교섭결렬 직후 노조 대표자를 부당하게 해고한 것은 불이익취...

사용자가 노동조합 대표자인 근로자를 징계 재량권을 남용하여 부당하게 해고하였고, 교섭이 결렬되어 파업 등 노동쟁의가 예상되는 상황에서 징계절차도 거치지 않고 해고예고서를 전달함으로써 근로자를 압박한 것은 근로자의 노동조합 활동을 못 마땅하게 여긴 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 보인다.

1. 경기지방노동위원회가 2018. 10. 18. 이 사건 근로자 및 노동조합과 사용자 사이의 2018부해1237/부노46 병합 주식회사 □□ 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 판정 중 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 7. 10. 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내에 위 2항의 행위가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라는 우리 위원회 판정서를 10일간 사내게시판에 게시하라.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회 2018. 10. 18. 판정 2018부해1237/부노46 병합]

1. 이 사건 사용자가 2018. 7. 10. 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자의 나머지 구제신청은 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정 중 부당노동행위 기각 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 7. 10. 이 사건 근로자를 해고한 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 이 사건 회사 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 사내 게시판에 14일간 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2016. 3. 23. 주식회사 □□에 입사하여 경기 ○○시 봉담읍에 있는 ○○○○○○센터에서 압축기 조작원으로 근무하면서 2018. 2. 5. 설립된 △△△△노동조합연맹□□○○공장노동조합 위원장으로 활동하던 중 2018. 7. 10. 부당하게 해고되었는데 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하는 사람이다.

나. 노동조합

△△△△노동조합연맹□□○○공장노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2018. 2. 5. 위 주소에 주된 사무실을 두고 주식회사 □□ ○○공장에서 근무하는 근로자를 조직대상으로 설립된 기업별 노동조합으로 상급단체는 한국노총 △△△△노동조합연맹이고 조합원수는 13명이다.

다. 사용자

주식회사 □□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2006. 11. 14. 설립되어 위 주소에 본점(오산공장)과 경기 ○○시에 ○○공장, ○○○○○○센터 등을 두고 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 재활용품처리업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자가 2018. 7. 10. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고이자, 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 2018. 7. 10. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 10. 18. 부당해고에 대해서는 인정, 부당노동행위에 대해서는 기각하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자와 노동조합은 2018. 11. 19. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 11. 26. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

※ 이 사건 사용자는 재심신청을 하지 않음

3. 당사자 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

이 사건 징계해고는 사회통념상 정당한 징계사유가 없다. 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 사용자가 이에 대한 징계로 근로자의 지위를 박탈하는 해고를 선택한 것은 재량권을 남용한 부당해고이다. 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합 위원장으로 활발하게 활동한 점, 해고가 쟁의행위 개시 직전에 전격적으로 행해졌고 사회통념상 상당성이 인정되지 않는 점, 그간 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 적대적 언동을 보인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고는 이 사건 노동조합 설립과 노조 활동을 주도한 이 사건 근로자를 직장에서 배제하고, 이 사건 노동조합을 와해할 목적에서 행한 것으로 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

이 사건 징계해고는 ① 학력 및 경력 허위 기재, ② 정당한 업무명령 위반, ③ 사용자에 대한 민원제기, 고소, 고발, ④ 폭력행사 등 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 중대한 비위행위에서 비롯된 것으로 사용자는 부당노동행위의 의사가 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사의 주된 업종은 비금속원료 재생업이고 본점(오산공장) 외에 경기 ○○시 봉담읍에 위치한 ○○○○○○센터(이하 ‘○○센터’라 한다)를 두고 있다. ○○센터의 주된 작업은 재활용품 선별이고 선별, 파봉, 압축기 조작 및 지게차 운전 등으로 이루어진다.[노위 제2호증 경기2018부해482/부노11 병합 주식회사 □□ 구제신청 사건 증거자료]

