갱신거절의 합리적 이유가 인정되지 않아 부당해고이고, 불이...

근로계약, 취업규칙, 단체협약에 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환에 대한 근거 규정을 두고 있고, 사용자가 근무성적 평정, 면담 등을 통해 계약직 근로자들을 근로계약 갱신 또는 무기계약직으로 전환시켜 왔다면 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 형성되어 있다고 보아야 할 것이고, 사용자가 자체적으로 마련한 평가 매뉴얼에 반해 근로계약갱신을 거절한 것은 그 거절에 합리적 사유가 인정되지 않으므로 부당해고에 해당한다.

또한, 비조합원은 무기계약직으로 전환하면서 조합원들만 근로계약 갱신을 거절한 행위, 업무메일, 내부 문건 등을 통해 노동조합의 지회장의 병가에 대한 허위사실을 유포한 행위 등은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

근로자(재심피신청인)

1. ○○○

2. ○○○

노동조합(재심피신청인)

○○○노동조합

사용자(재심신청인)

홈플러스 주식회사

이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[부산지방노동위원회 2016. 1. 26. 판정 2015부해750/부노108 병합]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 2015. 9. 1.자 계약해지는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 2015. 9. 1.자 계약해지는 불이익취급이고, 지부장의 병가에 관한 허위사실 유포는 지배.개입의 부당노동행위에 해당함을 인정하며, 나머지 구제신청은 기각한다.

4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 위 ‘3항’의 부당노동행위를 인정하는 공고문을 사내 게시판에 10일간 게시하라.

【재심신청취지】

1. 초심지노위의 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자에 대하여 2015. 8. 31. 계약종료한 것은 정당하며, 이는 노조활동에 대한 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

3. 지부장의 병가와 관련하여 허위 사실을 유포한 사실이 없고, 이는 노조활동에 대한 지배·개입에 해당하지 아니하므로 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○과 ○○○(이하 순차적으로 ‘이 사건 근로자1, 2’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2014. 8. 20. 홈플러스 ○○○점에 계산원으로 각각 입사하였고, ○○○노동조합에 가입하여 근무하던 중 2015. 8. 31. 계약기간 만료로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2013. 3. 24. 홈플러스 주식회사 소속 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합(위원장은 ○○○)으로서 상급단체는 ○○○총연맹이고, 2014. 12. 15. 그 산하에 ○○○노동조합○○○지부(이하 ‘○○○지부’라 한다)는 설립하였으며, ○○○지부에는 2016. 6월 현재 홈플러스 주식회사 소속 근로자 ○○명이 조합원으로 가입되어 있다.

다. 사용자

홈플러스 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 상시 근로자 2만700여 명을 고용하여 대형소매업 및 유통업을 행하는 법인으로서 대표이사는 ○○○이고, 홈플러스 ○○○점(이하 ‘이 사건 지점’이라 한다)의 점장은 ○○○이다.

※ 2016. 1. 1. ○○○에서 ○○○으로 대표이사 변경 등기

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 근로자들에 대한 2015. 9. 1.자 계약해지 통보는 부당해고이며, 노동조합 활동에 따른 불이익취급의 부당노동행위에 해당하고, ○○○지부 간부 및 조합원들에 대한 감시 및 허위사실 유포도 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 11. 18. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 이 사건 근로자들에 대한 계약해지는 부당해고이며 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정하였고, 지부장의 병가에 관한 허위사실의 유포는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였으며, 나머지 구제 신청은 기각하였다.

다. 이 사건 사용자는 2016. 2. 29. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 3. 8.에 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

이 사건 근로자들은 3차례에 걸친 갱신계약을 반복하면서 성실히 근무하여 계약을 해지할 만한 특별한 사정이나 귀책사유가 없음에도 이 사건 사용자가 계약기간 만료가 임박하여 계약해지를 통지한 것은 부당해고에 해당할 뿐 아니라 조합원임을 이유로 한 불이익취급에 해당하며, 이 사건 사용자가 ○○○ 지부 간부 및 조합원들의 정당한 조합 활동을 감시하거나 지부장의 병가와 관련한 허위 사실을 유포한 행위 등도 이 사건 노동조합을 약화시키기 위한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

