원청의 당사자 적격이 인정되지 않고, 위탁용역 계약을 체결...

원청은 신청인과 근로계약을 맺은 사실이 없고 업무지시·감독을 한 사실이 없기 때문에 당사자 적격이 있다고 볼 수 없다.

한편, 청소관리 위탁용역계약에 따라 고용승계 의무가 있는 사용자는 비록 감원이 불가피한 상황이라도 이 사건 근로자의 고용승계를 거부하는 것에 대해서는 이는 긴박한 경영상 필요에 의한 정리해고 요건과 밀접하므로, 이 경우 용역 근로자를 감축하는 경우에는 「근로기준법」제24조 제2항(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따른 최소한 합리적이고 공정한 해고의 기준을 적용해야 함이 마땅하므로, 객관적이고 합리적인 기준 없이 동료 근로자의 탄원서에 기초하여 신청인의 고용승계를 거부하였으므로 부당해고에는 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않는다.

근로자(재심신청인)

○○○

노동조합(재심신청인)

○○○노동조합

사용자(재심피신청인)

1. 대한민국(지방행정연수원)

2. 주식회사 ○○에스랩

1. 전북지방노동위원회가 2017. 3. 27. 이 사건 근로자와 노동조합 및 이 사건 사용자들 사이의 전북2017부해14/부노2 병합 대한민국(지방행정연수원), 주식회사 ○○에스랩 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 대하여 행한 판정 중 이 사건 사용자2의 부당해고에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자2가 2017. 1. 1. 이 사건 근로자의 고용승계를 거부한 것은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자2는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

4. 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청 중 이 사건 사용자1에 대한 부분과 이 사건 사용자2에 대한 나머지 부분은 기각한다.

【초 심 주 문】

[전북지방노동위원회 2017. 3. 27. 판정 2017부해14/부노2 병합]

1. 이 사건 노동조합의 이 사건 사용자1에 대한 부당노동행위 구제신청을 각하한다.

2. 이 사건 근로자 및 노동조합의 이 사건 사용자2에 대한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 모두 기각한다.

【재심신청취지】

1. 전북지방노동위원회가 2017. 3. 27. 이 사건 근로자와 노동조합 및 이 사건 사용자들 사이의 전북2017부해14/부노2 병합 대한민국(지방행정연수원), 주식회사 ○○에스랩 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 대한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자1이 모집.채용에 있어 남녀를 차별하여 용역근로자의 남녀배치정원을 강제하는 내용의 입찰공고를 한 행위는 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자2의 2017. 1. 1. 이 사건 근로자에 대한 고용승계 거부는 이 사건 근로자에 대한 부당해고 및 이 사건 노동조합에 대한 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.

4. 이 사건 사용자2는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

5. 이 사건 사용자1, 2는 이 사건 구제명령을 60일 이상 근로자가 볼 수 있도록 사업장 내 게시판에 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2014. 7. 1. 지방행정연수원과 청소용역위탁계약을 체결한 ○○기업 주식회사(이하 ‘○○기업’라 한다)에 입사하여 청소미화원으로 근무하던 중, 2017. 1. 1. 청소용역위탁업체가 주식회사 ○○에스랩으로 변경되면서 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람으로 ○○○노동조합 ○○○지회 ○○○분회의 분회장이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2009. 3. 9. 공공부문 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 조합원수는 약 8,000명이고, 2016. 5. 30. 지방행정연수원 청소용역 근로자 24명으로 구성된 ○○○분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다)를 두고 있다.

다. 사용자

대한민국은 행정안전부를 설치하여 운영하는 국가이고, 행정안전부는 지방행정연수원를 소속기관으로 두고 있고 지방행정연수원(이하 ‘이 사건 사용자1’ 또는 ‘이 사건 연수원’이라 한다)은 위 주소지에서 공무원을 포함한 상시 170여명의 근로자를 사용하여 지방자치단체의 전문 인력을 양성하는 교육기관이고, 주식회사 ○○에스랩(이하 ‘이 사건 사용자2’라 한다)은 2014. 2. 19. 설립되어 이 사건 연수원에서 2017. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 기간 중 상시 76명의 근로자를 사용하여 청소용역사업 등을 영위하는 사업시설유지관리업을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자1이 모집·채용에 있어 남녀를 차별하여 용역근로자의 남녀 배치 정원을 강제하는 입찰공고를 한 행위는 지배·개입의 부당노동행위이며, 이 사건 사용자2가 2017. 1. 1. 이 사건 근로자에 대한 고용승계 거부는 부당해고 및 불이익 취급의 부당노동행위라며 같은 달 24. 전북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 3. 27. 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자와 근로계약을 맺은 사실이 없으므로 당사자 적격이 인정되지 않고, 이 사건 사용자2는 위탁용역 계약내용 및 고용승계 관행에 따라 당사자 적격은 인정되나, 감원이 불가피한 상황에서 동료 근로자의 탄원서에 기초하여 이 사건 근로자의 고용승계를 거부하였으므로 부당해고 및 부당노동행위로 볼 수 없다며 이 사건 구제신청을 모두 기각하였다.

