2.1 해고(면직)는 사원의 신분을 박탈하여 면직시킴을 의미한다.

5.13.2.2 정직이라 함은 사원을 그 직무에 종사시키지 못하게 하는 것을 말하며, 정직자는 사원으로서의 신문은 보유하되, 급여를 지급하지 아니하며, 정직기간은 3개월 이내의 기간으로 하고, 징계일로부터 1년간 승호를 실시하지 아니한다.

5.13.4.6. 징계대상자가 출석 통보서의 수령을 거부한 경우와 정당한 사유 없이 3회 이상 출석하지 않을 경우에는 진술권을 포기한 것으로 본다.

5.13.5 징계심의 기한

상벌위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일(재심의 경우 30일) 이내 징계에 관해 심의하여야 하고 사장 또는 전결권자의 승인을 득하여야 한다.

5.13.6 징계양정의 기준

5.13.6.1 상벌위원회는 징계협의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 기타 정상 등을 참작하여 징계양정 기준에 준하여 징계사건을 의결하여야 한다.

5.13.6.2 징계의 기준을 판단하기 어려운 비위행위에 대하여는 징계대상자에게 유리한 기준을 적용한다.

5.13.10 징계사유의 시효

징계의뢰의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.

5.13.13 항변 및 재심청구

5.13.13.1 징계대상자는 징계혐의 사실에 대하여 소명하거나 항변할 수 있다.

5.13.41.2 징계처분에 대하여 불복하는 자는 징계결정 통지로부터 10일 이내에 재심을 청구할 수 있다. 단, 재심의 청구는 1회에 한한다.

5.15 각 비위항목별 징계양정의 기준(표 생략)

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들에 대한 징계의 정당성 여부, 둘째, 징계 양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부, 넷째, 부당노동행위의 성립 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자들에 대한 징계의 정당성 여부

이 사건 사용자의 취업규칙 제71조(징계사유)에서 “형사 소추의 원인이 되는 부정 불법한 행위를 한 경우, 형사상 유죄판결을 받은 때 및 폭언, 폭행, 업무방해 기타 회사의 위신을 추락하게 한 경우” 등을 징계사유로 규정하고 있다.

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘더’항 및 ‘오’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자들은 징계사유가 되는 재물손괴 및 폭력 행위가 있었던 점, ② 동 행위에 대하여 「폭력행위 등 처벌에 관한 법률」위반으로 벌금형을 선고 받은 점, ③ 이 사건 근로자들이 징계 혐의 사실에 대하여 재판 과정에서 이를 모두 인정한 점 등을 종합할 때, 징계의 정당성이 있는 것으로 판단된다.

나. 징계 양정의 적정성 여부

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.”라고 판시하면서, “근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용과 달리 이 사건 사용자가 징계를 최소화하지 아니하였으므로 정직의 징계는 양정이 과하다고 주장한다.

살피건대, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항에서와 같이 이 사건 근로자1과 근로자2의 재물손괴 행위, 근로자3의 폭행 행위는 비록 ‘쟁의행위 결의를 위한 대의원 대회’나 ‘故○○○ 사원 추모 집회’ 등이 있었던 당시 상황을 감안하더라도 그 비위행위가 가볍다고 보기 어려운 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항에서와 같이 이 사건 근로자들의 비위행위에 대해 형사 유죄판결이 있었고, 이는 취업규칙 제62조의 해고사유에 해당하는 점, ③ 이 사건 사용자의 상벌내규 5. 15. ‘각 항목별 징계양정의 기준’에서 질서유지 의무 위반의 경우에 비위 및 과실의 정도가 매우 클 경우 해고까지 가능하도록 규정하고 있는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서와 같이 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용 중에 ‘2. 회사는 노사관계에서 발생한 민사상, 인사상 발생되는 문제에 대해서는 최소화되도록 노력한다.’라고 표시되어 있으나, 해고까지 가능한 비위행위에 대해 정직으로 처분한 것이라고도 볼 수 있다는 점에서 이것만으로 이에 위배된 것으로 보기 어려운 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘소’항에서와 같이 이 사건 근로자들이 과거 정직의 징계를 받은 이력이 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다 할 것이다.

다. 징계절차의 정당성 여부

이 사건 사용자의 단체협약 제33조제2호 단서는 “징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있다.

이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 근로자들의 비위행위가 징계사유에 해당한다는 점에 대해 이의가 없고, 단체협약 제33조제2호 단서에서 “징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있는데, 징계사유 발생일은 2015. 2. 24.인데 6개월이 경과한 2016. 7. 3.자로 정직이 결정되었으므로 이 사건 정직은 징계시효가 도과되어 징계사유로 삼을 수 없는 사안에 대한 징계이고, 징계를 최소화하겠다는 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’ 및 징계위원회가 구성되었음에도 30일 이내 심의를 않거나 징계위원의 재구성을 시도한 것 등은 이 사건 사용자가 징계를 않겠다고 묵시적으로 표시한 것이므로 이 사건 징계는 사유 및 절차가 부당하다고 주장한다.

