징계해고가 부당하다는 대법원의 판결에도 불구하고 원직에 복...

1차 징계해고에 대하여 기나긴 법정 싸움 끝에 대법원에서 부당해고임을 인정받았음에도 불구하고, 원직에 복직시킨 직후 1차 징계사유에 더해 징계해고 이후 발생한 징계사유를 추가하여 바로 2차 징계해고를 행한 것은 당초부터 원직에 복직시킬 의사가 전혀 없이 재차 징계해고를 하여 회사에 아예 발붙이지 못하게 하려는 의도가 엿보이는바, 이는 징계권자의 재량권을 남용한 부당해고에 해당하나, 징계사유 자체는 존재하므로 이를 표면상의 구실이라고 볼 수 없어 부당노동행위에는 해당하지 아니한다.

근로자(재심신청인 겸 피신청인)

○○○

노동조합(재심신청인)

○○○노동조합

사용자(재심신청인 겸 피신청인)

주식회사 M

이 사건 근로자와 노동조합 및 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2016. 6. 27. 판정 2016부해332/부노19 병합]

1. 이 사건 사용자가 2015. 12. 7. 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 부당함을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

[중앙2016부해876, 사용자]

1. 경기지방노동위원회가 2016. 6. 27. 2016부해332/부노19 병합 주식회사 만도 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 부당해고에 대한 인용 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015. 12. 7.자 징계해고는 정당한 해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자에 대한 경기지방노동위원회의 이 사건 근로자 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액 지급명령을 취소한다.

[중앙2016부노156, 근로자 및 노동조합]

1. 경기지방노동위원회가 2016. 6. 27. 2016부해332/부노19 병합 주식회사 만도 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 부당노동행위에 대한 기각 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015. 12. 7.자 징계해고가 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 징계해고가 부당노동행위임을 공개 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1984. 2. 1. 주식회사 M에 입사하여 ○○공장에서 시험운영팀 반장으로 근무하던 중 2015. 12. 7. 징계해고되어 부당해고를 주장하는 사람으로서 2011. 10월부터 2012. 11월까지 ○○○노동조합 ○○○지부장으로 활동하였다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 금속 및 금속 관련 산업 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합이고, 그 산하에 ○○○지부(이하 ‘이 사건 M지부’라 한다)를 두고 있다.

다. 사용자

주식회사 M(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 약 4,300명을 고용하여 자동차 부품 제조 및 판매업을 영위하는 법인으로 본점 외에 ○○공장, ○○공장, ○○공장 등의 사업장이 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015. 12. 7.자 징계해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다며 2016. 3. 4. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2016. 6. 27. 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청은 인용하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 부당노동행위 구제신청은 기각하였다.

다. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016. 7. 28. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 29일 우리 위원회에 초심판정의 일부 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였고, 이 사건 사용자도 같은 달 28일 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 8. 4. 우리 위원회에 초심판정의 일부 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

이 사건 근로자는 기나긴 법정 싸움 끝에 대법원에서 부당해고임을 인정받고 무려 3년 2개월만인 2015. 11. 10.에 복직하였는데 이 사건 사용자는 그로부터 불과 일주일만인 같은 달 17일 이 사건 근로자를 징계위원회에 회부하였는바, 대부분의 징계사유들은 이미 징계시효가 도과되었거나 해고기간 동안의 행위들로서 모두 징계사유가 될 수 없음은 물론 그렇지 않더라도 존재하지 않는 사실이므로 애초부터 징계사유가 될 수 없고, 따라서 종전 해고 사건 확정판결에 의하여 이 사건 징계해고는 양정 과다로 위법함이 명백할 뿐만 아니라 취업규칙이 정하고 있는 인재개발위원회의 의결을 거치지 않았으므로 절차상 하자도 있으며, 이 사건 2차 징계해고는 이 사건 M지부의 중심인 이 사건 근로자에 대한 불이익 취급임과 동시에 이 사건 노동조합 M지부의 조직력 회복을 막기 위한 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다.

