수습기간 중 낮은 업무수행 평가결과 등을 고려하여 본채용을...

근로자가 입사 후 3개월 수습기간의 평가결과에 따라 계속 고용이 유지되지 않을 수 있음을 인지하고 체결한 근로계약은 시용근로계약에 해당하며, 사용자가 수습기간 중 근로자의 근무태도 및 직무수행능력 등을 고려하여 근무자격이 부적합하다고 판단하여 본채용을 거부한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 정당하다.

근로자(재심신청인)

고○○

사용자(재심피신청인)

주식회사 ○산

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2015. 12. 14. 판정 2015부해2676]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 서울지방노동위원회가 2015. 12. 14. 2015부해2676 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015. 10. 13. 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직 복직시키고 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

고○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 7. 6. 주식회사 ○산이 운영하고 있는 서울 ○○구 소재 대안학교형 국제화어학원인 ○○○에 입사하여 진학상담 업무를 담당하다가 같은 해 10. 13. 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○산(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2013. 3. 6. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 50명을 사용하여 교육서비스업을 영위하는 법인으로 대안학교형 국제화어학원인 ○○○(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 운영하고 있다.

※ 이 사건 사용자는 해외 대학에 입학하고자 하는 학생들을 모집하여 해당 해외 중 고등학교 커리큘럼에 따른 교육을 진행한 후 해외 대학에 진학시키는 사업을 하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015. 10. 13. 행한 해고가 부당하다며 같은 달 19일 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 12. 14. 수습기간 중 낮은 업무수행평가결과 등을 고려하여 본채용을 거부한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2016. 1. 15. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 22일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

입사 전 이 사건 사용자로부터 수습기간이 있고 수습기간 중 평가를 거쳐야만 고용이 유지된다는 내용이 포함된 카운슬러 업무범위 정의서를 이메일로 받아 보기는 하였으나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 사유는 사실관계와 맞지 않아 부당한 해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 입사 전 수습기간이 있고 수습기간중 평가를 거쳐야만 고용이 유지됨을 인지하고 입사하였으며 이 사건 본채용 거부는 이 사건 사용자에게 유보된 권한의 행사로서 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2013. 12월～2015. 2월 기간동안 인터넷 웹사이트에 강사 모집 공고를 게시할 때마다 총 5회에 걸쳐 이력서 등으로 강사 부문 채용을 지원하였다.[초·재심 답변서, 사 제2호증 이 사건 근로자가 반복하여 전달하였던 이력서]

나. 이 사건 사용자는 2015. 6월경 학생들의 진학상담, 생활상담, 수업지원 등을 담당하는 상담교사(Counselor)가 필요하게 되자 이 사건 근로자를 상담교사 후보로 채택하고 면접을 진행한 후 같은 달 26일 이 사건 근로자에게 채용조건이 명시된 카운슬러 업무범위 정의서(SSI Counselor Job Description)를 이메일로 보냈고, 이에 대해 같은 달 28일 이 사건 근로자는 같은 해 7. 6. 출근하겠다는 내용의 이메일을 이 사건 사용자에게 보냈다.[초·재심 답변서, 사 제3호증의1 채용 관련 이메일 수발신 내역, 사 제3호증의2 채용조건의 카운슬러 업무범위 정의서(SSI Counselor Job Description)]

<카운슬러 업무범위 정의서(SSI Counselor Job Description) 일부>(생략)

다. 이 사건 근로자는 2015. 7. 6. 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 근로계약서]

라. 이 사건 근로자의 2015. 7. 20.부터 같은 해 9. 25.까지 근무기간 동안 출근 등 복무와 관련된 양 당사자의 주장은 아래와 같이 상이하다.[초·재심이유서 및 답변서, 사 제5호증 2015. 7월～10월 이 사건 근로자 근태보고서]

마. 이 사건 사용자가 2015. 9월 말경 이 사건 근로자에 대해 실시한 12개 업무내용 항목과 기타 업무수행 능력 4개 항목 등 총 16개 평가항목에 대한 평가결과는 160점 만점 기준에 52점(32.5%)이었다.[초·재심 답변서, 사 제6호증 이 사건 근로자에 대한 SSI Counselor Job Description의 직무내용에 대한 업무평가서]

<업무평가서 일부>(생략)

바. 이 사건 사용자는 2015. 10. 13. 이 사건 근로자에게 “수습기간 중 교육 및 근무성적이 적합치 않음, 잦은 지각으로 인한 정상적인 업무수행에 차질, 일방적인 통보로 인한 무단결근, 2015. 9월말까지의 Performance Evaluation(업무 평가)의 불합격” 등의 사유로 해고됨을 이메일로 통지하였다.[초·재심 답변서, 사 제6호증 이 사건 근로자에 대한 SSI Counselor Job Description의 직무내용에 대한 업무평가서, 사 제7호증 해고통지서]

사. 이 사건 양 당사자는 2015. 12. 14. 초심지노위 및 2016. 4. 12. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 입증할 수는 없으나 이 사건 사용자에 입사 전 이 사건 사용자가 이메일로 보내 준 카운슬러 업무범위 정의서는 받아 보기는 하였으나 무슨 내용이었는지 모른다.

