단체교섭 과정에서 의견수렴을 하지 않은 것과 근로시간면제 ...

가. 단체교섭 과정에서의 공정대표의무 위반 여부

교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수 노동조합의 의견을 충분히 수렴하였다고 볼 수 없어 공정대표의무 위반에 해당하고, 같은 사유로 사용자에 대한 노동조합 시정 신청은 당사자 적격이 없어 각하한다. 또한, 교섭대표노동조합이 2018년도 단체협약 및 임금협약서를 지연 제공한 것은 하자가 치유되었다고 볼 수 있어 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다.

나. 단체협약 및 임금협약 내용에서의 공정대표의무 위반 여부

사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 제10조에 따라 소수 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당하고, 단체협약 제10조를 제외한 2018년도 단체협약 및 임금협약의 모든 규정은 사업장 내 전체 노동조합에 적용되고, 합리적 이유 없는 차별이 있다고 보기 어려우므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.

노동조합(재심신청인)

○○○노동조합

교섭대표노동조합(재심피신청인)

△△△노동조합 전북지역본부

사용자(재심피신청인)

유한회사 ○○교통

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[전북지방노동위원회 2018. 6. 19. 판정 2018공정2]

1. 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견수렴을 하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 제10조와 관련하여 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 단체협약 제10조에 대해 재교섭하고, 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간을 부여하라. 이 사건 교섭대표노동조합은 단체협약 제10조에 대한 단체교섭 전에 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하라.

4. 이 사건 사용자가 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견수렴을 하지 않은 것에 대한 이 사건 노동조합의 시정 신청을 각하한다.

5. 이 사건 노동조합의 나머지 시정 신청을 모두 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심지노위 판정 중 기각한 내용을 취소한다.

2. 이 사건 사용자와 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭에 관한 진행일정, 진행내용 등에 대하여 이 사건 노동조합에 아무런 통보, 논의 등 의견수렴 없이 밀실에서 교섭하고, 단체협약을 체결한 행위는 공정대표의무 위반으로 2018. 2. 27. 이 사건 사용자와 이 사건 교섭대표노동조합이 체결한 2018년도 임금협약 및 단체협약에 대하여 모두 재교섭하라.

3. 이 사건 사용자와 이 사건 교섭대표노동조합이 체결한 임금협정서 및 단체협약 사본을 이 사건 노동조합에 지연제공한 행위는 공정대표의무 위반으로 인정한다.

1. 당사자

가. 노동조합(재심신청인)

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2006. 11. 30. 전국의 공공부문, 운수 및 사회서비스업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이며, 2017. 7. 30. 택시지부 ○○교통분회를 설치하여 유한회사 ○○교통 소속 근로자 약 40명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 교섭대표노동조합(재심피신청인)

△△△노동조합(이하 ‘피신청인 노동조합’ 또는 ‘이 사건 교섭대표노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 1988. 4. 15. 전국의 택시운송업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 △△△노동조합총연맹이며, 1997. 5. 20. 전북지역본부 ○○교통분회를 설치하여 유한회사 ○○교통 소속 근로자 약 90명이 가입하여 활동하고 있다.

다. 사용자(재심피신청인)

유한회사 ○○교통(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 사업장’이라 한다)은 1981. 2. 4. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 140명의 근로자를 사용하여 택시여객 운송사업 등을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반하였다며 2018. 4 26. 전북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 공정대표의무 위반 시정 신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 6. 19. 이 사건 노동조합의 초심신청에 대하여 을 일부 인정, 일부 각하, 일부 기각한다는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2018. 7. 18. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 7. 23. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 단체교섭에 대한 의견수렴이나 진행과정 등에 대한 통보 없이 비밀리에 교섭을 진행하여 2018년도 단체협약 및 임금협약을 체결한 것은 공정대표의무 위반으로 이에 대하여 모두 재교섭하여야 한다. 또한, 단체협약 및 임금협약 중 교섭대표노동조합에만 근로시간면제시간 부여, 근로시간 단축, 운송수입금 인상, 임금체계에서 초과근로수당 제외, 정년제도 도입 등에 대한 규정과 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에 단체협약 및 임금협약서를 지연 제공한 것은 공정대표의무 위반이다.

