계약기간의 정함이 있는 근로자의 갱신기대권이 인정되지 않아...

가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

① 근로계약서에 계약기간이 명시적으로 설정되어 있는 점, ② 취업규칙에“근로계약기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때”를‘당연퇴직’의 사유로 규정하고 있는 점, ③ 그 외 근로자가 계약기간이 형식에 불과하다는 특별한 사정이나 입증자료를 제시하지 못한 점 등을 종합하면, 계약기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

① 근로계약서와 취업규칙에 갱신 의무 및 요건, 절차에 관한 규정이 전혀 없는 점, ② 중간관리자의 경우 2년을 넘어 근로한 사례가 극히 드물고 2014년 이후에는 그 사례를 찾을 수 없는 점, ③ 사용자로부터 계약 갱신에 대한 구두약속을 직접 듣지 못했다고 진술하는 점 등을 종합하여 보면, 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다거나 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

근로자(재심신청인)

김△△

사용자(재심피신청인)

□□□□ 입주자대표회의

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2017. 11. 27. 판정, 2017부해2185]

이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이고, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없어 계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료되었으므로, 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요도 없으므로 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 판정한다.

【재심신청취지】

1. 서울지방노동위원회가 2017. 11. 27. 2017부해2185 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 7. 1. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 갱신거절은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

김△△(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 7. 1. □□□□ 입주자대표회의에 입사하여 관리사무소 기전실장으로 근무하다 같은 해 9. 1.부터 보직을 변경하여 관리과장으로 근무하던 중 2017. 7. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

□□□□ 입주자대표회의(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 약 30명을 사용하여 □□□□을 관리하는 입주민들의 자치단체이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 7. 1.자 해고가 부당하다며 2017. 9. 29. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 11. 27. 이 사건 근로자에 대한 해고는 근로계약 기간종료에 따른 것이고, 갱신기대권을 인정할 수 없다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2017. 12. 15. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2017. 12. 26. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으나 계약서에 기재된 계약기간은 단지 형식에 불과하고, 근로계약 만료 통보 및 갱신에 대해 사업장 내에 관행이 형성되어 있으므로 근로계약의 갱신기대권이 존재하며, 이 사건 사용자가 갱신 거절의 사유로 제시한 것은 구체적이지 못하고 사실과도 다르므로 이 사건의 갱신 거절은 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

근로계약서의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 있는 근거가 전혀 없고, 근로계약서 및 취업규칙에 계약 갱신 의무에 대한 규정도 없으며, 관리직의 경우 계약 갱신의 관행이 형성되어 있지도 않아 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재하지 않으므로 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 2017. 6. 30. 정상적으로 종료되었다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 2015. 7. 1. 이 사건 근로자는 이 사건 사업장에 입사하여 월 250만원을 지급받는 조건으로 2016. 6. 30.을 종기로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 관리사무소의 기전실장으로 근무를 시작하였다. 당사자가 체결한 근로계약서에는 근로계약 갱신 의무 및 요건, 절차에 대한 규정은 존재하지 않는다.[노 제1호증 근로계약서(2015. 7. 1.), 사 제1호증 근로계약서(2015. 7. 1.)]

<근로계약서(2015. 7. 1.) 발췌>(생략)

나. 2015. 9. 1. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 직위를 관리과장으로 변경하는 인사발령을 하면서 기전실장으로 하○○를 신규채용 하였고, 이 사건 근로자와는 위‘가’항의 근로계약과 계약기간은 동일하되 월 급여를 ‘직책 및 자격수당을 포함한 2,559,000원’으로 하는 근로계약을 다시 체결하였다.[노 제2호증 근로계약서(2015. 9. 1.), 노 제3호증 관리과장 인사발령, 사 제2호증 근로계약서(2015. 9. 1.)]

<관리과장 인사발령 발췌>(생략)

<근로계약서(2015. 9. 1.) 발췌>(생략)

다. 2015. 12. 21. 이 사건 입주자대표회의 회장 오○○(이하 ‘오○○ 회장’이라 한다)는 관리사무소에 이메일을 보내 관리실 직원의 업무분장을 정리하여 같은 달 23일까지 보고하도록 지시하였다. 관리사무소는 관리과장의 업무를‘보일러, 가스, 소방선임, 각 동 시설점검, 민원 처리, 소방관리 관련 행정 업무’로 기재하는 등 각 직원의 업무를 기재한 업무분장표를 작성하여 오○○ 회장에게 보고하고 이를 시행하였다. 업무분장표에 기재된 각 직원의 업무는 아래와 같다.[노 제13호증 관리과장 인사발령 및 업무분장표]

<업무분장표 발췌>(생략)

라. 2016. 6. 3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 달 30일자로 근로계약이 만료된다는 사실을 문서로 통보하였고, 이 사건 근로자는 이를 수령하였다.[노 제4호증 근로계약만료 통보서(2016. 6. 3.)]

