정당한 노동조합 활동을 이유로 한 징계처분은 부당할 뿐만 ...

노동조합이 문자메시지를 발송하게 된 배경 및 내용의 전반적인 취지 등을 고려하면 그 목적이 노동조합원들의 단결 내지 근로조건의 유지, 개선 등을 위한 것이었으므로 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 부분이 일부 포함되어 있다고 하더라도 이는 정당한 노동조합 활동의 범위에 포함되어 징계사유에 해당된다고 볼 수 없고, 정보보호지침 위반과 관련해서도 근로자가 사용자의 내부 정보자산을 외부로 유출하였다는 사실을 입증할 만한 객관적인 근거도 없으므로 이 역시 징계사유로 삼을 수 없다.

정당한 노동조합 활동을 이유로 한 부당한 징계이므로 이는 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1호의 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다.

근로자(재심신청인)

○○○

노동조합(재심신청인)

○○○노동조합

사용자(재심피신청인)

○○쇼핑 주식회사

1. 강원지방노동위원회가 2017. 4. 5. 2017부해24/부노4 병합 부당정직 및 부당노동행위 구제 신청사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2016. 11. 9. 이 사건 근로자에게 행한 정직 1개월의 징계는 부당징계임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 징계를 취소하고, 이 사건 근로자가 정직기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

4. 이 사건 사용자가 2016. 11. 9. 이 사건 근로자에게 행한 정직 1개월의 징계는 이 사건 근로자 및 노동조합에 대한 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.

5. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 아래의 공고문을 2주간 사내 게시판에 게시하라.

【초 심 주 문】

[강원지방노동위원회 2017. 4. 5. 판정 2017부해24/부노4 병합]

이 사건 근로자와 노동조합의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자에게 행한 2016. 11. 9. 정직 1개월은 부당정직임을 인정한다.

3. 이 사건 근로자에게 행한 2016. 11. 9. 정직 1개월은 이 사건 노동조합에 대한 불이익 취급과 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

4. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 2016. 11. 9. 정직 1개월을 취소하고, 정직기간 동안 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

5. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 소속 근로자들이면 누구나 볼 수 있는 게시판에 2주간 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2002. 10. 25. ○○쇼핑 주식회사에 입사하여 ○○쇼핑(주)○○마트사업본부의 ○○점에서 가공담당으로 근무를 시작하였으며, 2012. 2. 9.부터 ○○○점에서 식품담당 가공일상파트 조미대용/기호식품부서 영업담당으로 근무를 하던 중 2016. 11. 9. 부당하게 징계(정직)를 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합‘ 이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무소를 두고, ○○쇼핑 주식회사의 ○○쇼핑(주)○○마트사업본부에 근무하는 근로자를 조직대상으로 하여 2015. 10. 12. 설립된 기업단위 노동조합으로서, 상급단체는 ○○○노동조합총연맹 산하 ○○○노동조합연맹이고, 이 사건 근로자가 위원장으로 있다.

다. 사용자

○○쇼핑 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1979. 11. 15. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 백화점 사업본부, 마트 사업본부, 수퍼 사업본부, 시네마 사업본부, H&B 사업본부 등 5개 사업부문으로 종합유통업을 하는 법인이고, 전국에 ○○쇼핑(주)○○마트사업본부 산하 120개의 점포를 두고 상시 근로자 13,500여 명을 사용하여 유통, 무역, 상사 사업을 하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016. 11. 9. 이 사건 근로자에게 행한 정직 1개월의 징계는 부당정직이자 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다며 2017. 2. 6. 강원지방위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2016. 4. 5. 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2017. 5. 4. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 12일 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 ○○노동조합 사이에 교섭창구 단일화 과정이 없었음을 이 사건 사용자의 소속 직원들과 공유할 목적으로 이 사건 사용자의 소속 직원 휴대전화 번호를 문자발송 업체를 통해 문자메시지를 유포한 행위는 정당한 것이므로, 이 사건 사용자가 “문자메시지 내용이 허위사실유포 및 명예훼손에 해당하고, 위탁업체에 위탁하여 유포한 행위가 정보보호지침을 위반하였다.”라는 이유로 이 사건 근로자에게 행한 정직 1개월의 징계는 부당할 뿐만 아니라 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에게 ○○노동조합이 적법한 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위가 있음을 안내하였으나, 이 사건 근로자와 노동조합은 직원들의 동의도 없이 휴대폰 번호를 제3자에게 유출하면서 “이 사건 사용자와 ○○노동조합이 교섭창구단일화의 법적 절차를 지키지 않았다.”라는 허위 사실을 유포하여 이 사건 사용자의 명예를 훼손한 행위는 이 사건 사용자의 사규와 관련 법령을 위반하였으므로, 정당한 노동조합의 활동으로 볼 수 없고, 사업장의 질서유지 필요성에 의해 행한 징계처분은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2002. 10. 25. 이 사건 회사에 입사하여 ○○마트 ○○점 등에서 근무하다가 2012. 2. 9.부터 재심신청일 현재 ○○마트 ○○○점에서 식품담당 가공일상파트 조미대용/기호식품부서 영업담당으로 근무 중에 있다.[초심이유서 및 답변서, 노 제2호증 인사기록카드]

나. 이 사건 회사는 마트사업본부 등 5개 사업부문으로 구성되어 있고, 이 사건 근로자가 소속되어 있는 마트사업본부는 전국 120개 점포(○○마트)를 두고 있다.

