일부 징계사유는 인정되나 정직 2개월의 징계처분은 양정이 ...

단체협약 상 근로시간면제 시간의 사용은 사전에 사용계획서를 제출하면 족할 뿐 사업장 외출 시 특별한 규정을 두고 있지 않다는 점에서 사전에 통보된 근로시간면제 시간 사용을 위해 외출한 것을 취업규칙 상 사업장 외출관련 규정에 따르지 않았다고 징계한 것은 부당하다. 그러나 회사의 중식시간 이후까지 사업장 외부에서 음주 후 뒤늦게 복귀한 것은 징계사유에 해당된다.

수 개의 징계 사유 중 일부만이 인정되는 이상 전체 징계사유가 정당함을 전제로 행한 정직 2개월의 징계처분은 양정이 과다하여 부당하다.

근로자에게 징계처분 사유가 존재하여 당시 사정으로 보아 사용자가 징계처분을 할 정당한 이유가 있다고 보이는 반면, 사용자의 부당노동행위 의사가 확인되지 않아 부당노동행위로 보기는 어렵다.

근로자(재심피신청인)

○○○

노동조합(재심신청인)

○○○노동조합

사용자(재심신청/피신청인)

○○제약 주식회사

이 사건 근로자 및 노동조합과 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2017. 4. 19. 판정 2017부해79/부노10 병합]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2017. 2. 10.자 정직 2개월 징계처분은 부당징계임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 정직 2개월 처분을 취소하고, 정직기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 구제신청은 모두 기각한다.

【재심신청취지】

[노동조합]

1. 충남지방노동위원회의 판정 중 부당노동행위에 대한 기각판정을 취소하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2017. 2. 10.자 정직처분은 부당노동행위에 해당한다.

2. 이 사건 사용자는 부당노동행위의 재발방지를 약속하고 사과문과 이 사건 판정문을 회사 게시판에 30일간 게시하여야 한다.

[사용자]

1. 충남지방노동위원회가 2017. 4. 19. 2017부해79/부노10 병합 부당정직 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자와 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2008. 10. 6. ○○제약 주식회사에 입사하여 충남 아산시 소재 아산공장에서 약품제재파트 반품실 생산원으로 근로하던 중 2017. 2. 10.자 정직 2개월의 처분을 받은 자이다.

나. 노동조합

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 ○○제약 주식회사 소속 근로자를 대상으로 2011. 8. 22. 설립된 기업단위 노동조합으로 위원장은 이 사건 근로자이고, 조합원은 10명이다.

다. 사용자

○○제약 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1957. 6월 설립되어 위 주소에 본사를 두고 서울사무소, ○○ 의령공장, 충남 아산공장 등에서 상시근로자 220명(아산공장 93명)을 사용하여 의약품 제조 및 판매업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2017. 2. 10. 이 사건 근로자에게 행한 정직 2개월의 처분은 부당정직이자 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위라며 같은 달 22일 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 4. 19. 위 구제신청 중 부당정직에 대해서는 인정하고 나머지 구제신청은 기각하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2015. 5. 17., 이 사건 근로자 및 노동조합은 같은 달 18일 각각 초심지노위 판정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 달 26일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

사업장 밖에서의 근로시간면제 활동 시 취업규칙에 따라 외출 등에 대한 사전 승인이 요구된다는 이 사건 사용자의 주장은 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 상의 노동조합 활동의 보장 취지, 단체협약 내용에 비추어 부당하므로 이 사건 근로자에게는 징계사유가 없으므로 징계는 부당하고, 그럼에도 불구하고 이 사건 근로자에게 징계처분을 한 것은 이 사건 근로자 및 노동조합이 2015. 11월경 이 사건 사용자를 상대로 한 고용노동청 진정 등 정당한 노동조합 활동을 한 것에 대한 보복으로서 행한 조치이므로 이는 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에도 해당한다.