다. 이 사건 근로자와 노동조합은 2017. 5. 4. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 날 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

1) 근로자

이 사건 사용자1과 이 사건 사용자2가 체결한 ‘청소관리 위탁용역 계약’에 따라 이 사건 사용자2에게 이 사건 근로자를 고용승계 의무가 있음에도 불구하고, 2017. 1. 1. 이 사건 근로자를 고용승계를 거부한 것은 해고에 해당하고 이 해고는 정당한 이유 없어 부당한 해고이며, 이 해고는 이 사건 근로자가 이 사건 분회의 분회장으로 활동하였기 때문에 불이익 취급한 부당노동행위에 해당한다.

2) 노동조합

이 사건 사용자1가 청소용역업체 입찰공고를 하면서 성차별에 기초한 고용승계 거부를 강제함으로써 조합원 사이의 분쟁을 조장하는 방법으로 노동조합 운영에 지배·개입하였으며, 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자를 고용승계 의무가 있음에도 불구하고 합리적이고 공정한 기준 없이 탄원서에 편승하여 고용승계를 거부하여 부당해고하였고, 이 해고는 이 사건 근로자가 이 사건 분회의 분회장으로 활동하였기 때문에 해고한 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위이다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자1

이 사건 근로자는 ○○기업 소속 청소미화원으로 근로한 후, 2017. 1. 1. 이 사건 사용자2로부터 고용승계를 받지 못한 근로자이고, 이 사건 사용자1과는 근로계약을 체결한 사실이 없어 당사자 적격이 없고, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자1이 청소용역업체 입찰공고를 하면서 성차별에 기초한 고용승계 거부를 강제하였다고 주장하나, 이 사건 사용자1의 입찰공고자료 중 ‘청소관리용역 계약인원 및 자격기준’에는 남녀 구분 없이 팀장1명, 반원 23명으로만 명시하였고, 성별로 고용승계 인원을 강제한 사실이 없으므로 지배.개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

2) 이 사건 사용자2

이전 용역업체 ○○기업 소속 근로자가 26명이나, 이 사건 사용자1과의 용역계약에서 용역계약인원이 24명이므로, 24명만 고용승계대상이고, 나머지 2명은 고용승계대상이 아니어서 고용승계대상자 24명을 선정하는 과정에서 ○○기업 소속 전체 근로자를 면담하였고, 그 과정에서 10여 명의 근로자가 ‘이 사건 근로자의 고용승계를 원하지 않는다’는 취지의 탄원서를 제출하였기에, 그에 따라 불가피하게 24명만 고용승계하였으며, 이 사건 근로자를 고용승계대상에서 제외(나머지 1명은 자진 퇴직)한 것이므로 정당하고 이는 해고가 아니고, 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 연수원은 2014. 7. 1.부터 2016. 12. 31.까지 ○○기업 주식회사와 청소 등 시설관리용역 위탁계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1)]

<이 사건 연수원의 시설관리용역 위탁현황>(생략)

나. 이 사건 근로자는 2014. 7. 1. ○○기업에 입사하여 이 사건 연수원에서 2016. 12. 31.까지 청소미화원으로 근무하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자 1)]

<이 사건 근로자의 근무내역>(생략)

다. 이 사건 노동조합은 2016. 5. 30. ○○기업 소속 청소미화원 24명이 가입함에 따라 이 사건 분회를 설치하였으며, 이 사건 근로자는 분회장으로 선출되었다.[초심 이유서]

<노동조합 현황>(생략)

라. 이 사건 연수원은 2016. 12. 12. 나라장터에 청소관리 업무를 입찰 공고하여, 같은 달 29일 이 사건 사용자2와 ‘청소관리 위탁용역계약’(청소관리용역 계약인원: 24명)을 체결하였다.[초심 답변서(사용자1), 사 제10호증 청소관리 위탁용역 계약서(사용자1)]

마. 이 사건 연수원은 2016. 12. 12. ‘공공부문 청소용역근로자 보호지침’에 따라 입찰공고 시 청소관리 위탁용역 계약특수조건 제15조 제3항에 “특별한 사정이 없는 한 원칙적 고용승계를 한다.”라고 명시하였다.[초심 답변서(사용자1), 사 제10호증 청소관리 위탁용역 계약특수조건(사용자1)]

