파트타임 근로시간면제자에 대한 승무지시는 사용자의 정당한 ...

사용자가 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 한 승무지시는 풀타임 근로시간면제자의 지위를 상실한 이 사건 근로자에 대한 정당한 인사명령이므로 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위가 성립하지 않는다.

이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회 2018. 10. 30. 판정 2018부노17]

이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 행한 승무지시는 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 부당노동행위가 인정되었다는 사실과 재발방지를 약속하는 게시문을 이 사건 회사 사무실 출입문에 30일간 공고한다.

1. 당사자

가. 근로자

송○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2012. 11. 1. 유한회사 □□□□에 입사하여 택시기사로 근무하다가 2017. 7. 30.부터 △△노동조합 택시지부 □□□□분회 분회장으로 활동하던 중 2018. 8. 20. 부당하게 승무지시를 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 노동조합

△△노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2006. 11. 30. 설립되어 위 주소에 주된 사무소를 두고, 철도, 지하철, 항공, 버스 등 운수서비스업과 공공기관, 공공연구, 사회복지, 건물시설관리 등 사회서비스업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 이 사건 회사에 2011. 8. 설립되어 있던 기업별 노동조합 □□□□노동조합이 2017. 7. 30. △△△노동조합 □□□□분회(이하 ‘이 사건 노조 분회’라 한다)로 조직형태 변경을 하였다. 이 사건 노조 분회 조합원수는 약40명이다.

다. 사용자

유한회사 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1981. 2. 4. 설립되어 위 주소에서 상시 약 140명의 근로자를 사용하여 택시 운송업을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자가 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 행한 승무지시는 지배·개입의 부당노동행위라며 8. 27. 전북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 10. 30. 이 사건 근로자와 노동조합의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자와 노동조합은 2018. 11. 8. 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2018. 11. 15. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

1) 2018. 1. 25. 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합이 되자 사용자는 이 사건 노조 분회 풀타임 근로시간면제자였던 이 사건 근로자에게 2018. 2. 7.부터 지속적으로 원직복귀 명령과 승무지시를 하였다. 이후 교대노조 분회와 사용자가 2018. 8. 16. 근로시간면제시간에 대해 연 2,000시간으로 합의하고 교대노조 분회가 2018. 8. 17. 이 사건 노조 분회에 300시간을 부여하여 이때부터 이를 사용 중인 이 사건 근로자에게 사용자가 2018. 8. 20. 행한 승무지시는 2017. 8. 1.부터 당시 교섭대표노동조합이 아닌 신청 외 노조 분회장 김○○에게 아무런 근거없이 근로시간을 면제해준 것과 비교하면 합리적 이유 없는 차별로서 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위이다.

2) 근로시간면제시간 사용 방법은 노동조합의 고유 권한으로 필요에 따라 누가, 언제, 어떻게(연속하여, 매월, 매일 단위로 분할하여) 사용할 것인지에 대해서는 전적으로 노동조합이 독자적으로 결정한다. 이 사건 근로자의 근로시간과 근로시간면제시간 사용을 구분할 필요가 있다면 사용자가 협의를 요청하여야 할 사안임에도 협의 요청도 없이 일방적으로 행한 이 사건 승무지시는 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

1) 2018. 1. 25. 교섭대표노동조합이 신청외 노동조합으로 변경되어 단체협약 제10조제2항 “전임자 해제와 동시에 원직에 복귀시킨다.”는 규정에 따라 전임이 해제된 이 사건 근로자에게 2018. 2. 7.부터 원직복귀명령과 승무지시를 하였을 뿐이다. 소수 노동조합에 근로시간면제시간을 전혀 배분하지 않은 단체협약 제10조는 공정대표의무 위반이라는 초심지노위의 2018. 6. 19. 별건 사건(전북2018공정2) 판정에 따라 교대노조 분회와 사용자는 2018. 8. 16. 근로시간면제시간에 대해 연 2,000시간으로 보충합의하고, 그 다음 날 교대노조 분회는 이 사건 노조 분회에 잠정적으로 300시간을 먼저 배분하면서 근로시간면제시간에 대해 협의하자고 하였고, 사용자도 근로시간면제시간은 노동조합 간 합의하여 신청·사용하라고 수차례 안내하였음에도 이 사건 노조 분회는 교대노조 분회와 사용자가 다시 교섭하여 3,000시간으로 한 후 그 3,000시간에 대해 노동조합 간 협의할 수 있다는 입장을 고수하며 이에 응하지 않고 있다.

