생산부문의 축소 등으로 긴박한 경영상의 필요는 인정되나, ...

긴박한 경영상의 필요성이 인정되나, 해고회피노력은 상당한 시간이 지난 과거의 조치로서 미흡하고, 생산직만 해고대상자로 하였기에 선정기준이 합리적이거나 공정하다고 볼 수도 없으며, 정리해고에 관해 노동조합과 합의하거나 성실한 협의를 하였다고 보기도 어려우므로 경영상 이유에 의한 해고요건을 제대로 갖추지 못한 것으로 판단된다.

긴박한 경영상의 필요성이 인정되는 상황에서 행한 사용자의 행위를 노동조합 활동에 대한 불이익 취급이라거나 노동조합 활동을 위축시키기 위한 것이라 인정할 만한 객관적 증거가 미흡하여 부당노동행위로 보기는 어렵다.

근로자(재심신청인 겸 피신청인)

1. ○○○ 등 34명(별지 기재)

근로자(재심피신청인)

2. ○○○

노동조합(재심신청인)

○○○노동조합

사용자(재심신청인 겸 피신청인)

한국○○ 주식회사

이 사건 근로자1~34 및 노동조합, 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[경남지방노동위원회 2016. 12. 27. 판정 2016부해401, 402/부노91 병합]

1. 이 사건 사용자가 2016. 9. 30. 이 사건 근로자 ○○○ 외 33명(별지 기재)과 ○○○에게 한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들에게 각 행한 해고처분을 취소하고 원직에 복직시키고 해고처분이 없었다면 받을 수 있었던 임금상당액을 각각 지급하라.

3. 이 사건 근로자 ○○○ 외 33명(별지 기재)과 이 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청은 모두 기각한다.

【재심신청취지】

[중앙2017부해143, 사용자]

1. 경남지방노동위원회가 2016. 12. 27. 2016부해401, 402/부노91 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자에 대한 경남지방노동위원회의 이 사건 근로자 ○○○등 34명과 ○○○에 대한 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액을 지급명령을 취소한다.

3. 이 사건 근로자 ○○○ 등 34명과 ○○○가 제기한 초심 구제신청 중 부당해고에 관한 부분을 모두 기각한다.

[중앙2017부노16, ○○○ 등 34명 및 노동조합]

1. 경남지방노동위원회가 2016. 12. 27. 2016부해401, 402/부노91 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 ○○○ 등 34명에 대해여 행한 2016. 9. 30.자 해고는 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1호 및 제4호의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 향후 부당노동행위를 중단하고, 부당노동행위가 인정된 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 모든 직원이 열람할 수 있도록 사업장 내 게시판에 30일 동안 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○ 등 34명(이하 아래 표와 같이 순차적으로 ‘이 사건 근로자1∼34’라 한다)과 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자35’라 하고, 이 사건 근로자1∼35 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 아래 표와 같이 한국○○ 주식회사에 입사하여 생산직으로 근무하다가 경영상 이유로 2016. 9. 30.자 해고(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다)되었다고 주장하는 자들이다. 이 사건 근로자1～34는 모두 전국금속노동조합의 조합원이고, 이 사건 근로자35는 비조합원이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 전국의 금속산업 및 금속관련산업 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 2001. 2. 8. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이고, 그 산하에 한국○○ 주식회사 소속 근로자를 대상으로 ○○○지회(이하 ‘이 사건 노조지회’라 한다)를 두고 있으며, ○○○지회에는 35명※(이들 중에서 34명이 2016. 9. 30.자로 해고되었음)의 조합원이 활동하고 있다.

※ 이 사건 노조지회 조합원 중 이 사건 정리해고 대상에서 제외된 1명은 근로기준법 제23조제2항에 따른 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업중인 자로 해고제한 대상자임[초심답변서]

다. 사용자

한국○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1973. 6. 9. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 60여 명을 사용하여 전기기계기구(LED 조명)의 제조 및 판매업을 영위하는 법인으로 일본의 ○○○주식회사(이하 ‘모회사’라 한다)가 100% 출자한 회사이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자1～34와 노동조합은 이 사건 사용자가 2016. 9. 30.자로 이 사건 근로자1～34를 경영상 해고한 것이 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 10. 17. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였고, 이 사건 근로자35도 이 사건 사용자가 같은 해 9. 30.자로 자신을 경영상 해고한 것이 부당해고라며 같은 해 10. 18. 초심지노위에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2016. 12. 27. 이 사건 근로자들의 부당해고 구제신청은 인용하고, 이 사건 근로자1～34 및 노동조합의 부당노동행위 구제신청은 모두 기각하였다.

다. 이 사건 사용자는 2017. 2. 1. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 10일 우리 위원회에 초심판정의 일부 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였고, 이 사건 근로자1～34 및 노동조합도 같은 해 1. 26. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 2. 3. 우리 위원회에 초심판정의 일부 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

1) 부당해고에 대하여

단체협약에 정한 긴박한 경영상 필요성이 존재하지 않고 모회사의 경영상황도 같이 고려되어야 한다는 점에서 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 볼 수 없고, 이 사건 사용자는 단체협약에 따른 해고회피방안을 전혀 시행하지 않았고, 이외에도 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 주장하는 경영상의 원인에 따른 해고회피노력도 다하였다고 볼 수 없다. 또한 이 사건 사용자는 단체협약의 해고대상자 선정 기준이 징계와 근속년수임에도 이에 의하지 아니하였고, 해고대상자 선정 범위를 생산직으로 한정한 것도 인정될 수 없으며, 해고대상자 선정 기준을 노동조합에게 제시한 적이 없는 등 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정한 것이라 볼 수도 없다. 아울러 노사 간에 성실한 협의도 없었고, 노동조합 간부에 대한 인사는 단체협약 상 합의하여야 함에도 지켜지지 않으며, 일부 근로자들은 해고예고 통지서를 서면으로 받지 못한 절차상 하자도 있었다. 따라서 이 사건 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였고, 절차상 하자도 있는 부당해고이다.

2) 부당노동행위에 대하여

이 사건 정리해고는 「근로기준법」및 단체협약에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 전부 갖추지 못하여 정당하지 않고, 생산부문의 폐지 또한 진실한 생산부문의 폐지가 아니라 파업 등 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 처분이며, 조합원 전원을 해고함으로써 사실상 노동조합을 와해시키고자 하는 지배.개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

1) 부당해고에 대하여

이 사건 정리해고는 ‘생산부문의 폐지’에 따른 해고이므로 단체협약 제45조가 배제되고, 제44조가 적용되어야 한다. 다만, 예비적으로 단체협약 제45조가 적용된다고 하더라도, 이 사건 사용자는 사업의 구조적 한계와 시장 내 경쟁력 부재로 인한 한계에 직면하여 경영이 급격히 악화된 2009～ 2010년 이후 각고의 해고회피노력을 통해 인력을 유지하여 왔으나, 더이상의 적자를 방치하는 경우 회사의 도산이 예상되어 부득이 직접생산을 중단(생산부문 폐지)하고 영업전문회사로 전환하기로 결정하였고, 이에 따라 고용안정위원회를 통해 생산직 근로자들에 대한 경영상 해고의 합의를 추진하였으나, 노동조합의 거부로 합의에는 이르지 못한 채 희망퇴직 실시한 후 이 사건 근로자들을 해고하게 되었으므로 해고회피노력을 다하였다.