다. 이 사건 회사 교섭단위(마트사업본부)에는 이 사건 노동조합과 ○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’ 또는 ‘교섭대표노동조합’이라 한다) 등 2개의 노동조합이 운영 중에 있으며 그 현황은 아래와 같다.[초.재심이유서 및 답변서, 노 제1호증 ○○○노동조합 설립신고증, 노위 제3호증 노동조합 현황]

※ 이 사건 회사의 교섭단위(마트사업본부)는 분리 결정된 사실 없음.

<노동조합 현황>(생략)

※ 이 사건 노동조합이 설립된 2015. 10. 12. 이전에 신청 외 노동조합만이 이 사건 회사(마트사업본부) 내 유일한 노동조합이었음.

라. 이 사건 근로자는 2015. 10. 12. 설립된 이 사건 노동조합의 초대 위원장으로 선출되었다.[초.재심이유서]

마. 이 사건 노동조합은 2016. 6. 29.과 같은 해 7. 4. 이 사건 사용자에게 아래와 같이 단체교섭을 요구하였다.[노 제15호증 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭요구의 건, 노 제16호증 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭 재요구의 건]

바. 이 사건 사용자는 2016. 7. 4. 위 ‘마’항의 단체교섭요구 문서에 대해 신청 외 노동조합이 2017. 2. 28.까지 교섭대표노동조합의 지위가 인정되어 교섭 불가하다는 취지로 아래와 같이 회신하였다.[초.재심이유서 및 답변서, 사 제7호증 요청관련 회신]

사. 이 사건 노동조합은 2016. 7. 14.과 같은 달 25일 위 ‘바’항의 회신에 대해 신청 외 노동조합이 어떤 절차를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위가 확정되었는지 답변을 요구하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 27일 아래와 같이 회신하였으나, 이 사건 노동조합의 같은 해 8. 25. 교섭요구 문서(노 제19호증 문서)에 대해서는 동 문서를 받은바 없다고 주장한다.[노 제18호증 교섭대표노동조합 지위 유지기간과 관련한 정보공개 요청, 노 제19호증 단체협약 체결을 위한 교섭 재요구의 건, 사 제9호증 요청관련 회신]

※ 이 사건 노동조합은 위 ‘마’항 내지 ‘사’항의 문서를 모두 우편(내용증명 등)이 아닌 팩스로 이 사건 사용자에게 전송하였음.

아. 한편, 이 사건 사용자는 아래와 같은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위가 인정된다고 주장한다.[사 제4호증 교섭요구, 사 제5호증 교섭요구 사실 공고, 노위 제14호증 교섭요구사실 공고]

자. 이 사건 사용자는 신청 외 노동조합과 2015년 임금협약, 2016년 임금협약, 2016년 단체협약을 각각 체결하였으며, 각 단체협약의 체결일 및 유효기간은 아래와 같다.[초.재심이유서 및 답변서, 노위 제8호증 단체협약(2016년), 노위 제9호증 2015년, 2016년 임금협약 합의서]

<임.단협 체결 현황>(생략)

차. 이 사건 노동조합은 2016. 8. 25. 이 사건 사용자에게 재차 단체교섭을 요구하는 한편, 신청 외 노동조합의 교섭대표노동조합 지위유지 기간이 어떤 법적 절차를 밟아 확정되었는지 문의하였고, 같은 해 9. 7. 이 사건 근로자는 ‘○○닷컴’이라는 사이트를 이용하여 이 사건 사용자 소속 근로자 9,000여명에게 아래와 같은 내용의 문자메시지(이하 ‘이 사건 문자메시지’라고 한다)를 발송하였다.[노 제 3호증 정규직 대상 문자, 노 제19호증 단체협약 체결을 위한 교섭 재요구의 건, 사 제10호증 문자메시지 내용]

카. 이 사건 사용자는 2016. 9. 21. 전 직원을 대상으로 같은 달 22일부터 같은 달 26일까지 ‘회사에 대한 명예훼손 문자 메시지 수신 현황 파악을 위한 업무협조 전’이라는 제목의 문서를 각 지점에 시달하였고, 이에 대해, 이 사건 노동조합은 같은 달 23일 “전국 각 점포에서 회사 관리자들이 문자메시지 수신을 파악하고 있는데, 이는 노동조합 활동을 위축시키는 부당노동행위에 해당하므로 즉시 중단할 것을 요청한다.”라는 취지의 ‘노동조합 선전활동 방해와 부당노동행위 중단의 건’을 이 사건 사용자에게 발송하였다. 한편, 이 사건 사용자는 위의 현황파악에 대하여 “이 사건 노동조합의 비방 및 허위사실 유포, 그로 인한 이 사건 사용자의 명예훼손의 심각성을 인지하여 실태조사를 하였다.”라고 주장한다.[초.재심이유서 및 답변서, 노 제4호증 문자메시지 수신 현황, 노 제5호증 노동조합 선전활동 방해와 부당노동행위 중단의 건, 노 제7호증 공문 제○○○호 관련 회신, 사 제11호증 업무 협조 전]

