전보의 업무상 필요성이 인정되지 않고 인사상 불이익이 크며...

정기 전보 이후 약 5개월만에 노조 핵심 간부 위주로 부서원도 없는 부서를 신설하여 전보하는 등 전보의 업무상 필요성이 인정되지 않고, 입사 후 본사 이외 사업장에서만 10여년 이상 근무한 근로자들을 본사 임원 바로 앞자리에 배치하고 일일 업무보고를 하도록 하는 등 사실상 인사상 불이익일 뿐만 아니라 사회적, 정신적 불이익에 해당되고, 사용자가 노동조합의 사전 동의를 얻은 사실이 없으며, 노동조합이 동의권을 남용했다고 볼 수 있는 사정도 없어 부당전보에 해당된다.

업무상 필요성을 내세워 전보한 것은 표면적인 것에 불과하고 실질적으로는 노동조합의 활동을 주도하였던 근로자들의 정당한 조합 활동을 저해할 의도에서 이루어진 불이익 취급의 부당노동행위이고 노동조합 및 조합 활동을 위축시키기 위한 지배.개입의 부당노동행위에 해당된다.

근로자(재심피신청인)

1. ○○○

2. ○○○

3. ○○○

4. ○○○

5. ○○○

노동조합(재심피신청인)

○○○노동조합

사용자(재심신청인)

○○로지스틱스코리아 주식회사

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2017. 1. 18. 판정 2016부노87]

1. 이 사건 사용자가 2016. 9. 19. 및 같은 달 30일 이 사건 근로자들에게 행한 전보발령은 부당전보임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자가 2016. 9. 19. 및 같은 달 30일 이 사건 근로자들에게 행한 전보발령은 이 사건 근로자들에 대한 불이익 취급 및 노동조합의 활동에 대한 지배.개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시켜라.

4. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정은 노동위원회규칙 제42조제2항의 절차위반의 중대한 하자가 있어 무효이다.

2. 예비적으로 이 사건 전보발령의 부당노동행위 및 부당전보를 인정한 초심판정을 취소한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○(이하 순서대로 ‘이 사건 근로자 1~5’라 하고, 모두를 말할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 아래와 같이 ○○로지스틱스코리아 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2016. 9. 19. 및 같은 달 30일자로 부당하게 전보(이하 ‘이 사건 전보’라 한다)되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고, 공공서비스산업 및 운수업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2006. 11. 30. 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이며, 2014. 5. 25. 그 산하에 ○○○지부(이하 ‘이 사건 노조지부’라 한다)를 설립하여 ○○로지스틱스코리아 주식회사 소속 근로자 70여명이 가입하여 활동하고 있다.

다. 사용자

○○로지스틱스코리아 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2002. 11. 20. 설립되어, 위 주소지에 본사를 두고 ○○공항, ○○공항, 부산 등에 사무소 및 창고를 두고 상시 170여명의 근로자를 사용하여 복합운송주선업(국제운송 주선, 서비스업)을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016. 9. 19. 및 같은 달 30일자로 이 사건 근로자들에게 행한 전보발령은 정당한 이유가 없는 불이익 취급의 부당노동행위이고, CCTV를 설치하여 정당한 노동조합활동을 감시한 행위는 지배.개입의 부당노동행위에 해당된다며, 같은 해 10. 12. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

※ 이 사건 근로자들과 노동조합은 2016. 11. 24. 구제신청 취지에 ‘부당전보 구제’를 추가하여 초심지노위가 승인하였으나, 이 사건 사용자에게는 서면으로 통지하지 않았다.

나. 초심지노위는 2017. 1. 18. 이 사건 근로자들에 대한 전보가 업무상 필요성보다는 이 사건 노동조합의 활동을 위축시키려는 의도가 있다며 부당전보이자 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였고, 이 사건 사용자의 CCTV 설치는 근로자들의 사전 동의, 설치 계약시기, 촬영 장면 등을 볼 때 부당노동행위에 해당되지 않는다며 기각하였다.

다. 이 사건 사용자는 2017. 2. 20. 초심지노위 판정서를 송달 받고, 이에 불복하여 같은 달 28일 우리 위원회에 초심지노위가 이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청 취지 추가 승인 사항을 서면으로 통지 하지 않은 절차상 중대한 하자가 있으므로 초심판정은 무효라고 주장하고, 예비적으로 초심판정 중 인용된 부분의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

이 사건 사용자가 2016. 9. 19.과 같은 달 30일자로 노동조합의 핵심간부인 이 사건 근로자들을 전보 발령한 것은 업무상 필요성이 인정되지 않고 공정한 인사에 대한 노사합의를 무시하는 것으로 부당전보이며, 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 위축시키기 위한 행위에 해당되므로 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당된다.

나. 사용자

초심지노위는 이 사건 진행과정에서 이 사건 근로자들 및 노동조합이 최초 부당노동행위를 신청 하였다가 이후 부당전보를 신청취지에 추가하였음에도 이를 이 사건 사용자에게 서면통지 하지 아니하여 「노동위원회규칙」제42조제2항에 따른 절차를 위반하여 이 사건 사용자의 방어권 행사에 중대한 하자를 발생시켰으므로 무효이며, 예비적으로 2016. 9. 19.자 및 같은 달 30일자로 이 사건 근로자들에게 행한 전보발령은 업무상 필요성이 존재하고, 생활상 불이익이 없으며, 노동조합과 사전협의절차를 거쳤으므로 정당한 전보발령에 해당되고, 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위가 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사 내에는 아래와 같이 이 사건 노동조합이 있다.[초심이유서(1)]

<이 사건 회사의 노동조합 현황>(생략)

나. 이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014. 6. 11. 이 사건 사용자의 교섭대표 노동조합으로 확정되었다. 이 사건 사용자와 노동조합은 같은 해 6. 18.부터 7. 16.까지 4차에 걸쳐 2014년 단체협약 체결을 위한 교섭을 하였으나 결렬되어 초심지노위에 노동쟁의 조정을 신청하였다가 합의 취하하였다. 이후 같은 해 8. 19.부터 12. 2.까지 14차에 걸쳐 교섭을 하였으나, 결렬되어 초심지노위에 다시 노동쟁의 조정신청을 하였고, 초심지노위는 같은 해 12. 18. 노사간 현격한 입장차이로 조정안을 제시하는 것이 부적절하다며 조정중지 결정을 하였다. 이 사건 노동조합은 같은 달 26일과 29일 부분 파업을 하였다. 한편 이때 주요 쟁점 중에는 ‘조합원의 자격과 가입범위’와 ‘인사’에 관한 내용이 포함되어 있었다.[노위 제8호증의1 조사보고서(○○○), 노위 제24호증 조정사건 조사보고서(○○○), 노위 제25호증 조정사건 조사보고서(○○○), 노위 제26호증 부분파업 동향보고(2014.12.)]