1) 징계시효가 도과하여 징계한 것인지

살피건대, 단체협약 제33조제2호 단서가 징계처분이 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 이루어져야 하는 것으로 해석할 여지가 전혀 없는 것은 아니나, ① 이 사건 사용자의 단체협약 제31조는 노동조합의 조합원에게 징계사유가 발생하였을 때에는 그 사실을 조합에 사전 통보하고, 노사 동수로 징계위원회를 구성하도록 규정되어 있어서 노동조합 측에 징계위원의 선정 시기에 대한 선택권이 있고(위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘타’항에서와 같이 이 사건 사용자의 상벌소위원회에서 2015. 5. 20. 이 사건 노동조합에게 상벌소위원회 노측 위원을 추천토록 요구하였으나 이 사건 노동조합의 추천이 없어 상벌소위원회 구성이 지연되었고, 이 사건 노동조합은 같은 해 7. 2.에 상벌소위원회 노측 위원을 추천하였음), 이를 통해 징계절차의 진행에 영향력을 행사할 수 있으며, 단체협약 제33조제3호에서 규정한 재심절차 또한 초심과 동일한 절차가 적용되고, 이 사건 사용자의 상벌내규 5.13.4.6.에서 “징계대상자가 출석 통보서의 수령을 거부한 경우와 정당한 사유 없이 3회 이상 출석하지 않을 경우에는 진술권을 포기한 것으로 본다.”라고 규정하고 있어 징계절차의 완료에 상당한 기간이 소요될 것으로 예정되어 있음에 비추어 ‘6개월’은 단기간인 점, ② 이 사건 사용자의 단체협약 제33조제2호 단서 규정을 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 징계결과까지 이루어져야 한다는 취지로 해석할 경우, 초심과 재심 결정을 위한 조사·숙고에 6개월 이상 걸리는 사안에 대해서는 징계 자체를 할 수 없게 되거나 부실한 조사·숙고에 따른 징계를 할 수 밖에 없게 되고, 이 사건 사용자의 취업규칙 제62조제10호는 형사상 유죄판결을 받은 때를 해고사유로 규정하고 있는데, 관련 형사사건의 결과를 기다리지 못하고 징계를 결정할 수밖에 없게 되는 점 등으로 볼 때, 단체협약 제33조제2호 단서는 징계절차의 개시를 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 하여야 한다는 취지로 해석함이 타당하다고 할 것이다.

따라서 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항에서와 같이 이 사건 근로자들이 2015. 2. 23. 또는 같은 달 24일 행한 비위행위에 대해 이 사건 사용자가 같은 해 5. 18. 상벌소위원회에 징계의결을 요구하여 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 징계절차가 개시되었으므로 이 사건 징계를 징계시효가 도과된 사유에 대한 징계처분으로 볼 수 없다.

2) 신의성실 원칙에 위반한 징계인지

살피건대, ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 징계를 않겠다고 명시한 바가 없는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서와 같이 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용 중에 ‘2. 회사는 노사관계에서 발생한 민사상, 인사상 발생되는 문제에 대해서는 최소화되도록 노력한다.’라고 표시된 부분이 있으나 이를 두고 이 사건 사용자가 징계를 않겠다는 의사표시로 보기 어려운 점, ③ 이 사건 사용자의 상벌내규 5.13.5에서 “상벌위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일(재심의 경우 30일) 이내 징계에 관해 심의하여야 하고”라고 규정하고 있음에도 이 사건 사용자가 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 및 ‘러’항에서와 같이 2016. 2. 25. 단체교섭 합의서 및 별도 합의서가 체결되면서 노동쟁의가 종료된 시점부터 약 2개월이 경과한 같은 해 4. 20.에서야 이 사건 사용자가 노동쟁의 기간을 이유로 중단되었던 이 사건 근로자들에 대한 징계절차를 진행하였고, 그 과정에서 이 사건 노동조합에게 상벌소위원회 위원을 다시 선정하여 통보할 것을 요구한 것을 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용과 결합하여 이 사건 사용자가 징계를 않겠다는 묵시적 의사표시에 해당한다는 취지로 이 사건 근로자들과 노동조합이 주장하는 것으로 보이는데, 노동쟁의 기간이 약 6개월의 장기간이었고 또한 단체교섭 합의서 등 합의 내용이 8건에 이르러 그 후속조치에 상당한 시일이 필요한 것으로 보이며, 징계절차를 재개하기 전 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합 간 사전 징계 재개와 관련한 협의절차가 있었으므로 징계 절차에 다소 하자가 있다고 할지언정 이를 두고 이 사건 사용자가 징계를 않겠다고 묵시적으로라도 의사를 표시한 것이라고 볼 수는 없는 점, ④ 기타 이 사건 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리 하였다거나 이 사건 근로자들에게 이 사건 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에 해당한다는 것에 대한 이 사건 근로자들과 노동조합의 객관적 증빙이 부족한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계가 신의성실 원칙에 위반한 징계에 해당한다고 볼 수 없다.