2) 근로시간면제시간 사용을 노동조합이 전적으로 결정해야 한다는 주장은 관련 법령, 단체협약 등 어디에도 근거가 없는 주장이다. 근로시간면제시간은 노동조합 간 합의한 후 사용자에게 누가, 언제, 어떻게 사용할지에 대해 사전에 승인받아 사용해야 한다. 그래야만 그에 상응하여 지급해야 할 급여를 산출할 수 있다. 근로시간면제시간 사용 권리가 독자적으로 노동조합에게 있다고 한다면 같은 이유로 승무지시도 사용자의 독자적 권한이므로 사용자는 언제든지 근로시간면제자에게 승무지시를 할 수도 있는 것이다. 그렇지 않다면, 사용자는 근로시간면제자가 임의의 시간에 승무할 때를 대비하여 택시 1대를 항상 대기시켜야 하므로 이 사건 노조 분회의 주장은 비상식적이다. 교섭대표노동조합이 변경되는 경우 기존 교섭대표노동조합 근로시간면제자는 그 지위를 상실하고 근로관계 당사자의 지위로 돌아 온 것이므로 노무를 제공하여야 한다. 그럼에도 이에 불응하는 이 사건 근로자의 행위는 이 사건 노조 분회가 교대노조 분회일 때 체결한 단체협약을 스스로 부정하는 것이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사 근로자가 조직하거나 가입한 노동조합은 기업별 노동조합인 □□□□노동조합이 2017. 7. 30. 조직형태를 변경한 이 사건 노조 분회와 △△△노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’ 또는 ‘교섭대표노동조합’이라 한다) □□□□분회(이하 ‘신청 외 노조 분회’ 또는 ‘교대노조 분회’라 한다) 등 2개이고 그 현황은 다음과 같다.[노위 제1호증 전북2018공정2 판정서, 노위 제4호증의1 노동조합 현황]

<노동조합 및 임.단협 현황>(생략)

나. 이 사건 회사에 2011. 8. 설립된 기업별 노동조합인 □□□□노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2016. 11. 29. 교섭대표노동조합이 된 후 2017. 7. 30. 이 사건 노조 분회로 조직형태 변경을 하여 이 사건 노조 분회는 교섭대표노동조합의 지위를 승계하였다. 이 사건 노조 분회는 교섭대표노동조합의 지위가 확정된 후 1년 이내에 단체협약을 체결하지 못하였다.[노위 제1호증 전북2018공정2 판정서]

다. 신청 외 노동조합은 위 ‘나’항을 이유로 2017. 12. 22. 사용자에게 교섭을 요구하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 시행령 제14조의10에 의거 교섭창구 단일화 절차가 재개되었고 이 사건 노동조합이 그 절차에 참여하였다. 사용자는 2018. 1. 19. 신청 외 노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합은 2018. 1. 24. 초심지노위에 과반수 노동조합 공고에 대한 이의 신청을 하였고 2018. 2. 5. 취하하여 신청 외 노동조합이 2018. 1. 25.(과반수 노동조합 공고기간 만료일 다음날) 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[노위 제4호증의2 2018년도 창구단일화 현황]

라. 위 ‘다’항 교섭창구 단일화 절차 당시 이 사건 회사에 적용된 단체협약은 2013. 10. 14. 이 사건 노조 분회 전신인 □□□□노동조합과 사용자가 체결한 단체협약으로 동 단체협약 제72조에는 유효기간이 2013. 10. 15.부터 2015. 12. 31.까지이나 제11장 부칙 제74조(효력의 지속)에 따라 효력이 지속되고 있었다. 동 단체협약 제10조에는 교섭대표노동조합(분회) 대표(분회장)를 풀타임 근로시간면제자로 인정하는 조항을 두고 있었다.[노위 제6호증 2013년도 단체협약]