바. 이 사건 사용자2는 2016. 12. 30. 이 사건 연수원에서 이 사건 근로자를 포함한 청소미화원 전원과 면담을 실시하였으며, 면담 과정에서 청소미화원 일부(12명)가 연명으로 ‘이 사건 근로자, ○○○ 등과는 같이 근무할 수 없다’는 내용의 탄원서를 제출하였고, 이 사건 근로자를 포함하여 위 탄원서에 거명된 4명에 대하여 고용승계를 거부한다고 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자2), 노위 제1호증 전화 등 사실확인내용(사용자2, 관리부장 ○○○), 사 제1호증 조합원 탄원서(사용자2)]

사. 이 사건 사용자2는 2016. 12. 30. 근로자 면담 과정에서 이 사건 근로자에 대한 동료 근로자들의 탄원서 제출과 함께 다수 근로자가 “같이 근무할 수 없다.”라고 하는 등 불만이 많아서 고용승계 대상에서 제외하였다고 주장한 반면, 이 사건 노동조합은 탄원서 내용은 업무와 관련된 불만이 아니라 예산감축으로 감원이 필요하다는 이 사건 사용자1의 통보에 대하여 이 사건 근로자를 포함한 교섭위원 6명이 암묵적으로 동의한 이후 고용승계 과정에서 발생한 불만이므로 노동조합 내부의 탄핵안 상정 사유에 불과하고 고용승계를 거부할 수 있는 정당한 사유는 아니라고 주장한다.[초심이유서 및 답변서(사용자 2)]

아. 이 사건 연수원은 2017. 1. 2. 이 사건 사용자2가 청소 미화원 26명 중 이 사건 근로자를 포함한 4명을 고용승계 대상에서 제외한다는 사실을 알고, 이 사건 사용자2에게 ‘청소관리 위탁용역계약’에 따라 24명의 고용승계를 요청하였다.[초심 답변서(사용자1)]

자. 이 사건 사용자2는 2017. 1. 3. 청소 미화원 26명과 면담하여 이 사건 사용자1과 체결한 ‘청소관리 위탁용역계약’ 부속 ‘청소팀 원가분석’에 따라 24명(팀장1, 남자5, 여자18)을 고용승계하며, 이 사건 근로자를 포함한 2명(남자1, 여자1)은 고용승계 거부함을 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자2)]

차. 이 사건 사용자2는 2017. 1월 고용승계 거부 대상인 이 사건 근로자 등 2명을 제외한 나머지 24명과 근로계약을 체결하였다.[초심 답변서(사용자2)]

카. 이 사건 연수원은 청소미화원 인원을 조정(26명→24명)하여 입찰 공고한 이유는 청사위탁관리 예산의 감액 때문이며, 감액된 예산을 조달청기준으로 적용할 경우 26명 중 7명을 감원하여야 하나, 자체발주를 통하여 업체 이윤을 삭감(10%→5%)하고 청소재료비 부분을 인건비로 충당하여 2명 감원으로 조정하였고, 이 사건 노동조합에 사전 동의도 구하였다고 주장한다.[초심 답변서(사용자1)]

타. 이 사건 사용자2는 ‘청소관리 위탁용역계약’ 부속 ‘청소팀 원가분석’에 따라 남녀 각 1명씩 고용승계 대상에서 제외하였다고 주장한 반면, 이 사건 연수원은 ‘청소관리 위탁용역계약’ 부속 ‘청소팀 원가분석’에 남녀 인원이 표시된 것은 사실이나 참고자료에 불과하며, ‘청소관리 위탁용역계약’부속 ‘청소관리용역 계약인원 및 자격기준’에는 남녀 구분 없이 팀장 1명, 반원 23명으로만 명시하고 있으므로 성별로 고용승계 인원을 정한 사실이 없다고 주장한다.[초심 답변서(사용자2), 노위 제2호증 전화 등 사실확인내용(사용자1, 주무관 ○○○), 노위 제1호증 전화 등 사실확인내용(사용자2, 관리부장 ○○○), 사 제10호증 청소관리 위탁용역 계약특수조건(사용자1)]

파. 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합 및 이 사건 사용자1, 2 그리고 참고인은 2017. 3. 27. 초심지노위와 같은 해 7. 14. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같이 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 근로자

가) 탄원서가 제출된 사실을 처음에는 몰랐으며, 탄원서의 내용과 같이 본인이 유발한 사실은 없다.