또한 직접생산 중단에 따라 생산직 근로자를 우선 해고대상자로 선정하는 등 합리적이고 공정한 기준을 적용하였고, 노동조합과 성실한 협의를 하는 등 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었다.

2) 부당노동행위에 대하여

경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었으므로 이 사건 정리해고는 조합원임을 이유로 한 것이 아니며, 이 사건 노동조합이 지속적으로 정리해고 및 직접생산 중단(생산부문 폐지) 철회만을 주장하며 고용안정위원회 결렬 선언까지 행한 이후에도 노동조합의 의견을 청취하기 위한 노력을 지속적으로 수행하였기에 부당노동행위와는 전혀 관련이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사의 교섭단위는 현재까지 분리결정된 사실이 없다.

나. 이 사건 노동조합이 소속된 교섭단위 내에는 생산직 근로자를 대상으로 하는 이 사건 노동조합과 관리직 근로자를 대상으로 하는 ○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)이 있고, 그 세부사항은 아래와 같다.[초심 이유서 및 답변서]

<노동조합 현황(2016. 9. 30. 기준)>(생략)

다. 이 사건 사용자의 2009∼2015년 재무제표 상의 매출액, 매출원가, 영업이익, 부채, 자산, 모회사 차입금 등의 현황은 다음과 같다. 동 자료에 의하면 이 사건 회사는 2009년 이후 계속하여 영업이익이 적자이고 자본이 완전잠식된 상태에 있으며, 2016. 3월말 기준 부채(약 480억원)는 총자산(약 100억원)의 약 5배이다.[초심답변서, 사 제3호증 감사보고서, 사 제14호증의 1 내지 6호증 감사보고서]

라. 이 사건 사용자는 2000년 이후 LCD산업의 급성장에 따른 CCFL 시장의 호황기를 맞이하여 주요 사업을 CCFL 생산으로 전환하기 위해 2008. 1. 15., 같은 해 9. 11. 각각 이 사건 노동조합과 주요 생산품이던 전자기기에 사용되는 전원공급장치(SMPS) 및 반도체(SI-8000)의 생산중단에 합의하였다.[초심답변서, 사 제10호증의1 SMPS 생산중단에 대한 노사합의서(2008. 1. 15.), 사 제10호증의2 SI-8000 생산중단에 대한 노사합의서(2008. 9. 11.)]

※ LCD(Liguid Crystal Display; 액정표시장치)는 백라이트(Back Light; 후방조명) 유닛으로 초기에는 CCFL(Cold Cathode Fluorescent Lamp: 냉음극형광램프) <형광등과 유사함> 방식을 사용하였으나, 현재는 LED(Light Emitting Diode: 발광다이오드) 방식을 사용하고 있음[초심답변서]

마. 그러나 위 ‘라’항의 생산중단 합의 직후인 2008년 후반기부터 TV, 노트북 등 제조사들이 LCD의 백라이트 유닛으로 CCFL 대신 LED를 선호하여 이 사건 회사의 주력 사업인 CCFL의 매출이 급감하였다. 이에 이 사건 사용자는 LED 조명 생산을 주력 사업으로 결정하였으나, 이 사건 노동조합의 거센 반대로 인해 반도체 사업으로의 전환 및 CCFL 생산중단을 할 수 없었고, 2013년경부터는 소량만 생산하다가 2015. 8월경부터 생산을 완전 중단하고 재고소진을 위한 영업활동만 영위하고 있다며, 그 당시 이 사건 노동조합이 반도체 사업 또는 LED 조명기기 패키지 생산(LED 조명기기 부품 생산에는 합의하였음)으로 전환에 동의하였다면 현재의 이 사건 정리해고도 없었을 것이라고 주장한다.[초심답변서, 사 제11호증의1 CCFL사양화 관련기사, 사 제11호증의2 CCFL 사양화 관련기사, 사 제12호증 2014년 일본 산켄 전기의 CCFL 사업 종료 공고, 사 제13호증의1 2010년 노동조합의 기계반출 반대 관련 사진 및 기사, 사 제13호증의2 2014년 이후 CCFL 생산이력]

※ 이 사건 사용자는 LED 조명 사업 중 일정 수준의 부가가치가 예상되는 ‘LED 조명 패키지’ 생산을 이 사건 노동조합이 반대하여 부가가치가 떨어지는 ‘LED 조명기구 부품(LED 조명 전원, 등구)’ 등을 생산하게 되었는데, 앞공정은 신청 외 ○○○ 주식회사(이하 ‘○○○’라 한다)에서, 뒷공정은 이 사건 회사에서 진행하였다고 주장함[초심답변서]

바. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 위 ‘마’항과 같은 이 사건 사용자의 주장에 대하여, CCFL 생산 중단을 반대한 적도 없고, LED 조명기기 부품생산에 반대한 적도 없으며, 2010년 당시 이 사건 사용자가 생산제품 계획등을 정확히 밝히지 않고 모회사에서 반도체 사업으로 전환한다는 구실로 CCFL 기계를 반출하는 등 외국자본투자기업인 이 사건 회사가 철수하여 고용불안이 예정될 수 있어 향후 생산계획을 제시하며 경영전망 및 고용안정을 보장해 달라는 것이었고, 2011년에는 대형 CCFL 기계가 반출되어 폐기된 바도 있으며, 이 사건 사용자도 인정하듯이 이 사건 노동조합은 SMPS 사업이 종료되는 시점에서 CCFL로의 공정이동 등에 합의하는 등 사업전환 등에 적극 협조하여 왔다고 주장한다. 한편, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 ‘LED 조명기기 패키지 생산’에 대해서 거론한 적이 없으므로 이에 대해 반대한 적도 없고, 오히려 이 사건 노동조합이 반도체 관련 장래가 유망한 제품을 생산하여야 한다고 이 사건 사용자에게 요구하였다고 주장한다.[초심이유서 및 재심답변서, 노 제25호증 한국○○ 제품 변경관련 노조 지회장들 경위서, 노 제26호증 설비 폐각 리스트/폐기신고서]

사. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2014. 9. 25. 단체협약(유효기간: 2014. 4. 1..2016. 3. 31.)(이하 ‘단협’이라 한다)을 체결하였다.[노 제2호증 단체협약(2014)]

아. 이 사건 사용자는 긴박한 경영상 위기가 확인된 시점인 2008년, 늦어도 2010년이 해고회피노력의 기산시점이 되어야 한다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 ○○자유무역지역관리원에 제출한 2015. 2월 사업계획서에서 당해 연도 생산금액의 증가(28억원→31억원)를 예정하였지만, 같은 해 7월 화재 이후 경영악화 및 위기를 거론하고 영업전문회사 등을 거론한 바 있는 점을 감안하여 해고회피노력의 기산점이 이 사건 정리해고가 현실화된 시점인 2015. 7월로 보아야 한다고 주장한다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노 제34호증 자유무역지역 입주변경허가 신청서(2015. 2월)]