나. 사용자

근로시간면제자가 노조법 제24조제2항 및 단체협약 제10조에 따라 근로시간면제 대상인 노동조합 활동을 위해 사업장 밖으로 외출하는 경우에 어떠한 절차가 요구되는지(이러한 내용을 포함한 근로시간면제 대상인 노동조합 활동을 하는 과정을 이하 ‘근로시간면제 수행행위’ 혹은 ‘근로시간면제 활동’이라 한다)에 대한 단체협약 규정이 없으므로 일반 근로자에게 적용되는 취업규칙 제48조제2항이 당연히 적용되어, 외출이 있는 근로시간면제 수행행위는 이 사건 사용자의 사전 승인이 필요함에도 이런 절차를 거치지 않은 이 사건 근로자의 총 41회의 무단 외출 및 이에 대한 6회의 업무복귀 명령 불응, 3회의 무단결근과 다른 직원과 근무지를 이탈하여 음주상태에서 사업장 내에 늦게 복귀한 행위는 징계사유로 정당하므로 동 징계처분은 정당한 인사권의 행사로서 부당노동행위가 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사에는 이 사건 노동조합과 ○○노동조합 ○○지부 ○○지회(이하 ‘○○노조 ○○지회’라 한다)가 있으며, 그 현황은 아래와 같다.[초.재심이유서 및 답변서]

<노동조합 현황>(생략)

나. 이 사건 노동조합은 2015. 8. 27. 교섭대표노동조합 자격으로 이 사건 사용자와 2015년 단체협약(유효기간: 2015. 4. 1.～2017. 3. 31.)을 체결하였으며, 이중 근로시간면제에 관한 내용은 아래와 같다.[2015년 단체협약]

다. 이 사건 사용자는 2015. 12. 29. 이 사건 노동조합 및 ○○노조 ○○지회에 사용자의 승인 없이 사업장 밖으로 나간 경우 근로시간면제활동을 인정하지 않겠다는 내용의 문서를 송부하였다.[초심답변서, 사 제1호증 근로시간면제 사용의 건]

라. 한편, 이 사건 회사 취업규칙 상 외출은 아래와 같이 소속부서장(팀장)에게 신청서를 제출하여 허가를 받도록 규정되어 있다.[이 사건 회사 취업규칙]

마. 이 사건 근로자는 2016. 3월부터 같은 해 12월까지 ‘노조활동’ 등 개략적인 내용으로 기재한 근로시간면제 사용계획서(이하 ‘사용계획서’라 한다)를 단체협약 제10조에 따라 미리 제출하였으며, 외출 시에는 소속 부서장의 승인 없이 휴대전화 문자메시지로 통지하거나 경비실에 외출계를 제출하는 방법으로 총 41회를 외출하였다.[초.재심이유서 및 답변서, 초심심문회의 진술내용]

바. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항의 외출 중 이 사건 근로자가 문자 메시지를 통한 외출 통보 등에 대해 아래와 같이 문자메시지를 통해 업무복귀명령(6회)을 하거나, 외출 시 허가를 받으라고 통보하였다.[사 제3호증의1 업무복귀 명령 등, 사 제3호증의2 근로시간면제자 근태관리 협조요청 공문]

사. 한편, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 3일의 무단결근을 하는바, 양 당사자 간 주장 등은 아래와 같다.[초.재심이유서 및 답변서]

아. 이 사건 근로자는 2016. 11. 24. 이 사건 노동조합 사무장 ○○○(대리), 생산팀 부장 ○○○(이하 ‘○○○ 부장’이라 한다)과 점심시간에 음주하고, 오후 근무시작 시각(13:00)을 넘어 15:30경 사업장에 복귀하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 사업장 복귀 후 다른 직원들의 업무를 방해하였으며, 원료칭량실 출입 시 GMP를 위반하여 작업복(무진복)으로 환복하지 아니하였다고 주장한다. [초.재심이유서 및 답변서]

※ GMP(Good Manufacturing Practice): 의약품제조업자가 우수 의약품의 제조 및 품질관리를 위하여 준수해야할 사항. 원자재의 구입부터 제조, 포장, 출하에 이르기까지의 생산공정 전반에 걸쳐 충분한 조직적 관리 하에 의약품을 생산하는 체제를 확립하기 위하여 필요요건으로 규정한 것.