또한, 대법원이 1차 징계해고를 부당해고라고 판단하였음에도 해고기간 동안의 노동조합 활동 관련 사유를 추가 징계사유로 들어 복직 일주일 만에 징계에 회부한 이 사건 2차 징계해고의 특수성을 감안할 때 이는 명백한 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자에 대한 1차 징계해고가 양정 과다로 무효가 된 경우에는 그 징계해고 처분은 처음부터 무효이고, 근로계약관계는 징계해고된 기간 동안에도 유효하게 존속하고 있어 이 사건 근로자는 그 기간 중에 복무규율을 준수할 의무가 있다고 할 것인바, 이 사건 근로자는 지난 25년 동안 수차례에 걸쳐 불법파업, 업무방해 등을 이유로 징계 및 형사처벌을 받은 전력이 있음에도 또다시 불법파업을 주도하였고, 1차 징계해고 이후 반복적으로 이 사건 사용자의 시설관리권을 침해하였으며, 언론 인터뷰를 통해 근거 없이 이 사건 사용자를 노조탄압을 일삼는 악덕 사용자로 매도함으로써 이 사건 사용자의 명예를 심각하게 훼손하였을 뿐만아니라 이 사건 사용자의 시설관리권이 미치는 사유지에서 무단으로 피케팅 및 정치유인물을 배포하는 정치집회 활동을 하는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계사유가 있으므로 징계양정은 적정하고, 이 사건 징계처분에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사는 없다.

또한, 단체협약 제26조제2항은 징계시효에 대한 규정이 아닌 징계절차에 관한 절차적 훈시규정이라고 판단되는바 이 사건 2차 징계해고는 징계시효가 도과되지 않은 유효한 징계처분이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1984. 2. 1. 이 사건 회사에 입사하여 이후 ○○○노동조합의 위원장(1993년～1997년), 이 사건 M지부의 지부장(2001. 10월～2003. 9월), 제3, 4대 이 사건 노동조합의 위원장(2003. 10월～2006. 6월), 이 사건 M지부의 지부장(2011. 10월～2012. 11월) 등을 역임하였다.[초심 이유서 및 답변서]

나. 이 사건 노동조합은 2012년 단체교섭 중 단체협약안에 대한 주장의 불일치로 진전이 없자 2012. 6. 18. 우리 위원회에 노동쟁의 조정을 신청하였고, 우리 위원회는 같은 달 27일 당사자 간 주장의 현격한 차이로 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하였으며, 이 사건 M지부는 같은 달 28일부터 29일까지 쟁의행위 찬반 투표를 진행하여 79.93%의 찬성률을 내용으로 한 투표결과를 공고하였다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 노동조합은 사전 조정 절차(조정 전치, 찬반 투표 등)가 진행 중이던 2012. 6월 중순경 이 사건 노동조합의 조합원들로 하여금 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하는 위법한 쟁의행위를 주도하였다.[초심 이유서 및 답변서]

라. 이 사건 사용자는 위 ‘다’항의 위법한 쟁의행위를 조직.주도하여 이 사건 회사의 업무 및 정상적인 운영을 방해하고 막대한 재산상 손실을 초래하였다는 사유로 2012. 9. 5. 이 사건 근로자를 포함한 8명을 징계(이하 ‘1차 징계해고’라 한다)하였는바, 이 사건 근로자를 포함한 5명은 같은 해 12. 3. 초심지노위에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였고, 초심지노위는 2013. 2. 22. 이 사건 근로자에 대하여 양정과다로 부당해고라며 아래와 같이 판정하였으며, 같은 해 7. 2. 우리 위원회에서 초심지노위의 판정이 유지되었다.[노 제1호증 판정서(경기지방노동위원회 2013. 2. 22. 판정 2012부해1672/부노116, 117), 노 제2호증 판정서(중앙노동위원회 2015. 7. 2. 판정 2013부해310, 311/부노50)]