자. 이 사건 사용자는 단협 제45조에 따라 2010년부터 2016년까지 6∼7년간 고용인원을 유지하면서 모회사로부터 자금 차입, 신규채용 중단(사내모집), 교대제 전환(주간연속 2교대제), 휴업 및 희망퇴직 실시 등 다음과 같은 해고회피노력을 하였다고 주장한다.[초심답변서, 사 제16호증 2011년 LED인원 지원자 모집 노사합의서, 사 제17호증의2 2012년 교대제 전환 관련 노사합의서, 사 제17호증의3 2013년, 2014년 관리직 및 임원 임금삭감내역, 사 제17호증의4 2010～2015년 사내 모집(배치전환) 실시 공고문, 사 제17호증의5 2009～2016년 희망퇴직 실시 내역, 사 제17호증의6 2007～2016년 인원 변동 내역, 사 제17호증의7 사외파견 내역, 사 제17호증의8 2008～2016년 휴업 실시 내역, 사 제17호증의9 2015년, 2016년 복리후생비 지급 보류 요청 공문, 사 제17호증의10 출장 경비 절감, 사 제17호증의11 2015년 금속노조사용자단체 분담금 납부 중단 공문]

차. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 아래 표와 같이 이 사건 사용자가 단협에 따른 해고회피노력을 전혀 하지 않았다고 주장한다.[초심이유서, 노 제2호증 단체협약(2014)]

카. 이 사건 사용자와 노동조합은 2015. 4. 20. 상견례 후 2015년도 임금협약 갱신체결을 위한 교섭을 진행하던 중 협상이 원활히 진행되지 않자 같은 해 6. 23. 초심지노위에 노동쟁의 조정신청을 하였으나, 같은 해 7. 2. 노사 간의 현격한 입장차이로 조정중지 결정되었다. 그 이후 이 사건 노동조합은 2015년도 임금협약 체결을 위한 성실교섭 등을 촉구하며 파업(2016. 8. 17, 같은 해 10. 13., 같은 해 12. 9.)을 실시하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제14호증의2 ○○○ 사건 판정서]

타. 이 사건 회사에 2015. 7월경 원인을 알 수 없는 화재가 발생하여 공장의 CCFL 생산기계와 식당, 노동조합 사무실 등이 전소되었고, 이 사건 사용자는 화재 후 ○○○에 생산라인을 설치하여 작업을 진행하였다. 이에 대해 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 정리해고 이전부터 ○○○에서 이 사건 근로자들이 생산하던 품목들을 그대로 생산 가능하도록 모든 준비작업을 마쳤던 것으로 보이며, 생산부문 폐지라는 명목으로 이 사건 근로자들을 해고하고 생산업무는 그대로 유지시키려는 것은 노동조합을 혐오하고 와해시키기 위한 불이익 처분 및 지배.개입의 부당노동행위라고 주장한다.[초심이유서]

파. 이 사건 사용자는 이 사건 노조지회의 확대간부 11명(○○○, ○○○, 이 사건 근로자1, 2, 5, 7, 8, 11, 14, 19, 34)이 2015. 12. 16. ‘노동시장 구조개악 저지 ○○노총 ○○지역 총파업대회’에 참석한 것을 근무지 이탈이라며 2016. 1. 29. 감봉징계 처분을 하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합 및 해당 근로자들은 초심지노위에 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 부당징계에 관해서는 인용(부당노동행위 구제신청은 ‘기각’됨)되었고, 이후 우리 위원회에 부당노동행위에 대한 재심신청을 하였다가 당사자 간 합의를 이유로 같은 해 8. 22. 재심신청을 취소하였다.[초심이유서, 노위 제1호증 판정문(○○○병합), 노위 제2호증 심판사건처리결과 알림(○○○병합)]

※ 이 사건 노조지회의 확대간부는 12명이나 조사통계부장 ○○○은 위의 구제신청 이전에 퇴사하였고, 나머지 11명은 지회장(이 사건 근로자20<근로시간면제자>), 사무장(이 사건 근로자21<무급 노동조합 전임자>), 부지회장(이 사건 근로자7), 회계감사(이 사건 근로자19), 대의원 5명(이 사건 근로자2, 8, 11, ○○○, ○○○), 교육선전부장(이 사건 근로자14), 조직쟁의부장(이 사건 근로자1), 문체복지부장(이 사건 근로자34), 노안정책부장(이 사건 근로자 5)임[노위 제1호증 판정문(○○○ 병합)]

하. 이 사건 사용자는 2016. 1. 26. 이 사건 노동조합에 정리해고 협의를 통지하고, 이어 같은 달 27일과 29일에도 동일 내용을 통지하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합은 같은 달 27일, 29일 고용안정위원회를 개최하여 논의해야 할 사항이라고 회신하였고, 이 사건 사용자가 이를 받아들여 같은 해 2. 1. 제1차 고용안정위원회를 개최하였다.[초심이유서, 노 제15호증의1 내지 3 정리해고 협의 통지의 건, 노 제15호증의4 고용안정위원회 개최의 건, 노 제16호증의1 정리해고 협의통지 회신의 건, 노 제16호증의2, 3 고용안정위원회 개최의 건]

거. 이 사건 사용자는 2016. 2. 22. 생산부문 폐지 외에는 회사의 존속이 불가능하다며 ‘생산부문의 폐지 결정 통지의 건’ 문서를 이 사건 노동조합에 발송하고, 같은 달 23일 생산직 근로자 전원에게 정리해고 예고통지서(해고일자 2016. 8. 31.)를 우편 발송하였다가, 이 사건 노동조합이 단협에 따라 해고 6개월 전에 이를 통지해야 한다고 하자, 이 사건 사용자는 같은 해 3. 16. 당초에 통보한 날짜보다 1개월 뒤인 같은 해 9. 30.로 해고일자를 변경하여 이 사건 노동조합에 재통지(이 사건 근로자들에게는 2016. 3. 18. 우편으로 재통지함)하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제6호증의1 생산부문 폐지 결정통지의 건(2016. 2. 22.), 노 제6호증의2 생산사업부 폐지 예정일 연기 조정(2016. 3. 16.), 노 제17호증의1 생산부문 폐지 결정통지건 회신(2016. 2. 23.), 노 제17호증의2 일방적 정리해고 예고 통지 철회의 건(2016. 2. 25.)]

