교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 신청 노동조합의 의견을...

가. 단체교섭 과정에서의 공정대표의무 위반 여부

교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 신청 노동조합의 의견을 적극적으로 수렴하지 아니하고 교섭 진행상황을 충분히 공유하지 아니한 사실은 인정되나, 신청 노동동조합의 요구사항이 교섭과정에서 어느 정도 고려되었고, 전체 직원들에게 교섭과정에 대한 설명이 이루어졌으며, 체결된 단체협약의 내용이 신청 노동조합에게 일방적으로 불리하거나 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반하였다고 보기 어렵다.

나. 단체협약의 내용에 있어서의 공정대표의무 위반 여부

단체협약의 조합 가입 범위의 수정은 신청 노동조합과 교섭대표노동조합에 동일하게 적용되며, 풀타임과 하프타임 근로시간 면제자를 근무성적 평정대상에서 제외한 것은 사용자의 인사권에 속한 것으로 근무평정의 공정성과 객관성을 확보하기 위한 합리적 조치이며, 일반직 근로자의 임금을 동결하고 무기계약직만 임금을 인상한 회사의 경영상황과 최저임금법 위반 문제를 감안한 것이므로 이를 공정대표의무 위반이라고 보기 어렵다.

노동조합(재심신청인)

○○○○공단공단 일반직노동조합

위원장 김○호

교섭대표노동조합(재심피신청인)

○○○○공단공단 노동조합

위원장 김○태

사용자(재심피신청인)

○○○○공단공단

이사장 김○곤

이 사건 노동조합의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경남지방노동위원회 2018. 5. 17. 판정 2018공정2]

1. 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정을 이 사건 노동조합과 충분히 공유하지 않은 행위, 이 사건 사용자가 임금협약서를 제공하지 않은 행위는 시정신청의 이익이 없으므로 각하한다.

2. 이 사건 노동조합의 나머지 공정대표의무 위반 시정신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2017. 12. 27. 체결한 단체협약 교섭과정에서 ① 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 교섭을 진행하였고, ② 임금 및 단체협약 체결 이후에도 협약 내용에 대한 설명 없이 임금협약서는 배부되지 않았으며, ③ 단체협약 제1조(교섭단체 및 적용범위), 제7조(조합가입 및 가입범위), 제9조(조합 전임자), 제10조(전임자 처우) 등의 불합리한 체결, ④ 무기계약직 임금인상과 비교해 일반직 임금을 동결한 것 등은 합리적인 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무 위반이다.

1. 당사자

가. 노동조합(재심신청인)

○○○○공단공단 일반직노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2017. 6. 19. ○○○○공단공단 일반직 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로서 ○○○○공단공단 근로자들 중 26명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 교섭대표노동조합(재심피신청인)

○○○○공단공단 노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2001. 9. 17. ○○○○공단공단 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로서 ○○○○공단공단 소속 근로자 약 250명이 가입하여 활동하고 있다.

다. 사용자(재심피신청인)

○○○○공단공단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)은 위 주소지에서 2000. 9. 1. 경상남도와 창원시가 공동으로 투자하여 시민들의 건전한 여가 선용 및 지방재정 확충과 지방체육진흥에 기여할 목적으로 설립되어 상시근로자 약 310명을 사용하여 경륜사업 및 누비자 위탁운영사업을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합이 교섭과정 중 소수 노동조합의 의견을 듣지 않았고, 2017년 단체협약서의 제1조, 제7조제2항제2호, 제9조, 제10조 체결 내용이 불합리한 것과 일반직 근로자에 대한 임금동결 및 이 사건 사용자의 임금협약서 미제공 등은 공정대표의무 위반에 해당한다는 이유로 2018. 3. 23. 초심지노위에 공정대표의무 위반으로 시정신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 17. 이 사건 노동조합의 시정신청을 일부 각하, 일부 기각한다는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2018. 6. 20. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 6. 27. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합(재심신청인)

교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 의견을 무시하고 단체협약을 체결하였으며, 2017년 체결한 단체협약서의 제1조, 제7조제2항제2호, 제9조, 제10조 등의 체결 내용이 불합리한 것과 일반직 근로자에 대한 임금동결 및 임금협약서 미제공 등은 공정대표의무 위반이다.