마. 위 ‘라’항의 구제신청과 관련하여 이 사건 근로자는 서울행정법원, 고등법원 및 대법원에서 모두 부당해고임을 인정받았고, 이 사건 사용자는 2015. 11. 10. 이 사건 근로자를 복직시켰다.[노 제3호증 판결문(서울행정법원 2014. 8. 1. 선고), 노 제4호증 판결문(서울고등법원 2015. 7. 16. 선고 ), 노 제5호증 판결문(대법원 2015. 10. 29. 선고)]

바. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 복직시킨 후 1주일 만인 2015. 11. 17. 이 사건 근로자, 신청 외 ○○○ 및 ○○○을 징계위원회에 회부하여 같은 해 12. 3. 징계위원회를 개최하였는바, 신청 외 ○○○ 및 ○○○에 대하여는 각각 정직 3개월을 의결하였고, 이 사건 근로자에 대하여는 대법원에서 부당해고로 확정된 징계사유 중 하나(아래 징계처분장의 징계사유 중 제1항으로 이하 ‘징계사유 제1항’이라 한다)와 해고기간 동안 이 사건 근로자의 행위(아래 징계처분장의 징계사유 중 제2항 내지 제4항으로 이하 순차적으로 ‘징계사유 제2항～제4항’이라 한다)들을 이유로 징계해고(이하 ‘이 사건 2차 징계해고’라 한다, 징계적용일: 2015. 12. 7.)를 의결하였다.[노 제6호증 징계처분장, 노 제10호증 징계위원회 개최 결과 공고문(2015. 12. 4.)]

사. 이 사건 근로자는 2015. 12. 10. 이 사건 사용자에게 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 2016. 2. 25. 이 사건 근로자의 재심 청구를 기각하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제29호증 징계위원회 의사록(재심)]

아. 이 사건 2차 징계해고에 절차상 하자가 있는지에 대하여는 아래와 같이 당사자 간 다툼이 있다.[노 제7호증 2015년 취업규칙, 노 제8호증 2014년 단체협약, 사 제45호증 인재개발위원회 운영지침, 초심 심문회의 진술내용]

자. 한편, 2012. 7. 30. 이 사건 회사에 기업별 노동조합인 신청 외 ○○노동조합이 설립되었다.[초심 이유서 및 답변서]

차. 이 사건 근로자는 2012. 8. 8.○○○와 인터뷰를 하였는바, 이에 대하여 아래와 같이 당사자 간 다툼이 있다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제25호증 ○○○신문 2012. 8. 6.자 기사, 노 제26호증 ○○신문 2013. 1. 22.자 기사]

카. 이 사건 근로자는 2013. 1. 3. 대통령인수위원회 건물 앞에서 ‘노조파괴문제 정부 해결 촉구’ 현수막을 들고 시위하였고, 언론사인 ○○○과 “이 사건 사용자가 ○○○과 노조파괴 계약을 맺고 ○○○노조 탈퇴공작을 벌였다.”라는 내용으로 인터뷰를 하였는바, 이에 대하여는 아래와 같이 당사자 간 다툼이 있다.[초심 이유서 및 답변서]

타. 이 사건 사용자는 2013. 5. 20.부터 같은 해 9. 5.까지 이 사건 근로자가 정당한 퇴장명령 지시를 거부하고, 이 사건 회사의 사내식당에서 폭언 및 욕설 등으로 회사의 질서를 어지럽히는 비위행위를 하였다고 주장하는 바, 이에 대하여는 아래와 같이 당사자 간 다툼이 있다.[사 제6호증 사실확인서, 사 제7호증 ○○○ 과장 진술서(2013. 5. 24.자 비위행위 관련), 사 제8호증 ○○○ 부장 진술서, 사 제9호증 ○○○과장 진술서(2013. 5. 30.자 비위행위 관련), 사 제10호증 ○○○ 사원 진술서, 사 제11호증 ○○○ 과장 진술서(2013. 8. 8.자 비위행위 관련), 초심 심문회의 진술내용]