너. 이 사건 사용자와 노동조합은 2016. 2월부터 같은 해 8월까지 총 14 차례의 고용안정위원회를 개최하였고, 고용안정위원회에서 협의된 내용에 대해 양 당사자의 주장을 정리하면 아래 표와 같다. 이 사건 사용자는 합의에 이르기 위해 최선의 안을 제안하고 노력하였으나, 이 사건 노동조합이 현실을 외면한 채 일방적으로 임금인상(2015년도 임협 및 2016년도 임.단협)을 주장하고, 자료제출(제조원가명세서 미제출 등)을 문제삼는 등 실질적인 논의가 이뤄지지 못하게 하여 고용안정위원회가 파행적으로 운영되었다고 하며 노동조합이 단협의 사전합의권을 남용.상실하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자들과 노동조합은 고용안정위원회에서 실제로 정리해고 기준이나 해고회피방안에 대한 협의가 이루어지지 않았고, 단협에서 정한 합의.협의 내용도 제대로 이루어지지 않았다고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제22호증 고용안정위원회 노사간 협의내용, 사 제9호증 고용안정위원회 진행 경과]

더. 이 사건 사용자는 희망퇴직을 실시하여 2016. 2월부터 같은 해 9월까지 총 53명(생산직 34명, 관리직 19명)의 근로자를 퇴직시켰고, 같은 해 5. 12.부터는 생산업무를 전면중단하고 이 사건 근로자들에 대해 유급휴업을 실시하였으며, 이후 기존에 통보했던 바와 같이 같은 해 9. 30.자로 이 사건 근로자들을 해고하였다. 따라서 2016. 10. 1. 기준 이 사건 회사에서 생산직 근로자는 1명뿐이고, 관리직 근로자 23명이 근무하고 있다.[초심답변서, 사 제5호증의1 내지 7 희망퇴직공고, 사 제6호증 희망퇴직 결과, 사 제7호증의1, 2 사측제시안]

※ 위의 생산직 근로자 1명은 근로기준법 제23조제2항에 따른 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업 중인 자로서 해고제한 대상자이므로 이 사건 정리해고 대상자에서 제외되었음[초심답변서]

<근로자 수 변동 현황(2016년)>(생략)

러. 이 사건 사용자는 2016. 2. 4. 개최된 제2차 고용안정위원회에서 아래의 해고대상자 선정 기준이 적힌 문서를 제시하였지만, 이 사건 근로자들 및 노동조합이 논의할 부분이 아니라며 이를 반환한 바 있다고 주장한다. 반면, 이 사건 근로자들 및 노동조합은 선정 기준이 적힌 문서를 받지 못하였다고 진술하면서 이 사건 사용자가 노동조합과 협의 전 이미 생산직 근로자 전체를 해고대상자로 선정하여 해고예고 통보를 하는 등 생산직이라는 이유만으로 해고대상자로 선정한 것은 불합리하다고 주장한다.[초.재심 이유서 및 답변서, 사 제8호증 해고 대상자 선정 기준, 사 제38호증 제2차 고용안정위원회 회의록(2016. 2. 4.), 초심 심문회의 진술내용]

머. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 그동안 생산직에서 관리직으로 인사이동이 있었고, 관리직이 생산직 업무를 대체하기도 했기 때문에 이 사건 정리해고 대상자 범위에 관리직 근로자도 포함하는 것이 타당하다고 주장한다. 반면, 이 사건 사용자는 2015. 5월 이후로는 생산직에서 관리직으로 배치전환된 사례가 없었고, 관리직 근로자는 신청 외 노동조합과 합의(13명 감축과 희망퇴직 실시)한 인원보다 많은 19명이 퇴사하여 해고대상자를 선정할 필요가 없어졌으며, 이 사건 노동조합에게 해고회피방안(2016. 7～8월, 2회)도 제시하였으나, 노동조합의 거부로 협의가 원만히 진행되지 못하였으므로 생산부문 폐지로 인해 생산직 근로자들을 해고대상자로 선정한 것은 타당하다고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서]

버. 한편, 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 근로자4, 20, 23, 27, 28 등 5명의 경우 우편물이 반송되어 문서로 해고예고 통지서를 받지 못하였고, 단협에서 이 사건 노동조합의 간부에 해당하는 13명(이 사건 근로자 1, 2, 4, 5, 7, 8, 11, 14, 19, 20, 21, 27, 34)에 대한 인사와 10명 이상의 대량인사에 관해 노동조합과 합의하여 시행하도록 하고 있음에도 이것이 지켜지지 않았으므로 이 사건 정리해고에 절차상 하자가 있다고 주장한다. 이에 대해 이 사건 사용자는 2016. 2. 23., 같은 해 3. 16., 같은 해 6. 29., 같은 해 8. 29.까지 4회나 해고예고 통지서를 각각 우편으로 발송하였고, 14차례 고용안정위원회에서 해고의 서면통지 절차 위반에 대한 어떠한 이의제기도 없었다고 주장한다.[초.재심 이유서, 노 제37호증의2 내지 5 내용증명 우편종적조회, 사 제19호증 해고예고 통보 내용증명(4회), 사 제28호증 정리해고 예고 통지서(○○○ 등 5명)]

서. 이 사건 당사자들은 2016. 12. 15. 및 같은 달 27일 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 2011년부터 2015년까지 내부적으로 인사가 많았고, 현재 근무하고 있는 관리직(21명) 중 7명도 생산직에서 이동해 간 사람들이다.

나) 2016. 12. 22. 한국TT 현장에서 확인한 결과, 이 사건 회사의 관리직 직원들이 제품을 생산하고 있었다.

다) 이 사건 사용자가 제시한 해고대상자 선정 기준은 처음 본 것이고, 이 사건 정리해고의 발표는 2016. 2. 22.인데 관리직 근로자들의 희망퇴직은 같은 해 7월이었다.

2) 사용자

가) 계획보다 관리직 근로자의 희망퇴직 인원이 더 많았지만, 4∼5년의 기술훈련교육을 통해 관리직 업무에 배치할 수 있기에 이 사건 정리해고를 진행하면서 생산직 근로자를 관리직으로 배치전환하는 것은 어렵다.

나) 이 사건 사용자는 중소기업 혜택을 받기 위해 이 사건 회사의 부품공급회사인 ○○○에 기술제휴와 부품을 공급해 주고, 국내 LED 시장 진출에 노력하고 있으며, 이 사건 회사는 생산중단 상태이지만 유럽지역의 영업에 필요한 샘플들을 ○○○에서 만들었다.

다) 회사의 계획인원을 초과한 인원에 대해서는 해고할 필요가 있어 종합적으로 해고대상자 선정기준을 마련하였는데, 관리직 근로자들은 희망퇴직으로 많이 퇴사하였기 때문에 결과적으로 경영상 해고를 실시하지 않았으나, 혹시라도 희망퇴직으로 충분한 인원이 퇴사하지 않았을 경우에는 경영상 해고를 실시할 필요가 있었기 때문이다.

라) 형식적으로는 해고통지서를 받지 못한 근로자들도 일부 있으나, 그들도 해고날짜와 그 이유를 모르지는 않았을 것이다.