다. 이 사건 사용자와 노동조합은 2015. 1. 16. 단체협약을 체결하였는데, 제5조(조합원의 자격과 가입)제2항에는 “조합원의 가입 범위는 노동 관련법에 따른다”라고, 제18조(인사원칙)제2항에는 “회사는 조합의 지부장, 부지부장, 사무장과 교섭을 진행 중인 교섭위원 2인에 대해 파견, 전보 발령할 경우에는 조합의 사전 동의를 얻어야 한다”라고 명시되어 있다.[사 제19호증 단체협약]

라. 이 사건 사용자는 2016. 3. 31. 영업4부(JOA 및 CL 영업 담당부서)를 신설하고, 이 사건 회사 소속 근로자 총 23명에 대하여 같은 해 4. 1.자로 정기 인사발령을 하였다. 이 정기 인사발령 시 이 사건 노조지부의 대의원인 이 사건 근로자5는 ○○○영업소에서 본사 ○○○팀으로 전보되었다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1), 노위 제18호증 인사발령(2016. 3. 31.)]

※ 이 사건 사용자는 매년 4. 1. 정기 인사발령(승진, 승급, 전보 등)을 함[노위 제16∼18호증 인사발령]

마. 이 사건 사용자와 노동조합은 2016. 5. 10.부터 같은 해 7. 5.까지 2016년도 임금협약 및 보충협약 체결을 위해 6차에 걸쳐 교섭을 진행하였으나, 같은 해 7. 11. 교섭이 결렬되었다며 초심지노위에 노동쟁의 조정을 신청하였고, 같은 달 25일 양 당사자는 초심지노위의 조정안을 수락하였는데, 조정(안)서에는 ‘향후 보다 더 합리적이고 공정한 인사가 진행될 수 있도록 노력한다.’라는 내용이 포함되어 있다.[초심이유서(1), 초심답변서(1), 노 제1호증 서울지방노동위원회 조정안(서)(○○○)]

바. 이 사건 사용자는 2016. 8. 3., 같은 달 11일과 17일 3차례 이 사건 근로자4, 5와 면담을 하였는데, 이 사건 사용자는 2016. 4월경 일본 본사에서 2017년부터 2019년까지 중기 3개년 계획을 부여함에 따라 영업력 강화방안으로 영업총괄부의 기능을 개편하여 선도적 전략부서(전사적 영업계획 수립 및 중장기 계획)로 전환하고자 전보가 필요함을 설명하였다고 주장하고, 이 사건 근로자4, 5는 이 사건 사용자가 향후 3년내 1천억 원으로 목표를 세웠고 이의 달성을 위해 영업기획부를 신설할 예정이라고 설명하면서 무조건 그 자리에 가야한다고 하였다고 주장한다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1), 재심이유서(2), 노위 제3호증의1 진술조서(근로자들 및 노동조합)]

사. 이 사건 사용자는 2016. 8. 17. 서울남부지방법원에 ‘이 사건 근로자 1~4를 포함하여 7명의 근로자(부장 4명, 차장 2명, 과장1명)는 이 사건 노동조합의 조합원의 지위에 있지 아니하다.’며 조합원지위부존재확인청구 소송을 제기하였고, 2017. 2월 신청취지를 변경하면서 예비적으로 ‘단체협약상 조합원 지위에 있지 아니하다’라는 내용을 추가하였다. 그러나 이 사건 사용자는 같은 해 4. 14. 주위적 청구인 ‘노동조합 조합원 지위 부존재’에 대해서는 취하하고, 예비적 청구에 대해서만 소송이 진행되고 있다.[초심이유서(1), 재심답변서(3), 노 제3호증 소장(조합원지위부존재확인청구소송), 사 제36호증 소장 청구취지 및 청구원인 변경 신청서, 노 제15호증 서울남부지방법원 변론조서, 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 노조지부의 규약 제6조(구성)에는 “지부는 회사에 종사하거나 관련 업무의 모든 노동자(정규직, 비정규직 등)로 구성한다”라고 명시되어 있다.[노 제5호증 유센지부 규칙]

자. 이 사건 사용자는 2016. 8. 18. 이 사건 근로자4, 5를 같은 해 9. 19.자로 각각 해운부장, 해운수출팀장에서 영업총괄부의 부장과 팀장으로 전보 발령하였다. 한편 이 사건 근로자5의 경우 위 ‘라’항의 전보 발령된 지 5개월이 되지 않았다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1), 노 제2호증의2 인사발령 통보(2016. 8. 18)]

차. 이 사건 노동조합은 2016. 8. 18. 위 ‘자’항의 전보발령과 관련하여 이 사건 사용자가 위 ‘마’항의 조정합의서를 위배하고 단체협약을 위반하였다며 ‘노동조합 기만하는 일방적 인사조치 및 부당노동행위 중단 촉구’문서를 통보하면서 같은 달 25일자로 대표이사와의 면담을 요구하였고, 이 사건 사용자와 노동조합은 같은 달 25일 면담을 하였으나 이 사건 전보에 대하여 서로의 입장을 설명만 하였을 뿐 서로 이해하거나 합의하지 못하였다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1)(2), 사제12호증 노동조합 기만하는 일방적 인사조치 및 부당노동행위 중단촉구, 노위 제9호증 회의록]

카. 이 사건 사용자는 2016. 8. 19.과 같은 달 22일 이 사건 근로자1, 2와 면담을 하였는데, 이 사건 사용자는 2017. 12. 31. ○○물류센터의 계약기한이 만료되고, 당초 물류센터 이전업무를 담당했던 신청 외 ○○○ 이사(이하 ‘○○○이사’라 한다)가 2016. 8. 18.자로 사직함에 따라, 김포물류센터 이전업무를 진행하고자 2015년 창고 이전 업무 경험이 있는 이 사건 근로자1, 2의 전보 필요성을 설명하였다고 주장하고, 이 사건 근로자1은 현장업무를 진행하면서 처리하는 게 가장 좋고 현재도 업무를 하면서 얼마든지 지원해 줄 수 있다고 거부 의사 표시를 하였고, 이 사건 근로자2도 안전과 품질관리는 현재도 하던 일이고 동일한 일을 본사에서 해야 하는 이유를 이해할 수 없다고 하였음에도 이 사건 사용자는 회사의 물류 및 안전관리에 대해 전반적으로 해 달라고 하면서 회사 방침이라고 하였다고 주장한다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1), 재심이유서(1), 노위 제3호증의1 진술조서(근로자들 및 노동조합)]