나) 탄원서 내용과 같이 본인이 연수원 행정실에 수시로 인원 삭감을 요청한 것으로 되어 있는데 이러한 사실은 전혀 없다. 이 사건 핵심은 26명중에서 2명이 나갈 수밖에 없다면 누가 나가야 되느냐에 집중될 수밖에 없고, 탄원서 내용을 보면 분회장이 일을 제대로 하지 않는다는 내용이 아니라 “지가 분회장인데 그만두려면 지가 나가야지 왜 우리보고 나가라고 해”라는 취지의 내용이다.

다) 노동조합 조합원들이 탈퇴한 것은 노동조합에서 방어막이 되지 못하였고, 그 역할을 내가 노조지회장으로 잘못한 것은 맞다. 그러나 발주처에서 예산이 없다면 전 직원 고용승계를 위하여 임금삭감 등 합리적인 기준을 제시하여야 함에도 그러한 제안 없이 일방적으로 결정한 것은 노동조합에 감원을 수용하거나 불법행동을 강요한 것에 불과하다.

2) 이 사건 노동조합

가) 기존 위.수탁 업체가 몇 번 바뀐 사실은 있으나, 인원삭감 문제는 없었다.

나) 현재 조합원이 당초 24명에서 8명으로 줄어들었고, 분회장(이 사건 근로자)이 해고되어 사실상 노조가 와해되었다.

다) 예산문제 때문에 2명을 감원하는 것은 인정한다. 그러나 우리가 문제를 제기하는 것은 직원이 나갈 수밖에 없는 상황이라면 도급계약서와 탄원서를 포함한 객관적인 기준에 따라서 정해야 한다. 그런데 대한민국 국가기관이 남자 1명, 여자 1명으로 성별을 기준으로 해고기준을 정한 것으로 이 사건 사용자1은 부인하나, 사용자2는 일관되게 위에서 시켜서 남자 1명, 여자 1명으로 해고하였다고 주장하고 있다. 이는 성차별이고, 사회통념상 합리성도 없다고 생각한다. 즉 탄원서는 두 번째 문제이고, 왜 여자 1명, 남자 1명으로 성차별 기준을 정했는지가 중요한 것이고, 이 사건 사용자1과 사용자2는 서로 부인하나 둘 사이에 뭔가 이해관계가 있을 것이고, 그 부분을 봐야 부당노동행위 의사를 잡을 수 있으므로 여기에 대해 질문확인해 줄 것을 요청한다.

3) 이 사건 사용자1

가) 원청으로 이 사건 근로자들을 직접 지휘.감독한 사실은 없다. 도급계약에 따라 직접 근로자들에게 업무지시를 할 수는 없으며, 현장대리인인 팀장이나 소장을 통해서 업무협의를 하고는 있다.

나) 고용승계 과정에서 이 사건 사용자2에게 탄원서를 이유로 이 사건 근로자 등 2명을 제외하고 고용승계 하라고 요청한 사실은 없다, 다만 입찰공고 당시에는 탄원서에 대한 말은 없었고, 26명 중에서 24명에 대해서만 고용 승계 할 것을 입찰 공고하였으며, 탄원서는 계약 후에 알게 되었다.

다) 용역근로자 고용개선지침에는 특별한 사정이 없는 한 고용승계를 하도록 하고 있다. 이 사건 사용자2는 탄원서를 특별한 사정이라고 볼 수도 있었다고 생각하나, 그 부분은 고용을 하는 도급업체가 결정할 사항이다.

라) 감원대상자를 선정하면서 이 사건 사용자2에게 성별로 감원 인원을 정하도록 지시한 사실은 없다.

마) 원가계산서 용역발주 입찰공고를 하면서 직급, 팀장, 반원, 주.야, 남.녀 까지를 정해서 공고하는 것은 과거부터 해온 것이고. 용역계약 특수조건 제12조는 청소관리 자격기준을 팀장1명과 청소원 23명으로만 되어 있다. 원가계산은 말 그대로 관례대로 해왔던 것이고, 2016년의 경우 입찰공고한 원가계산서에는 남자 7명이었는데 실제로는 남자가 6명이었다. 그렇기 때문에 원가계산서가 남녀 인원을 특정한 것은 아니다.

4) 이 사건 사용자2

가) 위.수탁 계약 시 이 사건 사용자1이 이 사건 사용자2가 고용할 직원 수를 명시하도록 규정하고 있는지에 대하여 용역계약 발주할 당시 기간 및 인원 등이 명시가 되어 있다. 그래야 근무 인원의 4대 보험료, 급여, 피복비 등을 산정할 수 있으며, 이런 부분이 원가계산에 들어가게 된다. 때문에 우리가 임의로 계약인원을 줄이거나 늘리는 것에 대하여 관여할 수 없다.

