근로계약의 재계약 체결의 기대권이 형성되어 있는 근로자에 ...

연봉계약서에서 계약갱신에 관한 평가 및 재계약 요건을 정하고 있고, 지속적인 사업으로 근로자들의 재계약 관행이 형성되어 있으므로 근로자에게 재계약 체결에 대한 기대권이 존재한다.

재계약 체결에 대한 기대권이 존재하는 근로자에게 사용자가 재계약 체결을 거절한 데에 아래와 같이 합리적 이유가 있다고 보기 어려워 근로계약 만료는 부당해고에 해당한다.

① 실적평가 점수가 98점 및 97점임에도 불구하고 실적평가와 상반되는 총평을 하였고, 총평은 구체적인 기준 및 근거자료가 부족한 상태에서 평가자 1인의 주관적 의사에 의해 이루어진 것으로 보인다.

② 재계약은 실적평가 결과에 따라 이루어져야 함에도 사용자는 실적평가와 별개로 총평을 하고 이를 근거로 재계약 체결 여부를 결정한 것으로 보인다.

③ 근로계약 만료를 먼저 통지하고 평가를 실시하는 등 평가자체의 공정성도 결여되었다.

근로자(재심피신청인)

장○○

사용자(재심신청인)

○○시

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경남지방노동위원회 2017. 11. 7. 판정 2017부해225]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2017. 8. 19.자 계약만료 처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받는 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 경남지방노동위원회의 2017. 11. 7.자 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 2017. 8. 19.자 근로관계 종료는 계약기간 만료로 인한 것이어서 해고가 아니므로 각하 또는 기각한다.

1. 당사자

가. 근로자

장○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 8. 20. ○○시에 채용되어 ○○시립예술단 사무국의 사무국장으로 근로하다 2017. 8. 19. 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○시(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 상시 2,000여 명의 근로자를 사용하여 지방행정업무를 운영하고 있는 지방자치단체로서 ○○시립예술단 설치 조례에 따라 ○○시립예술단(이하 ‘이 사건 예술단’이라 한다)을 운영하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2017. 8. 19.자 계약만료 처분은 해고에 해당한다며 같은 달 22일 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 11. 7. 재계약 체결의 기대권이 존재하는 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 재계약 체결 거부는 부당 해고에 해당한다고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2017. 12. 7. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 14일 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자에 대한 합리적 이유 없는 근로계약 체결 거절 및 근로계약 갱신 절차 미준수는 부당해고에 해당함에도 불구하고, 이 사건 사용자는 ○○시립예술단 운영 조례 및 ○○시립예술단 복무규정에 규정된 정기평정 및 종합평정 절차를 준수하지 아니하였다. 설령, 이 사건 사용자의 주장처럼 연봉계약서의 실적평가 및 최종평가가 이 사건 근로자의 근로계약 갱신과 관련한 평가방법이라고 하더라도, 2017. 8월경 실시한 최종평가 중 총평은 아무런 근거도 없는 주관적 평가이므로 이 사건 근로관계 종료는 부당하다.

※ 실적평가란 성과목표 대비 실적을 평가한 것을 말하며, 이 사건 근로자의 연봉계약서에는 실적평가라는 단어로 기재되어 있고, 이 사건 사용자의 평가서에는 성과평가라고 기재되어 있음. 실적평가와 성과평가는 동일한 의미로 보이므로 이하 ‘실적평가’라 함.

나. 사용자

이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 없으므로 근로계약기간 만료를 사유로 이 사건 근로관계를 종료한 것은 정당하다. 또한 이 사건 사용자는 계약만료 시점에 이 사건 근로자에 대한 평가를 실시하였고, 동 평가에서 이 사건 근로자가 관리자로서의 리더십, 업무역량, 책임감, 성실성 등이 부족하다고 평가되었기 때문에 이를 바탕으로 이 사건 근로자와 근로계약을 다시 체결하지 아니한 것은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 예술단은 사무국, ○○시립교향악단, ○○시립합창단, ○○시립무용단, ○○시립소년소녀합창단으로 구성되어 있으며, 조직 현황은 아래와 같다.[노위 제2호증 보고요구 사항 회신]

<○○시립예술단 조직 현황>(생략)

나. 이 사건 사용자는 2015. 7. 27. 이 사건 예술단의 사무국 신설과 관련하여 사무국장 채용 모집을 공고하였다.[사 제4호증 ○○시립예술단 사무국장 공개채용공고]

다. 이 사건 근로자는 위 공개채용과 관련한 1차 서류전형 및 2차 면접전형을 통과하여 최종 합격자로 선정되었다.[사 제7호증 ○○시립예술단 사무국장 위촉]