<근로계약만료 통보서(2016. 6. 3.) 발췌>(생략)

마. 위 ‘라’항의 근로계약 만료 통보에도 불구하고 2016. 7. 1. 이 사건 사용자와 근로자는 계약기간의 종기를 ‘2017. 6. 30.’로 하고, 임금은 ‘직책 및 자격수당을 포함하여 월 2,610,180원’, 소속 및 직책은 ‘관리실/과장’, 업무의 내용은 ‘기전, 소방, 관리행정’으로 하는 근로계약을 체결하였는데, 근로계약서에는 계약 갱신의 의무 및 요건, 절차에 대해 규정하지 않았다.[노 제5호증 근로계약서(2016. 7. 1.), 사 제3호증 근로계약서(2016. 7. 1.)]

<근로계약서(2016. 7. 1.) 발췌>(생략)

바. 2017. 5. 2. 서울마포소방서는 이 사건 사용자의 관리소장에게 공문을 보내 ‘소방시설 등 종합정밀점검 결과에 따른 시정조치’를 명령하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 10일 ‘자체작업과 외주작업으로 분류하여 보완조치를 하되, 외주작업은 300만원 이상의 공사금액이 예상되어 입찰로 진행하겠다’는 취지의 문서를 기안하여 관리소장, 관리이사, 오○○ 회장의 결재를 받았다. 이 사건 근로자는 같은 해 7. 4.과 같은 달 5일 소방점검지적사항 보완공사를 완료하였다는 취지의 문서를 관리소장 명의로 기안하여 관리이사 및 오○○ 회장의 결재를 받았다.[노 제15호증 소방시설 보완공사 관련 문서]

사. 2017. 5. 29. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 해 6. 30.자로 근로계약이 만료된다는 사실을 문서로 통보하였고, 이 사건 근로자는 이 문서를 수령하였다.[노 제8호증 근로계약만료 통보서(2017. 5. 29.)]

<근로계약만료 통보서(2017. 5. 29.) 발췌>(생략)

아. 2017. 6. 27. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘근로계약만료 통보에 따른 재계약 거절 사유 통지문’을 송부하면서 재계약 거절 사유로 ‘입주자대표회의 임원(대표회장, 관리이사, 감사)의 업무지시 이행 거부 등 지시 위반과 관리 업무를 소홀히 한 점’을 기재하였고, 동 통지문에 기재된 재계약 거절 사유의 상세 내용은 아래와 같다.[노 제9호증 재계약 거절사유 통지문]

<재계약 거절사유 통지문 발췌>(생략)

자. 2017. 6. 29. 이 사건 근로자는 위‘아’항의 통지에 대해 이 사건 사용자에게 내용증명 우편으로 재계약 거절 사유가 구체적이지 못하므로 명확한 날짜와 내용을 적시해 줄 것을 요청하면서 계속 근무할 의사가 있음을 밝혔다.[노 제10호증 재계약 거절사유 통지에 대한 회신문]

<재계약 거절 사유 통지에 대한 회신문 발췌>(생략)

차. 2017. 7. 3. 이후에도 이 사건 근로자는 부당해고를 주장하며 10일 이상 관리사무소로 출근하였고, 같은 달 10일 이 사건 사용자는 기관실장 채용을 공고하여 이 사건 근로자의 후임자를 채용한 후, 2017. 8. 1. 직제 개편을 통해 관리과장 직위를 없애고 기전실을 기관실과 전기실로 구분하여 각각 실장을 두었다.[노위 제1호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제4호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제5호증 전화 등 사실확인내용]

카. 이 사건 근로자는 2017. 7. 1. 이후 안전관리자에서 해임되지 않아 관리소장 명의로 문서를 기안하였고 오○○ 회장 등 임원들은 이 사건 근로자가 기안한 문서임을 알면서도 해당 서류를 결재하였다고 주장하나, 이 사건 근로자가 제출한 입증자료 중 2017. 7월의 기안 문서에는 같은 해 5월의 기안 문서와 달리 관리과장 결재란이 공란으로 비워져 있다.[노 제14호증 2017. 7. 1. 이후 임원들이 결재한 기안지 4부, 노 제15호증 소방시설보완공사 관련 문서]

<기안 서류 비교(발췌)>(생략)

타. 이 사건 사용자의 취업규칙에는 근로계약 갱신의 의무 및 요건, 절차에 대한 규정이 없고 근무평가에 관한 규정도 없으나, 이 사건 사용자는 매년 8. 31. 이후 재직 중인 직원들을 대상으로 근무평가를 실시하고 있다며 초심 지노위 조사과정에서 이 사건 근로자의 2016년 근무평가표를 제출하였다.[사 제5호증 취업규칙, 노위 제2호증 전화 등 사실확인내용, 사 제7호증 2016년 관리직 근무평가표]