2) 교섭대표노동조합

이 사건 교섭대표노동조합은 단체교섭에 대한 의견수렴 공고문과 교섭 진행사항을 공지사항으로 이 사건 사업장의 게시판에 게시하였고, 단체협약 및 임금협약서는 이 사건 노동조합의 요청에 따라 송부하였다. 또한, 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합일 당시 체결한 단체협약 제10조 규정에 따라 근로시간면제와 관련하여 약 4년 동안 일방적인 혜택을 누리다 이번에 교섭대표노동조합이 변경되자 위 규정을 인정하지 못한다고 하는 것은 신의칙에 위반되고 정당성을 상실한 것으로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다. 또한, 초심지노위 시정명령에 따라 2018. 8. 16. 사용자와 잠정 협의하여 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 한도를 300시간 부여하고 통보하였다.

나. 사용자

단체교섭에 대한 의견수렴 및 진행과정 통지 등은 노동조합 간의 문제로 이 사건 사용자가 개입할 수 없고, 이 사건 노동조합의 단체협약 및 임금협약서 요청에 대하여 이 사건 교섭대표노동조합을 통해 교부하였다. 또한, 근로시간면제 시간 배부는 노동조합 간에 협의할 사항이므로 이 사건 사용자는 공정대표의무를 위반한 사실이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 사용자의 교섭단위는 지금까지 분리 결정된 사실이 없다.[노사마루 전산시스템]

나. 이 사건 사업장의 기업별 노동조합인 ○○교통노동조합은 2016. 11. 29. 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합이 되었다.

다. ○○교통노동조합은 2017. 7. 30. 기존의 기업별 노동조합에서 이 사건 노동조합의 택시지부 ○○교통분회로 조직형태를 변경하여 이 사건 사업장의 노동조합 현황은 아래와 같다.

<노동조합 및 임·단협 현황>(생략)

라. 이 사건 노동조합은 2017. 9. 29. 이 사건 사용자의 단체교섭 거부 및 해태는 부당노동행위에 해당한다며 초심지노위에 구제를 신청하였다. 초심지노위는 2017. 11. 28. 이 사건 사용자가 계속적으로 단체교섭을 연기하고, 이 사건 노동조합의 교섭대표 자격요건이나 유가보조금 소송 등 권리분쟁 사안을 이유로 교섭을 지연하며 실질적인 교섭에 응하지 않는 것은 부당노동행위에 해당한다는 판정을 하였다.[노위 제8호증 전북2017부해201,202/부노23~25 병합 사건 판정서]

마. 이 사건 노동조합은 위 ‘라’항의 사유 등으로 2016. 11. 29. 교섭대표노동조합이 된 이후 1년간 이 사건 사용자와 단체협약을 체결하지 못하였다.

바. 피신청인 노동조합은 2017. 12. 22. 위 ‘마’항을 이유로 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, 이에 이 사건 사용자는 교섭요구 사실의 공고를 하였다. 이 사건 노동조합은 2017. 12. 28. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, 이 사건 사용자가 2017. 12. 30. 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 후 피신청인 노동조합이 과반수 노동조합으로 교섭대표노동조합이 되었다.[노위 제3호증 교섭창구 단일화 절차 관련 자료]

사. 이 사건 노동조합은 2018. 1. 24. 초심지노위에 이 사건 사용자의 과반수 노동조합 공고에 대한 이의 신청을 하였다가 2018. 2. 5. 이에 대한 신청을 취하하였다.

아. 이 사건 노동조합은 2018. 2. 2. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 청구에 성실하게 응하여야 한다며 전주지방법원에 단체교섭응낙가처분 신청(사건번호: 2018카합1028)을 하였다.