계약기간 만료 후 갱신계약을 체결하지 않은 것은 기간 만료로 인한 당연퇴직으로서 해고에 해당하지 않고, 이 사건 노동조합이 주장하는 불이익취급과 관련하여 기간만료 대상자들이 조합원임을 알지 못하였음을 전제한다면 해당사항이 없다고 할 것이며, 또한 사용자가 지부장의 병가에 관한 허위사실을 유포한 행위와 관련해서 업무메일은 2015. 5. 8.에 작성된 것이고, 주간동향은 같은 해 7. 2.에 작성된 것이어서 부당노동행위 구제신청 기간을 이미 도과한 것이며, 지부장의 병가와 관련한 허위사실 유포도 이 사건 사용자가 행한 것이 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자들은 2014. 8. 20.이 사건 지점에 기간제 근로자로 입사하여 같은 달 31일까지 1차 계약을, 2014. 9. 1.~ 2015. 2. 28.까지 2차 계약을, 2015. 3. 1.~8. 31.까지 3차 계약을 체결하는 등 모두 3차례에 걸쳐 갱신계약이 이루어졌다. 근로계약서상 재계약에 대하여는 “근로계약은 계약기간 만료 시 종료됨을 원칙으로 하되, 계약기간 중의 근무성적, 회사의 인력수급 상황 등을 고려하여 필요하다고 인정될 경우 재계약할 수 있다.”라고 규정되어 있다.[초심답변서(1), 사 제1호증 이 사건 근로자1, 2의 근로계약서]

나. 이 사건 사용자의 단체협약 제110조(비정규직 고용안정)는 “회사는 입사한 지 16개월이 경과한 계약직 조합원은 무기 계약직으로 전환된 것으로 간주하고 호칭은 사원으로 한다.(이는 체결 이후 조합에 가입한 조합원에 대해서도 당연 적용된다.)”라고 규정하고 있다. 이 사건 근로자들의 근로계약서상 직급은 ‘담당’이고, 위 단체협약 제110조에 따라 담당(PT, 파트타이머)은 6개월 단위로 갱신계약을 체결하다가 만 15개월이 경과하면 ‘기간의 정함이 없는 근로자’에 해당하는 ‘사원’으로 전환되며, 그간 이 사건 지점에서 사원으로 전환되기 이전 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시킨 사례는 없다.[초심이유서(1), 초심답변서(1), 초심이유서(2), 노위 제5호증 비정규직 근로계약 시행지침, 노위 제8호증 단체협약, 초심 심문회의 진술내용]

※ 단체협약상 ‘입사한 지 16개월 경과한 계약직 조합원은 무기 계약직으로 전환한 것으로 간주’한다고 규정되어 있으나, 2016. 1. 19. 초심지노위 심문회의에서 확인한 결과 만 15개월 경과 시에 전환됨

※ 사용자측은 이 사건 지점에서 계약기간 만료 사유로 근로관계를 종료시킨 사례가 있다고 주장하나, 이 사건 근로자들과 같은 PT(Part Timer)사례가 아닌 TW(Temporary Worker) 사례임.

다. 이 사건 근로자1은 2014. 12. 1.에, 이 사건 근로자2는 같은 해 11. 14.에 이 사건 노동조합에 가입하였다. 이 사건 사용자의 조합비 공제 명단에는 이 사건 근로자들은 포함되어 있지 않다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 조합비 공제명단에 포함되어 있지 않아 조합원임을 알 수 없었다고 주장하고, 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자들을 조합비 공제명단에 포함하지 않은 이유는 무기계약직으로 전환되기 전에 조합비 공제 명단에 포함되면 무기계약직으로의 전환에 불이익을 받을 수 있어 포함하지 않은 것이며, CMS로 별도 조합비를 관리하고 있다고 관련 자료를 제출하였다.[노위 제9호증 ○○○노동조합 가입신청서 및 조합비 납부 증빙]

라. 이 사건 근로자들은 조합원이었던 ○○○, ○○○의 권유를 받아 이 사건 노동조합에 가입하였다고 주장한다. ○○○, ○○○은 이 사건 노동조합을 탈퇴하였고, ○○○은 비조합원들로 구성된 노사협의회의 근로자 측 위원으로 활동 중에 있다.[초심이유서(2), 초심답변서(2), 재심이유서(2)]

※ 사용자는 ○○○과 ○○○은 이 사건 근로자들에게 노동조합 가입을 권유한 사실이 없다고 주장(사 제24호증의1 ○○○ 확인서, 사 제24호증의)하고 있고, ○○○은 2015. 1월에 노동조합에 탈퇴하였고 한마음협의회(노사협의회) 근로자 측 위원으로 선정된 것은 2012. 7월이라고 함