타. 이 사건 사용자는 2016. 10. 5. 이 사건 근로자에게 ‘회사에 대한 명예훼손 및 허위사실 유포, 회사의 정보보호 지침 위반’ 등을 이유로 ‘징계대인사위원회 출석 통지서’를 교부하였고, 이에 대해, 이 사건 노동조합은 같은 달 6일과 7일 이 사건 사용자에게 징계사유가 광범위하니 같은 달 7일까지 구체적 행위를 특정하여 알려달라는 취지의 문서를 발송하였으며 이 사건 사용자는 같은 달 7일 아래와 같이 회신하였다.[노 제7호증 징계대인사위원회 출석 통지서, 노 제8호증 ○○○노동조합 위원장 ○○○에 대한 징계대인사위원회 개최의 구체적인 사유 질의의 건, 노 제9호증 ○○○노동조합 위원장 ○○○에 대한 징계대인사위원회 개최의 구체적인 사유 재 질의 및 자료공개 요청의 건, 노 제10호증 공문 제○○○호 관련 회신, 사 제12호증 징계대인사위원회 출석통지서]

파. 이 사건 사용자는 2016. 10. 19. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 ‘대다수 직원을 대상으로 회사의 명예훼손 및 허위사실을 담은 문자를 발송한 것과 대다수 직원의 개인정보를 제3자에게 전달하여 내부 정보자산을 무단 반출, 오용한 것’을 이유로 정직 1개월의 징계를 결정하고, 같은 해 11. 9. 이 사건 근로자에게 징계처분장을 교부하였다.[초심이유서 및 답변서, 노 제13호증 징계처분장, 사 제13호증 징계처분장, 노위 제12호증 ○○○(인트라넷) 화면, 노위 제13호증 최근 5년 징계현황]

※ 위 ‘○○○’는 이 사건 회사 내부 전산망임.

하. 이 사건 근로자는 위 ‘파’항의 징계에 대해 2016. 11. 21. 재심을 신청하여 같은 해 12. 12. 재심징계인사위원회가 개최되었으나, 초심 결정이 확정되었고, 같은 달 16일 이 사건 근로자에게 징계처분장을 교부하여 같은 해 11. 9. 자 정직이 확정되었다.[초.재심이유서 및 답변서, 사 제13호증 징계처분장]

거. 이 사건 사용자는 위 ‘파’항의 징계와 더불어 2016. 11. 10. 이 사건 근로자에 대해 허위사실 적시에 의한 명예훼손 및 「개인정보보호법」위반으로 ○○○경찰서에 고소장을 제출하였으나, 명예훼손에 대해서는 같은 내용으로 신청 외 노동조합이 제기한 고소 사건과 동일 사건이라는 이유로 ‘공소권 없음’ 처분되었고, 「개인정보보호법」위반과 관련해서는 조합원들의 연락처가 이 사건 회사 사업장(지점 사무실) 게시판에 게시되어 있어 누구든지 개인정보 수집을 쉽게 할 수 있다는 점 등을 이유로 ‘혐의없음(증거불충분)’ 처분을 받았다.[사 제15호증 고소.고발 처분결과 통지서(2017년 형제○○○호), 사 제16호증 공소장(2017년 형제○○○호), 사 제17호증 고소.고발 처분결과 통지서(2017년 형제○○○호), 사 제18호증 불기소 결정서(2017년 형제○○○호)]

※ 이 사건 근로자 및 노동조합은 2017. 1. 17. 이 사건 구제신청과 같은 사유로 초심지노위에 구제 신청하였으나 같은 달 31일 취하하였음.

너. 이 사건 당사자들은 2017. 4. 5. 개최된 초심지노위 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 이 사건 사용자 내에는 여러 사업부문이 있으며, ○○백화점에도 노동조합이 존재하고 있어 원칙적으로 신청 외 노동조합은 ○○백화점에 있는 노동조합과도 교섭창구 단일화 절차를 진행하여야 한다. 하지만 그렇게 하지 않았고, ‘○○마트’가 하나의 교섭단위라고 인정하더라도 그 안에서 그간 교섭창구 단일화 절차가 진행된 바 없다.

나) 이 사건 근로자 및 노동조합의 조합원 500여 명은 2015년도 교섭창구단일화 절차와 관련한 게시물을 본 사실이 없으므로, 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합이 교섭창구단일화 절차를 거친 사실이 없다고 확신하였다.

다) 2011년에는 ○○○에 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 게시(공고)하였으나, 2015년에는 ○○○에 게시하지 않았고, 2017년에는 게시를 하였으므로, 2015년 교섭창구단일화 절차의 진행여부를 알 수 없었던 것이다.