자. 이 사건 사용자는 2018. 2. 7. 이 사건 노동조합의 ○○교통분회 분회장 송○섭의 근로시간면제 시간 해제로 원직복직 하라는 내용의 공문을 보냈다. 이에 이 사건 노동조합은 2018. 2. 14. 이 사건 사용자에게 위 ‘아’항의 단체교섭응낙가처분 신청이 진행 중이므로 이 사건 사용자가 일방적으로 근로시간면제 시간을 종료하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 공문을 보냈다. 이 사건 사용자는 같은 날 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간 사용은 노동조합 간 협의하여 배분할 사항이므로 이 사건 사용자의 원직복귀 명령 및 배차지시에 임하라는 내용의 회신을 하였다.[사 제6호증 근로시간면제 관련 이 사건 노동조합이 보낸 공문, 사 제7호증 근로시간면제 관련 이 사건 사용자의 회신]

차. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 2018. 2. 8. 상견례를 시작으로 2018. 2. 27.까지 4차에 걸쳐 단체교섭을 진행하여 2018. 2. 27. 2018년도 단체협약 및 임금협약을 체결하였다. 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 관련 의견수렴 공고문 및 교섭 진행사항에 대한 공지사항을 이 사건 사업장 내 게시판에 게시했는지 여부에 대하여 다음과 같이 주장한다.[노 제4호증 2018년도 임금교섭 합의서, 교대 제1호증 단체교섭에 대한 공고문과 공지사항 관련 자료]

<단체교섭 관련 의견수렴 공고문>(생략)

<단체교섭 진행과정에 대한 공지사항> (생략)

카. 이 사건 노동조합은 2018. 3. 7., 2018. 3. 19. 이 사건 사용자에게 2018년도 단체협약 및 임금협약서 등을 요청하는 공문을 보냈다. 이에 이 사건 사용자는 2018. 4. 9. 위 단체협약 및 임금협약서는 이 사건 교섭대표노동조합에 요구하도록 회신하였다.[노위 제6호증 단체협약 및 임금협약서 교부 관련 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자의 공문]

타. 이 사건 노동조합은 2018. 3. 12. 초심지노위에 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합을 상대로 공정대표의무 위반을 신청하였다가 2018. 3. 13. 위 신청을 취하하였다.[노사마루 전산시스템]

파. 전주지방법원은 2018. 4. 20. 위 ‘아’항의 단체교섭응낙가처분 신청에 대하여 ‘기각’하는 결정을 하였다.[사 제2호증 단체교섭응낙가처분 사건결정문]

하. 이 사건 노동조합은 2018. 4. 25. 이 사건 교섭대표노동조합에 2018년도 단체협약 및 임금협약서 송부를 요청하였다. 이 사건 교섭대표노동조합은 2018. 5. 2. 이 사건 노동조합에 위 단체협약 및 임금협약서를 송부하였다.[노위 제1호증 이 사건 노동조합의 단체협약 및 임금협약서 송부 요청 공문, 교대 제2호증 이 사건 교섭대표노동조합의 단체협약 및 임금협약서 송부 공문]

거. 이 사건 노동조합이 주장하는 공정대표의무 위반 여부와 관련한 2018년도 단체협약 및 임금협약의 주요 내용은 아래와 같다.[노위 제5호증 2018년도 단체협약, 노위 제7호증 2018년도 임금협정서]

너. 이 사건 사용자는 2013. 10. 15. 당시 교섭대표노동조합이었던 이 사건 노동조합과 단체협약 제10조 규정이 포함된 단체협약을 체결한 후 이 사건 노동조합에만 근로시간면제 시간을 부여하였고, 2018. 2. 5. 교섭대표노동조합이 이 사건 교섭대표노동조합으로 변경되자 이 사건 교섭대표노동조합에만 근로시간면제 시간 총 1,582시간을 부여하였다.[노위 제4호증 근로시간면제 시간 부여 현황]

※ 이 사건 사업장의 조합원 규모에 따른 근로시간면제 시간 한도는 총 3,000시간임

더. 이 사건 당사자들은 2018. 6. 19. 초심지노위, 2018. 10. 18. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다[심문회의 진술내용]