마. 이 사건 지점의 ○○○ 점장과 ○○○ 파트장은 2015. 3. 3. 이 사건 근로자들을 포함하여 같은 해 8. 31. 기간만료 대상자들과 면담을 실시하면서 매출 실적이 저조하면 다음 계약만료 시점에 재계약이 어려울 수 있다는 취지로 다음과 같이 말한 사실이 있다.[초심답변서(1), 사 제6호증의1 2015. 3. 3.자 면담 녹취록, 재심답변서(2), 사 제18-1호증 2015년 3월 재계약 면담자 리스트]

※ 면담은 2015. 3. 3.에 1차, 2차 같은 달 5일에 3차로 나누어 실시되었으며, 2015. 3. 3.의 면담자는 모두 조합원이었고, 2015. 3. 5.의 면담자는 모두 비조합원이었음. 이에 대하여 사용자 측은 근무스케줄을 고려하여 면담을 나누어 실시한 것이라고 주장함

바. 이 사건 지점 직원들을 대상으로 실시된 2015년 상반기 근무실적 평가결과, 이 사건 근로자1은 G등급을, 이 사건 근로자2는 A등급을 각각 받았다.[초심답변서(1), 초심답변서(2), 사 제15호증 2015년 상반기 사원담당 업적평가 안내]

※ 평가등급은 B, G, A, R 4개 등급으로서 B등급(Blue, 탁월)은 상위 15%, G등급(Green, 초과달성)은 중간 70%, A등급(Amber, 달성) 및 R등급(Red, 미달성-재계약 불가)은 하위 15%로 하고, R등급은 재계약 불가 대상으로, A등급은 “점장이 경영환경, 근무태도, 개선의지 등을 고려하여 재계약여부 결정”으로 규정되어 있음(사 제15호증 2015년 상반기 사원담당 업적 평가 안내)

사. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2015. 8. 24.까지 확인하여 통보하도록 하고 있는 같은 해 9월의 휴무계획표 명단에도 이 사건 근로자들의 이름이 포함되어 있으므로 9월 이후에도 갱신계약을 체결하여 계속 근무할 것으로 알고 있었으나, 이 사건 사용자는 같은 달 31일(2015. 8. 31.) 계약기간이 만료되는 계산대 근무인력 6명 중 이 사건 근로자들을 포함한 조합원 4명에 대하여만 갱신 계약할 수 없다고 같은 달 27일 통보하였다고 주장한다.[초심이유서(1), 초심답변서(1), 초심이유서(2), 사 제6호증의2 면담 녹취록(2015. 8. 27.), 노 제2호증 9월 휴무계획표, 초심 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 근로자들과 사용자는 2016. 1. 19. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심지노위 심문회의 진술내용]

1) 근로자들

가) 이 사건 근로자들은 2015. 3. 3. 점장과 면담을 하였는데, 이러한 면담은 조합원에 한정하여 이루어진 것이다.

나) 계산대 근무인력 6명 중 2개월 먼저 입사한 비조합원 2명만 갱신계약을 하였으며, 고객서비스카운터에 근무하는 1명도 이 사건 근로자들보다 2개월 뒤에 입사하였음에도 노동조합 탈퇴 후 고용유지가 되었다.

2) 사용자

가) 원래 계산대 근무인원의 감축 규모를 4명 정도로 계획하였다.

나) 2014. 6. 12. 채용된 ○○○ 등 계산원 2명은 2015. 9. 11.이면 입사일로부터 만 15개월이 충족되어 사원으로 전환이 가능하므로 불과 10여 일을 남겨놓고 계약해지할 수 없었던 것이다.

다) 다른 1명은 2015. 7월경 고객서비스카운터에 발생한 결원을 보충하기 위하여 해당 부서로 배치 전환된 사정이 있으므로 계산대 근무인원 감축과 무관하다.

자. 이 사건 근로자들과 노동조합이 제기한 이 사건 사용자의 부당노동행위 중 ○○○지부의 ○○○ 지부장(이하 ‘지부장’이라 한다)에 대한 허위사실 유포와 관련하여 다음과 같은 사실이 있다.[초심답변서(1), 초심이유서(2), 사 제12호증 ○○○ 병가 신청서, 초심지노위 심문회의 진술내용]

1) 지부장은 발목 염좌로 인하여 “서서 일하는 업무를 피하는 것이 좋다.”는 진단서를 첨부한 직무 외 병가신청서를 제출하여 2015. 4. 16.~5. 7.까지 병가를 사용하였다.