2) 교섭대표노동조합(재심피신청인)

이 사건 노동조합에게 임금협약서는 이미 교부되었고, 교섭대표노동조합은 소수노조의 의견을 수렴하여 이 사건 노동조합의 요구 대비 만족스러운 결과는 도출하지 못하였더라도 교섭대표노동조합으로서 최선을 다해 의견 반영하였다. 무기계약직만 임금 인상한 것은 사실이나, 현재 어려운 경영상황 및 무기계약직에 대한 최저임금 위반 소지가 있는 점 등을 감안하여 합의한 것으로 공정대표의무 위반에서의 차별과는 관련이 없다. 또한 조합원의 범위는 규약에 정하도록 되어있는 사항이고 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당할 수 있는 3급 이상의 직원을 배제한 것은 공정대표의무 위반이 아니다.

나. 사용자

이 사건 노동조합의 요구가 일부 수렴되지 못한 사실이 있더라도 단체협약이 이미 체결되어 실익이 없고, 임금협약서는 이미 사본을 교부하였을 뿐만 아니라 체결된 단체협약 내용상 노동조합 간 차별적인 내용은 없다. 또한 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합이 아니므로 이 사건 사용자가 일일이 구체적으로 설명할 의무는 없으며 임금수준이 낮은 무기계약직만 임금 인상한 것은 이 사건 공단의 경영악화 및 최저임금 인상으로 어쩔 수 없이 선택한 것으로 이 사건 노동조합을 차별한 것이 아니기에 공정대표의무 위반이 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.

나. 이 사건 노동조합이 소속된 교섭단위 내에 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합 등 2개 노동조합이 있으며 그 세부사항은 아래와 같다.[사 제2호증의2 교섭요구 노동조합의 확정공고문]

<노동조합 현황 및 임·단협 현황>(생략)

다. 교섭대표노동조합은 2017. 3. 29. 당시 단수 노동조합으로서 이 사건 사용자에게 임금·단체교섭을 요구하고 교섭 진행 중 2017. 6. 28. 모든 조합원을 대상으로 임·단협(안) 설명회를 개최하였다.[교대 제1호증 노동조합 임·단협(안) 설명회 개최 협조 공문, 교대 제2호증 노동조합 임·단협(안) 설명회 사진 자료, 교대 제3호증 노동조합 임·단협 노동조합 요구안]

라. 이 사건 노동조합은 2017. 10. 25. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, 2017. 11. 4. 이 사건 노동조합이 참여한 가운데, 교섭요구 노동조합의 확정 공고문이 게시되었으며, 이 사건 사용자는 2017. 11. 25. 교섭대표노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였다.[노 제3호증 ○○○○공단공단 공고 제2017-13(2017. 11. 4.)호, 교섭요구 노동조합의 확정 공고문, 사 제2호증의1 교섭요구 사실의 공고문, 사 제2호증의2 교섭요구 노동조합의 확정 공고문, 사 제2호증의3 2017년도 교섭 과반수 노동조합 통보, 사 제2호증의4 과반수 노동조합에 대한 공고문]

(생략)※ 교섭요구 노동조합 확정: ○○○○공단공단 일반직노동조합, ○○○○공단공단 노동조합

마. 이 사건 교섭준비단계에서 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합 간의 협의 및 정보공유 등은 아래와 같이 이루어졌다.[노 제4호증 임금 및 단체교섭 요구 노동조합 공고에 따른 대표 교섭 노동조합 자율결정을 위한 협상 요구, 노 제5호증 대표 교섭노동조합 자율 결정에 따른 일반직 노동조합의 교섭 요구안, 노 제6호증 일반직노동조합-64(2017. 11. 17.)호에 대한 회송(공단 전자결재 화면), 노 제7호증 대표 교섭노동조합 결정 유보, 노 제8호증 교섭대표 노동조합 확정에 따른 교섭요구안 통보, 노위 제1호증 교섭대표노동조합의 메일반송 사유]