라. 이 사건 사용자는 2015. 8. 20. 이 사건 근로자에게 같은 날부터 2017. 8. 19.까지 이 사건 예술단의 사무국장으로 위촉한다며 위촉장을 수여하였고, 이 사건 근로자는 2015. 8. 20.부터 사무국의 업무(공연기획 및 홍보 등)를 총괄 관리하며 근로하였다.[노 제1호증 위촉장, 사 제7호증 ○○시립예술단 사무국장 위촉]

<위촉장(발췌)>(생략)

※ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 채용 시 근로계약서를 작성하지 않았음

마. 이 사건 근로자는 2015. 12. 15. 자신의 업무에 대한 평가서를 작성하여 이 사건 사용자에게 제출하였다.[초심답변서, 사 제9호증의3 사무국장 자기평가서]

바. 이 사건 사용자는 2015. 12. 16. 이 사건 예술단 단원들에 대한 정기평정을 실시하였고, 이 사건 근로자의 업무실적, 수행능력 및 수행태도에 대하여 82점(100점 만점)으로 평가하였다.[사 제9호증의1 2015년 사무국장 정기평정 결과 보고, 사 제9호증의2 실기평정 비대상 및 비출연 단원 상시 평정표]

<실기평정 비대상 및 비출연 단원 상시 평정표(발췌)>(생략)

※ 이 사건 근로자의 상시평정 65.60점은 위 “실기평정 비대상 및 비출연 단원 상시 평정표”의 82점(근무실적 32점(40점 만점), 직무수행능력 26점(30점 만점), 직무수행태도 24점(30점 만점))을 상시평정의 만점(80점) 기준으로 환산하여 수치화한 점수임(계산식 : 80점 × (82/100) = 65.60점).

사. 이 사건 근로자는 2015. 12월 하순경 또는 2016. 1월 초순경 이 사건 사용자에게 성과계획서를 제출하였고, 성과계획서의 내용은 아래와 같다.[사 제8호증의2 성과계획서]

<성과계획서(발췌)>(생략)

아. 이 사건 사용자는 2016. 2. 1. 이 사건 근로자와 2016. 2. 1.부터 2017. 8. 19.까지 기간으로 하는 연봉계약을 체결하였고, 연봉계약서 제3조에는 “제7조에 따른 실적 평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있다.”라고 명시되어 있다.[노 제2호증 연봉계약서, 사 제7호증 ○○시립예술단 사무국장 위촉, 사 제8호증의1 시립예술단 사무국장 연봉제 계약 체결, 사 제8호증의 3 연봉계약서]

<연봉계약서(발췌)>(생략)

<시립예술단 사무국장 연봉제 계약 체결(발췌)>(생략)

자. 이 사건 사용자는 2016. 12. 21. 이 사건 예술단 단원들에 대한 정기평정을 실시하였고, 이때 이 사건 근로자에 대한 정기평정은 실시하지 않았다.[사10호증의1 2016년 ○○시립예술단 종합평정 결과 보고]

차. 이 사건 사용자는 2017. 1월경 2016. 1. 1.부터 12. 31.까지의 기간에 대한 이 사건 근로자의 업무실적을 평가(성과목표 대비 실적평가)하였는데, 100점 만점에 98점으로 평점하였다.[사10호증의2 성과평가표]

<성과평가표(발췌)>(생략)

카. 2017. 7. 18. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2017. 8. 19.부로 계약기간이 만료된다고 통보하였다.[사 제1호증 ○○시립예술단 사무국장 계약기간 만료 통보]

타. 2017. 8. 8. 이 사건 사용자는 2017. 1. 1.부터 7. 31.까지의 기간에 대한 이 사건 근로자의 업무성과(성과목표 대비 실적평가)에 대해서는 100점 만점에 97점으로, 2차 평가에 이어 총평에서는 “잦은 병가 및 휴가사용 등으로 모범이 되지 못하며, 예술감독과 예술단 간의 조율 역할 미흡 등으로 리더십이 부족하고, 업무역량이 부족하다.”라는 취지로 평가하였다.[사 제2호증 ○○시립예술단 사무국장 계약기간 만료에 따른 업무실적 평가결과보고, 사 제11호증의1 ○○시립예술단 사무국장 계약기간 만료에 따른 업무실적 평가결과 보고, 사 제11호증의2 성과평가표]

<성과평가표(발췌)>(생략)

파. 이 사건 사용자가 행한 이 사건 근로자에 대한 평가에 대해 정리하면 아래 표와 같다.[사 제9호증의1 2015년 시립예술단 정기평정 결과 보고, 사 제10호증의2 성과평가표, 사 제11호증의2 성과평가표]