2) 지부장은 2015. 6. 1. 넘어지는 사고로 미추골절상을 당하여 “안정 가료를 요한다.”는 진단서를 첨부한 직무 외 병가신청서를 제출하여 2015. 6. 1.~7. 12.까지 병가를 사용하였다.

3) 2015년 4월 이후부터 이 사건 지점 내에는 “지부장이 노동조합 소속이므로 사유가 되지 않음에도 병가를 사용할 수 있었다거나, 병가 기간 중 집회 참석 또는 쇼핑을 하였다.”는 소문이 직원들 사이에 유포되었고, 이후 이 사건 근로자들이 계약 해지된 같은 해 9월 이후에 다시 유포되었다.

차. 허위사실 유포와 관련하여, 이 사건 사용자는 2016. 1. 19. 초심지노위 심문회의에서 “지부장의 병가와 관련한 근거 없는 소문들이 나돌아 점장이 직원회의에서 병가사용은 정당하니 더 이상 거론하지 말라고 직접 말하였다.”라고 진술하였다.[초심답변서(1), 초심 심문회의 진술내용]

카. 이 사건 사용자 내부적으로 보고된 2015. 5. 8.자 메일에는 지부장의 병가와 관련하여 “빅마우스 담당들과 공유하여 노조 쪽의 악의적 병가 사용에 대해 지속 커뮤니케이션함”, “지속적인 노조의 작업에 점포는 이를 활용한 역공세로 대응 즉, 노조가 악의적인 계획을 가지고 점포와 싸우자고 한다는 이미지 부각” 등의 내용이 포함되어 있다.[초심이유서(1), 노 제8호증 업무메일]

타. 2015. 7. 2. ‘주간동향○○○점’ 문건 내용에는 ‘본사 및 본부에 건의사항’ 관련하여 “이제 경비를 조금은 풀어줄 필요성이 있습니다.”, “당장 7월 10일이 지나면 이런저런 일들이 생길 것 같은데 우군화 작업이 시급합니다.”등의 내용이 포함되어 있다. [초심이유서(2), 노 제7호증 주간동향 ○○○점]

파. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합 간의 임금협약 교섭경위는 아래와 같다.[노위 제12호증 홈플러스(주) 2015년 임금교섭 경위]

<홈플러스(주)2015년 임금교섭 경위>(생략)

하. 이 사건 근로자들과 노동조합이 제기한 이 사건 사용자의 부당노동행위 중 ○○○지부 간부 및 조합원들에 대한 감시와 관련하여, 단체협약 제14조제1항에 “회사는 정당한 조합 활동을 위한 자유로운 사내 홍보활동을 보장한다.”라고 되어 있고, 같은 규정 제3항은 “회사는 조합의 회사 내 정당한 홍보활동(선전지 또는 유인물 배포, 서명활동, 구두 선전활동 등)을 보장한다.”라고 되어 있다.[초심이유서(2), 노위 제8호증 단체협약]

거. 이 사건 사용자는 조합원들이 2015. 6. 23. 점포 내에서 행한 순회 홍보활동과 같은 해 9. 2. 이후 실시한 피켓 시위 및 홍보물 배포 등에 대하여 제지하거나 따라다니며 촬영하는 등 채증한 사실이 있다.[초심이유서(1), 초심답변서(1), 노위 제1호증 동영상 캡처 자료]

<2015. 6. 23. 동영상 캡처>(생략)

너. 이 사건 노동조합은 임금교섭이 결렬되자 2015. 7. 22.부터 쟁의행위에 돌입하였다. ○○○지부 소속 조합원 수는 같은 달 7월경 45명이었으나 같은 해 8월 이후에 14명이 탈퇴하여 약 31% 감소하였다.[초심이유서(2), 노 제6호증 ○○○점 조합원 변동 현황]

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제43조(사용자의 채용제한) ① 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합에 운영비를 원조하는 행위

《단체협약》

제8조(조합활동의 보장) ① 회사는 정당한 조합활동을 자유로이 보장하고 부당하게 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 활동을 이유로 불이익 처우를 하지 아니한다.

제14조(홍보활동 보장) ① 회사는 정당한 조합활동을 위한 자유로운 사내 홍보활동을 보장한다.