3) 기타 징계절차의 정당성 여부

살피건대, 단체협약 제33조제2호에서 “징계위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일 이내에 개최하며, 해당 조합원에게 소명의 기회를 준다. 단, 징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있고, 상벌내규 5.13.5에서 “상벌위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일(재심의 경우 30일) 이내 징계에 관해 심의하여야 하고”라고 규정하고 있음에 비하여 ⅰ) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘타’항에서와 같이 이 사건 사용자가 2015. 5. 18. 이 사건 근로자들에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 해 7. 6.에서야 상벌소위원회가 구성되어 회의를 개최한 것, ⅱ) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 및 ‘러’항에서와 같이 2015. 7. 6. 상벌소위원회가 적정하게 구성되었음에도 2016. 4. 20. 상벌소위원회 구성을 다시 시도한 것, ⅲ) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 및 ‘러’항에서와 같이 2016. 2. 25. 단체교섭이 타결되어 노동쟁의가 종료되었음에도 30일이 경과한 같은 해 4. 20.에서야 상벌소위원회 개최를 통보한 것 등을 볼 때, 징계절차에 일부 하자가 있다고 할 것이나, ① 단체협약과 상벌내규의 징계심의에 관한 규정은 징계의뢰서가 접수된 날로부터 30일 이내에 징계를 심의하여 상벌소위원회를 개최하라는 취지로 해석하는 것이 타당하고, 30일 이내에 징계를 결정하여야 한다는 취지로 해석하기는 어려운 점, ② 상벌소위원회의 구성이 늦어진 것은 이 사건 노동조합의 상벌소위원회 노측위원 선정과 통보가 지연된 사정에 비추어 불가피한 측면이 있는 점, ③ 단체협약 등에 상벌소위원회 변경 금지에 대한 규정이 없고, 새로운 징계건이 발생하여 피징계자가 추가되거나 다수의 피징계자에 대해 동시에 징계심의가 이루어지는 경우 및 상벌소위원회 위원의 일정변경이 있는 경우 불가피하게 상벌소위원회 위원 구성을 일부 변경할 필요성이 인정된다 할 것이며, 이 사건 징계에서 동일하게 상벌소위원회가 구성된 점, ④ 단체협약 제116조제1호에서 노동쟁의 기간 중에는 징계처분을 할 수 없도록 규정하고 있어서 이 사건 노동조합의 쟁의기간(2015. 7. 15.∼2016. 2. 25.)에 대해서 일체의 징계 절차를 진행하는 것이 불가능하다고 보이고, 노동쟁의 기간이 약 6개월의 장기간이며, 단체교섭 합의서 등 당사자 간 합의 내용이 8건에 이르러 이 사건 사용자로서는 그 후속조치를 위한 기간이 필요하였으리라 보이며, 징계절차를 재개하기 전 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합 간 사전에 징계 재개와 관련한 협의절차가 있었던 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 고의적으로 지연하면서 징계절차를 게을리 하였다고 보기 어렵고, 이 사건 사용자로서도 어쩔 수 없는 상황에서 불가피하게 절차가 지연된 것으로 보이므로 이 사건 징계처분을 무효로 할 만큼 중대하고 명백한 하자에 해당한다고 볼 수는 없다.

라. 부당노동행위 성립 여부

대법원은 “정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결, 대법원 1997. 7. 8 선고 96누6431 판결 등).”라고 판시하고 있고, “사용자의 행위가 「노동조합 및 노동관계조정법」에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결)”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 징계는 이 사건 근로자들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위이자 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

살피건대, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘더’항 및 ‘오’항에서와 같이 이 사건 근로자들의 비위행위의 존부 및 동 비위행위가 징계사유에 해당되는 것에 대해 이 사건 근로자들이나 노동조합의 이의가 없고, 동 비위행위로 인하여 이 사건 근로자들에게 형사 유죄의 판결이 이루어지는 등 적법한 징계사유가 존재하는 점, ② 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자의 징계사유가 표면상의 구실에 불과하고 노동조합 활동에 대한 불이익 처분 및 지배·개입으로 이 사건 징계를 한 것이라고 주장하고 있으면서도 이를 입증할 수 있는 증거를 제출하지 않아 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 인정하기 어려운 점 등을 비추어 보면, 부당노동행위에 대한 이 사건 근로자들 및 노동조합의 주장은 이유 없다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