나) 전 근로자에 대한 근무성적 평가와 관련하여 전 용역업체인 ○○기업에서는 2016. 12월말일자로 계약이 끝나면서 곧바로 철수하였으며, 우리에게 직원들의 근무성적이 어떠하다는 통보를 하지는 않았다.

다) 직원 채용과 관련하여 입찰공고가 24명이어서 24명만 고용승계 하려고 왔었으나 기 근무자가 26명이여서 처음에는 놀랐다. 이 사건 연수원과 신청인측은 감원이지만 우리사의 입장에서는 24명의 계약이다. 처음에는 건강이나 업무의 전문성 등을 확인하기 위하여 근로자 면담을 진행 하였는데 그때 받은 것이 탄원서(4명에 대해 제출됨)였다. 그래서 탄원서 내용에 따라 4명에 대하여는 고용승계를 하지 못하겠다고 하였는데, 나중에 용역근로자 보호지침과 이 사건 사용자1의 요청에 따라 면담을 추가 실시한 후, 24명을 고용승계 하였다.

라) 탄원서가 제출됨에 따라 이 사건 근로자에게 탄원서 내용이 사실이냐고 묻자 본인은 그런 사실이 없다고 변명하였다. 그러나 2017. 1. 3. 전체 직원 면담을 통해서 물어보니 다른 직원들은 이 사건 근로자가 탄원서 내용대로 행동을 했다고 답변 하였다.

5) 참고인(○○○노동조합 ○○○지부장 ○○○)

가) 고용 승계인원이 24명이라는 사실을 알고 노동조합의 대응 여부와 관련하여 당시 이 사건 연수원과 면담하는 과정에서 감수해야 할 부분이 너무 과하다고 항변하였으나, 이 사건 연수원은 미화원 업무가 줄었다고 하였고, 비록 수긍하기 어려웠으나 이 사건 연수원에서 예산부족을 가지고 말을 하였기 때문에 달리 어떤 복안을 가지고 대응하기는 힘들었다.

나) 노동조합 차원에서 인원삭감에 대한 대책과 관련하여 두 차례 정도 이 사건 연수원과 면담을 하면서 인원을 줄이지 않기 위한 협의를 하였었는데, 사실상 이 사건 연수원 측에서 사전에 반드시 상의를 하겠다고 하였음에도 노동조합과는 협의 없이 일방적으로 조달청에 발주계획을 보냈다. 일단 입찰이 공고되면 시방서에 명시가 되므로 우리가 반대를 해도 변경되기가 어렵다. 그래서 우리가 항의도 많이 하였다.

다) 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자 면담 시 참고인으로 참석한 사실이 있었는데 당시 면담 과정에서 부당한 부분은 없었다. 다만 도급계약 체결 1주일 전에 조합원들이 탄원서 작성한다는 말을 듣고, 조합원들과 대화를 하였는데 당시 조합원들이 “분회장을 고용하지 말아야 한다.”고 말하기에, “그럴 수 없다.”고 답변하였고, 또 조합원들은 “분회장은 보호하고, 조합원들은 보호하지 않느냐.”는 취지로 항의하였고, 이후 이들이 이 사건 사용자2와 면담하는 자리에서 탄원서를 제출한 것으로 알고 있다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고 등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다

2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부동노동행위”라 한다)를 할 수 없다.(개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1.)

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위

《청소관리 위탁용역 계약특수조건》

제15조(종업원의 채용 및 퇴·해직)

①∼② <생략>

③ “을”은 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침에 따라 특별한 사정이 없는한 원칙적 고용 승계를 한다. 단 다음의 경우에는 강등, 해임, 교체 등의 조치를 취하고 “갑”에게 통보하여야 한다.

1. 화재, 정전, 단수, 폭우, 폭설 등 재해발생시 특별한 사유 없이 비상소집에 불응한 자

2. 화재, 정전, 단수 등 재해발생을 유발한 자 및 전문기술능력 부족으로 직무수행이 불가능하다고 인정된 종업원

3. “갑”의 업무지시를 정당한 사유 없이 기피하거나 이행하지 않은 종업원

4. 정당한 사유 없이 업무를 기피하거나 전문기술능력 부족으로 직무수행이 곤란하다고 “을”에서 판단한 종업원

5. 근무 중 음주, 도박 등 근무에 지장을 초래하는 행동, 지각 3회 이상(폭설·태풍 등 예외)·무단이석 3회 이상·무단결근 3회 이상인 종업원

6. 지정된 장소 이외의 전기실, 기계실, 중앙 감시실, 창고, 복도 등에서 흡연하여 화재의 위험을 초래한 종업원

7. 관련법 및 규정, 매뉴얼대로 이행하지 않아 사고를 초래하거나 사회적으로 논란을 야기한 종업원

8. 기타 “을”에서 판단하여 복무에 지장을 초래하는 종업원 등

《취업규칙》

제12조(결격사유)