자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 위 ‘아’항의 행위를 근거로 징계절차를 개시하여 2017. 2. 9. 위 ‘마’항 내지 ‘사’항의 각 행위(무단 외출, 업무복귀 명령 거부, 무단 결근)를 포함하여 이 사건 근로자에게 정직 2개월의 징계처분을 하였다.[초.재심이유서 및 답변서, 노 제1호증 징계처분 통지서]

※ 위 ‘아’항의 비위행위에 대해서 이를 함께한 ○○○ 부장과 사무장 ○○○은 경위서 등을 통해 비위행위에 대한 선처를 요청하거나 징계위원회 진술을 포기하여 ○○○ 부장은 감급 3개월(정직 1개월에서 감경), 사무장 ○○○은 견책 처분을 받았음.[초.재심 이유서 및 답변서]

차. 이 사건 근로자는 2017. 2. 13. 위 ‘자’항의 징계처분에 대해 재심을 청구하여 구술 소명 절차를 거쳤으나, 같은 달 23일 초심과 동일한 징계처분이 확정되었다.[초.재심이유서 및 답변서]

카. 한편, ○○노조 ○○지회는 아래와 같이 근로시간면제 시간 관련 사용계획서를 제출하고 외출 시에는 관리과에 별도로 외출계를 제출하였다.[초.재심이유서 및 답변서, 노위 제1호증 전화 등 사실확인내용]

타. 이 사건 당사자는 2017. 4. 19.과 같은 해 7. 25. 각각 개최된 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 근로시간면제자의 사업장 외부활동 시 회사에 통보는 하였다. 그러나 이 사건 사용자는 이를 승인 사항이라고 주장하고 있다.

나) 이 사건 근로자도 일반 외출 시에는 부서장의 승인을 받고 나갔다.

다) 사용계획서상 외부활동의 내용은 고용노동부 및 노동상담소, 변호사 사무실 방문 등이었다.

라) 사용계획서상 외부활동이라고 표시된 바는 없고 개략적으로 ‘노조활동’ 정도로 적었다.

마) 2016년 창구 단일화 절차를 거면서 교섭대표노동조합이 ○○노조(○○지회)로 변경되었다.

바) 이 사건 노동조합에서 2015. 11월경 관할 노동관서에 이 사건 사용자에 대한 최저임금법 위반 지도를 요청하면서 노사관계가 악화되기 시작하였고 그 이후 사용자에 의한 부당해고 및 부당노동행위가 많아졌다. 그래서 이에 대한 상담 등을 위해 고용노동부, 노무사 사무실, ○○시 노사민정협의회 등을 방문할 일이 많아져 외출이 잦아진 것이다.

사) 결근 처리된 날에 임금손실은 없었다.

아) 음주와 관련하여 잘못한 부분은 인정하지만 같이 음주하였던 다른 근로자들에 비해 중한 징계처분을 한 것은 부당하다.

2) 사용자

가) 단체협약에 없는 내용은 회사의 취업규칙을 적용해야 하는 것이 맞다.

나) ○○○ 부장이 정직 1개월에서 감급 3개월로 징계 수위가 낮아진 이유는 ○○○ 부장은 징계사유가 음주 후 지연 복귀 외에는 없지만 이 사건 근로자의 경우 음주 후 복귀하여 근무지를 이탈하는 등 GMP규정도 위반하였고 다른 징계사유(무단 외출 등)도 있어 정직 2개월의 징계를 한 것이다.

다) 근로시간면제자가 이런저런 사유로 외출하겠다고 하면 사용자가 안된다고 하지 않는 이상 사용자의 소극적 의사표시의 하나로 승인이라고 표현했던 것이다. ○○노조 ○○지회가 외출계를 제출하였을 때 이를 거부한 바가 없어 승인이라고 한 것이다.

라) 이 사건 근로자와 같이 파트타임 근로시간면제자의 경우 생산라인에서 인원이 빠지면 생산에 차질이 발생할 수 있어 인원관리가 매우 중요하다. 그러므로 이 사건 노동조합도 인원관리에 협조를 해주어야 한다.

마) 사용자는 최소한 근로자가 (근로시간면제 시간 사용시) 사업장 밖에 있을 경우 소재 확인을 해야한다.