마. 사용자는 교섭대표노동조합이 바뀐 후 2018. 2. 6.부터 신청 외 노조 분회장 김○○에게 단체협약 제10조에 따른 풀타임 근로시간면제자의 지위를 인정하고 면제시간을 부여하였다. 그리고 사용자는 2018. 2. 7. 이 사건 근로자에게 단체협약 제10조 근로시간면제자의 지위 상실을 이유로 택시를 배정하면서 2018. 2. 8.까지 원직에 복귀하라는 내용으로 “송○○ 분회장의 전임해제와 원직복귀 명령”, “원직복귀 명령에 따른 차량배차” 제하의 2개 공문을 이 사건 노조 분회에 보냈다. 이 사건 노조 분회는 2018. 2. 14. 이 사건 근로자는 근로시간면제자이고, 단체교섭응낙가처분 신청을 제기하여 그 판결을 기다리고 있고, 근로시간면제시간 배분은 노동조합 간 결정할 사항이므로 일방적으로 근로시간 면제를 종료하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 내용으로 답신하였다. 같은 날 사용자는 “이 사건 노조 분회가 체결(2013. 10. 14.)한 단체협약 제10조에 따른 정당한 원직복귀 명령이고 근로시간면제시간 사용은 노동조합 간 협의할 사항이므로 원직복귀 명령과 승무지시에 임하라.”라는 내용으로 회신을 하였다.[사 제1호증 원직복귀명령(2018. 2. 7.), 노위 제7호증의1, 2 원직복귀 명령에 대한 답신과 회신(2018. 2. 14.)]

<2018. 2. 7. 전임 해제 및 업무 복귀명령>(생략)

바. 사용자는 위 ‘마’항 업무복귀 명령 이외에도 2018. 2. 19., 4. 3., 4. 9., 4. 24., 4. 25., 4. 27., 5. 9., 5. 24., 7. 18. 등 이 사건 근로자에게 수차례 업무복귀 명령을 하였고 이 사건 근로자와 노조 분회는 “이 사건 근로자는 근로시간면제자로서 면제시간을 사용하고 있다.”라는 취지로 답신하였다.[노 제1호증 2018. 7. 18. 업무복귀 명령, 노 제2호증 업무복귀 명령에 대한 답신, 노 제3호증 사 제1호증 업무복귀명령 공문 등]

<2018. 7. 18. 업무복귀 명령>(생략)

<2018. 7. 24. 업무복귀 명령에 대한 답신>(생략)

사. 한편, 2018. 1. 25. 교섭대표노동조합이된 신청 외 노조 분회와 사용자는 2018. 2. 8.부터 4차례 교섭하여 2018. 2. 27. 유효기간 9개월(2018. 3. 1.～12. 31.)인 2018년도 임금협약과 유효기간 22개월(2018. 3. 1.～2019. 12. 31.)인 2018년도 단체협약을 체결하였다. 단체협약 제10조 근로시간면제자에 대해 일부 조사를 수정하여 풀타임 근로시간면제자는 교대노조 분회장임을 분명히 하는 것 외에 이전 단체협약과 내용상 차이는 없고 변경된 문구는 다음(밑줄)과 같다.[노위 제3호증 2018년도 임·단협]

아. 위 ‘사’항 2018년도 임·단협과 관련하여 이 사건 노조 분회는 2018. 4. 26. 단체협약 제10조를 포함하여 임·단협 수개 조항과 2018. 2. 교섭과정에서 이 사건 노조 분회의 의견 수렴을 하지 않았다는 이유로 공정대표의무 위반 시정 신청을 하였다. 초심지노위는 2018. 6. 19, 우리 위원회는 2018. 10. 18. 단체협약 제10조(근로시간면제자를 교대노조 분회장만 인정하는 조항)와 교섭과정에서 의견을 수렴하지 않은 행위에 대해 공정대표의무 위반으로 판정하였다.[노위 제8호증 중앙2018공정28 판정요지]