② 지부가 설립된 점포에 조합 전용 게시판 1개를 설치하며 게시판 설치장소는 노사가 협의한다.

③ 회사는 조합의 회사 내 정당한 홍보활동(선전지 또는 유인물 배포, 서명활동, 구두 선전활동 등)을 보장한다.

제110조(비정규직 고용안정) 회사는 입사한 지 16개월이 경과한 계약직 조합원은 무기 계약직으로 전환된 것으로 간주하며 호칭은 사원으로 한다.(이는 체결 이후 조합에 가입한 조합원에 대해서도 당연 적용된다.)

《취업규칙》

제2조(적용범위) 본 규칙은 회사에 근무하는 담당이라 칭하는 파트타이머(이하 ‘담당’이라 함)에 대하여 적용된다.

제3조(용어의 정의) ① 전문사원이라 함은 직무급제 사원 고용 절차에 따라 고용된 자로서 직무에 따른 월급제 사원을 말한다.

② 파트타이머라 함은 파트타이머 고용 절차에 따라 고용된 자로서 시급제 사원을 말한다.

③ 상사라 함은 업무수행상 직접, 간접으로 자기를 지휘.명령할 수 있는 자를 말하며 소속부서장이라 함은 부문, 팀, 점, 센터 및 이에 준하는 조직 단위의 장을 말한다.

제6조(채용) 담당의 채용은 시간제 근무를 희망하는 자 중에서 소정의 전형 절차를 거쳐 선발하되, 채용에 대한 전결 권한은 소속부서장이 행사한다.

제10조(근로계약 기간) ① 담당의 근로계약 기간은 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 체결할 수 있다.

② 담당의 근로계약이 갱신 또는 연장에 의해 2년을 초과하는 경우, 기간의 정함이 없는 무기계약 근로자로 간주한다.(단, 당 취업규칙 시행 후 근로계약이 체결, 갱신되거나 기존의 근로계약 기간을 연장하는 경우부터 적용한다.)

③ 계약 기간 중의 근무성적, 인력수급 상황 등을 고려하여 필요하다고 인정할 경우, 계약을 갱신 또는 연장할 수 있다.

제12조(수습 기간) ① 신규로 채용된 자는 채용된 날로부터 1개월 이내를 수습기간으로 할 수 있다. 단, 수습 기간은 근속년수에 산입한다.

제14조(계약해지) 다음 각 호에 해당할 때는 계약 해지한 것으로 한다.

1. 계약 기간이 만료되었으나, 재계약이 안 된 경우

제15조(계약해지 신청 및 수속)

② 계약 기간 만료일까지 연장 또는 재계약을 체결하지 않을 때에는 자동으로 계약이 해지된 것으로 한다. 단, 기간의 정함이 없는 담당에 대하여는 제외한다.

제64조(퇴직) 담당은 다음 각 항에 해당할 경우에는 퇴직으로 한다.

3. 기간을 정하고 채용된 담당의 고용기간이 만료되었거나, 재계약이 안 된 경우

5. 판단

이 사건에 대한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들에게 갱신기대권이 존재하는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부, 셋째, 이 사건 근로자들에게 행한 갱신거절이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 넷째, 지부장의 병가에 대한 허위 소문 유포 행위 관련 지배·개입의 부당노동행위 구제신청기간 도과 여부, 다섯째, (구제신청기간이 도과하지 않았다면) 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부에 있다할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 부당해고 해당 여부

1) 갱신기대권이 존재하는지 여부

대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 2015. 3. 3. 이 사건 근로자들을 포함하여 같은 해 8. 31.자 기간만료 대상자들에게 경영실적 등에 따라 갱신계약하지 않을 수 있음을 고지한 후 계약만료 시점에 갱신계약을 체결하지 않은 것은 당연퇴직에 해당한다고 주장한다.