< 연도별 현황 >(생략)

< 2015년 정기평정 현황 >(생략)

< 2016년∼2017년 실적평가 현황 >(생략)

하. 이 사건 예술단의 사무국 소속 직원들은 대부분 사무국 임용 전에도 이 사건 예술단 소속으로 있었던 자들로 2년 이상 근무한 자들이고, 2016. 7. 1. 이후 신규 위촉된 2명의 근로자는 2017. 1. 1. 모두 재위촉되었다.[전화 등 사실확인내용]

<사무국 소속 직원들의 고용현황(발췌)>(생략)

거. 이 사건 근로자는 2018. 2. 13. 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 계약기간 만료 통보를 2017. 7. 18. 하였다. 그러나 실적평가는 2017. 8. 8. 하였다. 이 사건 사용자는 계약기간 만료 통보를 먼저 하고 이에 따라 평가를 한 것이다.”라고 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《○○시립예술단 운영 조례》

제1조(목적) 이 조례는 시민의 정서함양과 지방 문화예술 창달을 위한 ○○시립예술단의 설치 및 운영에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(구성) ① ○○시립예술단(이하 “예술단”이라 한다)은 다음 각 호의 예술단체를 둔다.

1. ○○시립교향악단(이하 “교향악단”이라 한다)

2. ○○시립합창단(이하 “합창단”이라 한다)

3. ○○시립무용단(이하 “무용단”이라 한다)

4. ○○시립소년소녀합창단(이하 “소년소녀합창단”이라 한다)

② 예술단의 단장은 예술단 업무 담당(이하 “담당”이라 한다) 제2부시장이 되고, 부단장은 담당 국장이 된다.

③ 각 예술단체의 일반사무, 홍보, 마케팅 등 제반 사무를 통합 운영하기 위하여 예술단에 사무국을 둘 수 있다.

④ 각 예술단체와 사무국의 구성과 정원에 관한 사항은 규칙으로 정한다.

제3조(단장 등의 직무) ① 단장은 창원시장(이하 “시장”이라 한다)의 명을 받아 예술단을 대표하고 예술단을 총괄 지휘·감독한다.

② 부단장은 단장의 명을 받아 예술단 관련사업, 예술단체간 균형발전 등 예술단 운영에 관한 사무를 수행한다.

③ 교향악단, 합창단, 무용단의 예술감독(이하 “예술감독”이라 한다), 소년소녀합창단의 상임지휘자(이하 “지휘자”라 한다)는 단장의 명을 받아 소속 예술단체를 지휘·감독하며 공연기획, 출연자 선정, 고객관리, 예술 강좌 등 각 예술단체의 제반 업무를 총괄한다.

④ 사무국의 사무국장은 단장의 명을 받아 사무국 직원을 지휘·감독하며 공연기획, 홍보, 마케팅, 회원관리 등을 총괄한다.

제4조(운영위원회) ① 예술단의 기본계획 및 운영에 관한 사항, 단원의 평가 및 전형방법, 단원의 징계 등 예술단의 운영에 대한 자문에 응하거나 심의를 위하여 ○○시립예술단 운영위원회(이하 “운영위원회”라 한다)를 둔다.

② 운영위원회는 위원장 1명과 부위원장 1명을 포함하여 20명 이내의 위원으로 구성하되 다음 각 호의 사람으로 구성한다.

1. 위원장 : 단장

2. 부위원장 : 부단장

3. 당연직 위원 : 인사업무 담당국장, 감사업무 담당과장, 예술단업무 담당과장, 각 예술단체의 예술감독 및 지휘자, 예술단 사무국장

제5조(예술단원의 종류) ① 예술단의 단원(이하 “단원”이라 한다)은 상임단원과 비상임단원으로 구분한다.

1. 상임단원은 일반 공무원에 준하여 매일 상근하는 사람을 말한다.

2. 비상임단원은 제1호 이외의 단원을 말한다.

② 상임단원과 비상임단원은 기능에 따라 출연단원과 비출연단원으로 구분한다.

1. 출연단원은 연주 및 공연 활동을 하는 단원을 말한다.

2. 비출연단원은 제1호 이외의 단원을 말한다.

제6조(자격과 위촉) ① 단원은 해당분야에 대한 전문지식과 경험을 갖춘 사람으로서 공개전형을 거쳐 시장이 위촉한다.

② 국내외에서 해당분야의 전문지식과 실력 및 경력이 우수하다고 인정되는 사람(외국인 포함)은 제1항의 규정에도 불구하고 특별전형 또는 계약에 따라 시장이 위촉할 수 있다.