바. 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합에 요구한 2017년 단체협약 교섭 반영요구 및 반영내용은 아래와 같다.[노 제5호증 대표 교섭노동조합 자율결정에 따른 일반직 노동조합의 교섭요구안]

<이 사건 노동조합의 요구 및 반영내용>(생략)

사. ○○○○공단공단 노동조합은 2017. 12. 2. 교섭대표노동조합으로 최종 확정되어 이 사건 사용자와 2017. 12. 3. 1차 교섭, 2017. 12. 8. 2차 교섭을 진행하였다.[사 제2호증의1 내지 4 단일화 절차 진행 관련]

<교섭 경과>(생략)

아. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2017. 12. 27. 유효기간을 2년으로 하는 단체협약을 체결하였으며, 공정대표의무 위반 여부에 대한 쟁점과 관련된 단체협약 내용은 아래와 같다.[사 제3호증의1 2017년 단체협약서]

자. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2017. 12. 27. 체결한 단체협약 교섭과정 중 충분한 의견수렴을 하지 않았고 단체협약 제1조(교섭단체 및 적용범위), 제7조(조합가입 및 가입범위)제2항제2호, 제9조(조합 전임자), 제10조(전임자 처우)의 불합리한 체결 내용, 체결된 2017년 임금협약서 미제공 및 무기계약직 근로자는 임금인상을 한 반면 일반직 근로자는 차별적으로 임금을 동결한 것 등은 공정대표의무를 위반하였다며 2018. 3. 23. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 이 사건 시정을 신청하였다.[이 사건 노동조합의 시정 신청서]

차. 이 사건 공단의 2015년 단체협약과 2017년 단체협약상 제7조의 변경사항은 아래와 같다.

<단체협약상 제7조의 해당 조항 연도별 비교>(생략)

카. 위 ‘자’항, ‘차’항과 관련하여 단체협약 제7조가 적용되는 이 사건 노동조합의 조합원인 박OO은 2010. 3. 3.에 3급 관리운영팀장으로 발령받아 2011. 1. 1.부터 연봉계약서를 체결하여 현재까지 근무하고 있다.[노위 제2호증 단체협약 제7조 적용대상 근로자 현황]

타. 2015년, 2016년 행정안전부에서 지방공기업 경영평가를 실시한 결과, 단체협약 제7조제2항제2호가 부적정하다는 평가를 받은 사실이 있다.[사 제4호증 2015년도 ○○○○공단공단 경영평가 보고서]

파. 이 사건의 노동조합별 근로시간면제 현황은 다음과 같다.[노위 제4호증 전화 등 사실확인내용]

하. 이 사건 사용자는 2018. 3. 29. 이 사건 노동조합에게 2017년 단체협약서 및 임금협정서를 송부하였다.[사 제2호증의5 2017년도 임금 및 단체협약서 사본 송부 공문 및 자료]

거. 이 사건 당사자는 2018. 5. 17. 초심지노위, 2018. 9. 7. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]

가) 이 사건 노동조합

1) 이 사건 노동조합은 의견수렴의 절차적 합리성(정당성)에 대해 문제 제기를 하는 것이다. 비공식적(개별적)으로는 설명을 들었을 수 있으나 공식적(조합 간)으로는 설명을 들은 것은 없다.

2) 임금인상 관련해서는 먼저 상한선까지 임금인상 후 사용자의 경영사정이 어렵다면 반납하면 될 것이라는 의견을 전달하였는데 반영되지 않았다.

3) 최초 신청 취지 중 ① 임금협약서는 제공받은 상황이라 문제없을 것 같고, ② 단체협약 제1조를 문제제기한 부분도 이의 없다. 이번 공정대표의무위반 시정신청은 단체협약 요구안의 반영 가부에 대한 이의 제기가 아니라 체결된 단체협약의 내용상 문제점이 많다는 것을 지적하고자 한 것이다.