라) 이 사건 사용자가 2016. 7. 27. 회신한 문서에는 ○○노동조합의 교섭대표노동조합 지위 유지기간에 대한 구체적인 확정절차가 담겨있지 않았고, 이러한 문서의 내용을 바탕으로 이 사건 사용자의 직원들에게 알린 것에 불과하므로 허위사실을 유포한 명예훼손이라 할 수 없다.

마) 이 사건 노동조합의 상근자 1명(노동조합에서 채용)이 2016. 9. 7. 이 사건 사용자가 파악한 문자 수신자 9,000여 명을 대상으로 문자를 발송하였다.

바) 이 사건 노동조합의 조합원 및 그들의 지인을 통해 문자발송 대상자의 핸드폰 번호를 수집하였는데, 이 사건 사용자의 ○○○를 이용하지는 않았다.

사) 대량문자 발송의 수단으로 문자발송 위탁업체의 프로그램을 이용한 것이지, 문자발송 위탁업체에 개인정보를 제공한 것이 아니며, 비록 문자수신 직원들에게 연락처 등 정보 제공에 대한 동의를 받지는 않았지만, 제3자가 이를 상업적 목적으로 사용하지 않았다면 「개인정보보호법」위반이라 할 수 없다. 징계위원회에서도 위와 같은 내용으로 일관되게 주장하였다.

아) 이 사건 근로자에 대한 정직1개월의 징계는 정당한 노동조합 활동을 이유로 행해졌으므로 이는 부당노동행위에 해당한다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 적법하게 교섭창구단일화 절차를 거쳐 신청 외 노동조합과 2015년 단체협약(임금협약)을 체결하였다.

나) 2015년 교섭창구단일화 절차와 관련하여, 사내 주요 통로의 메인게시판에 실물 공고문을 게시하였으며, 2016년부터는 전 직원이 ○○○에 접속이 가능하도록 시스템이 정비됨에 따라, 같은 해부터 ○○○에 교섭창구단일화 절차와 관련된 공고문을 게시하고 있다.

※ 이 사건 사용자는 사업장 주요 통로에 관련 문서(교섭요구 사실 공고 등)를 게시하였고 이에 대한 다툼의 소지가 있을 수 있어 사진 촬영을 해놓았다고 하여, 초심 공익위원이 심문회의에서 제출을 요구하였으나, 재심신청일 현재 관련된 자료 제출된바 없음.

다) 이 사건 노동조합이 요구한 것은 교섭대표노동조합으로서의 지위 유지기간에 대한 법적 절차 확인이어서 이와 관련한 회신 문서를 발송하였으며, 이 사건 노동조합은 교섭요구 문서·교섭요구 사실 공고문 등 특정한 자료를 지정하여 요구하지는 않았다.

라) 이 사건 노동조합이 2016. 9. 7. 발송한 문자메시지 수신자를 파악한 결과, 약 9,000명이 수신한 것으로 확인되었다.

마) 이 사건 근로자는 징계위원회에 참석하여 문자발송 업체에 위탁을 하였다는 것을 인정하였다.

바) 이 사건 근로자는 비위행위의 정도가 중하고, 사규에서 징계사유가 인정되어 사업장 질서유지를 위해 정직 처분을 하였으므로 정당하며, 부당노동행위와는 관련이 없다.

사) 이 사건 노동조합의 2016. 7. 14. 발송한 문서 이후에 교섭창구 단일화 절차 관련한 문의(문서)를 받은 바 없다.

더. 이 사건 당사자들은 2017. 7. 12. 개최된 우리 위원회 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 이 사건 회사 근로자들의 휴대전화 번호는 이 사건 회사 각 점포에 흩어져 있는 이 사건 노동조합 조합원들이 비상연락망과 조직도 등을 통해 취득하였고, (직원들에게) 공개되어 있다.

나) 이 사건 문자메시지는 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합과 교섭창구단일화 절차를 거지지 않은 것 같다는 것에 대한 문제제기였다. 이 사건 노동조합 조합원들 중 그간 (신청 외 노동조합의 교섭창구단일화 절차 진행과 관련하여) 관련 공지를 보지 못하였다.

다) (조합원이 아닌) 직원들의 연락처는 비상연락망 등 여러 경로를 통해 확보 가능하다.

라) 이 사건 사용자로부터 상세한 설명 없이 신청 외 노동조합의 교섭대표노동조합 지위 유지기간이 언제까지라는 정도의 답변만 받았다.

마) 이 사건 사용자는 신청 외 노조와의 교섭창구단일화 절차와 관련한 이 사건 노동조합의 확인 요청에 대해서는 답변을 안 하다가 수사기관에 증거라고 하면서 공고 등을 제출하였다고 한다.

바) 이 사건 사용자에게 확인 요청을 한 이유는 그동안 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합 사이에 기본적인 법적 절차(교섭창구단일화 절차 관련)조차 지키고 있지 않아 법적 절차 정도는 지켜야 이 사건 회사 직원들의 권리 등을 보장 받을 수 있다고 생각했기 때문이다.