바) 무단 외출 등으로 지적된 날이 사용계획서 상에는 있는 날이다.

사) 이 사건 근로자의 음주문제(노 제1호증 징계처분 통지서 중 징계사유 ‘④’)가 없었다면 나머지 무단 외출 등이 징계 사유가 되지는 않았을 것이다. 음주문제에 대하여 조사하던 중 발견하였다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제24조(노동조합의 전임자)

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

《2015년 단체협약》(체결일: 2015. 8. 27., 유효기간: 2015. 4. 1.～2017. 3. 31.)

제2조(협약의 적용범위) 본 협약은 당사자인 회사와 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 및 그 조합원에게 적용된다.

제3조(협약의 우선) 이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사의 취업규칙과 제규정, 여타의 개별적 근로계약에 우선하며, 그 중 협약기준에 미달하는 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다.

제10조(근로시간면제)

ⓛ 노조법 제24조제4항 따른 사업장의 근로시간면제대상한도를 연간 2000시간으로 하며, 근로시간면제자는 3명까지 한다.

② 교섭대표노조는 전항에 따라 근로시간면제자를 정하여 소속노조, 성명, 면제시간 등의 명단을 작성하여 회사에 통보한다. 통보한 근로시간면제대상자가 변경되는 경우 조합은 지체 없이 회사에 통보해야 하며, 이를 통보하지 않은 경우 해당자는 근로시간면제대상자로 인정되지 않으며 이에 다른 불이익은 조합이 일체의 책임을 진다.

③ 제1항 및 제2항에서의 근로시간면제자는 다음 각 호의 업무를 반드시 우선적으로 수행한다.

1. 회사와의 교섭.협의, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정한 업무

가. 노조법상 단체교섭 업무

나. 근참법상 노사협의회 업무

다. 근참법상 고충처리 업무

라. 산업법상 산업안전보건위원회 업무

마. 기타 관련 법령에서 정한 업무

2. 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지.관리업무

가. 노조법 제2장 제3절의 노동조합 관리 업무(정기총회, 대의원회, 임원 선거, 회계감사)

나. 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회, 회사의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사 공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지.관리 업무

④ 회사는 근로시간면제자에 대하여 정상적으로 근로를 하였더라면 받을 수 있는 급여를 지급한다.

⑤ 조합은 근로시간면제 대상 업무 수행을 위해 근로시간면제자별 사용계획서를 월 1회 회사에 제출하며, 회사는 동 사용계획서에 의거 급여를 지급한다.

⑥ 제3항에 규정된 업무 외의 업무를 하는 경우 또는 근로시간면제자별 사용한도시간을 초과한 경우 회사는 해당 업무 수행시간에 대하여 급여를 지급하지 아니한다.

제30조(징계의 종류 및 처분)

① 징계는 다음과 같이 구분한다.

1. 경고 : 차회에는 징계절차가 개시될 것임을 구두 또는 서면으로 경고함을 말한다.

2. 견책 : 견책이라 함은 시말서를 제출케 하고 서면훈계 및 반성을 하며, 3회 이상 견책을 당했을 경우에는 감급에 처한다.

3. 감급: 감급(감봉)이라 함은 1월 이상 3월의 기간 동안 급여의 5%이내에서 감액하여 지급한다. 상여금의 경우에도 이와 같다.

4. 정직: 정직이라 함은 종업원의 신분을 보유하되 직무에 종사하지 못하게 하는 것이다. 정직기간은 3개월을 한도로 하며, 정직기간 중 제임금을 지급하지 않는다.

5. 해고: 근로관계를 종료하는 것으로 징계결의에 따라 대표이사가 해고한다.

② 경고 및 견책은 소속 부서장이 행하며, 감급이상 징계는 징계위원회의 의결에 따라 대표이사가 행한다.

③ 징계처분의 효력은 경고는 구두 또는 서면으로 경고한 때에, 견책은 시말서 제출 지시를 한 때에, 감급, 정직, 해고는 징계위원회의 의결에 따라 대표이사가 처분한 때에 각각 발생하며, 징계의 효력은 재심때까지 유지된다.

제31조(징계사유) 회사는 조합원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다.