1) 이 사건 노동조합

이 사건 노동조합의 조합원 대부분이 정년에 걸려있다. 그동안 없던 정년제도를 도입하여 실제 적용에 있어 이 사건 노동조합의 조합원들을 대상으로 정년을 시행하여 퇴직할 수밖에 없는 상황이고, 결과적으로 차별을 가져왔으므로 공정대표의무 위반이다. 이 사건 교섭대표노동조합은 촉탁계약으로 계속 근무를 시키고, 이 사건 노동조합은 정년 후 촉탁계약을 하지 않는 것이 숨어 있는 것이다. 단체협약 규정의 문맥상으로는 똑같이 적용하는 것처럼 보이지만 현장에서는 똑같이 적용할 수 없는 독소조항이다. 아직까지 정년을 제외한 다른 규정은 현실로 드러나지 않았지만 향후 부당노동행위 문제가 될 소지가 있다.

2) 이 사건 교섭대표노동조합

이 사건 노동조합이 이 사건 교섭대표노동조합을 교섭대표노동조합으로 인정하지 않아 근로시간면제 시간 배분에 대하여 이 사건 노동조합과 협의하기 어렵다.

3) 이 사건 사용자

이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약은 모든 노동조합에 똑같이 적용된다. 단체협약 규정으로 차별이 발생할 수도 있고 발생하지 않을 수도 있는 것을 가지고 벌써 차별이 발생하였다고 주장하는 것은 논리적 모순이다.

러. 초심지노위의 시정명령에 따라 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2018. 8. 16. 이 사건 노동조합에게 근로시간 면제 한도를 잠정적으로 300시간 부여하고 이에 대하여 이 사건 노동조합에 통보하였다.[노위 제10호증 전화 등 사실확인서]

머. △△△노동조합 전북지역본부 ○○교통분회는 전 분회장 김○철이 사퇴하자 2018. 8. 30. 선거를 통해 분회장으로 김○민을 선출하였으며, △△△노조로부터 2018. 9. 20. 분회 인준장을 교부 받았다.[참고자료 분회 인준장]

【관련규정】

《노동조합 및 노동관계조정법》

제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "專任者"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

제29조(교섭 및 체결권한) ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》

제11조의2(근로시간면제 한도) 법 제24조의2제1항에 따른 근로시간면제심의위원회(이하 "위원회"라 한다)는 같은 조 제2항에 따른 근로시간면제 한도를 정할 때 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.

제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.

1. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우: 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날

2. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우: 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날

② 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.

③ 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 제14조의2제2항 및 제14조의3부터 제14조의9까지의 규정을 적용한다.

《고용노동부 고시 제2013-31호, 근로시간면제 한도》(생략)

《단체협약》(유효기간: 2018. 3. 1.～2019. 12. 31.)

제10조(노조활동의 보장 및 노조전임)

1. 회사는 정당한 노조활동의 자유를 보장하며, 노조활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 할 수 없다.

2. 전임자 및 근로시간면제자에 대한 보장은 아래 각 호와 같이 합의한다.

① 회사는 교섭대표노조위원장만이 노조업무에 전임하는 전임자로 인정한다.

② 회사는 교섭대표노조위원장이 전임하였다는 이유로 어떠한 불이익의 처우도 할 수 없으며 전임자 해제와 동시에 원직에 복직시킨다.

③ 회사와 교섭대표노조는 교섭대표 전임자만 풀타임 근로시간면제자로 지정하고, 근로시간면제자에 대한 면제시간을 노동부 고시기준의 상한을 보장하여 근로면제시간에 대해 노동조합 및 노동관계조정법 제24조제4항에서 정한 업무를 위해 노조에서 요구한 근로면제시간을 전임자만이 자유롭게 사용할 수 있도록 한다.

④ 회사는 제2항제3호에 따른 근로시간면제자에 대하여는 정상 근무한 것으로 보아 임금, 각종 수당, 복지후생, 기타 근로조건 및 승급 등을 조합원과 동일하게 보장하며 전임자(근로시간면제자)의 임금은 1호봉을 기준으로 하고 근무년수에 따라 임금이 변동한다.

