노조사무실 미제공, 임금교섭 과정에서 의견 미수렴 및 근로...

사용자가 소수노동조합에 대해 홈페이지 공통 아이디를 부여하지 않고 메뉴 추가를 거부한 행위와 소수노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하지 않은 행위, 교섭대표노동조합이 소수노동조합의 의견수렴 절차 없이 2017년 임금교섭을 진행하고 잠정합의안 찬반투표 참여를 거부한 행위, 교섭대표노동조합과 사용자가 근로시간면제 시간을 불인정한 행위는 소수노동조합에 대한 합리적인 이유 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다.

반면, 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회에 소수노동조합의 참관을 거부한 것은 공정대표의무 위반이 아니며, 투명경영위원회 위원의 명단을 4차 회의부터 공개하고 있으므로 동 위원회 위원 명단 미공개에 대해서는 시정신청의 이익이 없다.

노동조합(재심신청인/재심피신청인)

○○○노동조합

교섭대표노동조합(재심신청인/재심피신청인)

□□□노동조합

사용자(재심신청인/재심피신청인)

의료법인 ○○의료재단

1. 서울지방노동위원회가 서울2017공정10 공정대표의무 위반 시정신청에 관하여 2017. 7. 31. 행한 판정 중 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하고, 이 사건 노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하지 아니한 행위를 공정대표의무 위반이 아니라고 한 부분과 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회에 이 사건 노동조합의 참관을 거부한 행위를 공정대표의무 위반이라고 한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 노동조합 및 교섭대표노동조합과 성실히 협의하여 이 사건 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하라.

4. 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자가 투명경영위원회에 이 사건 신청 노동조합의 참관을 거부한 행위에 대한 공정대표의무 위반 시정신청을 기각한다.

5. 이 사건 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자의 나머지 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2017. 7. 31. 판정 2017공정10]

1. 이 사건 사용자 및 교섭대표 노동조합의 아래의 행위들은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

가. 이 사건 사용자가 이 사건 신청 노동조합에 홈페이지 공통 아이디를 부여하지 아니하고 이 사건 신청 노동조합에 대한 메뉴 추가를 거부한 것

나. 교섭대표 노동조합이 이 사건 신청 노동조합의 의견 수렴 절차 없이 2017년 임금교섭을 진행하고 잠정합의안 찬반투표에 이 사건 신청 노동조합의 참여를 거부한 것

다. 이 사건 사용자와 교섭대표 노동조합이 투명경영위원회에 이 사건 신청 노동조합의 참관을 거부한 것

라. 이 사건 사용자와 교섭대표 노동조합이 이 사건 신청 노동조합의 근로시간면제 관련 교섭을 이행하지 않고 근로시간면제 시간을 불인정한 것

2. 이 사건 사용자는 이 사건 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 이 사건 신청 노동조합에 홈페이지 공통 아이디를 부여하고, 홈페이지에 이 사건 신청 노동조합 관련 메뉴를 추가하라.

3. 교섭대표 노동조합은 이 사건 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 이 사건 신청 노동조합의 의견 수렴 절차 없이 진행한 2017년 임금교섭 과정과 잠정합의안 찬반투표에 이 사건 신청 노동조합의 참여를 거부한 것에 대해 초심지노위가 공정대표의무를 위반하였다고 판정하였다는 내용의 공고문을 교섭대표 노동조합 지부 게시판에 10일 이상 게시하라.

4. 이 사건 사용자와 교섭대표 노동조합은 이 사건 판정서를 송달받은 날로부터 실시되는 투명경영위원회에 노사간 비공개에 대한 합의가 없는 한 이 사건 신청 노동조합의 참관을 허용하고, 이 사건 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 신청 노동조합에 근로면제 시간 배분에 관하여 교섭하여 근로면제 시간을 배분하라.

5. 이 사건 신청 노동조합의 신청취지 중 이 사건 사용자와 교섭대표 노동조합이 투명경영위원회의 근로자 위원과 사용자 위원을 미공개한 것은 각하한다.

6. 이 사건 신청 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

[중앙2017공정13, 이 사건 노동조합]

1. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 노조사무실을 제공하라.

2. 이 사건 교섭대표노동조합은 병원의 구조조정과 관련한 투명경영위원회가 개최되는 동안 최소 한 달에 한번 정기적인 의견수렴 절차를 거쳐라.

3. 나머지 초심판정을 유지한다라는 결정을 구합니다.

[중앙2017공정12, 이 사건 교섭대표노동조합]

서울지방노동위원회가 2017. 7. 31. 서울2017공정10 의료법인 ○○의료재단 공정대표의무 위반 시정신청 사건에 관하여 행한 초심판정 중 이 사건 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반으로 판단한 부분을 취소한다.

[중앙2017공정11, 이 사건 사용자]

1. 서울2017공정10 ○○의료재단 공정대표의무 위반 시정신청에 대한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대하여 공정대표의무를 위반한 사실이 없으므로 이 사건 노동조합의 신청을 기각한다.

1. 당사자

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2016. 12. 21. 의료법인 ○○의료재단 소속 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합으로 상급단체는 없으며, 의료법인 ○○의료재단 소속 근로자 약 30명이 가입하여 활동하고 있다.