1. 근무태도 불량

무단결근, 허가 받지 않은 조퇴, 외출 및 정당한 사유 없는 지각 등의 누적과 이에 준하는 사유

3. 업무상 명령 및 지시 위반

전직 및 전보 명령의 거부, 시말서 제출 명령 거부, 임의로 근무장소를 이탈하는 행위를 포함하여 회사와 상사로부터의 모든 업무상의 명령 및 지시를 위반하는 행위.

5. 직장규율 문란행위

각종 서류에 대한 허위기재나 파손 등, 회사 내에서의 음주나 도박, 기타 풍기문란 행위 등, 상사에 대한 욕설이나 폭행, 다른 사원의 업무를 방해하는 행위 등과 이에 준하는 사유.

10. 기타 위 각 호에 준하는 사유로서 회사의 업무에 지장을 초래하거나 손해를 끼치는 행위 및 회사의 규율과 질서를 문란케 하는 행위.

제32조(해고의 양정기준)

1. 업무상 배임, 횡령, 절도 및 뇌물을 주고받은 자.

2. 무단결근이 누적하여 7일에 달하거나, 허가 없는 조퇴나 외출이 누적하여 7회에 달한 자.

3. 위 각 항 이외에 제31조 각 항에 해당하는 행위로써 회사에 중대한 손해를 끼치거나 질서를 심히 문란케 한 자

제33조(정직의 양정기준)

1. 전직 및 전보 명령에 불응하고 재차 명령하였음에도 다시 불응한 자.

2. 회사와 상사로부터의 업무상의 명령 및 지시를 반복하여 3회 이상 위반한 자.

3. 제31조의 각 호에 해당하는 자로서 반성의 빛이 뚜렷하고 특히 정상에 참작할 사유가 있는 자.

제34조(감급의 양정기준)

1. 제32조 제3항에 해당하는 행위로써 회사에 상당한 손해를 끼치거나 질서를 문란케 한 자.

제35조(견책의 양정기준)

1. 과실에 의하여 제32조 및 제33조에 해당하게 된 자로서 회사에 끼친 손해가 경미한 자.

2. 제34조에 해당하는 자로서 반성의 빛이 뚜렷하고 정상에 참작할 사유가 있는 자.

제36조(경고)

제31조 각 항에 해당하는 자가 그 사유가 경미한 경우

제37조(징계위원회 구성) ① 징계위원회는 회사의 대표가 임명하는 노사동수 각 3인으로 구성하며, 징계위원장은 회사 측의 대표가 한다.

② 징계위원회는 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 가부동수일 경우에는 징계위원장이 결정한다.

③ 징계위원회는 감급이상 징계 시 구성한다.

제38조(입증책임) 징계의 사유에 대한 객관적 입증책임은 회사 측에 있으며, 이를 결하고는 징계할 수 없다. 또한 해당 조합원이 징계의 부당성을 입증하지 못함을 이유로 징계사유입증을 대신할 수 없다.

제39조(징계절차) 회사가 조합원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 한다.

① 조합원을 징계하고자 할 때에는 징계위원회를 소집한다. 단, 비위경위가 분명하고 징계대상자가 어떠한 처벌도 감수한다는 의사표시가 있을 경우 위원의 서면회람 및 결의로 대체할 수 있다.

② 위원회는 본인을 출석시켜 비위경위 및 의견을 청취하고 변명할 기회를 부여하여야 한다.

④ 위원회는 비위경위가 분명하고 징계대상자가 어떠한 처벌도 감수한다는 의사표시가 있을 경우에는 위원회의 출석을 면제하고 서면으로 대체할 수 있다.

⑤ 징계대상자가 위원회의 출석을 거부하는 경우, 또는 출석요구서의 수령을 거부하는 경우 및 소재불명 등의 경우에는 제1항의 절차를 생략할 수 있다.

⑥ 징계결과에 대하여 징계대상자는 재심을 청구할 수 있으며, 재심청구 시는 이를 충분히 반증할 수 있는 제반 증거자료 및 사물을 갖추어 징계재심청구서를 작성, 징계결과를 통고받은 후 5일 이내에 재심을 청구할 수 있다.