파. 이 사건 사용자는 2013. 9. 11. 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 시설관리권이 미치는 이 사건 회사의 사유지에서 무단으로 피케팅 및 정치유인물(○○○당을 지지하는 내용)을 배포하는 정치집회 활동을 하였다고 주장하는바, 이에 대하여는 아래와 같이 당사자 간 다툼이 있다.[사 제12호증 ○○○ 대리 진술서, 사 제13호증 2013. 9. 11.자 이 사건 근로자의 사진, 사 제14호증 ○○공장 항공사진(공장 경계 표시), 초심 심문회의 진술내용]

하. 이 사건 근로자와 노동조합은 3차례에 걸쳐 이 사건 사용자가 지배.개입의 부당노동행위를 하였다며 이유로 고소하였으나, 이 사건들 모두 ‘혐의없음(증거불충분)’으로 처분되었다.[사 제15호증 피의사건 처분결과통지서, 사 제16호증 수원지방검찰청 평택지청 불기소이유통지, 사 제17호증 서울고등검찰청 항고기각이유고지, 사 제18호증 서울고등법원 재정신청결정서, 사 제19호증 변호인 의견서(1차 부당노동행위), 사 제20호증 변호인 의견서(2차 부당노동행위), 사 제21호증 피의사건 처분결과 통지서, 사 제22호증 수원지방검찰청 평택지청 불기소이유통지, 사 제23호증 변호인 의견서(3차 부당노동행위), 초심 심문회의 진술내용]

거. 이 사건 사용자는 위 ‘라’항에서와 같이 ‘이 사건 근로자, 신청 외 ○○○ 및 ○○○ 등 3명에 대한 1차 징계해고가 부당하다.’라고 판정한 초심지노위의 구제명령(원직복직 및 임금상당액 지급)을 불이행하여 2013. 6월부터 2015. 1월까지 총 4회에 걸쳐 이행강제금 126,000,000원을 납부하였고, ‘이 사건 근로자에 대한 이 사건 2차 징계해고가 부당하다.’라고 판정한 초심지노위의 이 사건 구제명령을 또다시 불이행하여 2016. 10. 18. 1차 이행강제금 8,000,000원을 초심지노위에 납부하였다.[전산기록]

너. 이 사건 근로자 및 사용자는 2016. 6. 27. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같이 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 징계사유 제1항을 제외한 나머지는 해고기간 동안에 발생한 것들이므로 징계사유로 삼을 수 없고, 설사 징계사유로 삼을 수 있다고 하더라도 징계시효를 도과하였다.

나) 이 사건 사용자가 제시한 판례 어디에도 해고기간 동안의 징계시효와 관련한 판단은 존재하지 않는다.

다) 이 사건 사용자는 1차 징계해고에 대한 초심지노위의 구제명령을 이행하면서 징계시효가 지나지 않은 징계사유들에 대하여 징계를 할 수 있었음에도 구제명령을 이행하지 않으면서 징계권의 행사를 게을리 하였고, 그에 대한 책임은 이 사건 사용자에게 있다.

2) 사용자

가) 1차 징계해고 당시 이 사건 근로자를 복직시키지 않은 것은 법에 정해진 불복절차를 거치는 과정에 있었기 때문이었다.

나) 해고기간 동안에는 출근 등 근로제공과 관련하여서는 징계할 수 없는 반면, 이 사건 징계사유 제2항 내지 제4항과 같이 취업규칙 등 복무규정에서 정하고 있는 기본적인 복무의무 위반에 대하여는 징계할 수 있다.

다) 해고의 효력을 다투는 동안에 발생한 이 사건 근로자의 비위행위들로 인해 이 사건 사용자와의 신뢰관계는 파탄되었고, 그에 따라 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 더 이상 근로관계를 유지할 수 없게 되었다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② (생략)

제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②～③ (생략)

제31조(구제명령 등의 확정)

③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제37조(쟁의행위의 기본원칙) ① 쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.

② (생략)

제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.

② (생략)

제45조(조정의 전치) ① (생략)

② 쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2.～3. (생략)

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. (생략)

《단체협약》

제25조(징계위원회 구성) ① 조합원에 대한 징계위원회는 노사 각 5인씩으로 구성한다.

② 징계위원회 위원장은 회사 측 대표가 한다.

③ 징계위원회는 재적위원 2/3이상 출석과 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수일 경우 위원장이 결정한다.