제42-2조(정년) 회사는 그간 근로자 부족 등의 문제로 시해이 유보되었던 정년제도를 본 협약체결일로부터 아래와 같이 시행하기로 한다.

1. 근로자의 정년은 사고위험 및 질병예방 차원에서 정상적인 노동능력이 있을 시 만 63세로 한다. 다만, 본 협약체결 당시 정년을 초과한 근로자에 대하여는 본 협약체결일로부터 1년간 정년을 유예하기로 한다.

2. 회사는 정년퇴직자에 대하여 촉탁직으로 계약하여 채용할 수 있다.

《임금협약》(유효기간: 2018. 3. 1.～2018. 12. 31.)

제4조(근로시간)

1. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 4시간 05분, 월 121.5시간의 기본근로시간을 소정근로시간으로 한다. 노사 간 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근무를 할 수 있다.

2. 1일 배차(출고 후 입고까지)시간은 택시 특성상 순항식 근로형태이므로 오전, 오후 각 9시간으로 하되, 1일 소정근로시간 4시간 05분을 제외한(4시간 55분)시간은 휴게시간으로 하고 휴게시간은 배차시간 중 운전기사가 자유롭게 사용하도록 하고 초과 근로수당은 청구할 수 없다. 1차제 운행시간은 1일 소정근로시간 4시간 05분을 제외한 나머지 시간은 휴게시간으로 하고 휴게시간은 배차시간 중 운전기사가 자유롭게 사용하도록 하고 초과 근로수당은 청구할 수 없다.

제6조(운송수입금) ① 1일 최저 운송수입금은 오전 근무자(107,500원), 오후 근무자(107,500원), 1인1차제(128,500원)을 입금하여야 한다.

제8조(임금체계) 운전기사의 임금체계는 정기급여(기본급, 제수당, 업적금, 연장근로수당, 야간근로수당)와 특별급여(상여금) 및 부과금(퇴직금, 기타 복리후생적 급여)으로 구분한다. 초과근로수당은 청구할 수 없으므로 2018년도 임금산출표에는 연장근로수당은 삽입하지 않는다.

제20조(고용) 회사는 정년을 만 63세로 고용제도를 택하여 주인의식을 높인다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 단체교섭 과정에서의 공정대표의무 위반 여부, 둘째, 단체협약 및 임금협약 내용에서의 공정대표의무 위반 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 당사자들의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 단체교섭 과정에서의 공정대표의무 위반 여부

1) 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 공정대표의무를 위반하였는지 여부

가) 교섭대표노동조합 주장

이 사건 교섭대표노동조합은 단체교섭 관련 의견수렴 공고문 및 교섭 진행사항에 대한 공지사항을 이 사건 사업장 내 게시판에 게시하였으므로 공정대표의무를 위반한 사실이 없다.

나) 관련 법리

교섭대표노동조합은 교섭 요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 또한 교섭요구안 의제 선택에 있어서도 합리적 이유 없이 소수노조의 교섭요구안 의제를 배제하면 이를 공정대표의무 위반으로 볼 수 있을 것이다(서울행정법원 2013. 11. 19. 선고 2013구합16609 판결 참조).

다) 구체적 판단

이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭을 진행하면서 이 사건 노동조합의 의견수렴을 충분히 하였다고 보기 어려우므로 공정대표의무 위반에 해당한다.

(1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조제2항에 따라 교섭대표노동조합이 교섭을 요구한 모든 노동조합을 위하여 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하려면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합에 대하여 단체교섭 관련 의견수렴, 교섭 진행과정 통지, 교섭요구안에 대한 논의 및 결정 이유 설명 등을 하여야 할 의무가 있다.

(2) 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와 체결하는 단체협약은 이 사건 노동조합에도 적용되므로 이 사건 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견수렴 및 교섭 진행상황 등에 대한 정보공유 필요성이 크다고 볼 수 있다.