※ 사용자는 재활용품 선별 작업을 경기 ○○시로부터 수탁 받음[노위 제3호증 ○○○○○○센터 재활용 선별시설 위탁운영 용역계약서 및 과업지시서]

나. 이 사건 사용자는 2016. 3. 11. 경기도청에 ‘○○○○○○센터 재활용 선별원 모집’ 제하의 구인신청을 하였고 구인신청서상 학력과 경력 제한은 없다. 이 사건 근로자는 위 구인공고에 지원하여 2016. 3. 23.부터 ○○센터에서 압축기 조작원으로 근무를 하였다.[노 제9호증의1 구인신청서]

<구인신청서 2018. 3. 11.>(생략)

다. 이 사건 근로자가 입사 당시 작성한 이력서에는 ‘2002. 2. ○○대학교 졸업’, ‘2014. 1. 현재 요양보호사 활동‘이라는 학력과 경력이 기재되어 있다. 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○대학교에 재학한 사실이 없고, 요양보호사로 활동한 사실도 없다고 주장한다. 이에 대해 이 사건 근로자는 학력에 대해 피해의식이 있어 이력서에 ○○대학교 졸업이라고 사실과 달리 기재하였고, 요양보호사 자격 취득과 활동은 사실이라고 주장하며 경기도에서 2009. 12. 11. 발급한 요양보호사 자격증을 제출하였다.[노 제9호증의2 요양보호사 자격증, 사 제4호증 이력서, 사 제5호증의1, 2 ○○대학교 학력조회, 초·재심 심문회의 진술 내용]

<이력서>(생략)

라. 이 사건 근로자는 2016. 7. 11. ○○센터에서 압축기를 조작하던 중 수직 압축문이 닫히면서 오른쪽 엄지발가락이 끼이는 사고를 당하였다. 이로 인해 이 사건 근로자는 2016. 7. 12.~2018. 5. 21.(680일) 3차에 걸쳐 요양하였고 요양·휴업·장애 급여 총액은 금67,781,000원으로 확인된다.[노 제10호증 보험급여 지급확인원, 사 제3호증의1 내지 5 산업재해 관련 자료]

<이 사건 근로자의 요양보험급여 승인 내역>(생략)

<보험급여지급확인원(2018. 7. 12.)>(생략)

마. 이 사건 사용자는 2017. 10. 1.~12. 30. 재활용 선별원 4명을 채용하였다. 이에 대해 이 사건 근로자는 공개채용 원칙과 지역주민 우선채용 원칙을 준수하지 않았으며, 노동조합에 가입하지 않겠다는 확인을 받아 채용하였다고 주장한다. 반면, 이 사건 사용자는 공개채용 등 적법한 절차를 거쳐 채용하였고 노동조합 미가입을 채용 조건으로 한 사실이 없다고 주장한다. 이 사건 근로자는 경기 ○○시청에 민원을 제기하였고 ○○시청은 채용 절차가 합법적으로 이루어졌다고 통지하였다.[사 제10호증 재활용 선별원 구인공고, 사제10호증의2 가재리, 하가등리 마을회관에 붙인 구인공고, 초·재심 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 근로자는 위 ‘라’항의 최초요양 기간(2016. 7. 12.~2017. 12. 18.) 종료 다음날인 2017. 12. 19. 06:30경 깁스를 한 상태로 ○○센터에 출근하여 재요양 신청 사실을 알렸음에도 이 사건 회사 과장 송○○(이하 ‘과장 송○○’이라 한다)이 선별작업을 지시하여 30분 정도 작업하다 과장 송○○에게 항의 후 07:30경 ○○센터에서 나갔고, 2017. 12. 20.경 근로복지공단에 찾아가 이 사건 근로자가 보는 앞에서 담당자가 전화로 이 사건 회사 부장 방○○(이하 ‘부장 방○○’이라 한다)에게 재요양 승인 사실을 알렸으므로 무단결근이 아니라고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2017. 12. 19. 과장 송○○과 다툰 후 고용노동부에 이의신청을 하러 간다며 작업장을 나감에 따라 2017. 12. 21~12. 26. 동안 문자 4회의 출근 명령을 하였음에도 연락이 되지 않았고, 2017. 12. 27. 이 사건 근로자가 모르는 번호로 전화하여 통화하였고 재요양승인이 났다고 하여 EDI(고용산재보험 토탈서비스)에서 확인해 보니 재요양 승인이 안된 상태였으므로 12. 27.까지 무단결근이라고 주장한다. 이 사건 사용자는 위 문자메시지와 별도로 2017. 12. 26. 및 12. 29. 두 차례 내용증명을 보냈다고 주장하는데, 이 사건 근로자는 동 내용증명을 받은 적이 없다고 주장하여 이 사건 당사자 사이에 다툼이 있다.[사 제7호증 문자메시지, 사 제8호증의 1, 2 내용증명, 초·재심 심문회의 진술 내용]