제26조(징계의 절차) ① 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회의 개최 일시 및 장소를 해당 조합원에게 개최 5일 전까지 통보하여야 한다.

② 징계위원회는 징계사유 발생일 또는 발견일로부터 90일 이내에 개회하여야 한다. 단, 횡령, 유용 등 금전적 사고에 관련된 내용은 2년 이내로 한다.

③ 징계위원회는 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여할 수 있다.

④ 해당 조합원이 징계위원회의 결정에 대하여 이의가 있는 경우 결정 통보를 받은 날로부터 10일 이내에 재심을 청구할 수 있다.

⑤ 위 4항 중 징계해고에 대한 재심 청구시 노.사 공동으로 재조사하고 구제방법을 모색한다.

제27조(해고) 회사는 조합원으로서 다음 각 호에 해당할 경우는 이를 조합과 협의 후 해고할 수 있다.

1. 징계해고에 해당할 경우

2.～4. (생략)

제28조(부당노동행위 금지) 회사는 일체의 부당노동행위를 하지 아니하며, 해고되거나 정직된 조합원이 노동위원회 또는 법원에 의해 부당노동행위로 판정되어 구제되는 경우에는 본인과 협의하여 원직 또는 유사직에 즉시 복직시키며, 그 기간의 임금은 평균임금의 200%를 지급한다.

《취업규칙》

제80조(징계처분) 회사는 종업원이 이 규칙, 기타 회사 규정 또는 소속장의 정당한 업무상 지시에 위반하거나 회사 업무를 저해하는 행위를 한 때에는 그 정도에 따라 정상을 참작하여 견책, 출근정지, 감봉, 강급, 정직 또는 징계해고 등의 징계처분을 할 수 있다.

제81조(징계의 종류와 방법) 징계의 종류와 방법은 다음과 같다.

1.～5. (생략)

6. 징계해고 : 근로자의 귀책사유로 인정될 때에는 인재개발위원회 결정에 따른다.

제82조(견책사유) 회사는 종업원이 다음 각 항에 해당할 경우에는 견책할 수 있다.

1. (생략)

2. 회사의 질서를 문란하게 한 때

3.～4. (생략)

제83조(출근정지, 감봉, 강급, 정직 또는 징계해고의 사유) 회사는 종업원이 다음 각 항에 해당할 경우에는 출근정지, 감봉, 강급, 정직 또는 징계해고 등의 처분을 할 수 있다.

1.～10. (생략)

제84조(징계해고) 회사는 종업원이 다음 각 항에 해당할 경우에는 특히 이를 징계해고 할 수 있다.

1.～2. (생략)

3. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사의 재산상의 손해를 발생케 하거나 작업장의 질서를 문란케 하였을 때

4.～8. (생략)

9. 사외에서라도 회사의 명예와 신용을 실추시켰을 때

10.～12. (생략)

13. 선동 또는 위력으로써 업무를 방해하거나 회사 사업의 정상적인 운영을 저해하였을 때

14. 회사의 허가없이 회사 시설내에서 문서, 도서를 배포, 첩부하거나 또는 시위행동 기타 업무에 관계없는 회합을 하거나 회사의 건조물을 불법으로 사용하였을 때

제85조(징계의 결정) 징계는 인재개발위원회의 의결을 거쳐야 한다. 다만, 견책은 인재개발위원회에서 각 부서장에게 그 처분을 위임할 수 있다.

《인재개발위원회운영지침》

4. 업무내용

4.2 심의.의결사항

4.2.1 위원회에서 심의.의결해야 할 사항은 다음 각 항과 같다.

1)～6) (생략)

7) 포상 및 징계사항 심의. 단, 징계사항 심의를 위한 인재개발위원회 개최 시에는 그 명칭을 징계위원회라 칭한다.

8)～9) (생략)

4.3 위원회의 구성

4.3.1 위원회는 위원장, 위원, 간사로 구성한다.