(3) 단체교섭 관련 공고문 및 공지사항의 게시판 게시 여부에 대하여 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합의 주장이 상이하다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합은 위 공고문 및 공지사항을 게시한 시기 등에 대한 구체적인 입증자료를 제출하지 않아 이를 명확하게 확인하기 어렵다.

(4) 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자에게 요구한 교섭안을 이 사건 노동조합과 협의하거나 이 사건 노동조합에 설명한 적이 없다. 이 사건 교섭대표노동조합이 게시판에 게시하였다는 단체교섭 진행과정에 대한 공지사항을 보더라도 이 사건 사용자의 요구안만 나와 있고, 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자에게 요구한 교섭안에 대한 내용은 없다. 따라서 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합과 이에 대한 정보를 공유하였다고 보기 어렵다.

(5) 이 사건 교섭대표노동조합은 2018. 2. 8.부터 2018. 2. 27.까지 이 사건 사용자와 총 4차에 걸쳐 단체교섭을 진행하는 동안 교섭과정에 대하여 이 사건 노동조합에 직접 설명하거나 통지한 적이 없는 등 이 사건 노동조합이 의견 제출할 기회를 충분히 주었다고 보기 어렵다.

2) 이 사건 사용자가 단체교섭 과정에서 공정대표의무를 위반하였는지 여부

가) 이 사건 노동조합 주장

이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합과 단체교섭을 진행하면서 이 사건 노동조합에 교섭 진행내용 등에 대하여 아무런 통보나 논의가 없었고, 이 사건 노동조합의 의견수렴 없이 2018년도 단체협약 및 임금협약을 체결한 것은 공정대표의무 위반이다.

나) 구체적 판단

이 사건 사용자가 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견수렴을 하지 않은 것에 대한 시정 신청은 이 사건 사용자에게 당사자 적격이 있다고 보기 어려우므로 각하 대상이다.

(1) 노조법 제29조에 따라 교섭대표노동조합이 교섭을 요구한 모든 노동조합을 위하여 사용자와 교섭을 하는 것이고, 이를 위해 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 의견을 수렴할 의무가 있는 것이며, 사용자에게 이러한 의무가 있다고 보기 어렵다.

(2) 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노동조합과 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하는 것으로 사용자가 교섭에 참여한 모든 노동조합의 의견을 수렴하여 단체교섭을 진행하는 것은 교섭창구 단일화 절차 취지에 맞지 않다.

3) 2018년도 단체협약 및 임금협약서를 지연 제공 한 것이 공정대표의무 위반에 해당하는지 여부

가) 이 사건 노동조합 주장

이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 2018. 2. 27. 2018년도 단체협약 및 임금협약을 체결하여 이 사건 노동조합이 이를 요청하였음에도 제공하지 않다가 이 사건 시정 신청 후에 지연 제공한 것은 공정대표의무 위반이다.

나) 구체적 판단

이 사건 교섭대표노동조합이 2018. 2. 27. 이 사건 사용자와 체결한 2018년도 단체협약 및 임금협약서를 이 사건 노동조합의 요청 전에 먼저 교부하지 않은 것은 단체교섭 결과를 통지하지 않은 것으로 공정대표의무 위반의 소지가 있다. 그러나 이 사건 교섭대표노동조합이 2018. 5. 2. 이 사건 노동조합에 위 단체협약 및 임금협약서를 제공하여 그 하자가 치유되었다고 볼 수 있으므로 공정대표의무 위반에 해당한다고 보기 어렵다.

나. 단체협약 및 임금협약 내용에서의 공정대표 의무 위반 여부

1) 단체협약 제10조 근로시간면제 시간 배부 관련 공정대표의무 위반 여부

가) 교섭대표노동조합 주장

이 사건 교섭대표노동조합은 아래와 같은 이유로 단체협약 제10조에 따른 근로시간면제 시간과 관련하여 공정대표의무를 위반한 사실이 없다.

(1) 근로시간면제 시간에 대한 단체협약 제10조 규정은 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합이었던 2013. 10. 15. 체결한 것으로 이에 대한 시정 신청의 제척기간이 도과하였다.