자. 위 ‘아’항 초심지노위 판정 후 교대노조 분회와 사용자는 2018. 8. 16. 단체협약 제10조의2 제③항(교대노조 분회장만을 근로시간면제자로 인정한 조항)을 삭제하고 근로시간면제시간을 연 2,000시간으로, 그 배분은 노동조합 간 협의하여 정하기로 노사 합의를 하였다. 같은 날 사용자는 이 사건 노조 분회에 위 노사 합의 사실을 알렸다.[출장복명서(보충합의서 등 근로시간 면제 관련 자료)]

<2018. 8. 16. 단체협약 보충합의서>(생략)

차. 위 ‘자’항 노사 합의 다음날인 2018. 8. 17. 교대노조 분회는 이 사건 노조 분회에 위 ‘자’항 노사 합의 사실을 알리며 ‘근로시간면제시간 배분에 대해 협의하자’는 취지로 공문을 보내면서 노동조합 간 합의 전까지 잠정적으로 300시간을 배정하였다.[출장복명서(보충합의서 등 근로시간 면제 관련 자료)]

카. 이 사건 회사 근로시간면제시간 고시 한도는 3,000시간이다. 이 사건 근로자는 이 사건 노조 분회가 교섭대표노동조합이었던 2018. 1. 25. 이전까지 이 사건 회사 근로시간면제시간은 풀타임면제자인 이 사건 근로자 2,000시간을 포함하여 총 3,000시간이라고 주장한다. 반면, 사용자는 근로시간면제시간은 단체협약 제10조에서 교대노조 분회장 1명만 풀타임면제자로 인정하여 연 2,000시간이고 다만, 교대노조 분회가 합당한 사유로 요청을 할 경우 상집위원 등 임원 등에 대해 인정해 주었을 뿐이라고 주장한다. 2012년도 근로시간면제시간에 대해 이 사건 노조 분회 전신인 □□□□노동조합은 2012. 1. 31. 연 2,500시간 사용을 요구한 사실, 2012. 2. 25. 위원장 1,988시간, 상집위원 2명 각 120시간을 요구한 사실, 2012. 3. 21. 운영위원 7명, 상집위원 6명 등 총 13명에 대해 임원회의 개최를 이유로 각 2시간을 요구한 사실이 확인된다.[출장복명서(보충합의서 등 근로시간 면제 관련 자료), 초·재심 심문회의 진술 내용]

타. 교대노조 분회가 이 사건 노조 분회에 잠정적으로 300시간을 먼저 배정(2018. 8. 17.)한 후 사용자는 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 차량을 배차하면서 승무지시(이하 ‘이 사건 승무지시’라 한다)를 하였다. 이 사건 근로자는 당해 승무지시에 대해 지배·개입의 부당노동행위라며 2018. 8. 27. 초심지노위에 이 사건 구제신청을 하였다.[노 제3호증 2018. 8. 20. 배차안내 및 승무지시 공문]

<2018. 8. 20. 공문>(생략)

파. 위 ‘타’항 승무지시에 대해 이 사건 근로자와 노동조합은 사용자는 2017. 8. 1.부터 당시 교섭대표노동조합이 아닌 신청 외 노조 분회장 김○○에게는 아무런 근거 없이 근로시간을 면제해주었음에도 이 사건 근로자에게는 이 사건 승무지시를 포함하여 2018. 2. 이후 지속적으로 업무복귀 명령을 한 것은 지배·개입의 부당노동행위라고 주장한다. 반면 사용자는 신청 외 노조 분회는 2018년 이전 교섭대표노동조합이 된 적이 없고 그 기간 동안 근로시간면제시간을 사용한 적이 없고 임금을 지급하지도 않았으며 신청외 노조 분회장에게도 이 사건 근로자에게 한 것처럼 배차를 하였고 다만 개인적 사유로 결근이나 연차를 사용하는 경우 이를 인정을 해주었을 뿐이며 사용자는 이 사건 근로자가 교대노조 분회였던 시기에 체결한 단체협약 제10조 “전임해제와 동시에 원직에 복직시킨다.”라는 규정에 따라 승무지시를 하였으므로 이는 부당노동행위와 무관하다고 주장한다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