※ ○○○이사는 2016. 8. 18. 이 사건 사용자와 합의서를 작성하면서 같은 해 9. 13.자로 사직하기로 함(노위 제16호증 ○○○이사 사임서)

타. 이 사건 노조지부의 지부장은 2016. 8. 22. 이 사건 회사 현관로비에서 1인 농성을 시작하였는데, 이는 이 사건 사용자의 일방적인 전보발령에 항의하기 위해 행한 것이라고 주장한다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1)]

파. 이 사건 사용자는 2016. 8. 23. 이 사건 회사 시설 내에 CCTV 4대(현관입구2, 사장실내1, 사무실내1)를 설치하였다.[초심이유서(1)(3), 초심답변서(1)(2)]

※ 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 CCTV설치에 대하여 지배.개입의 부당노동행위에 해당된다며 초심지노위에 이 사건과 같이 구제 신청하였으나, 초심지노위는 사전 동의, 납품 계약일, 촬영되는 장면 등을 볼 때 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판정하였고, 이 사건 노동조합은 재심을 신청하지 않아 초심판정은 확정되었다.

하. 이 사건 사용자는 2016. 8. 23.과 같은 달 24일 이 사건 근로자3과 면담을 하였는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1을 대체하기 위해 경험이 있는 이 사건 근로자3이 적합하다며 전보의 필요성을 설명하자, 이 사건 근로자3은 시기적으로 인사조치하는 것이 이해가 안된다며 여기서(○○○공항사무소) 할 일이 더 많다며 거부의사를 밝혔다고 주장한다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1), 재심이유서(1), 노위 제3호증의1 진술조서(근로자들 및 노동조합)]

거. 이 사건 사용자는 2016. 8. 31. 물류2부와 물류3부를 신설하고, 같은 해 9. 30.자로 이 사건 근로자1, 2를 ○○○창고 ○○○물류지점장, ○○○물류센터 센터장에서 물류2부, 물류3부의 부장으로, 이 사건 근로자3은 ○○○공항사무소 소장에서 이 사건 근로자1의 후임인 ○○○창고 소장으로 전보 발령하였다. ○○○공항사무소 소장 후임자로 ○○○차장(비조합원)이 전보되었고, ○○○ 전무는 물류1부(○○○창고, ○○○사무소 포함) 부장 및 ○○○물류센터 센터장을 겸직하게 되었다. 한편 물류2부와 물류3부에는 이 사건 근로자1, 2만 부장으로 근무할 뿐 부서원은 없고 사무실내 자리는 ○○○전무의 바로 앞자리로 배치하였다.[초심이유서(1)(2), 초심답변서(1)(2), 재심답변서, 노 제2호증의2 인사발령 통보(2016. 8. 31.)]

너. 한편, 이 사건 근로자들이 이 사건 회사에 입사한 후 전보 이력과 교육이수 현황은 아래와 같다.[사 제1호∼5호증 인사기록부]

더. 이 사건 노동조합은 2016. 10. 17. 이 사건 사용자에게 2017년 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 같은 해 11. 2. 교섭대표노동조합으로 확정되었다. 이 사건 노동조합과 사용자는 같은 달 7일 교섭이 결렬되었다며 같은 날 초심지노위에 노동쟁의 조정을 신청하였으나, 같은 달 16일 이 사건 사용자와 노동조합은 아래와 같이 노사합의서를 체결하고 취하하였다.[초심답변서(2), 사 제24호증 노사합의서]

러. 이 사건 사용자와 노동조합은 위 ‘너’항과 같이 합의 취하 후 2016. 11. 25. ∼ 2017. 2. 2.까지 2017년도 단체협약 체결을 위해 8차에 걸쳐 교섭하였으나 결렬되었다며 2017. 2. 3. 초심지노위에 조정을 신청하였고, 초심지노위는 같은 달 15일 당사자간 주장의 현격한 차이로 의견 조율이 어렵다며 조정안을 제시하지 않고 종료하였다. 이후 이 사건 노동조합은 같은 해 3. 9.부터 부분파업을 하다가 같은 달 20일부터는 전면 파업 중이다.[재심이유서(2), 노위 제22호증 서울2017조정7 조사보고서, 재심 심문회의 진술내용]

머. 초심지노위는 이 사건 근로자들 및 노동조합이 2016. 11. 24. 아래와 같이 이 사건 구제신청의 신청취지 일부 변경을 신청하여 2017. 1. 2. 신청취지 변경을 승인하였다. 그러나 위 신청취지 변경 승인 사항을 이 사건 근로자들 및 노동조합에게만 통지하고, 이 사건 사용자에게는 서면으로 통지하지 않았다. 이 사건 근로자들과 노동조합이 신청한 구제신청 취지와 변경한 신청취지는 아래와 같다.[신청취지 일부 변경신청서, 신청취지 변경 알림]

버. 한편 이 사건 사용자는 이 사건 전보로 근무지가 변동된 이 사건 근로자1~3에게 외지근무수당(월 5만원 또는 10만원)을 지급하지 않았는데, 이에 대해 이 사건 근로자1~3은 근로조건이 저하되었다고 주장하고, 이 사건 사용자는 외지근무수당은 본사 이외 외부에 근무하는 근로자들에게 지급하는 것으로 근무지가 변경되어 지급되지 않은 것이며, 업무추진비 사용한도가 증가하여 근로조건은 변경되지 않았다고 주장한다.[재심이유서, 초심심문회의]

서. 이 사건 근로자들은 2016. 11. 29., 이 사건 사용자는 같은 해 12. 26. 초심지노위에 출석하여 아래와 같은 내용으로 진술하였다.[노위 제3호증의1 진술조서(근로자들 및 노동조합), 노위 제4호증의1 진술조서(사용자)]

1) 근로자들

가) (근로자1) 2016. 8. 19.과 같은 달 22일 사장, 전무, 총무팀장 3명과 함께 면담을 했는데 사장이 물류총괄부서를 만들려고 하니 사업전반에 대한 관리, 물류 표준화작업, 통합창고 관리 작업을 맡아달라고 해서 현장업무를 진행 하면서 처리하는 게 가장 좋고 현재도 업무를 하면서 얼마든지 지원해 줄 수 있다고 했다. 그러나 사장은 꼭 필요한 업무로서 현장업무와는 같이 못하니까 통합창고 업무 1가지만 처리해달라고 하였다. 통합창고 관련 리더 역할을 하라고 했는데 와서 보니 이미 컨설팅도 다 완료된 상태였고 또다시 통합관련 가격네고 등의 업무를 하라고 하여 사실상 이미 끝난 업무를 또다시 리바이벌 하고 있다.