어. 2016. 4. 11. 개최된 우리 위원회의 심문회의에서 이 사건 정리해고에 관해 이 사건 근로자들 및 노동조합은 단협 제44조와 제45조는 중첩적으로 적용되어야 한다고 주장하고, 이 사건 사용자는 생산부문 폐지가 사업의 축소에 해당하고 이에 따른 해고이므로 단협 제44조는 적용되나 제45조는 적용이 배제되어야 한다는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용, 재심 이유서 및 답변서]

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도.인수.합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면 통지) ⓛ 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

《근로기준법 시행령》

제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고) ① 법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상

② 제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.

1. 해고 사유

2. 해고 예정 인원

3. 근로자대표와 협의한 내용

4. 해고 일정

《노동조합 및 노동관계조정법》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지.개선 기타 근로자의 경제적.사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《단체협약》

제5조(조합원의 자격과 가입)

1. 회사는 종업원이 정식사원 및 산업기능요원 발령일로부터 자동적으로 조합에 가입하는 고용조건으로 하여 조합원이 탈퇴하였을 때는 종업원의 자격을 상실한다.

2. 조합원 범위에 해당하는 종업원은 조합에 가입하여야 한다.

3. 다음 각 호에 해당하는 자는 조합원(한국○○지회)의 범위에서 제외한다.

1) 관리사원으로 채용 및 전환된 자

제24조(인사권)

1. 조합은 사원의 채용, 해고, 휴직, 배치전환, 전보, 승진, 상벌 등 제반 인사권이 회사에 있음을 인정한다.

3. 조합임원, 간부, 전임자에 대한 인사와 10명 이상의 대량인사는 조합과 합의하여 시행한다.

7. 조합과 해당조합원은 회사의 인사결정에 이의가 있을 때는 인사결정을 통보받는 날로부터 10일 이내 해당 부서장에게 이의를 제기할 수 있으며, 해당 부서장은 7일 이내 사업담당(임원)에게 보고하고, 임원회의에서 재심 결정하도록 하며 재심결정시까지는 최초결정의 효력이 중지된다.

제41조(고용안정위원회)

2. 고용안정위원회는 다음 각 호의 사항을 심의, 의결하며 위원회에서 합의되는 사항은 단협과 동일한 효력을 갖는다.

1) 적정인력의 유지, 확보에 관한 사항

2) 기업 구조조정 시 노동시간 단축을 통한 고용유지 일자리 나누기에 관한 사항

3) 해고 회피노력의 범위, 절차에 관한 사항

4) 정리해고의 요건 및 절차에 관한 사항

5) 배치전환 등 고용조정의 기준 및 절차에 관한 사항

8) 고용보험법상 고용안정사업, 능력개발사업의 활용에 관한 사항

11) 외주 및 하도급 관련 사항

12) 회사의 정리해산, 이전, 업종 전환 시 고용안정에 관한 사항

13) 기타 조합원의 고용안정과 관련된 각종 계획의 수립과 집행

제44조(회사의 폐업, 축소, 이전, 양도, 매각, 업종전환으로 인한 해고 및 감원)

1. 회사는 경영 및 제반사항을 이유로 회사를 폐업, 축소, 이전, 양도, 매각, 업종 전환할 경우 이로 인해 발생하는 해고 및 감원의 충격을 최소화하기 위해 5개월 전에 이를 조합에 통보해야 하고 그 구체적 사항에 대해서는 조합과 합의 후 결정하며, 감원발생시 전직훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.

2. 회사는 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인한 해고 및 감원이 발생할 시 일체의 체불임금을 통화로써 청산하고 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 준비금을 조합과 합의하여 지급한다.

3. 회사는 6개월의 해고예고 기간 없이 회사의 폐업, 축소, 이전, 양도, 매각, 업종전환으로 인해 발생하는 해고 및 감원은 36개월분의 평균임금을 해당 조합원에게 추가로 지급한다.

제45조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

1. 회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자수와 예정일, 보상금 등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야 한다.

2. 1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.

3. 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

4. 3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안 되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년 이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주한다.

5. 성실한 해고회피노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 퇴직을 자원한 자 우선, 그럼에도 불구하고 감원계획 인원에 미달할 때에는 외주, 조합 및 회사의 징계자, 수습공, 촉탁, 파트타임, 단기 근속자순위로 정리하며 그 외의 사항은 조합과 합의한다. 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별 하지 않은 해고는 무효이다.

6. 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 6개월 전에 그 해고를 예고해야 한다. 해고수당(보상금)은 노사합의한다. 아울러 고용보험법의 안정사업지원금 등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야 한다.

7. 경영상의 사유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견노동자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니 된다.

8. 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우, 이를 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

제46조(직장안정유지)

1. 회사는 생산물량의 일부를 외주 처리할 때는 다음과 같이 실시한다.

1) 조합원의 직장 및 생계보장을 위하여 사전에 반드시 고용안정위원회를 거친다.

2) 회사는 외주 또는 하도급 계약이 체결되면 그 업체의 주소, 대표자, 전화번호 등을 노동조합에 통보하여야 한다.

3) 회사는 회사 내 일감이 부족할 경우 외주 물량이 사내 생산이 가능할 경우 본 외주 물량을 최대한 빨리 감소시켜 사내로 전환시킨다.

제47조(신기술의 도입) 새로운 기술 또는 기계설비를 도입하거나 작업방식을 바꾸려 할 때 회사는 적어도 90일 이전에 조합에 통보하여야 하고, 신기술 도입의 타당성과 고용조건, 노동조건, 노동강도 등에 미치는 영향과 관련된 모든 정보를 조합에 제공한 뒤 조합과 합의 하에 시행하여야 한다.

제48조(퇴직금 등 임금채권 보전조치) 회사는 규정한 고용유지 노력 및 해고회피노력 기간 동안에는 경영악화 이전의 정상적인 상태를 기준으로 퇴직금을 산정하여야 하며, 노조가 요구하는 퇴직금 및 임금채권에 대한 보전조치를 취해야 한다.

제140조(유효기간)

1. 본 협약의 유효기간은 2014년 4월 1일부터 2016년 3월 31일까지로 한다.

2. 단체협약은 2014년 이후 매 짝수년으로 하되 그 유효기간은 2년으로 한다.

4. 회사와 조합은 단체협약 유효기간만료를 이유로 어느 일방이 기존의 단체협약의 해지를 요구할 수 있다.