<이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 보낸 문자메시지>(생략)

사. 이 사건 회사에는 전국민주연합노동조합 ○○지부 □□분회(이하 ‘□□분회’라 한다)가 설치되어 있었고 2018. 1.경 조합원은 약 10명이었다. □□분회는 2018. 1. 31. 분회 조합원 총회를 개최하여 상급단체를 탈퇴하고 새로운 노동조합을 설립하기로 결의하였다. 이 사건 근로자는 입사일(2016. 3. 23.)부터 2018. 1. 31.까지 노동조합에 가입한 사실이 없다. □□분회 조합원들은 총회 직후 상급단체를 탈퇴하고 이 사건 노동조합을 2018. 2. 5. 자로 설립하고 산재 요양 중인 이 사건 근로자를 초대 노조 위원장으로 선출하였다.[노 제3호증의1 인준필증, 노 제3호증의2 노동조합설립신고증, 노위 제7호증 전화등 사실확인 내용]

<이 사건 노동조합 현황>(생략)

아. 이 사건 노동조합 조합원 임○○은 이 사건 근로자의 도움을 받아 2018. 2.경 “몇년 전 ○○센터 직원 이○○으로부터 탈의실내에서 성폭력을 당하였다.”라며 이○○을 고소하였다. 이에 대해 이 사건 근로자는 노조 위원장으로서 조합원이 당한 성폭력에 대해 상담하고 도움을 준 것 뿐이라고 주장한다. 반면, 이 사건 사용자는 “당해 고소는 취하하였고, 이 사건 근로자가 임○○을 선동하여 작업자를 음해하였다.”라고 주장한다.[초·재심 심문회의 진술내용]

자. 이 사건 근로자는 2018. 2. 27. 06:40경 ○○센터에 가서 압축기 조작원 최○○의 작업 장면을 촬영하였다. 그 과정에서 최○○과 다투면서 최○○의 뺨을 손으로 두 차례 때려 타박상 등 전치 2주의 상해를 가하였고, 2018. 5. 23. 폭행죄로 벌금 30만 원을, 최○○은 기소유예 처분을 받았다.[사 제13호증 신청 외 최○○의 상해진단서, 사 제13호증의 3 신청 외 최○○의 경위서, 사 제14호증 수원지방법원 약식명령, 초·재심 심문회의 진술 내용]

차. 이 사건 근로자는 2018. 3.경 중부지방고용노동청 경기지청에 “이 사건 사용자가 근로자들의 근무시간을 임의로 변경하였다.”라며 진정을 제기하였다.[노제12호증의3, 4, 5 단체교섭 일정 및 참석자 통보, 근무시간 변경 요청]

카. 이 사건 근로자는 산재 요양이 종료(2018. 5. 21.)된 후 2018. 5. 22. ○○센터로 출근하여 센터장 김○○에게 작업복 지급을 요청하는 과정에서 말다툼이 있었는데 이에 대해 이 사건 근로자는 노조 위원장으로 정당한 항의라고 주장하는 반면, 사용자는 위계질서 문란 행위라고 주장한다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

타. 이 사건 근로자는 2018. 6. 1. 이 사건 노동조합 조합원 강○○과 비조합원 이○○이 다투는 것을 보고 경찰서에 신고하고 ○○시청 담당과에 전화를 하였다. 그 경위에 대해 다음과 같은 다툼이 있다.