나) (근로자2) 2016. 8. 19. 사장, 전무, 총무팀장 3명과 함께 면담을 했는데, 사장은 현장의 안전과 품질관리가 중요하므로 ○○○물류센터뿐만 아니고 회사 전반적으로 안전과 품질관리를 집중적으로 해달라고 하여, 지금도 하던 일이고 동일한 일을 본사에서 하는 것은 이해를 할 수 없다고 하니 회사방침이고 중요한 일이니 꼭 해줬으면 좋겠다고 하였다. 물류3부로 와서도 동일하게 ○○○물류센터에서 하던 업무인 안전과 품질관리업무를 하고 있다. 다른 부서장은 아무도 하지 않는 매일 리포트를 작성하고 있고 2~3일에 한 번씩 ○○○전무와 업무면담을 진행하고 있다.

다) (근로자4) 2016. 8. 3., 8. 5., 8. 11. 등 3회에 걸쳐서 면담하였는데 사장이 현재 매출액이 7백억인데 향후 3년 내 1천억으로 목표를 세웠으므로 영업기획부를 신설할 예정이고 구체적인 설명 없이 경력 등을 봤을 때 무조건 가야한다고 하면서 실제로 영업총괄부로 발령이 났다.

라) (근로자5) 2016. 4. 1. 발령받고 얼마 되지 않았는데 왜 가야되느냐고 물어봤는데 그냥 필요하다고 하면서 가라고 했다.

마) (이 사건 근로자4, 5가 수행한 업무) 영업총괄부는 영업지원 업무(회의자료 정리, 교통카드 대장정리, 고객사 선물정리 등)를 하는 부서인데,구체적인 업무지시를 하지 않아 이의 제기를 하자 2016. 9. 19. 새로운 회사 소개서, 외주화, 통합운송팀 신설 등에 대한 지시를 하여 기안을 올렸는데 모두 홀딩하라고 했다. 현재는 미수금 회수업무를 하고 있는데 이는 재경팀 업무인데 신경을 써달라고 해서 지원을 해주고 있다.

바) 이 사건 사용자는 2016. 8. 25. 이 사건 노조지부의 지부장과 면담하였는데, 사장이 1천억 달성을 위해서 전보발령을 하겠다고 하여 그 사유를 합리적으로 설명해 달라고 하니까 동일한 이야기만 반복적으로 하였다.

2) 사용자

가) 2016. 8. 19.자 인사발령은 영업력 강화 및 부서기능 개편으로 전보발령 한 것이다.

나) (근로자1) ○○○물류센터는 2017. 12월말에 계약이 만료되고, ○○○창고는 2018년에 계약만료 예정이기 때문에 향후 수도권 물류센터에 대한 이전업무에 대해 전체적으로 업무를 진행하고 있다.

다) (근로자2) 안전관리 총괄업무 및 창고수익관리, 현장업무 표준화작업을 하고 있으며, 실제로 사고발생시 대처요령 및 사후관리, 각 창고별로 사고 발생 시 보고요령에 통일된 표준화 작업을 했다.

라) (근로자4, 5) 일본본사에서 2016. 4월경에 전 세계 법인에게 2017년부터 2019년까지 중기 3개년계획에 대한 미션을 부여하였고, 저희 회사는 2019년까지 매출액 1천억 원 달성, 국내 랭킹 15위 진입 목표에 맞게 영업조직을 강화하였고, 현재 영업력 강화를 위한 계획을 수립하고 그에 대한 자료를 만들고 있다.

어. 한편, 이 사건 사용자는 영업총괄부 개편 후 이 사건 근로자4, 5가 기존의 영업총괄부에서 수행한 업무는 연간 3회 열리는 EMM(동아시아 관리자 미팅)에서 이 사건 사용자가 발표할 영업방안을 작성하고, 2017. 1. 19. 홍콩에서 개최된 EMM 회의 준비를 전담하였으며, 각 분기별 개최되는 PCDA회의를 위한 시장현황을 조사하고, 실적 분석 및 목표대비 실적이 미진한 경우 극복방안을 수립하고 동아시아 지부와 협의하는 일을 수행하였다고 주장한다.[재심이유서(2), 사 제42호증 이 사건 근로자가 작성한 보고자료(표지)]

※ PCDA: Plan-do-check-action의 약자로 EMM 회의에서 결정된 사항 및 방향에 대하여 법인의 시행방안을 공유하는 회의

저. 이 사건 당사자들은 2017. 1. 18.과 2017. 4. 27. 각 개최된 초심지노위와 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]

1) 근로자들 및 노동조합

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들 중 1, 2, 4에 대해서는 전보발령한 후 ○○○전무 앞에 책상을 배치하여 근무하게 하였다.

나) 이 사건 근로자들은 이 사건 노동조합의 설립과정에서부터 함께했던 핵심 간부들이었다.

다) 면담과정에서 회사는 1천억 달성을 위해 반드시 필요하다고만 말하였다.

라) (근로자 4, 5 관련) 영업력 강화와 관련해서 다른 업무를 진행한 것이 없고, 기존에 영업총괄부에서 하던 단순한 일을 하고 있다.

마) 이 사건 근로자1, 2는 연 60만원의 급여가 줄었고, 이 사건 근로자3은 연 120만원이 감소하는 불이익이 발생하고, 업무추진비는 임금이 아니

라 실비 변상이므로 근로조건이 하락하였다.

바) (근로자2) ○○○물류센터장으로 직원이 약43명 정도 있었고, 직원관리 등 물류센터 전체 일을 하면서 안전이라든지 품질 표준화 작업을 다 했었다. 안전품질 작업은 근로자의 안전뿐만 아니라 화물 관리도 포함되며 현장에서 업무를 하면서 하는 것이 맞는데 본사 가서 한다는 게 납득이 안 간다.

사) 데일리 리포트를 제출해 달라며 하루하루 뭐했는지 내일은 뭐 할건지 계속 제출하였다.

아) 이 사건 근로자들이 1차든 2차든 인사평정자이기는 하나 사실상 형식적인 것에 불과하고 대부분 핵심적인 결정사항들은 임원회의에서 모든 것을 결정하는 시스템이다. 노조, 비노조간 차별적 승진.승급이 확인되었고 대규모 직원들의 전환배치는 사전에 파업을 대응하기 위한 사측의 행동이라고 생각한다.

자) 이 사건 회사의 직급체계는 사원, 계장, 대리, 과장, 차장, 부장이다.

차) 2016. 7. 25. 조정안에 인사와 관련된 내용을 포함한 이유는 노조, 비노조간 차별적 인사를 하지 말아 달라는 의미였고, 대표가 수용했다고 판단한다.

2) 사용자

가) 정기인사는 매년 4. 1.자로 하고, 2016. 4월의 정기 인사이동 및 이 사건 근로자들의 전보와 같은 대규모 인사이동은 없었다.