5. 본 협약은 효력 기간이 만료되더라도 갱신 체결일까지 본 협약의 규범적 효력은 지속되며 유효기간의 경과에 의해 단체협약의 효력이 상실된 경우에도 노동조합활동 보장에 관한 본 협약의 규정은 새로운 단체협약이 체결될 때까지 효력을 갖는다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 정리해고가 단협 제44조에 따른 해고인지 제45조에 따른 해고인지 여부, 둘째, 이 사건 정리해고의 정당성 여부, 셋째, 이 사건 정리해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 정리해고가 단협 제44조에 따른 해고인지 제45조에 따른 해고인지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 초심에서와는 달리 재심에 이르러서 이 사건 정리해고는 ‘경영상의 이유로 생산부문을 축소’하는 과정에서 발생한 해고이므로 단협 제44조가 적용되어야 하고, 제45조는 적용이 배제되어야 한다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 단협 제44조, 제45조는 모두 기업의 구조조정의 실시와 관련된 사항을 규정하고 있으므로 이 사건 정리해고의 정당성을 판단함에 있어 어느 조항을 적용할지에 대해 다툼이 있을 수 있으나, ① 해고에 관해 단협 제44조는 ‘경영 및 제반사항을 이유’로 규정하고 있고, 단협 제45조는 ‘긴박한 경영상의 사유’로 규정하고 있는 점을 감안하면, 논리구조 상 단협 제45조는 제44조의 규정에 대한 특별규정으로 보이고, 따라서 일반적인 경영합리화 과정이 아닌 “긴박한 경영상의 사유”가 발생하여 해고하는 경우에는 단협 제45조를 적용하는 것이 타당한 것으로 보이는 점, ② 이 사건 사용자도 이 사건 노동조합과 정리해고에 관한 협의를 진행하면서 모든 과정에서 단협 제45조에 의한 해고임을 명시하였던 것으로 보아 이 사건 사용자 스스로도 단협 제45조에 따른 “긴박한 경영상의 사유”에 의한 해고임을 전제로 이 사건 정리해고의 절차를 진행한 것으로 보이는 점, ③ 단협을 해석함에 있어서도, 근로자의 근로조건을 유지.개선하고 복지를 증진하여 그 경제적.사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형하여 해석할 수 없다고 할 것인바(대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결 참조), 이 사건 정리해고의 정당성을 판단함에 있어 단협 제45조에 비해 해고의 요건이나 절차가 구체적으로 규정되어 있지 않은 제44조를 적용하고, 제45조를 배제하여 이 사건 정리해고를 판단하는 것은 적절하지 않은 것으로 보이는 점, ④ 또한 이 사건 사용자는 단협 제45조가 배제되고 제44조가 적용된다고 하면서도 같은 조 제1항에 규정된 ‘그 구체적 사항에 대하여 조합과 합의 후 결정’한 바 없었고, ‘감원발생시 전직훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장’하기 위한 협의 등도 진행하지 않았으며, 같은 조 제2항에 규정된 ‘조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 준비금을 조합과 합의하여 지급’하기 위한 협의 등도 진행한 바가 없었으므로 이 사건 정리해고를 단협 제44조 규정에 따라 진행하지도 않았던 점 등을 종합해 볼 때, 단협 제44조가 적용되고 단협 제45조가 배제되어야 한다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵고, 오히려 단협 제45조가 우선하여 적용된다고 보아야 할 것이다.

대법원은 “구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의한 해고, 즉 정리해고를 하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적.고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 정리해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결).”라고 판시하고 있고, 아울러 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다 할 것이고, 원칙적으로 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 정당한 해고라고 볼 수 없다 할 것이다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결).”라고 판시하고 있다.

따라서, 위 대법원 법리에 따라 이 사건 정리해고가 「근로기준법」제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 및 단협 제45조에 반하지 않는 정당한 해고인지를 살펴보도록 한다.

나. 이 사건 정리해고의 정당성 여부

1) 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부

대법원은 “근로기준법 제24조제1항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 한다. 미래에 대한 추정은 불확실성이 존재할 수밖에 없으므로 회사의 예상 매출수량 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라도 그 합리성을 인정하여야 할 것이다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자들 및 노동조합은 단협에 정한 긴박한 경영상 필요성이 존재하지 아니하고, 이 사건 회사의 지분을 100% 보유하고 있는 모회사의 경영상황도 같이 고려되어야 한다는 점에서 긴박한 경영상의 필요성이 없다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 단협 제45조제2항은 “긴박한 경영상의 사유”를 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”라고 정하고 있으므로, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘사’항과 같이 이 사건 당사자들의 주장에 차이가 있기는 하지만, ① CCFL의 급격한 사양화에도 불구하고 부가가치가 높은 LED 조명 및 반도체 생산체제로의 신속한 사업전환에 실패하여 기업실적이 지속적으로 악화되었으므로 이 사건 회사에게만 귀책사유가 있는 것으로 볼 수 없는 점, ② 이러한 경영여건은 최근 7년 중 2012년도를 제외하고는 당기순이익이 매년 적자인 점을 감안하면 단기간 내에 쉽게 개선될 수 있는 일시적.부분적 위기도 아닌 것으로 보이는 점, ③ 2015. 3월말 기준 총 자산(약 101억원) 대비 부채규모가 5배(약 484억원)에 달하는 완전자본잠식(자본총액 약 △384억원) 상태에서 모회사 차입금(약 410억원)을 통해서 지불불능한 상태인 도산을 피하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 단협에서 정한 긴박한 경영상의 필요성을 부인하기는 어렵다.

아울러, 긴박한 경영상의 필요성은 원칙적으로 법인별로 판단하여야 하고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항과 같이 이 사건 회사와 모회사인 일본의 ○○○주식회사는 자금지원 등에서 연관성은 있지만, 별도의 법인으로서 기본적으로 인적.물적 설비가 분리되어 있고, 양 법인 간에 대표이사 겸직 또는 단일노동조합으로 인한 통일적 교섭 등의 사정도 확인되지 않는다고 할 것이므로 사실상 하나의 법인으로 운영되고 있다고는 볼 수 없는바(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결 참조), 모회사의 경영상태도 같이 고려되어야 한다는 이 사건 근로자들과 노동조합의 주장도 받아들이기는 어렵다.

2) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

대법원은 “정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적.고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).“라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 경영이 급격히 악화된 2009～2010년 이후 각고의 해고회피노력을 통해 인력을 유지하여 왔으나, 더 이상의 적자를 방치할 경우 회사의 도산이 예상되어 부득이 직접생산을 중단(생산부문 폐지)하고 영업전문회사로 전환하기로 결정함에 따라 고용안정위원회를 통해 생산직 근로자들에 대한 경영상 해고의 합의를 추진하였으나, 결국 노동조합의 거부에 의해 합의에는 도달하지 못한 채 희망퇴직 실시한 후 이 사건 근로자들을 해고하게 되었으므로 해고회피노력을 다하였다고 주장한다.

단협 제45조제3항은 “회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용 중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.”라고 적시하고 있고, 같은 조 제4항에는 “3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안 되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년 이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주한다.”라고 적시하고 있다.