하. 신청 외 노조 분회장 김○○의 2017. 8.부터 2018. 8.까지 임금대장, 배차현황, 운행현황 자료를 확인한 결과는 다음과 같다.[노위 제2호증 제출 자료]

※ 신청 외 노조 분회장 김○○은 2018. 2. 6.~8. 31. 풀타임 근로시간면제자로 활동, 2018. 9. 1. 신임 분회장 선출

<신청외노조분회장김○○의임금대장, 배차현황, 운행현황(정리)>(생략)

거. 이 사건 당사자는 2018. 10. 23. 초심지노위, 2019. 2. 7. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 사용자의 2018. 8. 20. 승무지시에 응하지 않은 것은 이 사건 근로자가 근로시간면제시간을 사용하고 있기 때문이다.

나) 사용자에게 근로시간면제시간을 사용한다고 통보했음에도 불구하고 임금을 10원도 주지 않았다. 이는 이 사건 노조 분회 근로시간면제시간을 아예 인정하지 않은 것이다.

다) 사용자는 2017. 8. 1.부터 당시 교대노조가 아닌 신청 외 노조 분회장 김○○에게는 아무런 근거 없이 근로시간을 면제해주었음에도 2018. 2. 이후 이 사건 근로자에게는 지속적으로 승무지시를 하였고, 2018. 8. 16. 교대노조 분회와 사용자가 근로시간면제시간에 대해 합의하고 그 다음 날 300시간을 배정하여 그때부터 그 시간을 사용하고 있는 이 사건 근로자에게 2018. 8. 20. 행한 승무지시는 지배·개입의 부당노동행위이다.

라) (신의칙상 근로시간면제시간을 구체적으로 통보해 주는 게 더 맞는 것 같은 데 언제, 어떻게, 누가 사용하겠다고 통보한 적이 있나?) 구체적으로 시간과 시기를 특정해서 보낸 적은 없다. 근로시간면제시간을 어떻게 쓸 것인지는 노동조합이 결정할 사안이다.

2) 사용자

가) 신청 외 노조 분회는 2018. 이전 교대노조가 된 적이 없고 그 기간 동안 근로시간면제시간을 사용한 적이 없다.

나) 근로시간면제시간 사용 매뉴얼에는 노동조합이 근로시간면제시간에 대해 사용자, 사용일시와 시간, 사용 목적 등을 통지하면 사용자가 이를 승인해 주는 방식으로 운영하도록 되어 있다. 현재 교대노조 분회도 이렇게 하고 있다. 이 사건 근로자는 2018. 2. 근로시간면제자의 지위를 상실한 후 지금까지 이에 대한 구체적인 요청 없이 단지 근로시간면제시간을 사용하고 있다고 한다. 2018. 8. 16. 보충합의 이후에도 사용 요청을 하지도 않았고 몇 시간을 사용했는지 어떠한 활동을 했는지 알려준 사실이 없다.

다) 사용자는 이 사건 노동조합이 교대노조였던 시기에 체결한 단체협약 제10조, 전임해제와 동시에 원직에 복직시킨다는 규정에 따라 승무지시를 하였으므로 이는 부당노동행위와 무관하다. 이 사건 근로자는 풀타임 근로시간면제자가 아님에도 업무복귀를 거부하면서 무단결근하고 있다.

라) (신청 외 노조 분회장은 2017년도 하반기 운행일수가 적은데 우대한 것은 아닌가?) 신청 외 노조가 교대노조가 되기 전 분회장 김○○에게도 배차를 하였다. 다만, 개인적인 사유로 결근이나 연차를 사용하는 경우 이를 인정을 해주었을 뿐이다.