사) 이 사건 사용자의 상세한 답변만 있었어도 이 사건 문자메시지와 같은 내용의 문자발송은 없었을 것이다.

자) 직원 개인 정보를 제3자에게 유출한 것이 아니라 외부업체의 문자발송프로그램을 이용하여 건당 비용을 지불하고 문자메시지를 발송하였다.

차) (구제신청 내용 중)지배.개입의 부당노동행위 부분은 더 이상 진행하지 않는 것으로 하겠다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 단순히 문자메시지 발송행위만을 문제라고 보는 것이 아니고 그 내용상 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합을 싸잡아 비난하거나 법을 지키지 않아 고발하겠다는 내용 등이 있어 이 부분을 문제삼은 것이다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 공문 내용에 입각해서 답변을 하였다.

다) 문자메시지 발송행위를 조합 활동으로 인정하지 않는 것은 아니나, 연락처를 수집하는 과정에서 이 사건 회사의 시스템(내부전산망)을 이용하며 당초 목적에서 벗어나게 사용하였을 뿐만 아니라 (개별 근로자의) 동의없이 개인정보를 제3자에게 무단으로 유출한 것을 문제 삼는 것이다.

라) (사무실에) 게시되어 있는 조직도, 비상연락망 등을 통해 직원 연락처를 취합한 것도 정보보호지침의 적용(위반)대상이 된다.

마) 이 사건 문자메시지 상 기재된 허위사실로 인해 이 사건 회사 내 노사관계 등 기타 이 사건 사용자가 불법행위를 방조하고 있다는 인식을 줄 수 있으므로 이는 명예훼손에 해당된다.

바) 이 사건 노동조합과는 단체협약을 체결한바 없어 게시판 사용은 허용되지 않고 있다.

사) 이 사건 근로자는 징계위원회에서 다른 직원들의 휴대전화 번호를 어떻게 입수 하였는지에 대한 소명을 하지 못하였다.

아) 이 사건 근로자가 이 사건 회사 내부전산망을 통해 직원 개인정보를 유출했다는 것은 충분한 여러 정황을 통해 판단한 것이다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

③ 제2항에 따른 기간 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못하는 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.

⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》

제14조의2(노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법) ① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.

② 노동조합은 제1항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다.

제14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고) ① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.

② 노동조합은 사용자가 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제4항에 따른 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대한 결정을 하여야 한다.

《형법》

제307조(명예훼손) ① 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 2년 이하의 징역이나 금고 또는 500만 원 이하의 벌금에 처한다.

② 공연히 허위의 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.

《개인정보보호법》

제19조(개인정보를 제공받은 자의 이용·제공 제한) 개인정보처리자로부터 개인정보를 제공받은 자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 개인정보를 제공받은 목적 외의 용도로 이용하거나 이를 제3자에게 제공하여서는 아니 된다.

1. 정보주체로부터 별도의 동의를 받은 경우

2. 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우

《단체협약》유효기간: 2016. 10. 5.∼2018. 10. 4.

제24조(징계) 회사는 취업규칙 및 포상 및 징계규정 기타 회사의 규칙에 정한 기준에 해당하는 경우 외에는 조합원을 징계 또는 해고하지 아니한다.

제25조(징계절차) 회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차에 의한다.

① 회자는 조합원이 징계대상상자인 경우 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회의 개최 일시, 장소를 인사위원회 7일 전까지 대상자에게 통보한다.

②인사위원회는 해당 조합원에게 출석을 요구하여 소명의 기회를 주어야 하며, 해당 조합원이 요청하거나 회사에서 필요하다고 인정되는 경우 증인 또는 참고인, 노동조합의 대표자 1인이 위원회에 출석하여 의견을 제시할 수 있다.

③ 징계 결과에 대한 이의가 있을 시 14일 이내에 재심을 요청하면 1회에 한하여 재심을 진행할 수 있다.

④ 징계 대상자가 부득이하게 참석할 수 없는 상황인 경우 서면 질의 응답서로 대체할 수 있다.

⑤ 회사는 1심 결과를 조합에 통보하며, 대상자가 대의원인 경우 인사위원회 회부내용을 인사위원회 개최 전에 조합에 통보한다.

⑥ 징계를 받은 조합원의 징계 기록은 징계일로부터 2년 경과 시에는 자동 소멸한다.

제27조(부당징계 및 해고) 징계에 의한 해고 등 인사상 불이익을 당한 조합원이 노동위원회 결정 및 법원의 판결에 의해 부당해고 및 불이익이 최종 판명되었을 시 회사는 다음 각 항과 같이 조치하여야 한다.

① 부당징계로 최종 확정될 경우 판결 또는 결정된 날로부터 징계를 무효 처분한다.

② 징계로 인해 출근하지 못 한 기간의 임금에 대해서는 관련법 및 법원판례에 따라 산정하여 지급하며 감봉된 조합원에게 공제한 감봉금액을 즉시 지급한다.