나) 근무시간은 9:00～18:00로 근무해도 된다는 이 사건 사용자측의 허가를 받았고, 결근 시 김○○ 이사장 또는 김○○ 대표에게 카카오톡 메시지 또는 문자메시지로 사전 승인을 받거나 사후 승인을 얻었다.

다) 이 사건 사용자가 한 번만 참석하라고 하여 신입생 입학설명회는 한 번만 참석하였다.

라) 2015. 9. 24. 퇴근 후 누군가가 자신의 사무실 방에 무단으로 침입해 학생상담용 컴퓨터에 로그인하여 이 사건 사용자에게 범인을 찾아달라고 요구하였으나 이 사건 사용자가 묵살하였고 같은 해 10. 13. 이 사건 사용자에게 직접 범인을 찾겠다고 하자 이 사건 사용자가 당일 해고하였다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자 입사 전 카운슬러 업무범위 정의서를 이메일로 보내 주었고 이 사건 근로자가 이를 확인하고 근무하겠다고 하여 근로계약을 체결하게 되었다.

나) 이 사건 학교의 수업이 8:30에 시작되기 때문에 9:00에 출근할 수 없으며 이 사건 근로자에게 8:00 출근하라고 하였으나 지각이 빈번하였다. 이 사건 근로자는 카카오톡 메시지 또는 문자메시지로 결근에 대해 통보를 한 것이지 이 사건 사용자로부터 승인을 받은 것이 아니다.

다) 카운슬러 업무범위 정의서에 명시된 신입생 입학설명회에 참석할 것을 내부 메일을 통해 고지하였으나 제대로 참석하지 않았다.

라) 이 사건 해고사유는 이 사건 근로자가 주장하는 2015. 9. 24. 컴퓨터 무단접속 사건이 아니다. 2015. 9월말경 이 사건 근로자의 수습기간 평가결과 현저히 낮은 점수로 계속 고용유지가 곤란하다고 판단하고 이 사건 근로자와 원만히 근로관계를 종료하려고 하였으나 이 사건 근로자가 이를 받아들이지 않아 같은 해 10. 13. 해고의 사유와 시기를 명시한 해고통지를 하게 되었다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《취업규칙》

제11조(수습기간)

1. 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 한다.

2. 제1항의 수습기간은 근속년수에 포함되며 평균임금산정기간에는 포함되지 아니한다.

제12조(채용을 취소할 경우) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 채용을 취소할 수 있다.

1. 입사 시 제출한 서류를 허위로 작성한 자

2. 수습기간 중 교육 및 근무성적이 불량하거나 소질이 적합치 않다고 인정되는 자

3. 입사 시 응시요건에 해당하는 소정의 학력 또는 자격을 기한 내 취득하지 못한 자

제14조(출근, 결근)

1. 사원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무 수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

2. 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제65조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)

2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우

3. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우

4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 시용근로계약을 체결하였는지 여부, 둘째, 본채용 거부의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 시용근로계약을 체결하였는지 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘다’항 및 ‘사’항과 같이, ① 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에 입사 전 채용조건으로 ‘수습기간 3개월 평가를 2015년 9월에 실시하여 패스한 경우에만 고용이 유지된다’는 내용이 포함된 ‘카운슬러 업무범위 정의서’를 이 사건 근로자의 이메일로 보낸 사실이 있으며 우리 위원회 심문회의 시 이 사건 근로자도 이를 이메일로 받아 보았다고 진술한 사실이 있는 점, ② 이 사건 근로자와 이 사건 사용자간에 체결한 근로계약서에 ‘근로계약서에서 정하지 아니한 사항은 취업규칙 등에서 정하는 바에 따른다’고 명시되어 있으며, 이 사건 사용자의 취업규칙(제11조)에 신규 채용자에 대하여 수습기간 3개월을 부여하도록 규정하고 있는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 근로계약은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 수습근로자로 채용한 후 일정기간 동안 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 이 사건 사용자의 해약권이 유보된 시용근로계약에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부

대법원은 “시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 사유는 사실관계와 다르므로 부당하다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 입사 전 채용조건으로 수습기간 동안의 평가결과에 따라 계속 고용이 유지되지 않을 수 있음을 확인하고 이 사건 사용자와 근로계약을 체결한 사실이 있는 점, ② 이 사건 근로자의 업무수행평가결과 직무명세서상 기재된 12개 항목과 기타 업무수행능력 4개 항목의 평가점수는 160점 만점 기준에 52점(32.5%)으로 현저히 낮아 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 고용관계를 계속 유지하기에 부적합하다고 평가한 점, ③ 사전 또는 사후 승인여부에 대한 다툼이 있으나 수습기간 중 이 사건 근로자의 잦은 지각이나 결근에 비추어 정상적인 업무수행에 지장이 없었다고 단정할 수 없는 점, ④ 카운슬러 업무범위 정의서에 명시된 신입생 입학설명회에 이 사건 근로자는 1회만 참석하는 등 이 사건 근로자의 수습기간 중 근무태도 등에 대해 양측의 주장은 상이하나, 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 평가하려는 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근무태도, 업무능력 등을 고려하여 근무할 자격이 부적합하다고 판단하여 해고통지를 한 점 등을 종합해 보면, 이 사건 본채용 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 부당하다고 할 수 없다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