나) 이 사건 근로자 1~3의 근무지 변경으로 외지근무수당 지급대상이 아니라 지급하지 않은 것이고, 업무추진비가 추가로 지급되어 기존에 지급받지 않았던 주차비나 기름값에 대해서도 지급하므로 전체적으로 근로조건이 하락한 것은 아니다.

다) 일본 본사 그룹에 2016. 6월 신임대표이사가 부임하여 매년 중기 3개년 계획을 준비하라고 지시하였고, 이 사건 회사의 경우 자체물량보다는 해외물량 의존도가 75%나 높기 때문에 영업확대를 통해 중기 3개년에 대한 목표달성도 하고 영업확대를 위한 전략과 기획업무를 하라는 지시를 하여 이를 반영하고자 영업총괄부의 업무를 7월말에 개편했고 그 업무를 수행하고자 이 사건 근로자4, 5를 전보 발령한 것이다.

라) 중기계획과 관련하여 이 사건 회사에 대한 내용은 초안 정도로만 반영이 되어 있고, 완료가 안 된 상황이다. 실질적인 액션플랜에 대한 내용도 수립을 못하고 있고, 단지 당해 연도에 매출목표 정도만 숫자가 들어가 있다.

마) 창고 이전은 회사가 약 20억 정도의 이전비용을 예상하고 있고, 이 비용은 영업이익의 50%에 해당하는 금액이며, 창고 이전은 장기 30년, 40년을 내다보고 길게 가야하는 중요한 프로젝트이다.

바) 이 사건 근로자1, 2는 외근도 많아 누구와 만나 어떤 내용이 논의됐는지 알아야 하므로 데일리 리포트를 쓰도록 한 것이고, 다른 근로자들은 안하고 이 사건 근로자1, 2만 한다.

사) 이 사건 근로자1, 4는 단체협약 상 전보 동의 대상이기는 하나, 이 사건 전보에서는 노동조합이 동의권을 남용한 것으로 보아 동의를 받지 않았다.

아) 이 사건 노동조합은 2017. 3. 9.부터 부분 파업을 하였고, 같은 달 20일부터 전면 파업 중이다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고 등의 구제신청) ①사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

제31조(구제명령 등의 확정) ① 노동위원회법 에 따른 지방노동위원회 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

제82조(구제신청) ① 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

제85조(구제명령의 확정) ①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.

《노동위원회법》

제25조(중앙노동위원회의 규칙제정권) 중앙노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 운영, 부문별 위원회가 처리하는 사건의 지정 방법 및 조사관이 처리하는 사건의 지정방법, 그 밖에 위원회 운영에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있다.

《노동위원회 규칙》

제1조(목적) 이 규칙은 노동위원회법 (이하 “법”이라 한다) 제25조에 따라 관계법령에서 정한 노동위원회의 권한과 직무를 신속.공정하게 처리하기 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제39조(구제신청서의 기재사항) 부당해고 등의 구제신청이나 부당노동행위 구제신청은 다음 각 호의 사항을 기재한 별지 제9호서식, 별지 제9호의2서식, 별지 제9호의3서식 구제신청서에 따른다.

1. 근로자의 성명, 주소(노동조합일 경우에는 그 명칭, 대표자의 성명, 주된 사무소의 소재지)

2. 사업주의 성명, 주소(근로자가 본점이나 본사에 소속되어 있지 아니한 경우에는 근로자가 소속되어 있는 사업장의 명칭.주소.대표자 성명 등도 함께 기재)

3. 신청취지(근로자나 노동조합이 구제받고자 하는 사항)

4. 신청이유(부당해고 등의 경위와 부당한 이유를 기재, 해고 사건의 경우 해고통지서 수령일자 포함)

5. 신청일자

제42조(신청 취지의 추가.변경) ① 근로자나 노동조합은 부당해고 등의 구제신청이나 부당노동행위 구제신청 후 누락된 신청 취지를 추가하고자 하거나 징계처분 변경 등으로 신청 취지를 변경하고자 하는 경우에는 새로운 구제신청을 하는 대신 노동위원회의 승인을 얻어 신청취지를 추가.변경할 수 있다.

② 노동위원회는 제1항에 따른 승인을 한 때에는 지체 없이 그 사실을 상대방에게 서면으로 통지하여야 한다.

제45조(조사의 개시 등) ② 조사관은 당해 사건의 신청인이 제출한 구제신청서 및 이유서의 부본을 상대방 당사자에게 송달하고 이에 대한 답변서를 제출하도록 요구하여야 한다. 제출받은 답변서의 부본은 지체 없이 신청인에게 송달하여야 한다.

제46조(사실조사 등) ① 노동위원회는 구제신청사건에 대한 증거자료가 필요하다고 판단하는 경우 당사자에게 관련 자료의 제출을 요구할 수 있다.

② 노동위원회는 당사자의 주장이 일치하지 아니하는 때에는 당사자와 증인 또는 참고인을 출석시켜 조사할 수 있다. 이 경우 진술서를 작성.제출하는 것으로 조사를 대신할 수 있다.

제89조(재심의 범위) 당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다.

제94조(재심판정) ①중앙노동위원회는 재심신청이 요건을 충족하지 못한 경우 재심신청을 각하하고, 재심신청이 이유 없다고 판단하는 경우에는 기각하며, 이유 있다고 판단하는 경우에는 지방노동위원회의 처분을 취소하고 구제명령이나 각하 또는 기각결정을 하여야 한다.

《단체협약》

제5조(조합원의 자격과 가입)

① 직원은 본인의 의사에 따라 자유로이 조합에 가입 또는 탈퇴할 수 있다.

② 조합원의 가입범위는 노동 관련법에 따른다.

제18조(인사원칙) ① 조합원에 대한 제반 인사관리를 함에 있어서는 공정하게 실시하고, 직종, 종교, 인종, 직별, 성별, 사회적 신분 등을 이유로 인사상의 차별대우를 하지 아니한다.

② 회사는 조합의 지부장, 부지부장, 사무장과 교섭을 진행 중인 교섭위원 2인에 대해 파견, 전보 발령할 경우에는 조합의 사전 동의를 얻어야 한다.

제41조(임금저하 불가) 회사는 직원의 배치전환, 임금의 지불형태의 전환, 노동시간 단축, 생산성 저하, 경영부실 등의 이유로도 임금을 저하시킬 수 없으며, 부득이 하게 변경하여야 하는 경우에는 조합과 합의 하여야 한다.

제94조(유효기간) ① 본 협약의 유효기간은 2015년 1월 16일부터 2017년 1월 15일까지 2년으로 한다.

③본 협약이 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된다.