《취업규칙》시행일: 1980. 11. 2., 최근 개정: 2015. 7. 1.

제13조 (금지사항) 사원은 다음 각 호의 사항을 하여서는 아니 된다.

1. 회사의 명예를 훼손하거나 회사에 손해를 초래하는 행위

제86조(징계) 사원의 징계에 관한 사항은 포상 및 징계규정에 의한다.

제87조(징계의 종류와 구분) 징계는 그 정도와 정상에 따라 다음 각 호의 구분에 의하여 행한다.

5. 정직: 근로계약을 존속시키되 처분 기간 동안 직무에 종사하지 못하며 기간은 1개월에서 6개월 이내로 한다. 정직 기간 중에는 임금을 지급하지 아니한다.

6. 강직: 하위직급으로 1직급 강하 시킨다.

7. 징계해고: 징계처분 확정과 동시에 면직시킨다.

제89조(징계절차) ① 제87조 및 제88조의 규칙에 따른 징계처분은 인사위원회의 결의에 따라 대표이사가 이를 행한다.

② 사원의 징계 시 인사위원회는 징계대상자에게 구두 혹은 서면으로서 소명할 기회를 부여할 수 있다.

③ 징계처분이 부당 또는 과중하다고 생각하는 자는 징계처분을 송달받은 날로 14일 이내에 재심을 청구할 수 있다.

《포상 및 징계규정》

제14조(징계권자) ① 징계는 징계 대인사위원회의 심의를 거쳐 ○○마트 대표이사가 행한다. 단, 징계소인사위원회는 점장이 이를 행한다.

② 징계위원회의 구성 및 심의 절차 등에 관하여는 별도로 정한 바에 따른다.

제15조(징계사유) 직원으로서 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계위원회를 거쳐 징계 처분한다.

1. 취업규칙의 13조의 금지사항을 행한 자

7. 회사의 명성을 훼손하거나 회사의 기밀을 누설한 자

14. 서약서 또는 회사의 규칙에 위반하거나 기타 업무상의 의무에 위촉되는 언동을 감행함으로써 사내 질서를 문란케 하거나 회사의 명예를 오손한 자

26. 정보보호정책 및 관련 각종 시행문서·지침 등을 위반한 자

27. 기타 전 각호에 준하는 사유가 있는 자

제16조(징계의 종류)(생략)

제17조(징계해고) 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계 해고 할 수 있다.

1. 회사의 기밀을 누설한자, 또는 회사의 명예를 훼손한자

7. 회사 내, 외에서 회사 또는 상사를 비방 중상하는 행위를 하거나 또는 회사, 상사를 비방 중상하는 단체 또는 개인과 합류 협조한 자 또는 이를 사주, 방조, 선동하여 노사간 분열을 조장하고 회사와 상사의 명예를 실추시킨 자

제18조(징계의 절차) ① 징계사유가 발생하면 해당 부서장은 지체 없이 증빙서류를 첨부하여 인사 부서장에게 징계 의뢰 조치해야 한다.

② 인사 부서장은 특별한 사유가 없는 한, 의뢰를 받은 날로부터 10일 이내에 이를 인사위원회에 회부하여야 한다.

③ 인사 부서장은 징계 심의의 경우 사실을 입증할 수 있는 각종 증거 확보(진술서나 참고자료)를 하고, 징계 심의 대상자에게는 인사 위원회에 출석하여 진술하도록 기회를 부여할 수 있으며, 참고인을 출석시킬 수도 있다. 단, 이 때 징계 심의 대상자의 의사에 따라 서면으로 심의할 수 있으며, 불참 시는 궐석으로 심의 처분 할 수 있다.

④ 사안에 따른 인사 위원회 규모는 다음과 같이 정한다.

1. 정규직: 징계 대인사 위원회 회부

2. 店에서 채용한 행복 사원 등: 징계 소인사 위원회 회부. 店에서 채용한 직원이라 하더라도 사안이 회사 전체에 영향을 미치는 경우 징계 대인사 위원회에 회부한다.

⑤ 징계 대인사 위원회는 다음과 같이 구성한다.

1. 위원장: ○○마트 대표이사

2. 필수 구성인원: 위원장이 임명하는 임원 및 임원에 준하는 직원 3인～5인으로 구성한다.

제19조(사면 또는 경감 조치) 대표이사는 징계처분에 대해 근로자의 공적, 기여도 기타의 회사가 인정하는 사유에 해당할 경우 사면 또는 경감 시킬 수 있다.

제20조(징계의 양정) 징계를 양정할 때에는 징계 사안이 회사에 미치는 영향, 고의성, 과실금액, 대상자의 평소 근무성적, 과거 징계 사실의 유무 등을 종합적으로 고려해야 한다.

제26조(재심의 청구) ① 재심을 요구할 때에는 징계 처분장을 받은 날로부터 14일 이내에 재심청구서를 인사 부서장에게 제출하여야 하며, 재심은 1회에 한한다.