제9조(위촉연령) 단원의 위촉연령은 60세 이하로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 각 예술단체의 예술감독과 지휘자를 위촉할 경우

2. 소년소녀합창단은 초등학교 4학년부터 고등학교 2학년까지로 한다.

제10조(위촉기간) 단원의 위촉기간은 2년 이내로 하고 제6조제2항에 따라 위촉하는 사람은 상호 계약에 따른다.

제11조(재위촉) ① 단원은 시장이 실시하는 종합평정결과에 따라 재위촉할 수 있다.

② 제1항의 종합평정에 관한 사항은 규칙으로 정한다.

《○○시립예술단 운영 조례 시행규칙》

제2조(구성과 정원) 「○○시립예술단 운영 조례」(이하 “조례”라 한다) 제2조에 따른 ○○시립예술단(이하 “예술단”이라 한다)의 각 예술단체 및 사무국의 구성과 정원은 별표 1과 같다.

〔별표 1〕 예술단의 구성 및 정원(제2조 관련)(생략)

제4조(단원의 평정) ① 시장은 예술단의 단원(이하 “단원”이라 한다)의 자질향상과 재위촉 여부를 판단하기 위하여 각 예술단체별로 종합평정을 실시한다.

② 종합평정의 방법, 시기 및 기준 등에 관하여는 시장이 따로 정한다.

《○○시립예술단 복무규정》

제19조(종합평정) ① 단원의 재위촉을 위하여 종합평정을 실시하되 출연단원, 비출연단원으로 구분하여 실시한다.

② 제1항의 종합평정의 점수는 위촉기간 중 실시하는 정기 평정 점수를 합산한 점수의 평균점수로 하며 서식은 별지 제7호 서식과 같다.

제20조(정기평정) ① 출연 단원의 정기평정은 경력평정(5점), 근무평정(15점), 상시평정(10점), 실기평정(70점), 가점평정(5점)을 별지 제8호 서식에 따라 실시한다.

② 비출연단원의 정기평정은 경력평정(5점), 근무평정(15점), 상시평정(80점), 가점평정(5점)을 별지 제9호 서식에 따라 실시한다.

제24조(상시평정) ① 출연단원의 상시평정은 별지 제10호 서식에 따라 소속 예술단체의 예술감독 및 지휘자가 평가한다.

② 실기평정 비대상자 및 비출연단원의 상시 평정은 별지 제11호 서식에 따라 예술감독 및 지휘자 또는 사무국장이 평가하고, 시립예술단 업무 담당 과장이 확인하며, 비출연단원은 자기 평가서를 별지 제12호 서식에 따라 제출하여야 한다.

③ 평정자가 공석 등 부득이한 경우에는 단장이 별도로 정하는 바에 따른다.

제26조(평정에 따른 조치) ① 종합평정 결과 상임단원 70점, 비상임단원 65점 미만인 단원에 대하여는 1호봉 미승급 또는 경고 조치하고, 2회 연속 경고자는 해촉하며, 비출연단원이 기준 점수 미만일 경우 재위촉에서 제외한다.

② 출연 단원의 직책별 점수는 다음 각 호와 같다.

1. 수석 : 종합평점 90점 이상인 사람 중 성적순

2. 부수석 : 종합평점 85점 이상인 사람 중 성적순

3. 상임단원 : 종합평점 70점 이상

4. 비상임 단원 : 종합평점 65점 이상

③ 출연 일반단원 중 90점 이상자는 1호봉 특별 승급한다.

④ 이외 종합평정에 관한 상세 사항은 종합평정 시에 단장이 따로 정한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것인지 여부, 둘째, (기간의 정함이 있는 근로자라면) 재계약 체결의 기대권이 존재하는지 여부, 셋째, (재계약 체결의 기대권이 존재한다면) 재계약 체결 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것인지 여부

이 사건 근로자의 위촉장에는 위촉기간이 2015. 8. 20.부터 2017. 8. 19.까지로, 이 사건 근로자의 연봉계약서에는 계약기간이 2016. 2. 1.부터 2017. 8. 19.까지로 명시되어 있으며, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자라는 데에는 당사자 간 다툼이 없다. 따라서 이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

나. 재계약 체결의 기대권이 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

연봉계약서의 근로계약 갱신규정은 강제규정이 아닌 임의규정이며, 재계약 체결 여부는 이 사건 사용자의 일방적 판단에 의해 결정되는 사안이므로 이 사건 근로자에게 재계약 체결의 기대권은 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 및 ‘하’항의 내용과 아래의 사정을 종합하여 보면, 연봉계약서에서 계약갱신에 관한 평가 및 재계약 요건을 정하고 있고, 이 사건 예술단의 사업이 지속되어 왔으며, 근로자들의 재계약 관행이 형성되어 있으므로 이 사건 근로자의 재계약 체결에 대한 기대권은 존재한다고 판단된다.