5. 관련 법령 및 규정

《노동조합 및 노동관계조정법》

제24조(노동조합의 전임자) ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》

제11조의2(근로시간면제 한도) 법 제24조의2 제1항에 따른 근로시간면제심의위원회(이하 "위원회"라 한다)는 같은 조 제2항에 따른 근로시간면제 한도를 정할 때 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.

《고용노동부 고시 제2013-31호, 근로시간면제 한도》(생략)

* ‘조합원 규모’는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조제4항의 ‘사업 또는 사업장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다.

《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》

제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ③ 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 제14조의2제2항 및 제14조의3부터 제14조의9까지 규정을 적용한다.

《단체협약》(유효기간: 2018. 3. 1.～2019. 12. 31.)

제10조(노조활동의 보장 및 노조전임) 1. 회사는 정당한 노조활동의 자유를 보장하며, 노조활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 할 수 없다.

2. 전임자 및 근로시간 면제자에 대한 보장은 아래와 각 호와 같이 합의한다.

① 회사는 교섭대표 노조위원장이 노조업무에 전임하는 전임자로 인정한다.

② 회사는 교섭대표 노조위원장이 전임하였다는 이유로 어떠한 불이익의 처우도 할 수 없으며 전임자 해제와 동시에 원직에 복귀시킨다.

③ 회사와 교섭대표 노조는 교섭대표 전임자를 풀타임 근로시간 면제자로 지정하고 근로시간 면제자에 대한 면제시간은 노동부 고시기준의 상한을 보장하여 근로 면제시간에 대해 노동조합 및 노동관계조정법 제24조제4항에서 요구한 근로면제 시간을 전임자(근로시간 면제자)가 자유롭게 사용할수 있도록한다.<삭제 2018. 8. 16.>

④ 회사는 제3호에 따른 근로시간 면제자에 대하여는 정상 근무한 것으로 보아 임금, 각종 수당, 복지후생, 기타 근로조건 및 승급 등을 조합원과 동일하게 보장하며 전임자(근로시간면제자)의 임금 1호봉을 기준으로 하고 근무년수에 따라 임금이 변동한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 사용자가 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 행한 승무지시가 지배·개입의 부당노동행위인지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 보면 사용자가 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 한 승무지시는 정당한 인사명령으로 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

우리 위원회가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 및 노동조합 주장

1) 2018. 1. 25. 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합이 되자 사용자는 이 사건 노조 분회 풀타임 근로시간면제자였던 이 사건 근로자에게 2018. 2. 7.부터 지속적으로 원직복귀 명령과 승무지시를 하였다. 이후 교대노조 분회와 사용자가 2018. 8. 16. 근로시간면제시간에 대해 연 2,000시간으로 합의하고 교대노조 분회가 2018. 8. 17. 이 사건 노조 분회에 300시간을 부여하여 이때부터 이를 사용 중인 이 사건 근로자에게 사용자가 2018. 8. 20. 행한 승무지시는 2017. 8. 1.부터 당시 교섭대표노동조합이 아닌 신청외 노조 분회장 김○○에게 아무런 근거 없이 근로시간을 면제해준 것과 비교하면 합리적 이유 없는 차별로서 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위이다.

2) 근로시간면제시간 사용 방법은 노동조합의 고유 권한으로 필요에 따라 누가, 언제, 어떻게(연속하여, 매월, 매일 단위로 분할하여) 사용할 것인지에 대해서는 전적으로 노동조합이 독자적으로 결정한다. 이 사건 근로자의 근로시간과 근로시간면제시간 사용을 구분할 필요가 있다면 사용자가 협의를 요청하여야 할 사안임에도 협의 요청도 없이 일방적으로 행한 이 사건 승무지시는 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 관련 법리

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결)

다. 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘5. 관련 법령 및 규정’, ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘거’항과 아래 사정을 종합하면, 사용자가 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 한 승무지시는 풀타임 근로시간면제자의 지위를 상실한 이 사건 근로자에 대한 정당한 인사명령이므로 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위가 성립하지 않는다.