파. 이 사건 사용자는 2017. 3~6월 이 사건 근로자를 포함하여 아래 12명의 근로자에게 근로계약만료 통보를 하였고, 이 사건 근로자를 제외한 11명은 계약이 갱신되어 현재 계속 근로하고 있으며, 계약이 갱신되어 계속근로하고 있는 11명의 근로자 중 기전실장 이상의 관리직은 없다.[노 제11호증 이 사건 근로자 및 다른 직원 근로계약만료 통보서, 노위 제5호증 전화 등 사실확인내용, 초심 심문회의 진술내용]

<근로계약만료 통보 명단(2017. 3～6월)>(생략)

※ 이 사건 사용자는 경비원과 같은 말단 직원의 경우 건강상의 문제가 아니면 대부분 계약을 갱신하거나 촉탁직으로 계속 근로하지만 중간관리직은 근무태도 및 근무성적을 고려하여 계약 갱신 여부를 결정한다고 주장함. 또한, 관리소장, 관리과장, 기전실장은 2년이 넘어 근로계약이 갱신된 사례가 없다고 주장함.[노위 제2호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제4호증 전화 등 사실확인내용, 초·재심 심문회의 진술내용]

하. 이 사건 근로자와 유사한 시기(2015. 7~8월)에 신규 채용된 기전실장 하○○는 약 1년 근무 후 퇴사하였고, 전기반장 조○○는 전기 기사 업무를 수행하는 촉탁직 사원으로 현재 근무 중이다.[노 제3호증 관리과장 인사발령, 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제4호증 전화 등 사실확인내용]

거. 이 사건 근로자는 초심지노위 조사 과정에서 근로계약이 갱신되어 계속 근로하고 있는 근로자 24명의 명단을 제출하였는데, 24명 중 2년을 넘어 근로계약이 갱신된 자는 17명이고, 17명 중 기전실장 이상의 중간관리직은 없다.[노위 제6호증 이 사건 근로자가 제출한 근로계약 재계약자 명단]

<이 사건 근로자가 제출한 근로계약 재계약자 명단>(생략)

너. 이 사건 양 당사자는 2017. 11. 27. 초심지노위 및 2018. 2. 28. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였고, 이 사건 근로자는 심문회의 말미에 최후진술을 서면으로 제출하였다.[초·재심 심문회의 진술내용, 이 사건 근로자의 최후진술서]

1) 근로자

가) 기전실장으로 입사했다가 관리과장이 되었는데, 담당 업무는 크게 변하지 아니하였고 소방 안전관리자로 선임되어 해당 업무가 추가되었을 뿐이다.

나) 오○○ 회장과 면접을 보고 채용되었고, 오○○ 회장으로부터 계약갱신에 대한 구두 약속이나 이야기를 직접 듣지는 못했으나, 전전임 관리소장이 “여기는 조금만 더 기다리면 오래 근무할 수 있는 곳이다.”라고 이야기했기 때문에 이를 무기계약직이 될 수 있다는 것으로 받아들였다.

다) 노 제20호증 ‘취업규칙 개정을 위한 이 사건 사용자의 회의 자료(2006. 1. 18.)’ 중 ‘취업규칙 변경내용 요약’에는 정규사원을 “1년의 기간을 정하여 약정을 하고 무기한 채용된 자 ⇒ 당소의 취업규칙을 준수키로 약정을 하고 무기한으로 채용된 자”라고 규정하고 있다. 이 취업규칙 개정안이 회의에서 통과되었는지 여부는 확인하지 못했으나, 과거 계약기간 만료일을 정하지 않은 근로계약 사례가 있다.

라) 오○○ 회장이 취임하면서 1년 단위의 근로계약서를 만들어 현재까지 사용하고 있는데, 이는 취업규칙을 위반하여 변칙으로 운영하고 있는 것이다. 계약직 사원이라는 명칭은 취업규칙 어디에도 없다.

마) 정규직 무기근로계약서에 서명하고 근무한 사람들의 근로계약서가 있으며 관리사무소 과년도 서류철에 보관하고 있다.[노 제22호증 윤○○의 근로계약서, 근로자 최후진술서(김○○의 근로계약서)]

바) 이 사건 사용자가 제시한 2016년 근무평가표의 합계 점수를 보면 총점이 64점이 되어야 하는데 59점으로 허위 기재되어 있다.

사) 과거 관리직 중 2년 이상 근무한 사람은 5명이다.[노 제21호증]

<과거 관리직 중 2년 이상 근무자 명단 발췌>(생략)

2) 사용자

가) 오○○ 회장은 2014. 7. 1.부터 회장직을 수행하고 있고, 회장 취임 이후 중간관리자 중 2년 이상 근무한 사람은 없다.