나) 교섭대표노동조합

1) 교섭대표노동조합은 단체교섭 요구안 및 진행 상황을 1차 교섭 전부터 2차 교섭 중까지 노동조합 대의원 등에게 알려주어 전파하도록 하였다. 2017. 3. 29. 단수 노동조합으로서 이 사건 사용자에게 임(단)협을 요구하고 이후 교섭사항을 거의 마무리한 상태에서 2017. 6. 28. 모든 조합원을 대상으로 임(단)협 설명회도 개최하였다.

2) 단체협약 제7조제2항제2호는 2015년과 2016년 행정안전부 지방공기업 경영평가 지적사항으로 사측의 요구에 의해 합의한 것이다.

3) 총 조합원 수 268명에서 이 사건 노동조합 일반직 근로자는 26명, 교섭대표노동조합 일반직 근로자는 49명이고 나머지는 무기계약직이다.

다) 사용자

1) 이 사건 공단은 2016년 2억 5,000만원 적자, 2017년 15억원 적자였고, 2018년 적자가 예상되는 경영상황이다.

2) 무기계약직 근로자들은 최저임금을 약간 상회하는 수준의 임금을 지급받고 있고 무기계약직 근로자에 대한 임금인상이 이루어지지 않을 경우 2018년부터는 인상된 최저임금에 의해 최저임금법 위반대상이 된다.

3) 단체협약 제7조 변경 적용을 받는 이 사건 노동조합의 대상자는 2011. 1. 1.부터 연봉제 대상자로 근무하고 있고, 연봉제는 2017년 단체협약 변경사항(3급)보다 더 넓은 개념이기 때문에 2017년 단체협약이 수정된 사정으로 노동조합원이었다가 노동조합원이 안 되는 것이 아니라 2015년 단체협약에 따라 원래 조합원의 가입범위에 해당되지 않는 것이 맞다.

4) 단체협약 제10조의 근로시간면제자 근무평정 관련은 종전 단체협약에서도 시행되어 왔다.

5. 관련 법령 및 규정

《노동조합 및 노동관계조정법》

제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다.③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

제29조(교섭 및 체결권한) ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.

《고용노동부 고시 제2013-31호》

노조법 제24조, 제24조의2 및 같은 법 시행령 제11조의2에 따라 근로시간면제 한도를 다음과 같이 고시합니다.

2013년 6월 25일

고 용 노 동 부 장 관

1. 근로시간면제 한도

가. 조합원 규모별 근로시간면제 한도(생략)

《단체협약(2017. 12. 27. 체결)》

제1조(교섭단체 및 적용범위) 공단은 조합이 조합원을 대표하며 단체협약 및 기타 사항에 대한 교섭단체임을 인정한다.(단, 공단 내 복수의 조합이 병존할 경우 “노조법”에 의거 교섭대표조합을 정하여 공단과 교섭을 한다)

제7조(조합가입 및 가입범위) ① 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제2호에 의한 사용자에 속하는 자를 제외하고 모든 종업원은 자유로이 조합에 가입할 수 있다.② 사용자에 속하는 범위는 다음과 같다.

1. 임원

2. 3급 이상 및 팀장 직위에 있는 자

3. 인사·감사·노무·급여담당자

4. 비서직원과 이사장의 운전원③ 공단은 어떠한 이유로도 조합가입을 방해할 수 없으며 탈퇴를 강요할 수 없다.

제9조(조합전임자) ① 공단은 조합이 노사협의, 단체교섭, 고충처리, 산업안전활동, 기타 건전한 노사관계 발전을 위한 조합의 유지·관리업무를 수행하기 위하여 지명하는 1명을 고용노동부장관이 고시하는 근로시간면제 한도 내에서 조합 전임자(근로시간면제자)로 인정하며, 필요시 조합의 유지·관리업무를 수행하기 위한 업무 협조자 1명을 지원토록 한다.② 공단은 전임자의 유고 시 직무대행자의 추가 전임을 인정한다.