(2) 이 사건 노동조합은 지금까지 단체협약 제10조 규정에 따라 근로시간면제 시간에 대한 혜택을 누리다 이제 와서 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합이 아니라는 이유로 위 규정을 인정하지 않는 것은 신의칙에 위반되고 정당성을 갖추지 못한 것이다.

(3) 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합과 근로시간면제 시간에 대하여 원만히 해결하고자 하였으나, 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합으로서의 이 사건 교섭대표노동조합의 지위를 부정하고 있어 근로시간면제 시간에 대하여 협의하지 못하였다.

나) 사용자 주장

이 사건 사용자는 2018. 2. 5. 교섭대표노동조합이 변경되자 단체협약 제10조에 따라 이 사건 교섭대표노동조합에 근로시간면제 시간을 부여할 수밖에 없었고, 불가피하게 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간을 부여할 수 없음을 통보하였다. 근로시간면제 시간은 이 사건 사용자가 자의적으로 결정할 수 없고, 노동조합 간에 협의할 사항이므로 공정대표의무를 위반한 사실이 없다.

다) 관련 법리

노조법에 따른 공정대표의무가 교섭대표노동조합과 다른 노동조합 사이에 절대적인 평등이나 무조건적인 단순비례의 원칙이 적용되어야 한다는 의미는 아니지만 불합리하거나 자의적인 차별까지 허용하는 것은 아니다. 따라서 조합원 수에 비례하여 노조전임자와 근로시간면제 한도 시간을 할당해야 하는 것은 아니더라도, 특별한 사정이 없으면 소수 노조의 노조전임자와 근로시간면제를 완전히 배제하는 것은 합리성을 인정받기 어려운 불합리한 차별로서 공정대표의무를 위반한 것이다(서울고등법원 2014. 4. 24. 선고 2013누53105 판결 참조).

라) 구체적 판단

이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별로 공정대표의무 위반이다.

(1) 이 사건 노동조합이 2013. 10. 15. 교섭대표노동조합으로서 이 사건 사용자와 단체협약을 체결하며 근로시간면제 시간에 대한 단체협약 제10조 규정을 정하였어도 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 2018. 2. 27. 위 규정을 존속시키는 단체협약을 체결하였다. 따라서 단체협약 제10조에 대한 시정 신청의 제척기간은 2018. 2. 27.부터 산정하여야 하고, 이 사건 노동조합은 2018. 4. 26. 이에 대한 시정 신청을 하였으므로 제척기간이 도과하였다고 볼 수 없다.

(2) 이 사건 사용자는 이 사건 교섭대표노동조합에만 근로시간면제 시간(1,562시간)을 부여하였고, 교섭대표노동조합이 변경되었다는 이유로 근로시간면제 한도가 총 3,000시간임에도 이 사건 노동조합에는 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않아 차별이 있다.

(3) 근로시간면제 한도는 전체 조합원 수를 기준으로 산정되므로 이에 대한 비례성을 갖추는 것이 합리적이라고 할 수 있다. 이 사건 노동조합이 이 사건 교섭대표노동조합에 비하여 조합원 수가 적다하더라도 근로시간면제 시간은 노동조합의 기본적 활동을 위해 보장되어야 할 필요성이 크므로 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않은 것은 불합리하다고 볼 수 있다.

(4) 이 사건 사용자가 단체협약 제10조에 따라 교섭대표노동조합이었던 이 사건 노동조합에만 근로시간면제 시간을 부여한 것에 대하여 그때 당시의 공정대표의무 위반 문제는 별론으로 하더라도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합의 동의 없이 교섭대표노동조합에만 근로시간면제 시간을 부여하는 것은 정당한 규정이나 관행으로 볼 수 없다.

(5) 이 사건 교섭대표노동조합은 근로시간면제 시간에 대하여 이 사건 노동조합과 협의를 한 적이 없고, 이 사건 교섭대표노동조합의 주장대로 이 사건 노동조합이 이 사건 교섭대표노동조합을 교섭대표노동조합으로서 인정하지 않는다 하더라도 이를 근로시간면제 시간 배부에 대한 협의를 하지 않을 합리적인 이유로 볼 수 없다.