⑦ 재심청구가 있을 때에는 위원장은 특별한 사유가 없는 한 2주 이내에 징계재심위원회를 소집하여 이를 심의하여야 한다.

부칙

제2조(보충협약) ① 사회적, 경제적 여건의 변화 또는 법률의 개정 등으로 인하여 당연히 수정되어야 할 사항, 해석상의 차이에 대하여 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있다.

② 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가지며, 조합이 보충협약을 위한 교섭을 요구하면 회사는 이에 최대한 응하여야 한다.

《취업규칙》(시행일: 2009. 2. 26.)

제48조(지각, 조퇴 및 외출) ① 지각한 자는 소속부서장(팀장)에게 그 사유를 소명하여야 한다.

② 조퇴 또는 외출하고자 하는 자는 소속부서장(팀장)에게 신청서를 제출하고 미리 허가를 득하여야 한다.

제49조(결근) ① 휴가, 출장, 교육 및 훈련은 최소한 영업일 기준 2일 전에 신청서를 소속 부서장(팀장)에게 제출하여 미리 허가를 얻어야 하며, 만약 신청서를 제출하지 않거나 허가를 득하지 아니한 경우에는 이를 결근으로 처리한다.

② 제27조 제5항 단서에 따라 년차 사용 시기가 변경되었음에도 출근하지 않는 경우에도 제1항과 같다.

③ 결근에 대하여 사후에 정당한 사유를 소명하면 결근처리를 철회할 수 있다.

5. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계의 정당성 여부(징계사유, 양정, 절차), 둘째, 이 사건 징계가 불이익취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당하는지에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계의 정당성

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 2000다60906 판결).”라고 판시하고 있다.

1) 징계사유의 정당성

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 취업규칙에서 정한 사업장 외출 절차에 반한 무단 외출을 수십여 차례 하고, 근무지를 이탈하여 음주상태에서 사업장 내에 늦게 복귀하는 등의 비위행위가 있어 이에 대한 징계를 한 것이므로 징계는 정당하다고 주장한다.

이에 대하여 먼저 이 사건 근로자에 대한 여러 개의 징계사유 중 ‘2016. 11. 24.(목) 회사의 허가를 받지 않고 사업장 밖으로 외출하여 음주 후 15:30경 회사 복귀 및 근무 장소 이탈’에 대해 살펴보면, 이 사건 근로자는 해당 일에 노사협의 차원에서 이 사건 회사의 신청 외 ○○○ 부장 등과의 이야기가 길어져 사업장 복귀가 늦어졌다는 취지의 주장을 하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘타’항에서 보는바와 같이, ① 이 사건 근로자가 이 사건 회사 중식 시간 이후까지 음주 후 뒤늦게 사업장에 복귀한 사실은 명백한 점, ② 노동조합 활동은 원칙적으로 근무시간 외에 이루어지거나, 근로시간내에 이루어지기 위해서는 사전에 근로시간면제 시간 사용계획서에 포함되어야 하나 해당 일은 당초 근로시간면제 시간 사용계획서 상 예정되어 있던 모임이나 회의가 아닌 점 등을 종합할 때, 이 사건 근로자의 위와 같은 비위행위는 단체협약 제31조(징계사유)제5호의 회사 내에서 음주 등을 행한 경우에 준하는 사유, 즉 직장규율 문란행위에 해당하여 징계사유로 인정된다.

다음으로 이 사건 사용자가 징계 사유로 삼은 나머지 행위들인 ‘① 소속 부서장의 허가를 받지 아니한 외출 약 41회, ② 근로시간면제일에 허가를 받지 않은 무단결근 3일, ③ 무단외출에 대한 복귀명령 6회 거부’에 대하여 살펴보면, 위의 징계사유로 삼은 행위들은 모두 이 사건 노동조합이 사전에 이 사건 사용자에게 근로시간면제 시간 사용계획서를 제출하였음에도 이 사건 근로자가 근로시간면제 시간을 사업장 밖에서 사용하기 위해 외출을 할 때 이 사건 회사의 취업규칙에서 정한 외출 승인 절차(소속부서장의 허가)를 거치지 아니하였다는 것을 징계사유로 삼고 있는 공통점이 있다.