제10조(전임자 처우) ① 공단은 조합전임자에게 고용노동부장관이 고시하는 근로시간면제한도 고시(고용노동부 고시 제2013-31호) 내에서 임금을 지급하되 지급기준은 전임 직전의 평균임금으로 하고, 임금인상, 호봉승급 및 각종 수당 등 일체의 경우에 있어서 불이익한 처우를 하지 않는다.② 공단은 조합전임자라는 이유로 타 조합원과 차별대우를 하지 아니하며, 전임해제와 동시에 원직 또는 그에 상당하는 직에 복직시켜야 하며, 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때에는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.③ 전임자는 전임 기간 중 근로계약상의 업무를 면제하되, 공단업무를 수행한 것으로 간주하여 근속 연수에는 산입한다.④ 전임자는 전임 기간 중 조합업무 등을 전담하되, 공단업무를 수행한 것으로 간주하여 근속 연수에 산입한다.⑤ 근로시간면제자(full-time) 및 근로시간면제자(half-time)의 근무성적은 평정하지 아니한다. 다만, 승진후보자 명부는 직급별 평균 근무성적 평정점 이상으로 하여 작성한다.⑥ 정당한 조합활동과 관련된 재해발생 시 업무로 인한 직원 재해 보상기준에 준하여 처리한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자 주장요지가 위와 같으므로 이 사건 주요쟁점은 첫째, 단체교섭 과정에서 공정대표의무 위반, 둘째, 임금협약서를 제공하지 않은 것이 공정대표의무 위반인지, 셋째, 교섭대표노동조합에서 불합리한 부분의 수정요구를 반영하지 않고 단체협약을 체결한 것이 공정대표의무 위반인지, 넷째, 무기계약직 임금은 인상한데 반해 일반직 임금은 동결한 것이 공정대표의무 위반인지에 있다.

이에 대하여 당사자들의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 단체교섭 과정에서의 공정대표의무 위반 여부

1) 이 사건 노동조합 주장

교섭대표노동조합에게 단체교섭 요구안을 송부하는 등 단체협약 체결에서의 역할을 요청했음에도 불구하고 교섭대표노동조합이 의견을 수렴하지 않고 교섭을 진행·체결하는 등 의무를 충실히 다하지 않은 점은 공정대표의무 위반이다.

2) 관련 법리

교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다(서울행정법원 2013. 7. 11. 선고 2012구합39292 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘아’항 및 ‘거’항과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와 진행한 단체교섭 과정을 이 사건 노동조합의 의견을 충분히 수렴하지 않고 교섭대표노동조합이 교섭을 진행한 행위는 합리적인 이유가 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 이미 이 사건 단체협약 등이 체결되어 이행되고 있으므로 시정신청의 이익이 없다고 판단된다.

가) 이 사건 노동조합은 2017. 11. 12. 및 2017. 11. 17. 교섭대표노동조합에게 협상 요구 및 단체교섭 시 이견 내용 등 진행상황을 공유하고 의견을 반영해 줄 것을 요청하였으나, 교섭대표노동조합은 2017. 12. 3.부터 2017. 12. 8.까지 2차에 걸친 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합에게 단체교섭 진행 상황을 공유하지 아니하였다.

나) 이 사건 단체협약과 관련한 교섭 준비 시부터 협약의 타결 시까지 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 교섭과정에 대해 설명한 것은 대의원에게 알려주어 전파하도록 하는 등 소극적인 의견수렴을 한 것으로 보인다.

다) 교섭대표노동조합은 2017. 12. 27. ○○○○공단공단과 이 사건 단체협약(유효기간: 2017. 12. 27.∼2019. 12. 26.)을 체결하였고, 같은 날부터 합의 내용이 적용되고 있다.

나. 단체협약 내용에 있어서의 공정대표의무 위반

1) 임금협약서를 제공하지 않은 것이 공정대표 의무 위반인지

가) 이 사건 노동조합 주장

임금 및 단체협약 체결 이후 이 사건 사용자에게 임금 및 단체협약서의 제공을 요청하였으나 이 사건 사용자가 임금협약서를 제공하지 않은 것은 합리적인 이유 없이 차별하는 것이므로 공정대표의무 위반이다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항, ‘거’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 임금협약서 미제공의 공정대표의무 위반 여부는 이미 이 사건 노동조합이 임금협약서를 제공받았으므로 시정신청의 이익이 소멸하였다.