다음 각 호의 1에 해당하는 자는 현장직 사원으로 채용할 수 없다

1. 경비업법 제7조 각호에 해당하는 자

2. 금치산자, 한정치산자

3. 파산자로서 복권되지 아니한 자

4. 금고이상의 형을 받고 집행이 종료된 후 5년, 유예기간이 완료된 후 2년이 경과하지 않은 자

5. 금고이상의 형을 선고유예 받고 그 유예기간 중에 있는 자

6. 징계파면의 처분을 받고 2년이 경과하지 않은 자

7. 법률에 의하여 자격정지 또는 자격이 상실된 자

8. 신체검사 불합격으로 판정된 자

9. 경력 또는 학력 등 이력사항을 허위로 작성하여 채용된 자

10. 타사 취업중 불법행위 및 불법 노사분규로 주동하여 해고된 자

제13조(당연면직)

1. 이 규칙 제12조 각호의 1에 해당한 자

2. 사망자

3. 고용계약기간이 만료되었을 경우

4. 휴직기간이 만료되어도 휴직사유가 해소되지 아니하거나 휴기기간 종료 후 10일

5. 인사대기 발령을 받은 자가 3개월 이내에 보직을 부여 받지 못한 경우

6. 정당한 사유 없이 장기간 무단결근하고 출근독촉에 따르지 아니한 자

제14조(해고)

사원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 해고할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상의 장애로 직무를 담당할 수 없다고 판단된 자

2. 징계면직 처분이 결정된 자

3. 직제의 개폐 또는 업무의 축소로 인원정리의 필요성이 인정될 때

4. 허위 또는 부정한 방법으로 채용된 자

5. 수습기간 중 근무성적이 불량한 자

6. 근무태도가 극히 불량하거나 담당업무를 제대로 수행하지 못하는 자

7. 정당한 이유 없이 3일 이상 무단결근하고(월 통산 5일 이상) 출근 독촉에 따르지 않는 자

8. 평소 출결근이 일정치 않는 등 출근성적이 불량하여 회사로부터 3회 이상 주의를 받고도 시정하지 않는 등 근무성적이 극히 불량한 자

9. 회사 업무 형편상 정당한 인사명령에 불응한 자

10. 상습적인 도박, 풍기문란 등 직장규율을 문란케 하였거나 대외적으로 회사의 명예나 신용을 실추 또는 거래관계에 악영향을 끼친 자

11. 횡령, 절도, 폭행, 수뢰, 배임 등 형사법에 해당되는 행위를 한 자

12. 불법적인 불온선동이나 집단행위를 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란시킨 자

13. 이력서 날조 등 경력을 위조하여 입사한 자

14. 회사의 정당한 안전보건상의 조치에도 불구하고 고의 또는 중대한 과실로 인하여 중대재해를 유발케 한 자

15. 건강진단 실시결과 취업 부적격자로 판단되었거나 난치성 전염병 질환에 이환되어 타 직원에게 전염시킬 염려가 있다고 인정되는 자

16. 고의 또는 부주의로 중대 사고를 유발하여 회사에 인적.물적 손해를 끼친 자

17. 형사사건으로 유죄판결을 받은 자

18. 감봉이상 징계처분을 1년에 3회 이상, 통산하여 5회 이상 받은 자로서, 개전의 정이 없는 자

19. 회사 및 고객사의 물품을 무단사용 하거나 반출한 자

20. 업무상 기밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자

21. 퇴직신고를 하지 않고 타 직장에 취업한 자

22. 경찰청의 신원조회결과 근무부적격자로 판명된 경우(해임통보 명령을 받은 자)

23. 근무시간 중 음주행위를 한 자

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자1, 2의 당사자 적격 여부, 둘째, (이 사건 사용자1에게 당사자 적격이 있다면) 이 사건 연수원의 입찰공고 내용을 이 사건 사용자1의 지배.개입의 부당노동행위로 볼 수 있는지, 셋째, (이 사건 사용자2에게 당사자 적격이 있다면) 이 사건 사용자2의 고용승계 거부를 부당해고 및 불이익 취급의 부당노동행위로 볼 수 있는지에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자1의 당사자 적격 여부