2) 교섭대표노동조합

□□□노동조합(이하 ‘이 사건 교섭대표노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 1987. 11. 20. 설립된 산업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이며, 소속 지부인 ○○병원지부(이하 ‘이 사건 교섭대표노동조합 지부’라 한다)에는 의료법인 ○○의료재단 소속 근로자 약 640명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 사용자

의료법인 ○○의료재단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 병원’이라 한다)은 1981. 11. 3. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 상시 근로자 약 1,000명을 고용하여 1963. 12월 개원한 ○○병원 등을 운영하는 비영리의료법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에게만 홈페이지 공통아이디를 부여하고 노동조합 사무실을 제공한 것, 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 및 잠정합의안 찬반 투표에 이 사건 노동조합의 참여를 거부한 것, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합의 투명경영위원회 참관을 배제하고 근로자위원과 사용자위원 명단을 공개하지 않은 것, 이 사건 노동조합의 근로시간 면제에 대해 이 사건 사용자와 교섭을 미이행하고 불인정한 것 등이 공정대표의무 위반에 해당한다며 2017. 6. 2. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2017. 7. 31. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 홈페이지 공통 아이디를 부여하지 아니한 것과 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 의견수렴 절차없이 2017년 임금교섭을 진행하고 잠정합의안 찬반투표에 이 사건 노동조합의 참여를 거부한 것, 그리고 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회에 이 사건 노동조합의 참관을 거부하고 근로시간면제 관련 교섭을 이행하지 않고 근로시간면제 시간을 불인정한 것이 공정대표의무를 위반하였다고 판정하고, 나머지 시정 및 구제신청은 기각하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자는 2017. 9. 1. 초심지노위의 판정서를 각각 송달받고 이에 불복하여 같은 달 11일 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 우리 위원회에 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

이 사건 사용자가 노동조합 사무실, 홈페이지 공통 아이디 및 메뉴 제공을 거부한 것, 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 의견 수렴 절차 없이 단체교섭을 진행하고 잠정합의안 찬반투표에서 이 사건 노동조합을 거부한 것, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회의 위원 명단 공개 및 참관을 거부한 것, 이 사건 노동조합의 근로시간면제 한도 배분에 대한 교섭을 미이행하고 시간을 불인정한 것은 노동조합 활동에 필요한 최소한의 협력을 하지 않고 소통 부재 및 조합원의 자격 등의 문제가 있으며 이 사건 노동조합에 합리적 이유 없는 차별을 하여 공정대표의무를 위반한 것이다.

2) 교섭대표노동조합

이 사건 노동조합은 2017년 임금교섭 과정에서 사내 게시판으로 충분히 의견을 개진하여 이 사건 교섭대표노동조합도 이를 반영한 단체교섭을 진행하였으며, 임금교섭 진행경과, 잠정합의안 찬반투표 실시, 투명경영위원회 개최 결과 등을 사내 게시판, 메신저, 소식지 등을 통하여 지속적으로 소통하였고, 2017년 임금협약에 이 사건 노동조합의 활동을 보장하기 위해 동 노동조합의 교섭과 관련한 사안에 대하여 이 사건 사용자와 추후 논의하기로 합의하는 등 이 사건 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반한 사실이 없다.

나. 사용자

이 사건 노동조합은 2016년 임금 및 단체협약과 관련한 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았으므로 이 사건 사용자에게 공정대표의무 위반이 성립될 수 없으며, 설혹 성립된다 하여도 노동조합 사무실 미제공, 홈페이지 공통 아이디 및 메뉴 미부여, 근로시간면제 불인정, 투명경영위원회 참관 거부 및 위원 미공개에 합리적 이유가 있으므로 이 사건 노동조합의 신청은 기각되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 초심지노위 및 우리 위원회 심문 회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제1호증 교섭단위 분리결정 신청 처리 내역]

나. 이 사건 사용자 소속 근로자가 가입 또는 설립한 노동조합 현황은 아래와 같다.[초·재심 이유서·답변서]

다. 이 사건 사용자는 이 사건 교섭대표노동조합에게만 외부 사무실을 임대하여 제공하고 있고, 근로시간면제한도 6,000시간을 부여하고 있으며, 이 사건 사용자의 홈페이지에는 자유게시판과 노동조합 게시판(하위 메뉴: 열린마당, 자료실, 선언 및 강령) 등이 있으며, 이 사건 교섭대표노동조합은 공통 아이디로 ‘노동조합’을 부여받아 사용하고 있다.[초·재심 이유서·답변서, 노위 제3호증 진술조서(대질)]

라. 2016. 12. 21. 이 사건 사용자의 교섭단위 내 이 사건 노동조합이 설립되었으며, 이 사건 노동조합의 위원장은 이 사건 교섭대표노동조합의 제4대 지부장이었으나, 2013. 1. 17. 불신임으로 탄핵 당하였으며 2016. 12. 8. 이 사건 교섭대표노동조합 지부로부터 ‘정권’의 징계처분을 받은 이력이 있다.[노위 제7호증 탄핵 관련 자료]

마. 2016. 12. 31. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 노동조합 사무실 제공을 요청하였고, 2017. 1. 2., 같은 달 10일 이 사건 사용자의 홈페이지에 공통 아이디(○○○노동조합) 및 메뉴(○○○노동조합 열린마당, 자료실, 규약/선언 및 강령)를 추가하여 달라고 요구하였으나 이 사건 사용자는 이에 응하지 않았다.[초·재심 이유서·답변서, 노 제1호증 신청 발송 공문, 사 제4호증 원내 대회의실 스케줄표, 사 제5호증 ○○○노동조합 홈페이지 게시 화면, 노위 제5호증 병원 배치도]