(1) 이 사건 사용자가 2018. 3. 30. 임금협약서를 이 사건 노동조합에게 제공하였다.

(2) 이 사건 노동조합은 우리 위원회 심문회의에서 임금 협약서를 제공받은 것에 대해 특별히 이의는 없다고 진술하였다.

2) 교섭대표노동조합에서 불합리한 부분의 수정요구를 반영하지 않고 단체협약을 체결한 것이 공정대표의무 위반인지

가) 제1조(교섭단체 및 적용범위)

(1) 이 사건 노동조합 주장

복수노조가 설립되어 있음에도 불구하고 단체협약서 제1조는 ○○○○공단공단 노동조합이 조합원을 대표한다고 되어 있으므로 공정대표의무 위반이다.

(2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘관련규정’, ‘거’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제1조는 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다.

(가) 이 사건 단체협약서 제1조에는 “공단은 조합이 조합원을 대표하며 단체협약 및 기타 사항에 대한 교섭단체임을 인정한다(단, 공단 내 복수의 조합이 병존할 경우 ‘노조법’에 의거 교섭대표조합을 정하여 공단과 교섭을 한다).”라고 기재되어 있다.

(나) 이 사건 노동조합은 우리 위원회 심문회의에서 단체협약서 제1조에 대해서 특별히 이의 없다고 진술하였다.

나) 제7조(조합가입 및 가입범위)

(1) 이 사건 노동조합 주장

2015. 12. 25. 체결한 단체협약서 제7조제2항제2호는 ‘연봉제 대상의 직위에 있는 자’라고 되어 있었으나 2017. 12. 27. 체결한 단체협약서에서는 갑자기 ‘3급 이상인 자’로 수정된 것은 이 사건 노동조합에 불리한 내용이므로 공정대표의무 위반이다.

(2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘타’항, ‘거’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 2017. 12. 27. 체결한 단체협약서 제7조는 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다.

㉮ 단체협약서 제7조의 변경된 가입범위의 적용은 이 사건 노동조합 뿐 아니라 교섭대표노동조합에게도 동일하게 적용되고 있다.

㉯ 이 사건 단체협약서 제7조는 2015년과 2016년 행정안전부에서 실시하는 지방공기업 경영평가에서 부적정하다고 평가를 받아 향후 변경하도록 지적받은 사실이 있다.

㉰ 단체협약서 제7조의 변경사항을 적용받는 이 사건 노동조합의 조합원인 박OO은 2010. 3. 3.에 3급 관리운영팀장으로 발령받아 2011. 1. 1.부터 연봉계약서를 체결하여 근무하고 있다.

㉱ 이 사건 노동조합이 주장하는 박OO은 종전 단체협약을 적용하여도 연봉제 대상 근로자이고, 가입범위상 연봉제는 2017년 단체협약 제7조(가입범위) 변경사항(3급 이상)을 포괄하고 있으므로 단체협약 문구가 수정되었다고 하여 상태의 변경이 있는 것은 아니다.

다) 제9조(조합 전임자), 제10조(전임자 처우)

(1) 이 사건 노동조합 주장

풀타임과 하프타임 근로시간면제자는 근무성적 평정을 하지 않는 것에 비해 일부 근로시간면제자는 근무성적 평정을 하는 것은 불합리하다고 주장하였음에도 의견반영 없이 단체협약을 체결하고 이에 관해 전혀 설명이 없었던 것은 공정대표의무 위반이다.

(2) 관련 법리

교섭대표노동조합의 대표자에게 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭할 권한을 부여하고 소수노조 역시 교섭의 결과를 함께 향유할 수 있도록 한 노동조합 및 노동관계조정법의 취지 등을 고려해 볼 때, 교섭요구안 의제를 선택함에 있어 교섭 요구할 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 교섭대표노동조합에 광범위한 재량권이 인정된다고 보아야 한다(서울행정법원 2013. 7. 11. 선고 2012구합39292 판결 참조).

(3) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항, ‘거’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 2017. 12. 27. 체결한 단체협약서 제9조 및 제10조는 노동조합 간 합리적인 이유가 없는 차별로 보기는 어려워 공정대표의무 위반으로 보기 어렵다.