이에 따라 이 사건 근로자가 이 사건 회사 밖에서 사전 사용계획서가 제출된 근로시간면제 시간을 사용하기 위해 근로시간면제 시간 사용계획서 외에 이 사건 사용자로부터 별도의 승인을 받아야 하는지에 대해 살펴보면, 근로시간면제제도의 취지는 자주성을 기본으로 하는 노동조합의 운영 원칙상 노동조합 활동은 근무시간 외에 행해야 할뿐만 아니라 무급이 원칙이나 사용자와의 협의.교섭 등 노조법 제24조제4항의 취지에 맞는 노동조합 활동에 대해서는 예외적으로 사용자가 급여를 지급할 수 있다는 것이므로, 노조법상 근로시간면제 사용방법이나 절차에 대해서 일률적으로 정한 바가 없더라도 제도의 취지 상 급여 지급을 위한 최소한의 확인을 위해 사용자가 노동조합에 근로시간면제 한도를 사용한 내용과 그에 소요되는 시간을 통보해 줄 것을 요구할 수 있고 노동조합은 이에 응하여야 할 의무가 있다.

그러므로 최소한의 확인 절차를 넘어 근로시간면제 시간 사용방법에 사용자의 사전 승인이 필요로 하는지 등은 노사가 협의하여 일정한 기준을 마련하고 그에 적합한 활동에 대해서만 유급처리하고 그 외의 활동은 무급처리 등 적절한 조치를 행하면 가하다 할 것이다.

이런 관점에서 살펴보건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘카’항 및 ‘타’항에서와 같이, ① 단체협약 제10조(근로시간면제) 제5항에서는 ‘노동조합은 근로시간면제 대상 업무 수행을 위해 근로시간면제자별 사용계획서를 월 1회 이 사건 사용자에게 제출’하라고 규정하고 있을 뿐 사업장 내외를 불문하고 근로시간면제 시간 사용을 위한 또 다른 절차(이 사건 사용자가 주장하는 외출 시 승인 절차를 말한다)에 관해서는 별도로 규정하고 있지는 않은 점, ② 이 사건 사용자는 근로시간면제 시간 사용을 위해 외출하는 경우에도 이 사건 회사의 취업규칙 제48조제2항의 외출에 관한 규정을 준용하여 소속부서장에게 신청서를 제출하고 미리 허가를 얻어 외출하여야 한다고 주장하나, 이 사건 회사 단체협약 제3조에서 ‘단체협약은 취업규칙보다 우선한다.’고 규정하고 있고, 같은 협약 부칙 제2조에서는 ‘해석상의 차이에 대하여 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있다.’고 규정하고 있는바, 이 사건 회사 밖에서의 근로시간면제 시간 사용을 위한 형식적인 절차에 관한 해석에 있어 노사 간의 다툼이 있고, 이와 관련하여 새로이 체결된 협약(보충협약)이 없는 이상 근로시간면제자인 이 사건 근로자가 근로시간면제 시간을 사용하기 위해 외출 시 단체협약 제10조에 규정된 사용계획서를 제출하는 것 외에 이 사건 회사의 취업규칙에 따라 별도의 승인이 요구되는 것은 아닌 것으로 볼 때, 이 사건 근로자가 근로시간면제자로서 이 사건 회사 밖으로 외출할 때 외출계를 이 사건 회사 경비실에 제출한 것을 취업규칙 등 위반으로 보기 어려운 점, ③ 한편, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 취업규칙상 외출절차를 지키도록 요구하는 목적이 이 사건 노동조합이 제출한 근로시간면제 시간 사용계획서 상에 기재된 활동내용에 대한 구체적인 확인을 위함이 아니라 단순히 이 사건 근로자의 소재 등을 확인하기 위한 것이라고 한다면 이 사건 근로자가 당초 근로시간면제 시간 사용계획서 상 예정된 날에 외출계를 이 사건 회사 경비실에 제출한 것만으로 이 사건 근로자의 소재 파악이 불가능하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 사업장의 근로시간면제 행위에 이 사건 사용자의 승인이 요구된다는 명시적.실질적.통일적 기준은 설정되어 있지 않다고 보는 것이 타당하다.