파. 한편 사용자는 2018. 5. 31. 이 사건 근로자에게 ① 학력 및 경력 허위 기재, ② 정당한 업무명령 위반, ③ 사용자에 대한 민원제기, 고소, 고발, ④ 사내 폭력 등 해고사유를 명시하여 부장 방○○을 통해 이 사건 근로자에게 해고예고서(해고일: 2018. 7. 1.)를 주었다. 이에 대해 이 사건 근로자는 2018. 6. 1. ‘단체교섭 중 교섭이 원만히 되지 않자, 노동조합을 와해하기 위해 행한 것’이라고 주장하며 이를 즉시 취소하고 사과문을 공고하라는 취지로 답신하였다. 반면, 이 사건 사용자는 해고예고서는 이 사건 근로자의 비위사실을 설명하기 위한 자료일뿐, 이 사건 근로자에게 정식으로 교부한 사실은 없다고 주장한다.[노 제7호증의1 해고예고서(2018. 5. 31.), 노 제7호증의2 해고예고서에 대한 답변 통보(2018. 6. 1.), 초·재심 심문회의 진술 내용]

하. 이 사건 사용자는 2018. 6. 2. 이 사건 근로자에 대한 인사위원회를 2018. 6. 7. 개최하기로 하고, 이 사건 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다.[사 제15호증의2 인사위원회 출석통보서(2018. 6. 2.)]

<출석 통보서(발췌)>(생략)

거. 이 사건 사용자는 2018. 6. 7. 이 사건 근로자가 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 위 ‘파’항 ① 내지 ④의 사유로 취업규칙 제29조 및 제7장 제32조, 인사위원회 규정 제11조, 상벌규정 제12조 1, 2, 5, 7, 8, 10, 11, 13, 16항을 적용하여 2018. 7. 10. 자로 징계해고하기로 결정하고, 2018. 6. 11. 이 사건 근로자에게 통지하였다.[노 제1호증 해고예고서, 사 제16호증 취업규칙, 사 제17호증 인사위원회 규정, 사 제18호증 상벌규정]

※ 해고예고통지서상 근거규정인 취업규칙 제29조, 제7장 제32조는 연차와 병가규정으로 사용자는 취업규칙 제55조(포상 및 징계), 제56조(징계의 사유)규정을 오기한 것이라고 주장함[노위 제7호증 전화 등 사실확인 내용]

<취업규칙(2018. 1. 1.~>(생략)

<해고 예고통지서(2018. 6. 11.)>(생략)

너. 한편 이 사건 근로자는 2018. 7. 5. 경기 ○○시청에 이 사건 회사에 관한 9개의 민원을 제기하였는데, ○○시청은 2018. 7.11. 민원에 대한 처리 결과를 다음과 같이 회신하였다.[노 제11호증의3 진정민원 처리결과 안내(○○시청)]

<민원처리 결과 회신>(생략)

더. 한편 이 사건 노동조합과 사용자는 2018. 3. 7.부터 2018. 5. 30.까지 12차(본교섭 8차, 실무교섭 4차)에 걸쳐 단체교섭을 하였다. 이 사건 노동조합은 2018. 5. 30. 제12차 교섭에서 결렬을 선언하고 2018. 6. 14. 초심지노위에 노동쟁의 조정신청을 하였다. 초심지노위는 2018. 6. 25. 당사자 간 주장의 현격한 차이로 조정중지 결정을 하였다.[노 제5호증의1 노동쟁의조정신청서, 노위 제4호증 조사보고서(경기2018조정56), 노 제5호증의2 조정사건 처리결과 알림]