1) 이 사건 회사의 2016년도 교섭창구단일화 결과 2016. 11. 29. 이 사건 노동조합(전신인 □□□□ 노동조합)이 교섭대표노동조합으로 확정되었고, 이후 1년 이내에 단체협약을 체결하지 못하였다. 2017. 12. 22. 신청 외 노동조합의 교섭요구로 노동조합법 시행령 제14조의10에 따라 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합의 지위를 상실하였다. 이후 개시된 교섭창구단일화 결과 2018. 1. 25. 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다.

2) 이 사건 근로자는 교섭대표노동조합(분회) 대표(분회장)만을 풀타임 근로시간면제자로 인정하고 있는 이 사건 회사 단체협약 제10조제3호에 따라 2018. 1. 25. 풀타임근로시간면제자의 지위를 상실하였다.

3) 이 사건 노동조합은 신청 외 노동조합이 2018. 2. 27. 사용자와 체결한 단체협약 제10조 등에 대해 2018. 4. 26. 공정대표의무 위반 시정신청을 하였고, 초심지노위는 2018. 6. 19. 교섭대표노동조합(분회) 대표(분회장)만을 근로시간면제자로 인정한 위 단체협약 제10조 등이 공정대표의무위반이라고 판정하였다.

4) 위 ‘3)’항 초심지노위 판정 이후, 신청 외 노동조합과 사용자는 2018. 8. 16. 근로시간면제시간을 연 2,000시간으로 하되 배분은 노동조합 간 협의에 의하여 정하기로 보충합의를 하고, 같은 날 사용자는 그 사실을 이 사건 노동조합에 알렸다. 신청 외 노동조합은 그 다음날인 2018. 8. 17. 이 사건 노동조합에 위 노사 합의 사실을 알리고 근로시간면제시간 배분에 대해 협의하자고 제안하는 취지의 공문을 보내면서 노동조합간 합의 전까지 잠정적으로 근로시간면제시간 300시간을 배정하였다.

5) 이후 이 사건 사용자는 2018. 8. 20. 이 사건 근로자에게 차량을 배차하면서 이 사건 승무지시를 하였다.

6) 이 사건 노동조합은 잠정적으로 300시간의 근로시간 면제시간을 배정받은 후 사용자에게 이 사건 근로자가 근로시간면제자임을 통보하였으므로 사용자가 이 사건 근로자에게 승무지시를 한 것은 부당하다고 주장하나, 위와 같이 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합이었던 시기에 인정받았던 풀타임 근로시간면제자의 지위를 상실한 이상 사용자가 행한 이 사건 승무지시는 정당한 인사명령으로 보인다.

7) 이 사건 노동조합이 위 300시간의 근로시간면제시간을 언제, 어떤 용도로 사용할 것인가를 구체적으로 정하여 사용자에게 통보하거나 협의하여 그에 해당하는 시간만큼 이 사건 근로자의 승무의무를 면하게 하면 되는 것이지 사용자가 이 사건 근로자를 이전 교섭대표노동조합 분회장의 지위에서 누렸던 풀타임 근로시간면제자처럼 대우할 의무가 있는 것은 아니다.

8) 이 사건 노동조합은 사용자가 2017. 8.부터 12.까지 교섭대표노동조합이 아니었던 신청 외 노동조합의 분회장을 사실상 풀타임 근로시간면제자로 대우하였으므로 형평의 원칙이나 차별 배제의 원칙에 비추어 이 사건 근로자도 사실상 풀타임 근로시간면제자로 대우하여 승무지시를 하지 말아야 한다고 주장하나, 사용자가 신청 외 노동조합의 분회장에 대하여 승무지시 자체를 하지 않은 것은 아니므로 이 사건 승무지시 자체가 위법하다거나 현저히 부당하다고 보기는 어렵다.

9) 달리 사용자가 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위의 의사로 이 사건 근로자에 대하여 이 사건 승무지시를 하였다고 볼 객관적인 자료가 없다.

7. 결론

이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로 이 사건 근로자와 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