② 재심청구는 최초의 징계처분에 효력을 미치지 않는다.

③ 인사부서장은 특별한 사유가 없는 한, 재심을 위한 징계 재 인사 위원회를 소집하여야 한다.

제27조(재심의 효력) 재심에 대한 처분은 원처분보다 무겁게 할 수 없으며 그 효력은 원 처분일에 소급한다.

제29조(대표이사의 조치) ① 인사 위원회의 결정에 대하여 대표이사는 감경 또는 정지 조치를 할 수 있으며, 감경은 견책까지이고 불문 처리는 불가하다.

② 정지는 징계대상자가 해외 출장 중이거나 공가(예비군 훈련, 경조 휴가 등) 중에 가능하며, 정지사유가 해소되면 지체 없이 집행하여야 한다.

제30조(징계 결과 통보) 징계결과는 해당 사원에게 징계 처분장을 통해 통보한다.

《정보보호지침》

제14조(상벌제도 운영) 마트는 임직원의 정보보호 인식 제고 및 정책의 준수를 위하여 다음과 같은 상벌제도를 운영한다.

① 포상

② 징계

4. 다음과 같은 위배 사항 발생 시 발생 내역의 경중에 따라 처벌한다. 다만, 위반행위의 정도(상/중/하)에 대한 결정은 정보보호위원회 또는 인사위원회 등에서 사안별로 정하기로 하며, 위반횟수에 따른 징계 수준은 정보보호정책 제4장 인적보안 제17조 제3항에서 정하는 바에 따른다.

가. 비밀 또는 주요 문서의 유출, 분실, 복사, 제공

나. 정보자산 무단 반출 및 개인 PC등 무단반입

제39조(보안사고의 범위) 정보보호 전담자들이 속한 부서의 장은 다음 각 호에 해당하는 경우 보안사고로 분류하여 관리한다.

4. 내부자 및 접근이 허용된 외부자에 의한 내부 자원의 오용 및 외부로부터의 공격 행위가 발생한 경우

5. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부, 둘째, 이 사건 징계가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당되는지에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계의 정당성 여부

먼저 이 사건 징계사유의 존부 등 정당성 여부에 대하여 살펴보기로 한다.

대법원은 “「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1호의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. 노동조합활동으로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격.신용.명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성.배포한 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는 것이다(대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 허위사실이 담긴 문자메시지를 이 사건 회사 직원들에게 유포하여 이 사건 사용자의 명예를 실추시켰고, 동 문자메시지를 발송하기 위해 이 사건 회사의 내부 정보자산(직원 휴대전화번호)을 제3자에게 무단 반출하여 정보보호지침 등 사규를 위반하였으므로 이 사건 근로자에 대한 징계는 정당하다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘아’항, ‘차’항, ‘타’항, ‘파’항 및 ‘거’항 내지 ‘더’항에서 보는바와 같이, 이 사건 문자메시지의 내용 중 허위사실이라는 부분 즉, ‘어떠한 답변도 하지 않았다.’거나 ‘교섭창구단일화 절차 관련 법적 절차를 지키지 않았다.’는 내용의 문자메시지가 발송된 배경이 무엇인지 등에 대하여 살펴보면 다음과 같다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구에 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로서의 지위를 가지고 있어 교섭이 불가하다는 취지로 답변하였고, 이에 이 사건 노동조합은 그간 사업장 내에서 교섭창구단일화 절차와 관련한 일련의 과정(교섭요구사실 공고 등을 의미한다)이 진행된 사실을 확인한 바 없어 이 사건 사용자에게 신청 외 노동조합이 어떠한 법적인 절차를 밟아 교섭대표노동조합의 지위를 얻게 되었는지 상세한 설명을 요구하였으나, 이 사건 사용자는 특별한 사유 없이 이 사건 노동조합이 구체적으로 문의하지 않았다는 이유를 들어 교섭창구 단일화 절차를 진행하게 된 법적 근거와 신청 외 노동조합의 교섭대표노동조합 지위유지기간이 언제까지인지 정도만을 통보하는데 그쳐 사실상 이 사건 노동조합으로서는 이 사건 사용자에게 확인 요청한 사항에 대해 필요한 답변은 거의 듣지 못하게 되어 이 사건 문자메시지가 발송되게 되었다.

살피건대, 이 사건 노동조합의 확인 요청 사항은 현행 복수노동조합 제도 하에서 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합은 단체교섭권이 제한된다는 측면을 고려하면 충분히 수긍 가능한 요구사항일 뿐만 아니라 이 사건 사용자도 이에 상응하는 상세한 답변을 할 의무가 있다고 봄이 타당하므로 이 사건 노동조합의 문자메시지 발송 행위는 위와 같은 이 사건 사용자의 불명확한 통보 내용을 감안하면 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합과 적법한 교섭창구단일화 절차를 거치지 않았다는 합리적인 의심에 기초한 행위이므로 이는 단체교섭권 행사 및 단체교섭 참여 등을 위한 노동조합 활동의 일환이라고 봄이 상당하다.