이에 관해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘나’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자들의 근로계약서상 재계약에 대하여 “근로계약은 계약기간 만료시 종료됨을 원칙으로 하되, 계약기간 중의 근무성적, 회사의 인력수급 상황 등을 고려하여 필요하다고 인정될 경우에는 재계약할 수 있다”라고 규정되어 있고, 이 사건 사용자의 취업규칙 제10조제3항은 “계약기간 중의 근무성적, 인력수급 상황 등을 고려하여 필요하다고 인정할 경우 계약을 갱신 또는 연장할 수 있다”라고 규정하고 있으며, 이 사건 사용자의 단체협약 제110조에 “회사는 입사한 지 16개월이 경과한 계약직 조합원은 무기 계약직으로 전환된 것으로 간주하고 호칭은 사원으로 한다(이는 체결 이후 조합에 가입한 조합원에 대해서도 당연 적용된다.).”라고 규정하고 있는 등 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 일정한 요건이 충족되면 기간제 근로자들의 근로계약 갱신 또는 무기계약직(정규직) 전환에 대한 규정을 두고 있는 점, ② 이 사건 사용자는 근로계약.취업규칙.단체협약 등의 규정을 근거로 계약직근로자들에 대한 근무성적 평정, 면담 등을 통해 근로계약을 갱신하거나 무기계약직(정규직)으로의 전환시켜 왔고 이러한 관행이 지속되어 기간 만료를 이유로 계약이 해지된 사례가 이 지점에는 없는 점, ③ 이 사건 근로자들 역시 종전에 세 차례에 걸쳐 갱신계약이 이루어진 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자와 기간제근로자 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로자들에게 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보아야 할 것이다.

2) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부

이 사건 사용자는 매출 저조로 매장 인력 중 계산대 근무자들의 탄력적 운용이 필요한 점, 계약기간 만료 대상자 6명 중 2명은 입사일이 빨라 10여일 후 2015. 9. 11.이면 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 전환될 수 있는 점, 이 사건 근로자들의 근무평가 결과도 중하위권인 점 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 근로자들을 포함한 나머지 4명에 대해 계약해지를 하였다고 주장한다.

이에 관해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘사’항에서와 같이, 이 사건 근로자들은 2015년 상반기 근무평가 결과, 이 사건 근로자1은 G(Green)등급, 근로자2는 A(Amber)등급을 받았고, 이 사건 사용자의 2015년 상반기 사원담당 업적 평가 안내(사 제15호증)에 따르면, 이 사건 사용자는 5개의 평가등급을 설정하면서 이 중 최하위 등급인 R(Red) 등급의 경우 “부여된 중요 책무와 임무에 해당하는 달성목표에 미달”한 자로서 “근로계약 갱신 불가 대상”으로 정하고 있고, 중간등급인 A(Amber)등급의 경우는 “당초 목표를 모두 달성”한 자로서 “점장이 경영환경, 근무태도, 개선의지 등을 고려하여 재계약 여부 결정”하도록 정하고 있으며, A(Amber)등급의 직상급 등급인 G(Green)등급은 “당초 기대를 모두 달성하였으며 몇 항목은 기대이상의 성과를 이룩한” 자로서 기간제근로자 재계약과 관련된 특별한 규정을 두지 않고 있다. 따라서, 이 사건 근로자1은 2015년 상반기 근무성적 평가에서 G(Green)등급을 받았으므로 이 사건 사용자의 2015년 상반기 사원담당 업적평가 안내(사 제15호증)에 따를 경우 특별히 근로계약 갱신에 문제가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다고 할 것이다. 또한, 이 사건 근로자2는 2015년 상반기 근무성적 평가에서 A(Amber)등급을 받아 이 사건 사용자의 2015년 상반기 사원담당 업적 평가 안내(사 제15호증)에 따라 경영환경, 근무태도, 개선의지 등을 고려하여 재계약을 거절할 수 있는 여지가 있는 것으로 보이나, ① 이 사건 근로자2의 근로계약이 2015. 8. 31.에 만료됨에도 불구하고, 이 사건 사용자의 2015. 9월의 휴무계획표 명단에도 이 사건 근로자2(이 사건 근로자1 포함)가 포함되어 있는 점, ② 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2에 대한 갱신거절의 이유로 매출 저조 등 경영상 이유를 들면서 당초 계산대근무인원의 4명을 감축할 예정이었다고 주장하고 있으나, 이 사건 사용자는 매출 감소에 따른 계산대 근무인원 4명 감축의 합리적 이유를 제시하지 못하고 있고, 그 감축인원 4명도 모두 이 사건 노동조합의 조합원으로 선정되었고, 이 사건 근로자들보다 2개월 늦게 입사한 고객서비스카운터에 근무하는 근로자 1명도 이 사건 노동조합을 탈퇴한 후에 고용유지가 이루어지는 등 그 선정에 합리성이 있어 보이지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자2에 대한 갱신 거절도 그 합리성이 있었다고 보기 어렵다 할 것이다.