바. 2017. 1. 17., 같은 해 3. 7. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 이 사건 교섭대표노동조합의 지위유지기간이 경과하여 권한을 상실하였다며 교섭을 요구하였으나, 이 사건 사용자는 2016년 임금 및 단체교섭 진행 중이라며 교섭창구 단일화 절차를 개시하지 않았다.[초·재심 이유서·답변서, 교섭대표 답변서, 노 제2호증 교섭창구 단일화 과정 공문, 노 제4호증 신청 발송 공문, 교섭대표 제1호증의 1 내지 5 2017년 교섭창구 단일화 관련 공고 일체, 노 제19호증 2017. 1. 17. 교섭 요구 공문]

사. 이 사건 사용자는 2015. 9. 30. 교섭요구 노동조합으로 이 사건 교섭대표노동조합을 확정하고 같은 해 12. 11. 임금협약을 체결하였다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2016. 7. 26.부터 총 22차례 교섭을 실시한 결과 2017. 3. 23. ‘2016년 임금 및 단체협약’을 체결하여 노사관계 및 병원 발전을 도모하기 위한 투명경영위원회를 설치, 운영하고 노사 공동 경영진단 및 회계감사를 실시하기로 하였다.[초·재심 이유서·답변서, 사 제2호증 2016년 임금 및 단체협약 합의서, 노위 제3호증 진술조서(대질)]

※ 2015년 임금교섭에서 이 사건 사용자는 2015. 9. 30. 이 사건 교섭대표노동조합을 교섭요구 노동조합으로만 확정하고 교섭대표노동조합으로 확정하지는 않았으며, 이 사건 사용자는 초심지노위에 출석하여 이 사건 교섭대표노동조합의 교섭대표노동조합 지위유지기간이 2017. 2. 28.까지라고 진술함.[노위 제3호증 진술조서(대질)]

아. 2017년 임금교섭에 대해 이 사건 노동조합 등 2개 노동조합은 2017. 4. 4. 교섭요구 노동조합으로 확정된바, 교섭창구단일화 세부경과내용은 아래와 같다.[초·재심 이유서·답변서, 노 제2호증 교섭창구 단일화 과정 공문, 노 제4호증 신청 발송 공문, 교섭대표 제1호증의 1 내지 5 2017년 교섭창구 단일화 관련 공고 일체]

자. 2017. 4. 27. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 홈페이지 게시판에 이 사건 병원의 경영악화에 따른 필요자금 마련을 위한 ‘임금반납 방법론’ 설문조사를 하여 같은 해 5. 15. 결과를 공지하였다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합은 2017년 임금교섭 관련하여 진행상황 등을 게시판에 아래와 같이 공지하고 부서대표위원의 단체 카카오톡방에도 공지하였다.[초·재심 이유서·답변서, 교섭대표 제6호증의1 내지 5 참노동조합 사내 게시판 공식 입장 글, 교섭대표 제7호증 2017년 임금현장교섭 개최 및 속보, 설명회, 임시대대 개최 및 결과 공지, 교섭대표 제11호증 설명회 개최 및 참여 독려를 위한 부서대표위원 카톡방 공지, 교섭대표 제12호증 임금현장교섭 개최 및 결과 홈페이지 공지, 교섭대표 제13호증 임금현장교섭 개최 및 결과 부서대표위원 카톡방 공지, 교섭대표 제15호증 교섭대표노동조합을 의도적으로 무시하는 행태의 홈페이지 게시글]

<이 사건 노동조합의 임금 반납 관련 주요 홈페이지 게시 내용>(생략)

<이 사건 교섭대표노동조합의 2017년 임금 교섭 관련 주요 홈페이지 게시 내용>(생략)

차. 2017. 5. 4., 같은 달 10일 및 15일 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 3차례 투명경영위원회를 개최하였으며, 이 사건 노동조합은 같은 달 4일 이 사건 사용자에게, 같은 달 15일에는 이 사건 교섭대표노동조합에게 투명경영위원회의 근로자위원 명단 공개 및 회의 참관을 각 요구하였으나 회신이 없었고, 같은 달 17일 이 사건 노동조합이 회의장에 방문하였으나, 이 사건 사용자로부터 참관이 거부되었다. 또한, 제1차부터 제3차까지 개최된 투명경영위원회 회의결과는 공개되었으나, 근로자위원과 사용자위원 명단은 공개되지 않았으며, 2017. 6. 7. 실시된 제4차 투명경영위원회에 대해서는 회의록을 공개하여 회의결과 및 근로자위원과 사용자위원 명단이 공개되었다.[초·재심 이유서·답변서, 노 제7호증 신청 발송 공문, 노 제20호증 2017년 참관 요청 및 공가 신청 공문, 사 제6호증 투명경영위원회 결과 공지문, 사 제7호증 투명경영위원회 회의 결과 공지, 교섭대표 제4호증 투명경영위원회 개최 및 결과 홈페이지 공지, 교섭대표노동조합 제5호증 기존 각종 노사회의 시 노동조합 다수 참여 사진, 노위 제3호증 진술조서(대질)]

카. 2017. 5. 25. 이 사건 노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합에 2017년 임금협약 잠정합의안 찬반 투표(2017. 5. 29.～30일)에 참여하게 해 달라고 요구하였으나, 이 사건 교섭대표노동조합은 이에 대해 회신하지 않았고, 이 사건 노동조합 조합원도 찬반 투표에 참여한 사실이 없다.[초·재심 이유서·답변서, 노 제9호증 신청 발송 공문, 교섭대표노동조합 제2호증 잠정합의안 조합원 설명회 및 찬반투표 공고 및 결과 공고, 교섭대표노동조합 제3호증 ○○○노동조합 조합원 잠정합의안 찬반투표 선거인 명부, 교섭대표노동조합 제17호증 임금협약 잠정합의안 조합원 찬반투표 공고, 교섭대표노동조합 제18호증 조합원 찬반투표 관련 부서대표위원 카톡방 공지, 노위 제3호증 진술조서(대질)]