러. 이 사건 노동조합은 2018. 6. 27. 쟁의행위 찬반투표를 하고 2018. 7. 5.부터 파업을 하면서 본점, ○○공장, ○○시청 앞에서 집회를 개최하였고, 2018. 7. 17. 사용자와 정년, 국경일 및 선거일 등의 임금과 환경수당 지급, 근로시간면제시간, 노조사무실 제공 등에 관하여 합의한 뒤 쟁의행위를 중단하고 업무에 복귀하였다.[노 제8호증 합의서]

머. 한편, 사용자는 초심지노위의 이 사건 부당해고 인정(양정과다) 판정 에 따라 이 사건 근로자를 복직시킨 후 2018. 12. 24. 정직 6월의 재징계 처분을 하였다. 이에 대해 이 사건 근로자는 초심지노위에 부당정직 및 부당노동행위 구제신청을 하여 현재 진행 중이다.

버. 이 사건 당사자는 2018. 10. 18. 초심지노위, 2019. 2. 14. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 재요양 신청을 하였으나 승인이 나지 않아 최초요양 기간(2016. 7. 12.~2017. 12. 18.) 종료 다음 날(2017. 12. 19.)인 06:30경 ○○센터에 출근하니 과장 송○○이 선별 작업을 하라고 했다. 30분 정도 작업을 하다가 이에 대해 항의하면서 다툼이 있었다. 당시 과장 송○○에게 재요양 신청 사실을 알리고 승인 여부가 당일 또는 익일 결정될 것이라고 말하였다. 2017. 12. 20. 과장 송○○에게 연락하여 재요양 승인 사실을 구두로 알렸고, 근로복지공단에 찾아가 이 사건 근로자가 보는 앞에서 담당자가 직접 전화로 부장 방○○에게 승인 사실을 알렸다.

나) ○○센터 선별업무는 쉴 새 없이 작업이 이어지기 때문에 어느 직원들이나 회피하는 업무이다.

다) 2017. 12. 19. 직후 사용자로부터 출근하라는 문자메시지를 받았는데 협박으로 느꼈다. 산재 재요양 승인 사실을 바로 알렸고 이를 확인할 의무는 노무 관리자인 사용자에게 있으므로 무단결근이 아니다. 내용증명을 받지 않았고 휴직계 접수 등 휴직 절차를 밟으라는 말을 들은 적도 없다.

라) 2017. 10.경 신규채용된 조합원으로부터 “노조가입을 하지 않는다는 조건으로 채용되었다.”라는 취지로 확인서를 받았으나 입증자료로 제출하지 못하였다. 이에 대해 이 사건 회사에 이의제기를 하다가 나중에 ○○시에 민원을 제기하였고 ○○시로부터 채용 절차가 합법적으로 이루어졌다는 통지를 받았다.

마) 이전에도 무면허자 지게차 운전에 대하여 여러 차례 회사와 ○○시에 문제제기를 하였다. 그런데 2018. 2. 27. 노조 업무차 ○○센터에 들렀는데 압축기 조작원인 최○○이 면허도 없이 지게차를 운전하고 있는 장면을 보고 사진촬영을 하였다. 그 과정에서 최○○과 쌍방 폭행이 발생하였고 이 사건 근로자는 벌금 30만 원, 최○○은 기소유예 처분을 받았다.

바) 학력에 대해 피해의식이 있어 이력서에 ○○대학교 졸업이라고 사실과 달리 기재하였다.

사) □□분회(이전 노조 분회) 조합원들이 내가 해고된다고 하면서 찾아와 노조 위원장을 좀 맡아 달라고 해서 요양 중 노조위원장이 되었다.