가) 연봉계약서 제3조는 “실적 평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있다.”라고, 제7조는 “‘갑’은 계약서 제2조에 규정된 업무 및 성과목표를 기준으로 하여 ‘을’의 업무실적을 매년 12월 31일 기준으로 평가하고, 계약만료 시에는 최종 평가를 실시한다.”라고 정하고 있다.

나) 이 사건 예술단의 사업은 상시·지속적이며, 이 사건 근로자가 담당한 사무국장의 직무 역시 연중 계속되는 업무이다.

다) 이 사건 예술단 운영 조례 제11조는 “단원은 시장이 실시하는 종합평정결과에 따라 재위촉할 수 있다.”라고 정하고 있으며, 이 사건 예술단 복무규정은 평정의 종류(종합평정, 정기평정, 상시평정)와 방법을 정하고 있다. 이에 따라 이 사건 예술단 사무국의 다른 근로자들은 계속하여 재위촉되어 왔고, 2016년도에 새로 위촉된 근로자들 역시 재위촉되었다.

다. 재계약 체결 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자에게 재계약 체결에 대한 기대권이 존재한다고 하더라도 최종평가 결과에 따라 이 사건 근로자와 근로계약을 체결하지 않기로 결정한 것이므로 이 사건 재계약 체결 거부는 정당하다.

2) 관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘파’항 및 ‘거’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 재계약체결 거절은 업무 및 성과목표에 따른 구체적인 기준이나 근거자료가 없는 평가자 1인의 주관적 의사인 총평에 따른 것으로 공정성 및 합리적 이유가 없다.

가) 이 사건 근로자의 연봉계약서 제7조는 계약서에 규정된 업무 및 성과목표를 기준으로 매년 실적평가를 하고, 계약 만료 시 최종평가를 실시한다고 규정하고 있으며, 제3조는 실적평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있다.

나) 연봉계약서에서 정하고 있는 최종평가는 계약 만료 시 최종적으로 실시하는 실적평가를 의미하는 것으로 보이며, 실적평가 외의 다른 평가 종류를 말하는 것으로 보이지 않는다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 예술단 운영 조례 및 복무규정에 규정된 정기평정 및 종합평정 절차에 따라 평가를 실시했어야 한다는 취지로 주장하나, 이 사건 근로자가 체결한 연봉계약서 내용을 고려할 때 이 사건 근로자와의 재계약 체결에 대해서는 실적평가(최종평가 포함)를 기준으로 살펴보는 것이 타당하다.

라) 이 사건 사용자는 2016년 실적평가에서 98점(100점 만점), 2017년 실적평가에서 97점(100점 만점)으로 평가하였으나, 2017년 실적평가의 총평에서 “잦은 병가 및 휴가사용 등으로 모범이 되지 못하며, 예술감독과 예술단 간의 조율 역할 미흡 등으로 리더십이 부족하고, 업무역량이 부족하다.”라는 취지로 평가하였다.

마) 2016년 및 2017년 실적평가가 업무 및 성과목표를 기준으로 공정하게 평가한 것으로 보이는 반면, 2017년 실적평가 시 함께 평가한 총평은 평가기준이 존재하지 않고 총평을 뒷받침하는 구체적인 근거자료가 부족하다.

바) 뿐만 아니라, 실적평가 점수가 각각 98점, 97점임에도 불구하고 총평은 해당 평가 결과와는 상반되고, 성과목표와 무관한 평가자 1인의 주관적 의사에 의한 평가로 보인다.

사) 연봉계약서는 실적평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있고, 실적평가는 업무 및 성과목표를 기준으로 평가한다고 규정하고 있다. 그러나 이 사건 사용자는 실적평가와 별개로 총평을 근거로 이 사건 근로자와의 재계약 체결 여부를 결정한 것으로 보인다.

아) 또한, 이 사건 사용자는 2017. 7. 18. 먼저 이 사건 근로자에게 2017. 8. 19.자로 계약기간이 만료됨을 통보하고 2017. 8. 8. 이 사건 근로자의 2차 평가 및 총평을 실시하는 등 평가 자체의 공정성도 결여되었다.

라. 소결

따라서 이 사건 근로자에게 재계약 체결 기대권이 인정됨에도 이 사건 사용자가 재계약 체결을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 보기 어려우므로 이 사건 근로계약 만료는 부당해고에 해당한다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