타. 2017. 5. 16., 같은 달 25일 이 사건 노동조합은 고용노동부 서울지방고용노동청에 이 사건 교섭대표노동조합의 조합원 중 3·4급 직원의 자격에 이의를 제기하는 시정명령을 신청하였으며, 같은 해 7. 19. 고용노동부 서울지방고용노동청은 시정명령 대상이 존재하지 않는다며 의결 요청하지 않고 종결하였다.[초·재심 이유서·답변서, 노위 제2호증 시정명령 신청서 처리결과(고용노동부 서울지방고용노동청)]

※ 고용노동부 서울지방고용노동청은 이 사건 노동조합의 시정명령 신청에 대하여 3급 ○○○은 2005. 3월 4급으로 승급한 이후부터 조합원이 아니었고, 4급 ○○○은 2017. 5월 이 사건 교섭대표노동조합에서 탈퇴하였으며, 투명경영위원회는 합의제 기구로서 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회로 볼 수 없다고 판단함

파. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2017. 6. 7. 2017년 임금협약을 체결하였다.[초·재심이유서·답변서, 사 제3호증 2017년 임금교섭 합의서, 교섭대표노동조합 제8호증 2017년 임금협약 합의서]

<2017년 임금교섭 합의서(발췌)>(생략)

하. 2017. 7. 31. 초심지노위 심문회의에서 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 및 사용자는 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 2015. 9월 당시 이 사건 병원 내 복수노조는 존재하지 않았으며, 당시 이 사건 교섭대표노동조합을 교섭대표노동조합으로 확정하지 않아 교섭창구 단일화 절차에 무효에 해당하는 흠결이 있다.

나) 이 사건 교섭대표노동조합의 간부, 대의원에게만 투명경영위원회 참관을 허용하고 있으며, 투명경영위원회에서 희망퇴직, 구조조정에 대해 논의가 진행되고 일부 결정이 이루어지고 있으며, 3차 투명경영위원회 회의록에는 기재되어 있지 않으나 이 사건 교섭대표노동조합에서 개설한 단체 카카오톡방에 희망퇴직위로금 기간이 변경된다고 공지한 내용이 그대로 시행되었다.

다) 2015년부터 이 사건 사용자의 경영이 어려워지면서 임금 삭감·반납 등이 계속되고 있으며, 소수 노동조합이지만 전체 직원들을 위해 노력하기 위한 마지막 방법으로 초심지노위에 이 사건 시정을 신청하였다.

2) 교섭대표노동조합

가) 2015. 9월 교섭창구 단일화 이후 2015년 임금협약을 체결하였고, 임금협약이므로 유효기간은 1년으로 소급적용되어 2016. 2월 만료되었고, 이후 2017. 3. 27. 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차를 진행한바, 이 사건 노동조합의 교섭요구 당시 2016년 임금 및 단체교섭은 막바지 상황이었다.

나) 2017년 임금협약에서 임금반납 기간을 1년으로 하여 이 사건 노동조합 주장보다 유리하게 임금협약을 체결하였으며, 희망퇴직은 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합과 상의 없이 진행한 것이다.

다) 이 사건 사용자의 경영이 어려운 상황에서 이 사건 교섭대표노동조합으로서 최선을 다하고 있으며, 이 사건 노동조합에 대해 불신이 있으므로 내부 직원들에게 진정성이 느껴져야 활동할 수 있다고 생각한다.

3) 사용자

가) 노동조합 사무실은 현재 이 사건 병원에 공간이 없고, 이 사건 교섭대표노동조합처럼 외부에 사무실을 임대하여 제공하는 것은 경영상 어려움이 있으며, 홈페이지 공통 아이디 부여 및 메뉴 추가는 초심지노위의 판정에 따를 계획이다.

나) 투명경영위원회는 이 사건 노동조합 설립 이후 2017. 5월에 최초로 실시하였으며 1차에서 3차까지 근로자위원과 사용자위원 수가 합의되지 않아 위원명단을 공개하지 않았으며, 4차부터 7명으로 합의되어 공개하고 있다.

다) 투명경영위원회를 개최하면서 노사합의로 비공개 결정한 적은 없으며, 1차에서 3차까지 실시된 투명경영위원회에서 의결된 내용은 없다.

라) 이 사건 노동조합 조합원 수는 30명 내외로 노동조합 활동에 제약이 있을 수 있음을 이해하지만, 사건을 제기하면서 갈등을 유발하는 방식은 건전한 노사문화 조성에 도움이 되지 않는다고 생각한다.

거. 2017. 12. 8. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자는 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 속기록]

1) 이 사건 노동조합

가) 이 사건 교섭대표노동조합의 지위는 인정하나, 이 사건 교섭대표노동조합이 사용자와의 교섭과정에서 투명성을 보장을 해 달라는 지적이다.

나) 이 사건 교섭대표노동조합 대표는 2013년부터 대표를 맡고 있는데, 그때부터 2017년까지 적자가 지속되면서 병원이 위기상태로 갔다. 임금삭감, 구조조정, 희망퇴직 등은 단협에 분명히 노조와 협의, 합의되게 되어 있었는데, 안전장치로 만들어 놓은 단협 규정들이 전혀 지켜지지 않고 있다.

다) 홈페이지의 공동 아이디 부분은 이 사건 교섭대표노동조합의 실명아이디안을 수용하도록 하겠다.