아) 12차 교섭(2018. 5. 30.)에서 교섭 결렬을 선언하고 조정 신청을 하겠다고 하자 징계절차도 거치지 않은 채 1차 2018. 5. 31. 해고예고서를 주었고 2018. 6. 7. 징계해고 결정을 하였다. 이 사건 근로자가 노조를 설립하지 않고 노조 활동을 하지 않았다면 이 사건 해고가 없었을 것이므로 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

2) 사용자

가) ○○센터에는 총 23명이 근무하고 센터장 1명, 과장 1명, 압축기 조작원 2명, 선별 8~10명, 파봉 5명, 지게차 운전원 2명 등이 있다. 압축기조작원은 차기 관리자 후보로서 이 사건 근로자가 대졸이고 요양보호사 자격증도 있다고 하여 관리자 양성 차원에서 그 업무를 부여하여 우대하였다. 학력 허위 기재는 신뢰관계를 무너뜨리는 중대한 사안이다.

나) 이 사건 근로자는 최초 요양 종료후인 2017. 12. 19. 06:30 출근하여 압축기 조작보다 편한 업무인 선별 작업을 부여하였다. 이 사건 근로자는 30분 정도 작업을 하다가 이탈하였고 이후 연락이 되지 않아 문자와 내용증명으로 업무복귀 명령을 하였다. 부장 방○○이 전화를 해도 받지 않다가, 2017. 12. 27.경 이 사건 근로자가 모르는 번호로 전화하자 전화를 받았고 그때 재요양 승인을 받았다고 하여 EDI(고용산재보험 토탈서비스)에서 확인하여 보니 재요양신청을 한 사실은 확인되나 승인은 나지 않은 상태였다. 그러므로 작업장을 무단이탈한 2017. 12. 19.부터 12. 27.까지는 무단결근이다. 근로자는 계약상 진실 고지 의무가 있는데도 이 사건 근로자는 연락을 받지 않는 등 성실의무를 다하지 않았다.

다) 직원이 근로복지공단으로부터 산재요양 승인을 받게 되면 별도의 휴직계를 낼 필요는 없다.

라) 이 사건 근로자가 ○○센터 직원 4명에 대해 지게차 자격증 확인을 요구하여 4명 중 2명이 지게차 운전 자격증이 있음을 확인하여 주었다. 최○○은 압축기 조작원으로 지게차 자격증이 없어 지게차를 운전하지 않는다. 이 사건 근로자가 2018. 2. 27. 06:30경 ○○센터에 와서 작업중인 최○○과 작업장 내부 사진을 찍자 최○○이 이를 제지를 하는 과정에서 이 사건 근로자가 최○○을 일방적으로 폭행하여 벌금형을 받았다. 작업장 내에서 동료 간 폭행은 중대한 비위행위이다.

마) 이 사건 근로자는 2017. 12.부터 ○○시청 등에 지속적으로 민원을 제기하였는데 그 민원 대부분이 근로조건과 관련이 없는 내용이고 허위 민원이다. 이러한 민원 제기는 회성시와 위·수탁 계약을 위태롭게 한다.

바) 2018. 5. 31. 해고예고서를 먼저 준 이유는 소명을 잘 하라는 의미에서 알려 주는 정도였다.

사) 2018. 5. 22.까지 산재 요양 기간으로 해고금지 기간이어서 징계 절차를 개시할 수 없었다.

아) 2018. 12. 24. 정직 6월의 재징계를 하면서 초심에서 인정한 2가지 외에 원래 우리가 인정했던 4가지 모두 징계사유로 포함한 이유는 징계양정을 적정한 수준으로 내렸기 때문에 그 징계양정에 해당하는 사유는 그 4가지 다 해당된다고 보았기 때문이다.