대법원은 “「근로기준법」과 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 당사자로서의 사용자와 근로자의 관계가 성립하기 위해서는 양자 간에 사용종속관계, 즉 사용자는 근로자를 실질적으로 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있어야 한다(대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자1은 근로계약의 당사자는 아니나 위탁용역업체 입찰공고를 하면서 불특정 입찰참여 업체에 성차별에 기초한 고용승계 거부를 강제하는 등 이 사건 사용자2에 대해 사실상 지배력을 가지고 있으므로 부당노동행위의 당사자 적격이 인정된다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘타‘항, ’파‘항에서와 같이 ① 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자와 명시적이거나 묵시적으로 근로계약 관계를 맺은 사실이 없음을 이 사건 근로자와 노동조합도 인정하고 있는 점, ② 이 사건 사용자1과 이 사건 사용자2가 체결한 위탁용역계약에 따르면 이 사건 사용자1이 고용승계 의무를 부담하지 않는 점, ③ 이 사건 연수원은 입찰공고를 하면서 ‘청소관리 위탁용역계약’ 부속 ‘청소팀 원가분석’에 남.녀 인원을 명시한 것은 사실이나 같은 부속 자료인 ‘청소관리용역 계약인원 및 자격기준’에는 남.녀의 구분 없이 팀장 1명, 반원 23명으로만 명시하고 있어 성별로 고용승계 인원을 강제한 것으로 볼 수 없는 점 ④ 이 사건 근로자가 이 사건 사용자1로부터 업무의 지시, 감독을 받은 사실이 없다고 진술한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 사용자로서의 당사자 적격은 인정된다고 보기 어렵다고 할 것이다.

따라서 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자에 대한 사용자로서의 당사자 적격이 인정되지 않으므로 이 사건 사용자1의 부당노동행위 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다 할 것이다.

나. 이 사건 사용자2의 당사자 적격 여부

서울고등법원은 “용역계약의 보수작업 시방서에는 이전 외주용역업체의 근로자를 재 채용하도록 권고하고 있는 점, 갱도보수, 채탄 등의 업무를 낙찰 받은 외주 용역업체들은 자진퇴사자, 이직자, 정년 퇴직자를 제외한 나머지 근로자들에 대하여 대체로 고용을 승계한 점, 원고 역시 외주용역업체가 바뀔 때마다 각 업체와 근로계약을 체결하여 계속 근무한 점 등을 고려하면 신.구 외주용역업체 사이에 특별한 사정이 없으면 근로자들의 고용을 승계하는 관행이 존재한다고 봄이 타당하며, 고용승계 관행이 존재한다면 용역계약의 당사자가 아니라고 하더라도 새로운 외주용역업체가 자신을 재 채용하리라는 상당한 기대를 갖게 되고, 새로운 외주용역업체는 특별한 사정이 없는 한 종전 근로자를 재 채용할 의무를 부담하게 된다는 사정을 알게 된다고 봄이 타당하다. 다만, 고용승계 관행이 인정된다고 하더라도 무단결근 등 근무태도 불량, 이에 따른 사용자의 피해정도 등 고용승계를 거부할만한 합리적인 이유가 있다면 해당 근로자에 대해서 채용을 거부할 수도 있다(서울고등법원 2014. 6. 25. 선고 2013누27298 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자2는 종전 청소용역업체로부터 영업을 양수한 것이 아니라 공개경쟁입찰을 통해 이 사건 연수원과 새로운 위.수탁계약을 체결하여 청소용역 업무를 수탁 받았을 뿐이고, 이 사건 근로자와 근로계약을 직접 체결한 사실이 없으며, 입찰공고 된 청소관리용역 계약인원이 24명에 불과하여 고용승계 대상 근로자 26명 중 2명의 감원이 불가피한 상황이므로 당사자 적격이 인정되지 않는다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘마’항에서와 같이 ① 이 사건 연수원과 이 사건 사용자2가 체결한 ‘청소관리 위탁용역 계약’ 특수조건 제15조제3항은 “특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 고용승계를 한다.”라고 명시하고 있어서 이 사건 사용자2에게 고용승계 의무가 부여된 점, ② 이 사건 연수원의 과거 위탁용역업체 변경과정에서 감원 없이 고용승계가 이루어져 온 관행이 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 형성된 것으로 볼 수 있으므로 당사자 적격이 인정된다고 보아야 할 것이다.

다. 이 사건 사용자2의 고용승계 거부의 정당성 여부

이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1로부터 공개경쟁 입찰을 통해 수탁받으면서 용역계약인원을 24명(기존 26명)으로 수탁받았고, 기존 26명에서 24명을 선정하는 과정에서 이 사건 노동조합에 사전 설명을 하여 동의를 구하였으나 합의되지 않았고, 업무개시 전에 3회에 걸쳐 전체 근로자들과 면담하는 과정에서 ‘이 사건 근로자와는 같이 근무할 수 없다’는 취지의 탄원서가 제출되어 그에 따라 이 사건 근로자를 제외한 나머지 24명은 전원고용승계(나머지 1명은 자진 퇴직)하였고 이 사건 근로자만 고용승계대상에서 제외한 것이므로 정당하다고 주장한다.