제95조(협약갱신) 노사 쌍방 중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 30일 전에 갱신 요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때 본 협약은 자동 갱신된 것으로 한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자 및 노동조합의 신청취지 변경 승인사항을 이 사건 사용자에게 서면으로 통보하지 않은 절차상 하자가 판정을 무효로 할 정도로 중대한 것인지, 둘째, 이 사건 전보의 정당성 여부, 셋째, 이 사건 전보가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당되는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자 및 노동조합의 신청취지 변경 승인사항을 이 사건 사용자에게 서면으로 통보하지 않은 절차상 하자가 판정을 무효로 할 정도로 중대한 것인지

대법원은 “청구할 구제의 내용은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전(全)취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 되는 것으로서, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적인 사실에 대응하여 적정.타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있는 것이므로, 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 해당 법규에 정하여진 부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고.휴직.정직.전직.감봉 기타 징벌 등을 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다(대법원 1999. 5. 11. 선고 98다9233 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 초심지노위가 이 사건 근로자들 및 노동조합의 부당노동행위 구제신청 취지를 변경하여 승인하였음에도 이 사건 사용자에게 서면으로 통지하지 않아 노동위원회 규칙 제42조 제2항을 위반하여 중대한 절차상 하자가 있고, 이 사건 근로자들의 부당전보 구제신청에 대해 이 사건 사용자가 방어권을 행사하지 못하였으므로 초심지노위의 판정은 무효라고 주장한다.

위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항과 양 당사자가 제출한 이유서와 답변서를 살펴보면, ① 노동위원회 규칙 제39조에 의하면 근로자나 노동조합은 노동위원회에 구제신청시 신청취지와 신청 이유를 기재하도록 규정하고 있는데, ㉠ 이 사건 근로자들과 노동조합은 2016. 10. 11. 초심지노위의 부당노동행위 구제신청서 신청 취지에 “이 사건 근로자들에 대하여 행한 전보처분은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당함을 인정하고, 원직에 복직시켜 달라”고 명시한 점, ㉡ 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 전보가 부당노동행위라고 주장하면서 이 사건 전보가 업무상 필요성이 없고, 단체협약에서 정한 사전협의 절차를 거치지 않은 점 등 이 사건 전보의 부당함에 대하여 주장(이유서)한 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자들과 노동조합의 구제신청 취지에 이 사건 전보가 부당함을 주장하는 구제내용이 포함되어 있다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 근로자들 및 노동조합이 추가한 신청 취지는 “부당전보임을 인정해 달라”는 것으로 이미 신청한 이 사건 전보와 다른 새로운 사실을 추가한 것이 아니므로 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 노동조합이 제출한 이유서를 송달 받고 어떠한 구제를 신청하였는지를 알 수 있었던 점, ③ 이에 대응하여 이 사건 사용자가 2016. 11. 2. 초심지노위에 제출한 답변서(11p∼19p)에는 “전보발령의 업무상 필요성, 전보발령에 따른 근로조건의 불이익 여부, 사전 협의 여부” 등 이 사건 전보의 정당성을 주장한 것을 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 전보에 대한 방어권을 행사하지 못하였다고 보기 어려운 점, ④ 노동위원회는 노동위원회 규칙에 따라 관계 당사자의 주장(제45조)뿐만 아니라 직권으로 사실관계 조사(제46조)를 통해 판정을 할 수 있고, 위 대법원 판례의 법리에 따라 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적인 사실에 대응하여 적정.타당하다고 인정하는 구제명령을 할 수 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 비록 초심지노위가 구제신청 취지 추가.변경 승인 사항을 이 사건 사용자에게 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있지만 그것이 초심지노위의 판정을 무효로 할 정도로 중대하다고 보기 어렵다.

나. 전보의 정당성

대법원은 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).”라고 판시하고 있다.

1) 업무상 필요성이 있는지 여부

이 사건 사용자는 물류창고 이전 및 통합과 국내 영업력 강화를 위하여 조직개편 및 이 사건 전보가 필요하며, 이 사건 근로자들이 적임자이므로 전보한 것이라고 주장한다.

이와 관련하여 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘카’항, ‘서’항 및 ‘저’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자는 2016. 4월 일본 본사 대표이사가 해외영업에 의존하는 현 영업방식을 개선하여 자체 영업방안을 마련하라는 지시가 있었고, 같은 해 8. 18. 물류 총괄 담당 임원이 같은 해 9. 13.자로 사임함에 따라 업무상 필요한 인력 재조정의 필요성은 일부 인정된다.