한편, 이 사건 문자메시지 내용 중 허위사실이라고 주장되는 부분은 앞서 이 사건 문자메시지의 발송 배경 등을 토대로 보건대, 이를 다소 과장된 표현이라고 볼 수는 있을지언정 전적으로 허위사실이라고 단정하기 어렵고 또한 일부 표현 중 왜곡된 부분이 있다고 하더라도 동 문자메시지의 발송 목적이 이 사건 사용자의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 단체교섭 참여를 통해 이 사건 노동조합 조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이었다고 볼 수 있어 그 정당성이 부인된다고 보기도 어려울뿐만 아니라 이 사건 문자메시지의 내용으로 인해 이 사건 사용자가 어떠한 피해(이 사건 사용자는 명예훼손 및 실추라고 주장한다)를 입었는지도 확인된바 없다는 사실 등을 종합해 보면, 이 사건 노동조합의 문자메시지 발송 행위는 정당한 노동조합의 활동범위에 속한다고 할 것이다.

아울러 정보보호지침을 위반하였다는 주장에 대해 살펴보면, ⓛ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 회사 직원들의 개인정보(휴대전화번호)를 이 사건 회사 내부전산망인 ‘○○○’를 통해 취득했을 거라고 주장하지만, 이를 객관적으로 입증할 만한 근거는 제시된 바 없으므로 추정되는 사실만을 근거로 이 사건 근로자가 내부 정보자산을 유출하였다고 보기 어려운 점(검찰 수사에서도 증거불충분으로 ‘혐의없음’ 처분을 받았다), ② 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 무단으로 제3자에게 이 사건 회사의 내부정보를 위탁하였다고 주장하나, 이와 같은 사용자의 주장은 앞서 ‘①’에서 본 것과 마찬가지로 이 사건 근로자가 구체적으로 언제, 누구에게 어떤 정보를 유출하였다는 객관적인 입증은 없는바, 외부 사이트를 통해 문자메시지 발송 건당 소정의 비용을 들여 이 사건 문자메시지를 발송하였다는 이 사건 근로자의 주장이 보다 설득력 있는 주장이라고 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 내부 정보자산을 유출하였다는데 대한 객관적인 근거는 없으므로 이 역시 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

그렇다면 위의 제반정황을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 징계처분은 정당한 노동조합 활동을 이유로 하였거나 일부 비위행위라고 주장된 부분은 그 존부에 대한 객관적인 입증도 없어 징계사유를 구성하지 않으므로 이 사건 근로자에 대한 징계처분은 어느 모로 보나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 할 것이다.

따라서, 이 사건 근로자에 대한 징계사유에 정당성이 인정되지 않는 이상 징계 양정 및 절차의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

나. 이 사건 징계가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당되는지

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 이 사건 문자메시지 발송을 통한 허위사실 유포 및 명예훼손, 이 사건 회사 정보자산의 무단유출은 취업규칙 등 사규를 위반한 행위로서 정당한 노동조합 활동에 해당된다고 볼 수 없어 이를 근거로 징계 처분한 것은 정당한 인사권의 행사일뿐 부당노동행위가 아니라고 주장한다.

이 사건 근로자 및 노동조합이 우리 위원회 심문회의 중 이 사건에서 지배.개입의 부당노동행위에 대한 문제제기는 더 이상 하지 않겠다는 취지의 진술을 한 사실이 있으므로 아래에서는 구제신청 내용 중 불이익 취급의 부당노동행위 부분에 한정하여 살펴보기로 한다.

다시 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 ‘가. 징계의 정당성 ’ 및 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항, ‘더’항에서 보는바와 같이, ① 이 사건 문자메시지의 내용상 주체 및 전반적인 내용, 취지 등을 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 문자메시지의 발송 주체가 이 사건 근로자가 아닌 이 사건 노동조합의 행위임을 충분히 알 수 있었을 뿐만 아니라 앞서 살펴본바와 같이 정당한 노동조합 활동을 징계사유로 삼아 징계처분한 점, ② 이 사건 회사의 정보자산이 제3자에게 무단으로 반출되었다고 볼만한 객관적인 근거가 없음에도 이를 징계사유로 삼은 점 등을 종합해 보면 이 사건 사용자의 징계조치를 통해 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는바, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 정직1월의 징계를 처분한 것은 노조법 제81조제1호에서 정한 ‘근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 한 것이므로 부당노동행위에 해당한다.

다. 소결

그렇다면 초심판단과 달리 이 사건 문자메시지의 발송 배경과 내용의 전체적인 취지를 고려하면 이는 정당한 노동조합 활동의 일환으로 볼 수 있어 징계사유로 삼을 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 회사의 내부 정보자산 유출 역시 이를 유출하였다고 볼만한 객관적인 입증이 없는 이상 징계사유로 삼을 수 없으므로 이 사건 징계처분은 부당할 뿐만 아니라 동 징계처분은 정당한 노동조합 활동 등을 이유로 하였으므로 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당된다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 「근로기준법」제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