따라서, 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 사용자의 근로계약 갱신 거절은 그 합리성이 없어 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

나. 갱신거절이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 조합원이라는 사실 자체를 알지 못하였으므로 갱신거절이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.

이에 관해 살펴보면, ① 위 ‘5. 판단’의 ‘가. 부당해고 해당 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들에 대한 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당하고, 근로계약이 만료되는 계산대 근무인원 6명 중 근로계약이 갱신되지 않은 4명도 모두 이 사건 노동조합의 조합원으로 선정되었고, 이 사건 근로자들보다 2개월 늦게 입사한 고객서비스카운터에 근무하는 근로자 1명도 이 사건 노동조합을 탈퇴한 후에 고용유지가 이루어진 점을 고려할 때 이 사건 근로자들에 대한 근로계약이 갱신되지 않은 것은 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합의 조합원이었기 때문인 것으로 보이는 점, ② 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 조합원임을 알지 못하였다고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항에서와 같이, 이 사건 지점의 ○○○ 점장과 ○○○ 파트장은 2015. 8. 31. 이 사건 근로자들을 포함한 근로계약기간 만료자를 대상으로 면담을 실시하면서 조합원과 비조합원으로 구분하여 같은 달 3일에는 조합원만 대상으로 면담을 실시하면서 매출 실적이 저조하여 다음 계약만료 시점에 재계약이 어려울 수 있다는 취지의 발언을 통해 이 사건 노동조합의 탈퇴를 간접적으로 유도한 것으로 보이는 점을 볼 때 이 사건 근로자들이 조합원임을 알지 못했다는 이 사건 사용자의 주장을 신뢰하기 어렵다 할 것이므로, 이 사건 갱신거절은 조합원임을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

다. 지배·개입의 부당노동행위 여부

1) 부당노동행위 구제신청 기간 도과 여부

이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항의 업무메일은 2015. 5. 8.에 작성된 것이고, ‘타’항의 주간동향 문건은 같은 해 7. 2.에 작성된 것이어서 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 상 부당노동행위에 대한 구제 신청을 할 수 있는 기간을 도과하였다고 주장한다.

노조법 제82조는 “부당노동행위 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.”라고 규정하고 있는 바, 이 사건 사용자가 지부장의 병가에 관한 허위사실을 유포한 행위는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항, ‘타’항의 업무메일이나, 주간동향 문건의 일회적 작성으로 종료된 것이 아니라 위 문서 작성 등의 방법을 통해 적어도 이 사건 근로자들에 대하여 근로계약 갱신을 거절할 때까지 지속되었다고 봄이 상당하므로 이 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청이 신청기간을 도과하여 부적법하다고 볼 수 없다고 할 것이다.

2) 병가에 대한 허위사실 유포가 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부

대법원은 “사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노조법 제81조제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립한다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 지부장의 병가에 대하여 허위사실을 유포한 사실이 없고, 내부보고 문건에 나오는 ‘우군화’ 등의 표현도 부당노동행위와는 관련이 없으며, 이 사건 노동조합의 홍보물 등을 제지하거나 촬영한 것도 영업방해를 예방하거나 단순히 채증을 위한 것일 뿐이라고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘차’항, ‘카’항 및 ‘타’항에서와 같이 ① 병가에 관한 근거 없는 소문이 있었던 것은 이 사건 사용자도 인정하고 있는 점, ② 이 사건 사용자는 직원회의에서 근거 없는 소문을 거론하지 말도록 점장이 직접 당부하였다 하나, 2015. 5. 8. 업무메일에 “병가를 활용하여 노조가 악의적인 계획을 가지고 점포와 싸우려는 이미지를 부각시킨다.”고 되어 있을 뿐 아니라, 사내 여론형성 역할을 하는 이른바 ‘빅마우스’로 하여금 지부장의 병가에 대한 악의적 여론을 조성하겠다는 방침을 세운 점, ③ 2015. 9월 이후에도 지부장의 병가에 관한 소문이 직원들 사이에 다시 유포되는 등 지속된 점, ④ 2015. 7. 2.자 문건에서 우군화 작업이 시급하다는 취지로 본사에 경비를 요청하고 있는 등 반조합적 정서가 드러난 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 지부장의 병가에 관한 허위사실을 유포하여 악의적인 여론을 조성하려 한 정황이 인정되므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 하갑래

공익위원 김민기

공익위원 도재형