또한 초심지노위에서는 이 사건 사용자2가 2016. 12. 29. 위탁용역계약 체결 후 2017. 1. 1.부터 정상적으로 용역 업무를 수행하여야 했고, 전후 위탁업체 간 인수인계에는 근무평정 등이 없는 상태에서 근무평가를 통한 고용승계 거부 대상을 선정할 상황이 아닌 가운데 전체 근로자들과 면담과정에서 제출받은 탄원서에 기초하여 고용승계를 거부하였으므로 정당하다고 판단하였다.

그러나 이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항, ‘바’항, ‘파’항에서와 같이 ① 이 사건 사용자1과 이 사건 사용자2가 체결한 ‘청소관리 위탁용역계약’ 특수조건 제15조 제3항은 “특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 고용승계를 한다.”라고 명시하고 있어서 이 사건 사용자2에게 고용승계 의무가 있다는 점과 이 사건 연수원의 과거 위탁용역업체 변경과정에서 감원 없이 고용승계가 이루어져 왔다는 점을 감안하면, 이 사건 사용자1과 이 사건 사용자2가 용역계약을 체결할 당시의 용역인원 26명 전원이 승계대상에 해당된다는 점, ② 이 사건 사용자1의 예산감축으로 인한 이 사건 사용자2의 용역인원 2명의 감축은 긴박한 경영상 필요에 의한 정리해고 요건과 밀접하므로, 이 때 용역 근로자를 감축하는 경우에는 「근로기준법」제24조 제2항(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따른 최소한 합리적이고 공정한 해고의 기준을 적용해야 함이 마땅한 점, ③ 이 사건 근로자가 고용승계 대상에서 제외되어 해고와 다름없음에도 이 사건 근로자를 경영상 해고기준에 따른 논의 과정을 거치지 않은 점, ④ 이 사건 사용자2는 3회에 걸쳐 전체 근로자들과 면담한 결과와 동료근로자들의 탄원서를 근거로 이 사건 근로자가 사내 화합을 헤칠 것으로 예견되어 고용승계하지 않았으므로 정당하다고 주장할 뿐, 객관적이고 합리적인 고용승계 거부사유를 입증하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자2의 이 사건 근로자에 대한 고용승계 거부가 특별한 사정이나 객관적·합리적 이유가 있다고 보기 어렵다 할 것이므로 이는 부당한 해고라 할 것이다.

라. 이 사건 사용자2의 고용승계 거부가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지

대법원은 “「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 노동조합은 고용승계가 거부된 이 사건 근로자가 이 사건 분회의 분회장이고, 고용승계 과정에서 이 사건 노동조합의 조합원이 24명에서 8명으로 급격히 줄어들었으며, 이 사건 근로자에 대한 탄원서의 주된 내용이 고용승계 과정에서의 불만을 표현하고 있는 점 등을 이유로 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자의 고용승계를 거부한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘자’항, ‘파’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자에 대한 탄원서에 이 사건 분회의 조합원이 다수 포함된 점, ② 이 사건 사용자2는 위탁용역계약에 따라 이 사건 연수원에서 요구한 근로자 24명을 전원 고용승계한 점, ③ 이 사건 근로자에 대한 고용승계 거부의 배경에는 이 사건 근로자의 동료 근로자들이 이 사건 근로자와 함께 근무할 수 없다는 내용의 탄원서를 제출하였고, 이 사건 사용자2는 이를 근거로 이 사건 근로자와 근로관계를 계속할 수 없다고 판단하여 고용승계를 거부하였던 점, ④ 이 사건 분회 조합원이 24명에서 8명으로 줄어든 이유가 이 사건 노동조합의 ○○○지부장 ○○○의 진술과 같이 고용승계 과정에서 이 사건 근로자를 고용승계 대상에 포함시키고자 하는 이 사건 노동조합에 대한 조합원의 반발에 기인한 것으로 보이는 점, ⑤ 불이익 취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 이 사건 근로자와 노동조합이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였음에도 불구하고, 이 사건 사용자2가 불이익취급의 부당노동행위 의사를 가지고 고용승계를 거부하였음이 인정되어야 하는바, 이를 확인할 만한 특별한 사정이나 입증자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 고용승계 거부의 불이익 취급의 부당노동행위 여부는 인정된다고 보기 어렵다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 이 사건 사용자2의 부당해고에 관한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하며, 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 재심신청은 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