라) 투명경영위원회 관련해서는 구조조정 과정에서 임금삭감이나 임금반납 문제는 적어도 투명하게 진행해야 되지 않겠느냐는 의미에서 참관을 요구하는 것이다. 그리고 투명경영위원회의 역할은 노사협의회이자 특별단체교섭 두 가지 기능을 다 한다고 생각한다.

마) 노동조합 사무실 관련해서는 원내 외래센터와 주차빌딩 사이 공간이 조금 있다. 전실을 사용할 수도 있지만, 조합원 수도 아직 많지 않아 시간을 정해 쓸 수 있게 해달라고 했는데, 병원 측에서는 사용 중이어서 안 된다고 일단 거부의사를 표명했다.

바) 노동조합 사무실 문제만 해결되면 나머지 신청은 취하할 수 있다

2) 교섭대표노동조합

가) 과거 우리 노동조합의 지부장이었다가 탄핵당했던 이 사건 노동조합 위원장이 30년 된 노동조합을 부정하는 공정대표의무위반을 걸고 오는 데에는 무슨 의도가 있지 않느냐는 의혹이 있다.

나) 투명경영위원회 회의내용은 다 공개했다. 다만 참관문제를 이 사건 노동조합에서 제기하는데, 참관불허 이유는 전체 노동조합원의 혼란이 우려되어서이다.

다) 근로면제시간에 대하여는 이 사건 사용자와의 협의 때문에 정리가 되지 않았지만 이 사건 노동조합에서 일단 불만없이 쓰고는 있다. 그래서 지금 문제제기하지 않고 있는 것이다.

라) 임단협 찬반투표를 거부한 적은 없다. 임금반납은 개인동의가 필요한바, 찬반투표 했던 것은 전체 노동조합원들의 정서를 읽어보기 위한 목적에서였다. 개인동의서 다 써놓고 사후에 찬반투표 안했다고 이의제기하는 것은 이해할 수 없다는 것이 병원 내부근로자들 중론이다.

3) 사용자

가) 30년 동안 병원 내 단일노조가 계속 유지되고 있었고, 노사분규도 없었는데, 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간 갈등에 자꾸 사용자가 개입되고 있다. 공정대표의무위반도 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합이 소통이 안돼서 야기된 것이다. 이 사건 노동조합이 대우해 달라하면 어느 정도까지는 맞춰줄 수 있겠지만, 도가 지나치다고 판단하고 있다.

나) 몇 개가 생길지 모를 소수노조들에 대하여 노동조합을 설립할 때마다 전용공간을 제공할 수는 없다. 이 사건 교섭대표노동조합은 노동조합 사무실을 외부에 8평정도 임대해서 비용은 병원이 전액 부담하는 조건으로 쓰고 있다. 지정된 공간의 일정시간대에 이 사건 노동조합이 사용할 수 있도록 협조하겠다고 얘기한 바 있다.

【관련규정】

《노동조합 및 노동관계조정법》

제29조(교섭 및 체결권한) ②제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.

《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》

제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.

1. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우: 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날

2. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우: 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날

② 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.

③ 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 제14조의2제2항 및 제14조의3부터 제14조의9까지의 규정을 적용한다.

《근로시간면제 한도(고용노동부 고시 제2013-31호, 2013. 7. 1. 시행)》(생략)

* ‘조합원 규모’는 「노동조합 및 노동관계조정법」제24조제4항의 ‘사업 또는 사업장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다.

《2016년도 단체협약》

제10조(조합원의 자격과 범위)

① 조합원은 ○○병원에 근무하는 자이어야 하며, 다음에 해당하는 자는 조합원의 자격을 인정하지 아니한다.

가) 과장급(4급)이상 동등 대우자

제16조(조합 전임자)

① 병원은 조합에서 지명하는 3명을 조합업무에 전임하게 한다. 단, 전임자의 지명은 병원과 협의하도록 한다. 또한 병원은 조합업무와 관련하여 조합에서 필요한 인력을 요청할 시 협의 후 지원한다.

② 병원은 조합의 임원, 간부 또는 조합원이 정당 및 상급단체, 기타 관련된 노동단체의 공직에 전임으로 피선되거나 피임되었을 때 전임을 인정하고 협조한다.

제17조(유급 근로면제시간)

① 병원은 유급 근로면제시간을 총 6,000시간 보장한다.

② 위 항의 유급 근로면제시간은 제 16조의 전임자가 사용한다.

③ 병원은 유급 근로면제시간에 대해 노동조합의 자유로운 사용을 보장하며 부당한 개입과 간섭을 하지 않는다.

④ 병원은 유급 근로면제시간 사용과 관련하여 근무한 것으로 인정하고 유급근로면제시간 사용을 이유로 임금, 근로조건, 인사, 승급, 승진 등 각종 처우에서 동일직급과 동일하게 보장하며 어떤 불이익한 처우도 하지 않는다.

⑤ 유급 근로시간 면제제도 실시를 이유로 전임자가 아닌자의 노조활동을 단체협약 기준 이하로 저하시킬 수 없다.

제20조 (병원시설 이용) 조합은 병원의 시설 내에서 조합 사무실을 설치할 수 있으며, 조합 활동상 필요한 건물, 집기, 통신, 기타 시설 이용은 병원과 협의하여 행한다.

부칙 제1조(유효기간) 이 협약의 유효기간은 2018년 2월 말로 한다. 단, 임금협약의 기간은 1년으로 한다.

《투명경영위원회》

제1조(투명경영위원회의 정의 및 목적) 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익을 증진하는 한편, 병원의 지속과 발전을 도모하고 병원 경영의 투명성과 객관성 확보에 이바지 함을 목적으로 구성하는 합의체 기구를 말한다.