그러나 근로자에 대한 전보, 전직 등 배치전환의 업무상 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것인바(대법원 2006. 1. 27. 선고 2005두16772 판결 참조), 이를 토대로 이 사건 근로자들에 대한 전보의 업무상 필요성을 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 중기 3개년 계획(2017∼2019년)은 2017년이 지난 현재(재심 심문회의)까지 초안으로 예산과 매출 목표(수치)만 정했을 뿐 아직 계획을 수립하지 못하였다고 진술한 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘서’항 내지 ‘저’항에서 살펴본바와 같이, 이 사건 사용자는 영업총괄부를 영업전략 및 기획기능을 강화하였다며 이 사건 근로자4, 5가 연간 3회 열리는 EMM(동아시아 관리자 미팅)에서 이 사건 사용자가 발표할 영업방안을 작성하고, 2017. 1. 19. 홍콩에서 개최된 EMM 회의 준비를 전담하였으며, 각 분기별로 개최되는 PCDA회의를 위하여 시장현황 조사, 실적분석 및 실적 개선방안을 수립하고 동아시아 지부와 협의하는 일을 수행하였다고 주장하나, 위 회의는 ‘연간 3회’, ‘분기별’이라는 표현을 볼 때 그간 정기적으로 개최되는 회의를 위한 자료를 작성한 것으로 영업전략 및 기획을 위한 새로운 업무라고 보기 어렵고, 이 사건 근로자4, 5도 그간 수행한 업무가 기존의 영업총괄부 업무와 차이가 없었다고 주장한 점을 볼 때, 사실상 영업총괄부가 영업전략 및 기획업무 기능으로 개편되었다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 사용자는 업무상 필요성에 의해 적임자를 전보하였다고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항, ‘너’항, ‘서’항 및 ‘저’항에서 살펴본 바와 같이, ㉠ 이 사건 근로자1, 2는 2002. 12월에 입사하여 ○○○공항사무소, ○○○물류센터, ○○○창고 등 현장에서만 13년 이상 근무하였고, 이 사건 전보 전에도 소속 물류창고에 근무하면서도 창고 이전 및 확장 업무를 지원하였고, 특히 이 사건 근로자2의 경우 ○○○물류센터 현황을 잘 알고 있어 전보하였다고 하나 현황 파악은 소속 물류센터에서도 언제든 지원이 가능하다는 주장이 합리적으로 보이는 점, ㉡ 안전과 관련된 사항은 중요한 업무이나, 이 사건 근로자2는 이 사건 전보 전에도 소속 물류창고에 근무하면서 안전관련 업무를 수행했었음에도 안전관련 업무만 별도로 분리하여 수행하게 한 점, ㉢ ○○○물류센터는 소속 근로자 수도 40여명으로 이 사건 회사가 보유한 물류창고 중 가장 규모가 커 업무 비중도 높을 것으로 보이나 다른 부서장을 전보하지 않고 본사에서 영업과 물류 사업 부분을 총괄하는 ○○○전무가 부서장으로 겸직하고 있는 점, ㉣ 이 사건 근로자4는 2002. 12. 18. 이 사건 회사에 입사하여 영업부에서 8년 2개월여 근무한 경력이 있으나 이 사건 전보 직전에는 해운부에서 5년 이상 근무하였고, 최근 5년 이내 이수한 교육과정도 물류 및 수출입 관리와 관련된 내용으로 영업과 관련된 교육경력은 없고, 전 영업총괄부 부장(○○○부장)은 이 사건 회사와 합병된 NYK Line 국제물류팀장으로 근무하다 2011. 4. 1. 이 사건 회사에 입사하여 영업총괄부와 영업3부 등 이 사건 전보 전까지 5년 5개월 이상 영업 관련 부서에서만 근무(노위 제17호증)한 점을 볼 때, 오랫동안(5년 이상) 영업 관련 업무를 담당하지 않았던 이 사건 근로자4가 이미 영업총괄부에 근무하던 부서장보다 영업전략 기획을 총괄할 수 있는 업무 능력이 훨씬 높다고 볼 만한 경력과 자격이 있다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 적정배치로 인한 업무의 능률증진 및 인원선택의 합리성이 있다고 보기 어려운 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자5는 2015년 영업 강화 교육을 받은 사실과 영업관련 부서(영업1부와 중부영업소)에서 근무한 사실은 인정되나, 영업총괄부 부장을 보좌하는 역할인데 2016. 4. 1. 정기 인사로 해운수출팀에서 5개월여 만에 영업총괄부로 전보할 만큼 긴급한 필요성이 있었다고 보기 어려운 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 영업력 강화가 필요하다고 하면서 영업 총괄 담당 임원인 ○○○전무에게 ○○○이사가 담당했던 물류 사업(○○○물류센터, ○○○창고, ○○○사무소)부분까지 겸직하도록 하여 ○○○전무는 기존의 영업총괄 업무에 추가하여 물류업무까지 담당하게 된 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 물류창고 이전에는 이 사건 회사의 전체 영업이익의 50%에 해당하는 약 20억 원 정도의 비용이 예상되는 중대한 업무라고 하면서도 현재까지 후임 임원을 임용하지도 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 매년 실시하는 4월 정기 인사와 별도로 본사에 부서를 신설하면서까지 긴급히 전보할 만큼 업무상 필요성을 인정하기 어렵다.

2) 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교.교량

서울고등법원은 “’업무상의 필요성‘이 있는 경우라 함은, 인원배치를 변경할 필요성뿐만 아니라 그 변경에 당해 근로자를 해당시킬 인원선택상의 필요성(합리성)도 있는 경우를 의미하고, ’생활상의 불이익‘이라 함은 경제적 불이익에 한정되지 않고, 정신적, 육체적, 사회적 불이익 나아가 조합활동상의 불이익까지도 포함하며, 위 양자는 서로 상관관계를 갖고 있다.(서울고등법원 2010. 4. 1. 선고 2010누12721 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 전보로 인해 보수, 근로시간, 담당업무 내용 등 근로조건에 있어서 어떠한 불이익도 없고, 업무추진비 사용한도 증가로 인해 가용금액이 증가하였다고 주장한다.

이와 관련하여 이 사건 근로자1~3의 임금은 근무지 변경으로 외지 근무수당을 받지 못해 연간 60만원에서 180만원이 감소하였으나, 외지 근무수당은 근무지에 따라 차등 지급하는 것으로 이 사건 전보로 수당 지급대상에서 제외된 것이며, 설령 외지 근무수당 미지급으로 인해 월 급여가 감소되었다고 하더라도 감소 비율이 0.7∼0.8% 수준으로 생활상 불이익이 크다고 보기 어려운 것으로 보인다.

그러나 위 고등법원의 법리처럼 전보에 따른 생활상 불이익은 정신적, 육체적, 사회적 불이익까지도 포함될 수 있으므로, 이에 대해 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항, ‘저’항에서 살펴본바와 같이, 이 사건 근로자1, 2는 해당 물류창고에서 10년 이상 근무하였고 전보 전에는 부서장으로서 소속 근로자가 10∼40여명이 있어 총괄 관리 업무를 담당했었으나, 이 사건 전보 후 신규 부서에서 부서원도 없이 창고 이전과 관련된 업무만을 직접 담당하게 되어 실질적으로는 부서장으로서의 권한과 역할이 거의 없어졌다고 볼 수 있는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항에서와 살펴본바와 같이, 이 사건 사용자는 부장인 이 사건 근로자1, 2에게 창고 이전 업무 진행사항을 확인하기 위해 일일 업무보고를 받았다고 주장하나, 일일 업무보고(노위 제3호증의 2)는 이 사건 근로자1, 2에게만 요구하였고, 일일업무보고 내용도 중요한 내용이 아닌 단순히 업무 진행사항에 불과함에도 서면으로 매일 작성하도록 한 점(이 사건 회사는 임원을 제외하고는 부장이 최고 직위에 해당됨), ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서 살펴본바와 같이, 이 사건 근로자1, 2는 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 전보 전까지 13년 이상 물류창고 등 외부에서 근무하였을 뿐 본사 근무 경력이 전혀 없어 본사에 근무하는 근로자들과의 유대관계가 낮을 수밖에 없으며, 사무실내 자리배치도 모ㅇㅇ전무 바로 앞에 배치한 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서 살펴본바와 같이, 이 사건 근로자3도 2003년 이 사건 회사 입사 후 이 사건 전보 전까지 14년 이상 ○○○공항사무소에만 근무하였으나, 근로자 수도 더 작은 고촌창고로 전보된 점, ⑤ 이 사건 근로자5는 위 ‘1) 업무상 필요성이 있는지 여부’에서 살펴본바와 같이 업무상 필요성이 인정되지 않음에도 2016. 4. 1. 정기 인사로 해운수출팀으로 전보되어 새로운 업무를 수행한지 5개월 여만에 다시 영업총괄부로 전보 되어 다시 새로운 업무를 하게 된 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자들은 사실상 인사 상 불이익뿐만 아니라 사회적.정신적 불이익이 있었다고 볼 수 있다.