(6) 공정대표의무는 노동조합 간 이미 발생한 차별을 해소하기 위해 노력하는 적극적인 의무까지 포함하고 있다. 이에 따라 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합이 근로시간면제 시간에 대한 협의를 진행하고 있지 않은 상황에서 이 사건 사용자가 노동조합 간의 협의 결과만을 기다리는 것은 이 사건 교섭대표노동조합의 소극적인 태도를 방관하는 것으로 이러한 차별을 해소하기 위한 노력을 하였다고 보기 어렵다.

2) 단체협약 제10조를 제외한 단체협약 및 임금협약 내용의 공정대표의무 위반 여부

가) 이 사건 노동조합 주장

이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 근로시간 단축(임금협약 제4조), 운송수입금 인상(임금협약 제6조), 임금체계에서 초과근로수당 제외(임금협약 제8조), 정년제도 도입(임금협약 제20조, 단체협약 제42-2조) 등에 합의하는 2018년도 단체협약 및 임금협약을 체결한 것은 공정대표의무 위반이므로 위 단체협약 및 임금협약에 대하여 모두 재교섭하여야 한다.

나) 구체적 판단

이 사건 노동조합이 주장하는 2018년도 단체협약 및 임금협약 규정은 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합에 모두 적용된다. 또한, 위 단체협약 및 임금협약에 따라 발생하는 노동조합 간 차별에 대한 구체적인 내용이 없어 단체협약 제10조를 제외하면 합리적 이유 없는 차별이 있다고 보기 어려우므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.

(1) 이 사건 노동조합이 주장하는 근로시간 단축, 운송수입금 인상, 임금체계에서 초과근로수당 제외, 정년제도 도입 등의 단체협약 및 임금협약 규정은 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합에 모두 적용되므로 위 규정에 따라 노동조합 간 합리적 이유 없는 차별이 발생한다고 보기 어렵다.

(2) 단체협약 및 임금협약의 적용으로 교섭참여 노동조합 또는 조합원 간 차별이 발생하여 공정대표의무 위반 여부를 판단할 때, 그 차별은 향후 발생 가능한 위험성의 가정이 아니라 현재 발생한 구체적이고 현실적인 차별이어야 한다. 이 사건 노동조합은 2018년도 단체협약 및 임금협약의 적용에 따라 아직 현실적으로 드러나지 않았지만 차별 가능성이 있다고 주장할 뿐, 차별의 실제 발생 여부 및 그 구체적인 내용을 알 수 있는 증거를 제시하지 못하는 상황에서 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

(3) 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와 단체교섭을 진행하는 과정에서 이 사건 노동조합의 의견수렴을 하지 않아 절차상 공정대표의무 위반에 해당하여도 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 자율적으로 체결한 2018년도 단체협약 및 임금협약까지 무효로 만드는 것은 아니다. 따라서 절차상 공정대표의무 위반이 있다 하더라도 공정대표의무 위반이 확인된 단체협약 제10조를 제외한 2018년도 단체협약 및 임금협약의 다른 규정은 공정대표의무 위반이 확인되지 않았으므로 이 사건 노동조합의 신청취지대로 노동위원회가 이에 대하여 재교섭하도록 하는 시정명령을 할 수 없다.

다. 소결

이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견수렴을 하지 않은 행위, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 행위는 공정대표의무 위반에 해당한다. 그러나 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와 체결한 2018년도 단체협약 및 임금협약을 지연 제공한 것은 하자가 치유된 것으로 볼 수 있고, 단체협약 제10조를 제외한 2018년도 단체협약 및 임금협약의 다른 규정은 합리적 이유 없는 차별이 발생하였다고 볼 수 없으므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다. 또한, 이 사건 사용자가 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견수렴을 하지 않은 것에 대한 시정 신청은 이 사건 사용자에게 당사자 적격이 없다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박해천

공익위원 최창귀

공익위원 이근윤