제2조(투명경영위원회의 구성) 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」의 노사협의회 관련 조항을 준용한다.

제5조(정족수) 회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 2/3이상의 찬성으로 의결한다.

제8조(의결사항) 위원회가 의결하여야 할 사항은 다음과 같다.

병원경영의 투명성과 객관성을 확보하고 노사 쌍방의 참여와 협력을 통한 공동의 이익과 병원 발전을 도모하기 위한 취지로서 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률의 보고 및 의결사항에 대하여 노사는 신의 성실하게 논의하고 결정한다.

제9조(의결사항의 이행 및 효력)

③ 본 규정에 따라 위원회에서 의결한 내용은 임금협상 및 단체협약 교섭과 동일한 효력을 갖는다.

제10조(회의공개) 회의는 공개를 원칙으로 하여 참관은 인정한다. 다만, 회의의 목적상 공개가 부적절한 경우 노사의 합의에 의해 비공개로 개최할 수 있다.

제11조 (적용기간) 본 규정의 적용기간은 2년을 원칙으로 한다. 다만, 병원의 지속경영 및 경영정상화가 이루어지지 않았다고 판단할 경우 연장할 수 있고, 병원의 지속경영 및 경영정상화가 이루어진 경우 즉시 본 규정을 적용하지 아니한다.

제12조(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 준용) 본 규정에 특별히 규정하지 않는 사항은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률을 준용한다.

《근로자참여 및 협력증진에 관한 법률》

제16조(회의의 공개) 협의회의 회의는 공개한다. 다만, 협의회의 의결로 공개하지 아니할 수 있다.

제19조(회의록 비치) ① 협의회는 다음 각 호의 사항을 기록한 회의록을 작성하여 갖추어 두어야 한다.

1. 개최 일시 및 장소

2. 출석 위원

3. 협의 내용 및 의결된 사항

4. 그 밖의 토의사항

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 노동조합에 공정대표의무 당사자 적격이 있는지, 둘째, (당사자 적격이 있다면) 이 사건 교섭대표노동조합 또는 사용자의 행위[① 이 사건 사용자가 홈페이지 공통 아이디 부여 및 메뉴 추가를 거부한 행위, ② 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 아니한 행위, ③ 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 의견수렴 절차 없이 진행한 임금 및 단체교섭 과정과 임금교섭 잠정합의안 투표에 이 사건 노동조합의 참여를 거부하고 진행한 행위, ④ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회에 이 사건 노동조합의 참관을 거부한 행위, ⑤ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회의 사용자위원과 근로자위원 명단을 미공개한 행위, ⑥ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합의 근로시간면제 관련 교섭을 이행하지 않고 근로시간면제 시간을 불인정한 행위]가 공정대표의무를 위반하였는지에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 및 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 노동조합에 공정대표의무 당사자 적격이 있는지

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의4제1항은 “교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.”라고 공정대표의무를 규정하고 있으므로 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에 대하여 공정대표의무가 있다는 것이 인정되기 위해서는 이 사건 노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이어야 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 2016. 12. 21. 설립되어 2016년 임금 및 단체협약 관련 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 없었으므로 단체협약 만료일까지 이 사건 노동조합에 당사자 적격이 없다고 주장한다.

이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서와 같이, 이 사건 노동조합이 2017. 3. 28. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하여 이 사건 사용자가 같은 해 4. 4. 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합을 교섭요구 노동조합으로 공고하였고, 같은 해 5. 5. 이 사건 교섭대표노동조합을 이 사건 병원의 교섭대표노동조합으로 확정하였으므로 같은 날부터 이 사건 노동조합은 당사자 적격이 있고 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 공정대표의무를 부담한다고 판단된다.

나. (당사자 적격이 있다면) 공정대표의무를 위반하였는지

노조법 상 교섭창구단일화제도는 노사대등의 원리 아래 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위한 불가피한 제도로서 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무를 부과하여 교섭창구 단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하고 있으므로(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조) 이러한 공정대표의무 제도의 목적과 취지의 관점에서 쟁점 사항별로 아래와 같이 살펴본다.

1) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 홈페이지 공통 아이디 부여와 메뉴 추가를 거부한 행위

이 사건 사용자는 홈페이지 공통 아이디 부여 및 메뉴 추가 거부에 대해 비용과 시간 낭비가 발생하는 별도의 게시판을 이 사건 노동조합이 무리하게 요구하고 있다고 주장한다.

이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘하’항 및 ‘거’항 등에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에만 홈페이지 공통 아이디로 ‘노동조합’ 및 메뉴를 제공하여 이 사건 노동조합을 차별하고 있는 점, ② 이 사건 노동조합에 홈페이지 공통 아이디를 부여하고 하위 메뉴를 추가하면서 발생하는 비용과 시간이 상당하다고 볼 만한 사정이 없는 점, ③ 이 사건 교섭대표노동조합에만 홈페이지 공통 아이디로 ‘노동조합’을 부여하여 이 사건 병원 근로자들에게 이 사건 노동조합에 대해 왜곡된 인식을 주고 온라인 노동조합 활동에 상당한 애로가 발생할 수 있는 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 홈페이지 공통 아이디 및 메뉴 추가를 거부한 행위는 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 판단된다.

2) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 아니한 행위

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대하여 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 합리적 이유가 있으므로 이 사건 노동조합의 신청은 기각되어야 한다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘하’항 및 ‘거’항 등에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에 대하여는 외부사무실을 임대하여 노동조합 사무실로 무상제공하고 있음에도, 이 사건 노동조합에게는 전용 노동조합 사무실을 제공하지 않는 차별행위가 존재하는 점, ② 노동조합 사무실은 조합원 교육이나 회의뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담이 이루어지는 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노조법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적이고 핵심적인 요소인바, 따라서 사무실 제공이 비록 공간 할애가 필요하고 물리적·비용적 부담이 있어 현실적으로 모든 노동조합에 대하여 일률적 내지 비례적인 조건으로 이를 제공할 수는 없다 하더라도, 이 사건 교섭대표노동조합에 대하여만 노동조합 사무실을 제공하고 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에 대해서는 이를 전혀 제공하지 않는 행위까지 합리적 이유 있는 차별행위라고 보기는 어려운 점(서울고등법원 2016. 6. 17. 선고 2015누57064 판결 참조), ③ 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하기 위해 실질적으로 노력한 흔적이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대하여 노동조합 사무실을 제공하지 아니한 행위는 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무를 위반한 것으로 판단된다.

3) 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 의견수렴 없이 진행한 2017년 임금교섭 과정 및 임금협약 잠정합의안 찬반투표에 이 사건 노동조합의 참여를 거부한 행위

서울행정법원은 “교섭창구단일화제도는 필연적으로 소수노조의 교섭권을 제한하게 되는 면이 있기 때문에 이를 최소화하기 위해 노조법은 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 소수노조가 참여하도록 하고 교섭대표노동조합의 대표자로 하여금 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하여(노조법 제29조 및 제29조의2) 교섭대표노동조합의 교섭력을 강화시키고 교섭의 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하는 한편, 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 따라서 교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 또한, 교섭요구안 의제 선택에 있어서도 합리적 이유 없이 소수노조의 교섭요구안 의제를 배제하면 이를 공정대표의무 위반으로 볼 수 있을 것이나, 교섭대표노동조합의 대표자에게 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭할 권한을 부여하고 소수노조 역시 교섭의 결과를 함께 향유할 수 있도록 한 노조법의 취지 등을 고려해 볼 때, 교섭요구안 의제를 선택함에 있어 교섭을 요구할 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 교섭대표노동조합에 재량권이 인정된다고 보아야 한다(서울행정법원 2013. 11. 19. 선고 2013구합16609 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 교섭대표노동조합은 2017년 임금교섭 과정에서 설명회, 홈페이지, 단체 카카오톡방 등을 통해 이 사건 노동조합과 임금교섭 과정을 공유하고 소통하였으며, 잠정합의안 찬반투표에 대해 선거인 명부도 준비하였으나 이 사건 노동조합에서 일방적으로 불참하여 공정대표의무를 위반한 사실이 없다고 주장한다.

그러나 이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘자’항, 및 ‘카’항, ‘파’항 내지 ‘거’항 등에서와 같이, ① 이 사건 노동조합이 2017. 4월 말부터 임금 반납에 대한 설문을 실시하였음에도 불구하고 이 사건 교섭대표노동조합에서 이 사건 노동조합에 2017년 임금교섭 상황에 대하여 설명하거나 통지 및 공유하지 않았고 상호 협의한 사실이 전혀 없는 점, ② 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와의 2017년 임금협약 잠정합의안을 이 사건 노동조합에 전달하거나 통보한 사실이 없는 점, ③ 이 사건 노동조합 조합원들이 홈페이지, 단체 카카오톡방을 통해서 임금교섭 소식을 공유한 행위는 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 교섭 진행상황을 통지 내지 공유한 것이 아니라, 이 사건 교섭대표노동조합이 소속 조합원들에게 알리는 것으로 이 사건 노동조합에 대해 해야 할 의무를 다하였다고 보거 어려운 점, ④ 이 사건 교섭대표노동조합이 2017년도 임금협약 잠정합의안 찬반투표 참여 여부를 이 사건 노동조합에 유선 또는 서면으로 통보한 사실이 없어 이 사건 노동조합이 참여하는 것을 거부한 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 교섭대표노동조합의 2017년도 임금협약 잠정합의안 찬반 투표 명단 또한 이 사건 교섭대표노동조합 지부 조합원들을 대상으로 하고 있어 이 사건 노동조합의 조합원들이 당초 선거인 명단에 포함되어 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 교섭대표노동조합이 2017년 임금교섭 진행상황에 대한 의견수렴 절차에서 이 사건 노동조합을 배제하고, 잠정합의안 찬반투표에 이 사건 노동조합의 참여를 거부한 행위는 합리적인 이유가 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당된다 할 것이다.

4) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회에 이 사건 노동조합의 참관을 거부한 행위

이 사건 노동조합은 투명경영위원회 운영규정 제10조에서 참관을 인정하고 있으며 부적절한 경우에 노사 합의로 비공개로 하고 있으므로 노사 간 합의로 비공개하지 않은 이상 공개하여 참관을 허용하는 것이 원칙이고, 투명경영위원회 참관 절차에 대해 별도의 규정이 있다고 보기 어려우므로 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합의 투명경영위원회 참관을 거부한 행위는 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무를 위반한 행위이라고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘차’항, ‘하’항 및 ‘거’항 등에서와 같이, ① 이 사건 병원 내 투명경영위원회 운영규정 제10조에 “회의는 공개를 원칙으로 하여 참관은 인정한다. 다만, 회의의 목적상 공개가 부적절한 경우 노사의 합의에 의해 비공개로 개최할 수 있다.”고 규정되어 있어 노사 합의로 참관을 불허할 수 있는 점, ② 또한 이 사건 병원 내 투명경영위원회 운영규정 제9조제3항에서 “의결한 내용은 임금협상 및 단체협약 교섭과 동일한 효력을 갖는다.”라고 규정되어 있는 것으로 볼 때, 투명경영위원회가 노사협의회와 동일하다고 볼 수는 없는 점, ③ 이 사건 노동조합의 투명경영위원회 참관요청이 단 1회에 그친 점, ④ 투명경영위원회 구성·운영은 이 사건 교섭대표노동조합의 중요한 교섭성과라고 할 수 있어 이 사건 노동조합의 요구를 반듯이 전면적으로 수용해야하는 것으로 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 투명경영위원회 참관을 거부한 행위를 공정대표의무 위반으로 보기는 어렵다고 판단된다.

5) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회 사용자 위원과 근로자 위원명단을 미공개한 행위

이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회 위원명단을 미공개한 것에 대하여는 ① 비록 1차～3차까지 위원 명단을 공개하지 않았으나, 이 사건 사용자와 이 사건 교섭대표노동조합 간 근로자 위원과 사용자 위원 수에 관한 합의가 종료되지 아니하여 근로자 위원과 사용자 위원 명단을 미공개한 것이라는 주장에 타당한 측면이 있는 점, ② 투명경영위원회 운영 규정에서 준용하고 있는 노사협의회에서 근로자 위원과 사용자 위원의 명단을 반드시 공개하도록 의무화하고 있다고 보기는 어려운 점, ③ 2014. 6. 7. 개최된 제4차 투명경영위원회부터 근로자 위원과 사용자 위원 명단을 공개하고 있는 점 등을 고려할 때, 이 사건 노동조합이 주장하는 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 투명경영위원회의 사용자 위원과 근로자 위원 명단을 미공개한 것은 시정 신청의 목적이 이미 달성되어 이익이 있다고 할 수 없어 각하 대상이라고 판단된다.

6) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합의 근로시간면제 관련 교섭을 이행하지 않고 근로시간면제 시간을 불인정한 행위

서울고등법원은 “노조법에 따른 공정대표의무가 교섭대표노동조합과 다른 노동조합 사이에 절대적인 평등이나 무조건적인 단순 비례의 원칙이 적용되어야 한다는 의미는 아니지만 불합리하거나 자의적인 차별까지 허용하는 것은 아니다. 따라서 조합원 수에 비례하여 노조전임자와 근로시간면제 한도 시간을 할당해야 하는 것은 아니더라도, 특별한 사정이 없으면 소수 노조의 노조전임자와 근로시간면제를 완전히 배제하는 것은 합리성을 인정받기 어려운 불합리한 차별로서 공정대표의무를 위반한 것이다(서울고등법원 2014. 4. 24. 선고 2013누53105 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 근로시간면제 배분은 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합의 협의사항으로 이 사건 사용자와는 무관함을 주장하고 있고, 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자와 체결한 2016년 단체협약의 효력이 유지되고 있으므로 공정대표의무 위반이 아니라고 주장하고 있다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘하’항, ‘거’항 등에서와 같이 ① 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자의 교섭단위에서 사용할 수 있는 근로시간면제 한도 6,000시간을 이 사건 노동조합에게는 전혀 배분하지 않음으로써 명백한 차별이 발생한 점, ② 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 교섭을 요구한 2017. 1. 17. 또는 같은 해 3. 7.에 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자 간 체결된 2014년 단체협약의 유효기간이 이미 경과하였고 2016년 임금 및 단체협약이 교섭 중으로 이 사건 교섭대표노동조합의 지위유지기간이 만료되어 새로 교섭창구 단일화 절차를 실시하여야 했음에도 이를 실시하지 않은 것으로 보이며, 교섭창구 단일화 절차를 실시하였다면 이 사건 노동조합이 2016년 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭에 참여할 수 있는 점, ③ 교섭대표노동조합이 아닌 소수 노동조합도 조합원의 의견을 수렴하여 교섭대표노동조합에게 단체교섭에 관한 의견을 개진하는 등 노동조합 활동에 시간이 소요되고, 그 정도의 차이는 있을 수 있으나 교섭대표노동조합이 아닌 소수 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 아니할 정도로 본질적 차이라고 볼 수는 없어(서울행정법원 2014. 5. 29. 선고 2013구합24136 판결 참조)는 이 사건 노동조합도 노동조합 활동을 위하여 근로시간면제 시간을 배분할 필요가 있는 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자로부터 얻어낸 근로시간면제 시간을 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 합리적이고 공정하게 배분할 의무가 있으며 사용자 또한 단체협약 등으로 소수 노동조합의 근로시간면제 시간 사용에 동의하여야 소수 노동조합에서 근로시간면제 시간을 사용할 수 있는 점, ⑤ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합 설립 후 근로시간면제 배분에 대해 노력을 기울였다고 볼만한 사정이 거의 없다고 보이는 점, ⑥ 이 사건 노동조합과 사용자의 2016년 단체협약 체결일이 2017. 3. 23.이고 2017년 임금협약 체결일이 같은 해 6. 20.로서 이 사건 노동조합의 근로시간면제 배분에 대해 보충교섭 등으로 충분히 논의하고 교섭을 실시할 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 판단할 때, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합의 근로시간면제 관련 교섭을 이행하지 않고 근로시간면제 시간을 인정하지 않은 것은 합리적 이유 없이 공정대표의무를 위반한 것이라고 판단된다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 결정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 노동조합 사무실 제공에 관한 부분과 투명경영위원회 참관 거부에 관한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 이 부분에 대한 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 및 사용자의 재심신청을 인용하기로 하며, 이 사건 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자의 나머지 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 「노동위원회법」 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