3) 신의칙상 요구되는 협의 과정을 거쳤는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 전보 전 이 사건 근로자들과 전보의 필요성에 대해 2∼3회 면담을 하였음에도 이 사건 노동조합이 사무실 앞 복도를 무단 점거하고 농성을 시작함으로서 더 이상의 협의가 불가능하였으므로 이는 이 사건 노동조합이 동의권을 남용한 경우에 해당된다고 주장한다.

노동조합이 사전 동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합 측에서 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 해당되는데(대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결 참조), 이 사건 전보와 관련하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 및 노동조합과 협의한 사실을 살펴보면, ① 위 “1) 업무상 필요성이 있는지 여부”에서 살펴본바와 같이 이 사건 근로자들에 대한 전보의 업무상 필요성과 합리성이 인정되지 않은 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘마’항, ‘타’항, ‘거’항, 및 ‘저’항에서와 같이, 이 사건 사용자와 노동조합은 단체협약 제18조 제2항에서 “노동조합 간부를 전보할 경우 사전 동의”하도록 규정하고 있고, 2016. 7. 25. 초심지노위의 조정안에 “향후 보다 더 합리적이고 공정한 인사가 진행될 수 있도록 노력한다.’라는 조항을 포함시킬 정도로 인사(승진, 전보 등)와 관련하여 갈등이 큰 상황이었고, 이 사건 근로자들은 면담과정에서 기존에 있던 부서에서 업무를 수행할 수 있다며 전보를 거부하였음에도 이 사건 사용자는 이러한 조정안에 합의한 지 1개월도 되지 않아 같은 해 8. 18. 전보를 하였고, 같은 달 22일부터 이 사건 노조지부장이 전보 반대 농성을 한다는 점만으로 이 사건 노동조합의 사전 합의권 남용에 해당한다며 추가 노력을 하지 않고 다시 같은 달 30일 전보 발령을 시행한 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항 및 ‘사’항에서 살펴본바와 같이, 이 사건 사용자는 2015. 1. 16. 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하면서 “부장”직책에 해당하는 근로자들이 조합원의 범위에 포함되는지 여부에 대한 논란이 있어 “노동 관련법에 따른다”라고 정하고, 2016. 8. 17. 법원에 조합원지위부존재 소송을 제기하여 진행 중으로 아직 “부장”이 단체협약 적용이 제외된다고 법적인 판단이 확정되지도 않았음에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1, 4의 전보에 대하여 당사자와 노동조합의 동의를 받지 않고 전보하여 단체협약에 규정된 “노동조합 간부의 전보 전 사전 동의”규정을 이행하지 않은 점 등을 종합적으로 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 전보 전에 이 사건 근로자들과 2∼3회 면담을 하였다고 하더라도 사전 협의를 성실하고 진지한 노력을 다하여 신의칙상 요구되는 협의과정을 거쳤다고 보기는 어렵다.

4) 소결

따라서 이 사건 근로자들에 대해 정기 인사(전보)와 별도로 긴급하게 전보할 업무상 필요성이 인정되지 않고, 인사 상 불이익뿐만 아니라 정신적.사회적 불이익이 적지 않으며, 단체협약 등에 따라 신의칙 상 요구되는 협의 절차를 거친 것으로 보기 어려우므로 부당한 전보에 해당한다 할 것이다.

다. 전보의 부당노동행위 해당 여부

대법원은 “사용자가 근로자의 정당한 조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보 명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령하기까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖의 전보명령 당시의 외형적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결).”라고 판시하고 있다.

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항, ‘사’항, ‘타’항, ‘더’항, ‘러’항, ‘서’항 및 ‘저’항에서 살펴본바와 같이, ① 이 사건 노동조합의 조합원인 근로자1은 사무장, 근로자4는 부지부장, 근로자5는 대의원이고, 과거에 근로자2는 부지부장, 근로자3은 회계감사를 역임했던 점에서 이 사건 근로자들은 노동조합 설립과정부터 함께 했던 조합간부들이라는 점, ② 이 사건 사용자와 노동조합은 노동조합 설립 후 단체협약이나 임금 교섭이 원만히 이루어지지 않아 노동위원회에 조정을 신청하고 쟁의 행위를 하는 등 갈등이 지속되었던 점, ③ 위 “나. 전보의 정당성”에서 살펴본바와 같이 이 사건 전보는 업무상 필요성이 인정되지 않고 인사 상 불이익에 해당되며, 노동조합과 성실한 협의를 하였다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 근로자1, 2의 경우 ○○○전무 책상 앞자리에 배치하고, 부서원도 전혀 없으며 다른 부서장이나 근로자들은 하지 않는 일일 업무보고를 하도록 하여 부장 직책임에도 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1, 2를 사실상 일거수일투족을 관리한 점, ⑤ 이 사건 사용자의 주된 사업은 물류 운송 및 보관으로 본사보다는 물류의 운송과 직접 관련된 ○○○공항사무소와 ○○○물류센터(○○○공항 내)의 업무가 중요하다고 볼 수 있는데, 위 사업장들의 총괄관리자는 모두 비조합원으로 변경되어 이 사업장에 근무 중인 조합원들은 이 사건 근로자2, 3이 관리자로 있을 때보다 상대적으로 노동조합 활동이 위축될 수 있다고 보이는 점(이 사건 노조지회는 2014. 12. 26. 부분 파업시 이 사업장에 근무하였던 조합원들이 가장 많이 참여함), ⑥ 이 사건 회사의 본사에도 조합원이 다수 있으나, 이 사건 근로자1~3은 본사에서 근무한 경력이 전혀 없어 본사 조합원들과 사실상 친분관계가 있다고 보기 어려워 근무시간 이외라도 노동조합 활동이 위축된다는 이 사건 노동조합의 주장이 합리적으로 보이는 점, ⑦ 단체협약을 체결한 2015. 1. 16.이전부터 조합원 범위에 대한 논란이 있었음에도 이 사건 전보 직전인 2016. 8. 17. 이 사건 근로자1, 2, 4, 5를 포함한 조합원 8명을 상대로 조합원지위부존재 소송을 제기하여 단체협약상 전보의 사전 동의권을 형해화 하려한 의도가 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 업무상 필요성을 내세워 전보한 것은 표면적인 것에 불과하고 실질적으로 이 사건 노동조합 활동을 주도하였던 이 사건 근로자들의 정당한 조합 활동을 저지할 의도에서 이루어진 불이익 취급의 부당노동행위이고, 노동조합 및 조합활동을 위축시키기 위한 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