㉮ 공정대표의무란 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없는 차별을 하지 않고 공정하게 대표하여야 할 의무라고 할 수 있다.

㉯ 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 완전히 부여하지 않는다면 합리적인 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반으로 볼 수 있다. 그러나 이 사건 노동조합은 현재 근로시간면제 시간을 부여받고 있다.

㉰ 이 사건 공단의 총 근로시간면제 한도 4,000시간 중 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합은 각각 350시간과 3,650시간을 부여받고 있으며, 교섭대표노동조합의 하프타임 면제자는 1,000시간, 이 사건 노동조합의 일부 근로시간면제자는 175시간을 부여받고 있다.

㉱ 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간 조합원 수는 26명과 약 250명으로 약 10배 차이인데 반해, 근로시간면제 사용시간은 약 5배 차이이다. 따라서 조합원수 비율보다 많은 근로시간면제 시간을 이 사건 노동조합은 사용하고 있다.

㉲ 또한, 근무성적평정 등의 인사평가는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이다. 따라서 이러한 인사업무에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다.

㉳ 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4제1항에서 정하고 있는 공정대표의무가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 절대적인 평등이 유지되어야 한다고 보기는 어렵다.

㉴ 종전 단체협약에서도 풀타임과 하프타임 근로시간면제자는 근무성적 평정 대상에서 제외하고 있다.

3) 무기계약직 임금인상과 비교해 일반직 임금을 동결한 것이 공정대표의무 위반인지

가) 이 사건 노동조합 주장

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 적자 발생이 있더라도 행정안전부가 정한 인상률까지는 일단 임금을 인상하고 적자에 대한 책임을 지는 차원에서 임금인상분에 대한 반납을 주장하였다. 그러나 무기계약직 근로자의 임금을 인상한데 반해, 일반직 근로자의 임금만 동결한 것은 일반직 근로자를 조직대상으로 하는 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무 위반이다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 무기계약직 근로자의 임금을 인상하였으나 일반직 근로자의 임금을 동결한 것은 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다.

(1) 최저임금은 정부정책에 의해 그 수준이 매년 인상되고 있고, 이 사건 공단은 과거 적자경영 상태에 이어 2018년에도 적자가 예상되는 경영환경으로 보인다.

(2) 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로, 사용자와 노조 간의 합의, 노사협의회 의결 등 집단적 의사결정만으로는 완전한 법적효력을 인정받을 수 없을 것이며 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조).

(3) 교섭 요구할 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 교섭대표노동조합에 광범위한 재량권이 인정된다(서울행정법원 2013. 7. 11. 선고 2012구합29292 판결 참조).

(4) 이 사건 공단 내 무기계약직 근로자들은 최저임금을 조금 상회하는 수준의 급여를 지급받고 있고, 무기계약직 근로자에 대한 임금인상이 이루어지지 않을 경우 2018년부터는 인상된 최저임금법 위반대상이 될 수 있다.

(5) 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 모두 일반직 근로자가 가입되어 있고 일반직 근로자는 교섭대표노동조합에 더 많이 가입되어 있다.

(6) 교섭대표노동조합으로서는 일반직 근로자보다 임금수준이 열악한 무기계약직 근로자들을 보다 배려해야 할 필요성이 있었던 것으로 보인다.

(7) 교섭대표노동조합에 교섭요구권의 광범위한 재량권이 인정되는 점, 양 노동조합에게 적용되는 임금협약이 이 사건 노동조합의 조합원에게만 해당하는 합리적 이유 없는 차별이 발생하는 것은 아닌 점 등을 종합할 때 이를 공정대표의무 위반으로 보기는 어렵다.

마. 소결

이상에서 살펴본 바와 같이, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 적극적으로 수렴하지 아니한 점 등은 인정되나 이 사건 사용자와 체결된 단체협약의 내용이 이 사건 노동조합에게 일방적으로 불리하거나 공정대표의무를 위반하였다고 보기 어렵고, 단체협약 내용에 불합리한 차별이 발생하였다고 보기 어려우므로 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