1) 위원장: 사장

2) 위원: 본부장, 중앙연구소장, 기획실장, 인재개발실장

3) 간사: 심의 안건에 대한 전사 주관부서장(간사는 회의 진행상 필요 시 위원 외 인원의 회의참석을 결정할 수 있다)

단, 직원 중 조합원에 대한 징계위원회 구성은 단체협약 제26조(징계위원회 구성)에 의한다.

5. 판단

이 사건 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 2차 징계해고의 정당성 여부, 둘째, 2차 징계해고가 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 2차 징계해고의 정당성 여부

대법원은 “근로자에게 징계사유가 있어 징계처분하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여서 한 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계로 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 불법 쟁의행위를 주도하였다는 사유로 행한 1차 징계해고와 이에 대하여 노동위원회 및 법원에서 다투던 시기에 발생한 사내 구내식당 퇴장명령 거부 및 폭언, 이 사건 회사에 대한 명예훼손, 이 사건 회사의 사유지 내 무단 정치집회 및 퇴장명령 거부 등의 사유를 묶어 이 사건 2차 징계해고를 행한 것은 정당하다고 주장한다.

그러나 ① 이 사건 근로자가 1차 징계해고에 대하여 기나긴 법정 싸움끝에 대법원에서 최종적으로 부당해고(징계사유는 인정되나 양정과다)임을 인정받고 무려 3년 2개월 만에 원직복직하였음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직복직시키자 마자 불과 일주일 만에 대법원에서 확정된 징계사유에 더해 1차 징계해고 이후에 발생한 이 사건 근로자의 행위들을 징계사유로 추가하여 다시 이 사건 2차 징계해고를 행한 것을 볼 때, 당초부터 이 사건 사용자에게는 이 사건 근로자를 원직복직시킬 의사가 전혀 없는 것으로 보이고, 재차 징계해고를 하여 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 아예 발붙이지 못하게 하려는 의도가 엿보이는바, 이는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 징계처분이라고 판단되는 점, ② 이 사건 사용자는 ‘징계위원회는 징계사유 발생일 또는 발견일로부터 90일 이내에 개회하여야 한다.’라는 단체협약 제26조제2항이 징계시효가 아닌 징계절차와 관련된 훈시 규정이므로 이 사건 근로자가 해고를 다투는 기간 중에 행한 행위에 대하여 원직복직 이후 징계처분할 수 있다고 주장하나, 동 단체협약 제26조제2항 후단의 단서조항이 ‘단, 횡령, 유용 등 금전적 사고에 관련된 내용은 2년 이내로 한다.’라고 규정하고 있는 것으로 보아 이는 징계시효로서 금전적 사고를 제외한 비위행위에 대하여는 비교적 징계시효를 짧게 정한 것으로 보여지고 별도의 징계시효 중단 조항 또한 없으므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 징계하면서 내세운 추가 징계사유 제2항 내지 제4항은 이미 징계시효가 도과되어 징계대상으로 삼을 수 없고 당초 1차 징계해고 사유였던 징계사유 제1항만을 징계대상으로 삼을 수 있는바, 동 징계사유 제1항에 대하여는 이미 대법원에서 이러한 징계사유만으로 해고한 것은 양정이 과하다고 부당해고로 판결한 점, ③ 설령 이 사건 사용자의 주장대로 징계시효가 도과되지 않았다고 가정하더라도, ㉠ 징계사유 제2항(사내 구내식당 홍보물 배포 및 퇴장명령 거부 등)은 정당한 노동조합 활동으로 1차 징계해고를 다투는 중이던 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원들을 대면할 방법이 없어 불가피하게 점심시간을 이용하여 사내 구내식당에서 홍보물을 배포한 것으로 보여지는바, 비록 해고 기간 중 사내 구내식당 출입에 대하여 이 사건 사용자로부터 승인받지는 않았지만, ⅰ) 이 사건 근로자가 해고 기간이고 노동조합 사무실로만 출입이 제한되어 조합원들을 대면하여 홍보할 수 있는 방법이 제한되어 있는 점, ⅱ) 유인물 배포가 노동조합 사무실에 인근에 있는 구내식당에서 중식시간에 이루어져 그 방법에 있어 사용자의 