나) 경비원 등 일반 직원의 경우 건강상의 문제가 아니면 대부분 계약을 갱신하거나 정년 이후 촉탁직으로 계속 근로하지만, 기전실장 이상의 중간관리직은 2년이 넘어 근로계약이 갱신된 사례가 없다.

다) 이 사건 근로자가 제출한 노 제20호증 ‘취업규칙 변경내용 요약’은 과거 취업규칙 개정안으로 발의가 되어 논의를 했던 자료로, 개정안이 통과되지 않아 관할 관청에 신고도 하지 않았다. 현행 취업규칙에는 정규사원을 “1년의 기간을 정하여 종업원으로 채용된 자”라고 규정하고 있다.

라) 노 제21호증 ‘과거 관리직 중 2년 이상 근무자 명단’의 내용이 사실과 부합하는지 확인할 수 없고, 오○○ 회장은 전혀 모르는 내용이다.

마) 2016년 근무평가표에 총점이 잘못 계산된 것은 단순 오류이다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.

《취업규칙》

제4조(종업원의 정의) 본 규칙에서 종업원이라 함은 본 규칙 제6조에서 정한 바에 따라 아파트에 채용되어 근로계약을 체결한 자를 말하며, 채용기간에 따라 다음과 같이 구분한다.

1. 정규사원: 1년의 기간을 정하여 종업원으로 채용된 자

2. 임시사원: 1년 이내의 기간을 정하여 임시로 채용된 자

3. 촉탁사원: 정년 이후 일정기간 동안 채용된 자

제11조(당연면직) 종업원이 다음 사유에 해당하는 경우에는 당연 퇴직 처리한다.

2. 근로계약 기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부, 둘째, (기간의 정함이 있는 근로계약이라면) 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 인정된다면) 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부, 넷째, (기간의 정함이 없는 근로계약이라면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 참조).

이러한 법리와 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 등에 비추어 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부를 살펴본다.

이 사건 근로자는 근로계약 만료 통보 및 갱신 근로계약서 작성이 관행으로 이어져왔기 때문에 근로계약기간은 형식에 불과하다고 주장하나, ① 이 사건 근로계약서에 근로계약기간이 명시적으로 설정되어 있는 점, ② 취업규칙 제11조제2호는 “근로계약 기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때”를 ‘당연퇴직’의 사유로 규정하고 있는 점, ③ 그 외 이 사건 근로자는 계약기간의 정함이 형식에 불과하다는 특별한 사정이나 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 이 사건 근로자의 주장을 받아들이기 어렵다. 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조).

이러한 법리와 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 등에 비추어 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부에 대해 살펴본다.

이 사건 근로자는 사업장 내 계약 갱신의 관행이 존재하여 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, ① 근로계약서와 취업규칙에 갱신 의무 및 요건, 절차에 관한 규정이 전혀 없고, 취업규칙 제11조제2호는 “근로계약기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때”를 ‘당연퇴직’의 사유로 규정하고 있는 점, ② 이 사건 근로자와 같은 중간관리자의 경우 2년을 넘어 근로한 사례가 극히 드물고 2014년 이후에는 그 사례를 찾을 수 없는 점, ③ 우리 위원회 조사과정에서 이 사건 근로자가 제출한 자료를 보더라도 근로계약이 갱신되어 현재 근로하는 24명의 근로자 중 2년을 넘어 근로계약이 갱신된 근로자는 17명이나 이 중 기전실장 이상의 관리직 사례는 없는 점, ④ 이 사건 근로자는 우리 위원회의 심문회의 과정에서 과거 관리직 중 2년 이상 근무한 근로자 5명의 성명, 직위, 입.퇴사일, 근무기간을 제시하고 있으나, 제출된 자료에 기재된 내용이 사실이라 하더라도 제시된 근로자들은 2001년부터 2014년까지 총 5명에 불과하고, 이 중 기전실장 이상의 중간관리자는 4명인데 이들의 근무기간은 모두 2년이 조금 넘거나 3년이 채 되지 않으며, 이 중 3명은 2010년 이전에 입사하여 퇴사한 사람들인 점, ⑤ 이 사건 근로자의 계약 갱신 횟수도 1회에 그치고 있는 점, ⑥ 그 외 이 사건 근로자는 계약 갱신의 관행을 입증할 만한 구체적인 내역이나 특별한 사정을 제시하지 못하고 있는 점, ⑦ 이 사건 근로자가 우리 위원회의 심문회의에서 ‘오○○ 회장에게 계약 갱신에 대한 구두 약속을 직접 듣지는 못했다’는 취지의 진술을 하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다거나 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

다. 소결

따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이고, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없어 계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료되었으므로, 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요도 없다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 이수영

공익위원 최창귀

공익위원 도재형