해고회피의 방법과 정도는 확정적.고정적인 것이 아니라는 위 판례의 법리에 따라 이 사건 사용자의 해고회피노력에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자가 2016. 5. 12.부터 같은 해 9. 30.까지 생산중단 및 휴업을 실시하였고, 인건비 외 비용 절감(2015년 이후 금속산업사용자협의회 분담금 납부중단, 2016. 5월경 임원 1명 사임, 출장경비 규정 개정 및 명절상여와 야유회비 지급 보류 등) 등의 노력을 하였다고 하더라도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘더’항과 같이, ① 2012년 주간연속 2교대제로 근무형태를 변경한 점, 2008년 이후 신규채용이 전혀 없었던 점, 2010년부터 2014년까지 매년 20일 내지 99일간 휴업을 실시한 점, 2014년부터 2015년까지 사외파견을 실시한 점 등은 이 사건 사용자가 노동조합에 정리해고의 협의를 통지한 날인 2016. 1. 26.(경영악화 및 위기와 영업전문회사 등이 거론된 시점으로 감안하여도 2015. 7월임)로부터 상당한 시간적 간격이 있는 과거의 조치이므로 이 사건 정리해고를 피하기 위한 대안으로서 행해진 해고회피노력으로는 인정하기는 어려운 점, ② 2016. 2월 이후 여러 차례 열린 고용안정위원회에서도 단협에서 해고회피노력으로 예시되어 있는 외주물량의 사내 전환이나 노동시간 단축방법에 의한 고용유지, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치(생산직에서 관리직으로 전환배치), 사외파견 등에 관하여는 아예 거론도 되지 않았던 점, ③ 생산직 근로자들에 대해 2016. 2월부터 9월까지 총 5차례의 희망퇴직을 실시한 것도 시기적으로는 이미 해고예고 통보(2016. 2. 23.)가 이루어진 후(제1차 희망퇴직은 해고예고 통보이전이지만 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 정리해고의 협의를 요구한 직후임) 희망퇴직이 아니라면 해고될 수밖에 없음을 전제로 희망퇴직의 기회를 부여한 것에 불과하므로 해고 자체를 회피하기 위한 노력으로 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 사용자는 해고회피방안을 통해 다른 업체로 전직할 기회를 부여하였음에도 이 사건 근로자들 및 노동조합에서 이를 거부하였다고 주장하지만, 위 해고회피방안에는 외주생산업체로의 고용승계에 관해 생산직 근로자들의 임금 대비 외주생산업체에서 보장가능한 임금수준이나 향후 외주생산업체에 대한 발주물량 및 그 보장기간 등의 내용을 포함하고 있지 않는 등 계획 자체가 구체적이지 않아 이 사건 정리해고의 대안으로서 진지하고 성실하게 고려하였다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼때, 이 사건 사용자는 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵다.

3) 합리적이고 공정한 해고 기준에 따라 대상자를 정하였는지 여부

대법원은 “사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 「근로기준법」제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적.고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 직접생산을 중단(생산부문 폐지)함으로써 생산 및 영업회사에서 영업전문회사로 전환할 계획이었기 때문에 생산직 근로자를 우선 해고대상자로 선정하였고, 2015. 5월 이후로는 생산직에서 관리직으로 배치전환된 사실도 없었고 경영위기 상황에서 시행할 수 있는 방안도 아니며, 관리직의 경우 당초 감원인원(13명)보다 더 많이 희망퇴직(19명)을 하여 이 사건 정리해고의 대상자로 포함되지 않은 것에 불과하다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘파’항, ‘하’항, ‘버’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 2016. 2. 4. 개최된 제2차 고용안정위원회에서 해고대상자 선정 기준을 제시하였음에도 이 사건 근로자들 및 노동조합이 이를 거부하였다고 주장하지만, 당시 이 사건 사용자가 정리해고 협의를 통지한 직후이므로 해고대상자 선정 기준을 정하기에 앞서 회사의 도산가능성에 대한 판단도 서로 극명하게 달라 정리해고 실시 여부에 대한 충분한 협의도 필요한 상태였음에도 이에 대한 협의도 충분치 않은 상태에서 생산부분을 폐지하며 영업전문회사로 전환한다는 이유만으로 전체 근로자를 해고대상자로 하지 않고 관리직 근로자들을 제외한 생산직 근로자 전원(산재요양중인 근로자 1명 제외)에게만 같은 달 23일 해고예고 통보를 함으로써 생산직 근로자 전원을 해고대상자로 선정하였다고 할 것이므로 이 사건 사용자가 제시하였다는 해고대상자 선정 기준은 생산직 근로자들에게는 무의미할 뿐만 아니라 관리직 근로자들과 다르게 적용될 것이어서 부당하다 할 것인 점, ② 이 사건 회사에는 생산직에서 관리직으로 배치전환되어 근무중인 근로자(7명 내외)가 있음을 감안해 볼 때, 생산직 중에서 관리직으로 배치전환될 수 있는 인원이 있는지 논의조차 하지 않은 상태에서 생산직 근로자 전원을 정리해고하였고, 더욱이 이 사건 정리해고 이후 제품(이 사건 사용자는 영업용 시제품이라고 주장)을 생산하고 있어 적어도 그 시제품 생산에 필요한 인원은 이 사건 정리해고의 해고대상자에서 제외될 수도 있었던 점, ③ 관리직 근로자들에 대한 희망퇴직은 생산직 근로자들에 대한 해고예고 통보(2016. 2. 23.)와 달리 그보다 약 5개월 이후(2016. 7. 15.)에나 진행되었고, 신청 외 노동조합과의 합의보다 많이 퇴직하여 정리해고 대상자로 선정하지 않았다는 이 사건 사용자의 주장도 설득력이 떨어지는 점, ④ 단협 제45조제5항은 “퇴직을 자원한 자 우선, 그럼에도 불구하고 감원계획 인원에 미달할 때에는 외주, 조합 및 회사의 징계자, 수습공, 촉탁, 파트타임, 단기 근속자 순위로 정리하며 그 외의 사항은 조합과 합의한다.”라고 적시되어 있으므로 이 사건 사용자가 생산직 근로자 전체를 해고대상자로 선정하려면 노동조합과 그 기준을 ‘합의’하여야 함에도 이를 지키지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 합리적이고 공정한 해고 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 보기도 어렵다.