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로 볼 수 없는 점, ⅲ) 유인물의 내용도 근로조건의 유지ㆍ개선과 관련된 사항으로 전체적으로는 유인물을 배포한 목적이 회사의 명예를 훼손하거나 실추시키기 위한 것이라고 보기 어려운 점, ⅳ) 이 사건 회사도 유인물의 배포는 정당한 조합활동이라고 인정하고 있는 점 등을 종합할 때 이 사건 근로자의 유인물 배포행위는 이 사건 사용자의 시설관리권을 과도하게 침해하였다고 볼 수 없고(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결 등 참조), 이러한 이 사건 근로자의 정당한 조합활동을 막는 과정에서 퇴장명령을 거부하고 이 사건 회사관계자와 일부 언쟁과 실랑이가 있었다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없는 점, ㉡ 징계사유 제3항의 가목(○○○ 인터뷰)은 1차 징계해고 이전에 발생한 행위이므로 1차 징계처분 시 징계가 가능하였음에도 징계하지 않았다가 3년 2개월이 지난 복직 시점에서 동 행위를 문제삼는 것은 신의칙에 위반된다고 판단되는 점, ㉢ 징계사유 제3항의 나목(○○○ 인터뷰)은 2012년에 있었던 쟁의행위, 직장폐쇄, 신규 기업별 노동조합 설립 등의 일련의 과정과 관련이 있는바, 이 사건 사용자가 직장을 폐쇄한 직후 신규기업별 노동조합인 신청 외 ○○노동조합이 설립되었고, 신청 외 ○○노동조합이 설립된 지 일주일도 채 지나지 않아 이 사건 노동조합의 조합원들이 대거 이 사건 노동조합을 탈퇴하고 신청 외 ○○노동조합에 가입하여 신청 외 ○○노동조합이 과반수 노동조합의 지위를 획득한 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 M지부의 지부장이었던 이 사건 근로자가 이러한 정황속에서 품을 수 있는 합리적인 의혹에 기인한 비판이었고 이에 따라 ○○○과의 인터뷰를 하였다고 보여지고, 일부 인터뷰의 내용 중 다소 자극적이고 과장ㆍ왜곡된 표현이 있다고 하더라도 전체적으로는 위와 같은 정황을 고려할 때 회사의 명예를 훼손하거나 실추시키기 위한 것이라고 보기는 어려운 점(서울고등법원 2015. 2. 4. 선고 2014누47374 판결 등 참조), ㉣ 징계사유 제4항(사유지 내 무단 정치집회 등)은 이 사건 근로자가 유인물(내용확인 불가)을 들고 있는 사진만으로는 이 사건 근로자가 정치집회활동을 하였다고 단정할 수 없는 점 등을 고려하면 징계사유 제2항 내지 제4항이 징계사유가 될 수 없고 설령 징계사유에 해당한다 하더라도 중징계인 해고에 이를 정도의 비위행위가 아니라는 점 등을 종합해 볼 때 징계사유 제1항만이 유효한 징계사유로서 징계사유 제1항에 징계사유 제2항 내지 제4항을 묶어 행한 이 사건 2차 징계해고는 양정 과다로 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

나. 2차 징계해고가 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것이 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 2차 징계해고가 부당노동행위라고 주장한다.

그러나 ① 위 ‘5. 판단’의 ‘가. 징계해고의 정당성 여부’에서 살펴본 바와같이 징계양정의 적정성은 별론으로 하더라도 징계사유 제1항은 유효한 징계사유에 해당하므로 이에 따라 징계처분한 것 자체를 부당하다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 이 사건 근로자에게 이 사건 2차 징계해고를 하였다고 인정할 만한 객관적인 입증자료가 없는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항에서와 같이 이 사건 근로자 및 노동조합은 3회에 걸쳐 이 사건 사용자를 부당노동행위로 고소하였으나, 수원지방검찰청 평택지청은 모두 ‘혐의없음(증거불충분)’으로 처분한 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 행한 이 사건 근로자에 대한 2차 징계해고는 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자와 노동조합 및 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