그러므로 이 사건 사용자가 징계의 근거로 삼은 이 사건 근로자의 41회의 무단외출과 이에 수반한 6회의 업무복귀명령 불응은 징계사유로서 그 정당성이 인정되지 않으며, 아울러 이 사건 사용자가 또 다른 징계사유로 인정한 무단결근 3일에 관한 부분 역시 해당 일에 이 사건 근로자가 모두 사업장에 복귀하였으므로(이에 대한 이 사건 사용자의 반대입증은 없다) 무단결근이 아닐 뿐만 아니라 해당되는 3일 모두 당초 제출된 근로시간면제 시간 사용계획상 예정되어 이 사건 사용자에게 통보되었고, 특히 위 3일 중 2016. 5. 30.의 경우 부당노동행위 구제신청의 당사자로서 초심지노위 심문회의 출석 등과 같이 명백히 그 활동내용을 알 수 있는 날까지 무단결근이라고 주장하는 등의 사정을 고려하면, 이 사건 징계사유 중 ‘3회의 무단결근’역시 징계사유로서 그 정당성이 인정된다고 볼 수 없는바, 결국 이 사건 사용자가 징계의 근거로 제시한 비위행위 중 ‘외출하여 음주 후 13:00의 복귀시간을 넘겨 15:00경 회사 복귀 및 근무장소 이탈’만 징계사유에 해당된다.

2) 징계양정의 정당성

위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자에게 적용된 4개의 징계사유 중 ‘외출하여 음주 후 13:00의 복귀시간을 넘겨 15:00경 회사 복귀 및 근무장소 이탈’ 1개만이 비위행위로서 징계사유로 인정된다고 할 것인바, 당초 4개의 비위행위가 모두 징계사유로 인정된다는 전제하에 내려진 정직 2개월의 징계처분은 그 비위행위에 비해 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 재량권을 남용한 처분이라 할 것이다.

3) 징계 절차의 정당성

징계절차에 대해서는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘차’항에서 보는바와 같이, 이 사건 사용자가 단체협약 상 징계절차에 따라 징계위원회를 개최하고, 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하였을 뿐만 아니라 이 사건 당사자가 별도의 주장을 하지 않는 등 그 절차상의 하자가 있다고 볼 수 없다.

4) 소결

그러므로 이 사건 근로자에 대한 정직 2개월의 징계처분은 수 개의 징계사유 중 단지 1개만이 그 정당성이 인정된다 할 것이므로 징계사유에 비해 양정이 과다하다고 할 것인바, 부당한 징계에 해당된다.

나. 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “부당노동행위가 성립하기 위해서는...(중략)...그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 “불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 같은 법 제90조, 제81조 제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2006도7233 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 근로자에 대한 징계는 2015. 11월경 이 사건 근로자 및 노동조합이 관할 고용노동청에 이 사건 사용자에 대한 진정 제기 등 정당한 노동조합 활동을 한 것에 대한 보복적 조치로서 행한 것이므로 이는 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

그러나 위 ‘가. 징계의 정당성 여부’ 및 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘타’항에서 보는바와 같이, ① 이 사건 징계 절차는 당초 이 사건 근로자가 2016. 11. 24. 이 사건 회사의 중식시간 이후까지 외부에서 음주 후 뒤늦게 사업장을 복귀한 사실 등을 이유로 시작된 점, ② 위 ‘①’과 같은 이 사건 근로자의 행위는 음주로 인한 직장규율 문란행위로서 징계사유가 인정되는 점, ③ 비록 이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 상당 부분에 있어 그 정당성이 인정되기 어렵다는 측면이 있으나, 앞서 살펴본바와 같이 이 사건 사용자에게는 이 사건 근로자를 징계 처분할 만한 정당한 이유가 있었다고 보이는 반면, 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당한다는 입증 자료를 제출하지 않고 주장만 할 뿐 달리 이 사건 징계과정에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 있었다고 볼만한 다른 사정도 발견되지 않는 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 근로자에 대한 징계처분이 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당된다는 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장은 이유 없다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자 및 노동조합과 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