4) 해고회피 방법과 해고의 기준 등에 관하여 노동조합과 성실하게 협의(합의)를 하였는지 여부

대법원은 “정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상의 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고의 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방 간의 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사 간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석함이 상당하고, 다른 특별한 사정없이 단지 정리해고의 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다. 이 사건 정리해고는 그 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 피고가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였다고 할 것이므로, 이는 노동조합이 사전 합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다.(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 2016. 2월부터 14차례의 고용안정위원회를 개최하며 이 사건 노동조합과 합의를 이루기 위해 최선의 안을 제안하고 노력하였으나, 이 사건 노동조합이 현실을 외면하고 일방적으로 임금인상(2015년도 임협 및 2016년도 임.단협 교섭과정)을 주장하고, 자료제출(제조원가명세서 미제출 등)을 문제삼는 등 실질적인 논의가 이뤄지지 못하게 하여 고용안정위원회가 파행적으로 운영되었으므로 이 사건 노동조합의 사전합의권은 남용.상실되었다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘너’항 내지 ‘머’항과 같이, ① 단협 제45조제1항은 “회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다.”로 정하고 있으므로 위 판례의 법리에 따르면 이 사건 사용자는 정리해고에 관하여 이 사건 노동조합과 ‘협의’가 아닌 ‘합의’를 하여야 함에도 결과적으로 합의에 이르지 못한 점, ② 이 사건 노동조합이 사전합의권을 남용.포기하였는지 여부를 살펴보면, ㉠ 이 사건 사용자는 2016. 1. 26. 이 사건 노동조합에 정리해고의 협의를 요구한 이후 생산직 근로자 전원에게 해고예고 통보를 한 같은 해 2. 23.까지 단 2차례의 고용안정위원회를 개최하였는데, 그 때에도 단협 제45조제1항 후단(“회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자 수와 예정일, 보상금 등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야 한다.”)과는 달리 이 사건 노동조합이 회사가 도산 상태에 이르러 정리해고 자체가 필요한지 여부를 판단할 수 있도록 구체적인 자료요구를 하고 있음에도 자료제공을 거절한 점, ㉡ 이 사건 사용자는 해고예고 통보 이후 12차례의 고용안정위원회에서 과세표준 등 일부 자료를 제공하고 해고회피방안을 제시하기도 하였으나, 그 해고회피방안을 살펴보면 생산직 근로자를 최소한으로 유지(5명)하는 경우에도 1인당 연간 약 300만원의 복리후생비 감액을 전제로 17.3%의 임금을 삭감하여야 하고, 그 유지인원을 1명씩 증가시킬 때마다 3%씩 추가적인 임금삭감이 필요하게 되므로 현 수준의 고용유지(이 사건 근로자들인 35명)를 위해서는 임금액이 마이너스(-)가 되어 실질적으로는 해고대상자를 최소화할 수 있는 방안을 제시한 것이 아니라 생산부문 폐지를 고수하며 이 사건 노동조합이 수용 불가능한 방안을 제시한 것으로 밖에 볼수 없는 점 등을 고려하면, 고용안정위원회를 14차례 개최하였다는 사정만으로 이 사건 사용자가 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였다고 보기는 어렵고, 이 사건 노동조합이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대함으로써 사전합의권을 남용.포기한 것으로는 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 해고회피 방법과 해고의 기준 등에 관하여 노동조합과 합의 또는 성실하게 협의를 하였다고 보기도 어렵다.

이에 추가하여 단협 제24조는 “조합임원, 간부, 전임자에 대한 인사와 10명 이상의 대량인사는 조합과 합의하여 시행한다.”라고 규정하고 있는데, 위 판단 내용에서 살펴본 바와 같이 단협에서 이 사건 노동조합의 간부에 해당하는 13명(이 사건 근로자1, 2, 4, 5, 7, 8, 11, 14, 19, 20, 21, 27, 34)에 대한 인사와 10명 이상의 대량인사에 관해 노동조합과 합의하여 시행하도록 하고 있음에도 이것이 지켜지지 않았으므로 이 사건 정리해고에 하자가 있다는 이 사건 노동조합의 주장도 이유가 있는 것으로 판단된다.

5) 이 사건 정리해고의 서면통지 등 절차상 하자 여부

이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 근로자4, 20, 23, 27, 28 등 5명의 경우 우편물이 반송되어 문서로 해고예고 통지서를 받지 못하였으므로 이 사건 정리해고에 절차상 하자가 있다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항, ‘너’항, ‘버’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 2016. 2. 23.과 같은 해 3. 16., 같은 해 6. 29., 같은 해 8. 29.까지 4회나 해고예고 통지서를 각각 우편으로 발송하였고, 이를 근거로 하여 이 사건 근로자들 및 노동조합은 해고일자와 사유에 대해 인지할 수 있었던 점, ② 설령 해고예고 통지서를 받지 못하였다고 하더라도 생산직 근로자를 대상으로 한 유일한 노동조합인 이 사건 노동조합이 2016. 2. 1.부터 같은 해 8. 31.까지 이 사건 사용자와 총 14차례 고용안정위원회를 개최하며 이 사건 정리해고에 관하여 지속적으로 논의하였던바, 이 사건 노동조합의 조합원인 이 사건 근로자4, 20, 23, 27, 28 등 5명은 해고예고 통보가 되었음을 알고 있었거나 충분히 알 수 있었다고 할 것이고(특히 이 사건 근로자4, 20, 27은 이 사건 노조지회의 간부임), 더욱이 고용안정위원회가 개최된 7개월 동안 해고의 서면통지 절차 위반에 대한 이의제기를 하지도 않았던 점 등을 종합해 볼 때, 절차상 하자가 인정된다고 하더라도 이 사건 정리해고를 무효화할 정도로 중대하다고 보기는 어렵다.

6) 소결

위에서 살펴본 바와 같이 긴박한 경영상의 필요가 인정되고, 해고의 서면통지 등 절차상 하자가 중대하지 않다고 하더라도 이 사건 사용자가 해고를 회피하기 위한 노력이 부족하고, 해고대상자의 선정기준이 합리적이거나 공정하다고도 볼 수 없으며, 노동조합과 성실한 협의 또는 합의를 하였다고도 볼 수 없으므로 이 사건 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고요건을 제대로 갖추지 못한 것으로 판단된다.

다. 이 사건 정리해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 징계사유가 있어 근로자를 징계한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2005. 10. 28. 선고 2005두10415 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자1~34 및 노동조합은 이 사건 근로자들에 대한 정리해고가 「근로기준법」및 단체협약에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 전부 갖추지 못하여 정당하지 않고, 생산부문의 폐지 또한 진실한 생산부문의 폐지가 아니므로 파업 등 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 처분이며, 조합원 전원을 해고함으로써 사실상 노동조합을 와해시킬 목적으로 노동조합 운영에 지배.개입하는 부당노동행위라고 주장한다.

그러나, ① ‘5. 판단’의 ‘나. 1) 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 회사는 자본이 완전잠식된 상태에서 모회사의 차입금에 의존하여 도산을 피하고 있는 것으로 보이는바, 기업의 생존을 위해 생산 및 영업회사에서 영업전문회사로 전환을 계획하였다고 할 것이므로 이는 이 사건 사용자의 고도의 경영상 판단에 속하는 사항인 점, ② 영업전문회사로의 전환을 진행하면서 발생한 이 사건 정리해고는 그 정당성을 판단하는 4가지 요소 중 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 할 것이므로, 이 사건 사용자가 해고 등의 불이익 처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자들을 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 생산부문을 폐지하고 근로자들을 해고한 것으로 보기는 어렵고, 노동조합 활동에 대한 불이익 취급이라거나 노동조합 활동을 위축시키기 위한 부당노동행위 의사에 기인하였다고도 볼 수 없으며, 달리 이를 인정할 만한 객관적 증거가 확인되지도 않는 점, ③ 아울러 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 정리해고에 관한 ‘합의’없이 이 사건 정리해고를 단행함으로써 단협위반의 채무불이행이 인정된다고 하더라도 그것이 곧바로 노동조합의 운영에 대한 지배.개입의 부당노동행위라고 보기도 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 정리해고는 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자1~34 및 노동조합, 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