자) 이 사건 징계해고는 학력 허위기재, 업무복귀 명령 불응, 허위 민원제기, 사내폭력 등 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 비위행위에서 비롯된 것으로 사용자는 부당노동행위 의사가 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또는 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

《취업규칙 2018. 1. 1.~》

제12조(복무의무) 사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

3. 항상 품위를 유지하여 회사의 명예와 신용을 손상하는 행위를 하지 말하야 한다.

4. 작업을 방해하거나 회사의 질서를 문란시키는 행위를 하지 말아야 한다.

9. 회사의 기밀사항 및 불이익이 되는 사항을 누설하여서는 안 된다.

11. 상사의 허락을 얻지 않고 작업장을 이탈하여서는 안 된다.

15. 폭력, 협박 또는 풍기문제로 직무의 규율을 문란케 하여서는 안 된다.

17. 업무상의 권한을 남용하거나 상사의 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여서는 안 된다.

제16조(출근)

② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 득한 후 공장장의 최종 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제34조(휴직 사유)

사원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 휴직을 신청하거나 회사가 직권으로 휴직을 명할 수 있으며 이때 휴직사유 발생에 따른 증빙서류(의사진단서, 징집영장 등)을 제출하여야 한다.

2. 업무상 부상 또는 질병으로 업무수행이 불가능할 경우

제55조(포상 및 징계)

① 사원의 징계에 대하여는 별도로 정하는 인사위원회 규정 및 상벌 규정에 의한다.

제56조(징계의 사유)

① 회사는 사원의 징계사유에 해당하는 경우 상벌규정에 따라 징계한다.

② 징계의 종류는 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고 등으로 한다.

③ 징계는 인사위원회 결의로 결정된다.

《인사위원회 규정》

제11조(징계의 사유)

① 회사는 사원의 징계사유에 해당하는 경우 상벌규정에 따라 징계한다.

② 징계의 종류는 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고 등으로 한다.

③ 징계는 인사위원회 결의로 결정된다.

《상벌 규정》

제11조

징계권은 대표이사가 갖는 것을 원칙으로 하되 대표이사가 인사위원회 또는 기타 조직에게 위임할 수 있다.

제12조(징계사유) 사원으로서 다음 각 항의 1에 해당하는 경우에는 이를 징계 처분할 수 있다.

① 직무상 의무를 이행하지 않거나 직무를 태만히 한 자

② 회사의 위신을 실추시킨 자

③ 회사의 금품을 횡령 또는 개인사용으로 유용한 자

④ 허가 없이 회사의 재산을 반출하거나 이를 도운 자

⑤ 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 끼친 자

⑥ 회사의 업무와 관련된 문제로 금품의 사례, 증여 또는 향응을 받은 자

⑦ 회사의기밀을누설하거나질서를문란케한자

⑧ 사원을 선동하여 불법쟁의를 유도하거나 작업을 방해한 자

⑨ 회사 또는 그 어느 특정인을 비방하는 유인물을 제작 배포한자

⑩ 회사의 안전보건위생에 관한 규칙 또는 지시를 위반한 자

⑪ 회사(상사)의정당한 명령에따르지아니한 자

⑫ 타인의 업무를 방해하거나 위해를 가한 자

⑬ 회사 내에서 폭력을 행사하는 자

⑭ 근무성적이 극히 불량한 자

⑮ 사원의 본문에 배임된 행위를 하는 자

(16) 입사 시 채용조건에 관계있는 사항을 허위로 기재한 자

(18) 기타 회사의 규칙을 위반하거나 상기 각호에 준한 위배 사실이 있는 자

제13조(징계의 구분) 징계는 징계사유의 경중에 따라 다음 각 항과 같이 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고의 형태로 구분하여 적용한다.

⑤ 해고: 고의적으로 사원의 신분에 위배되는 행위를 함으로써 회사규정을 위반하고, 회사의 사원으로의 계속 근무가 불가능하다고 판단될 경우에는 사원의 신분을 박탈하고 해고 처분한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 징계해고가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위인지에 있다.

위 쟁점사항에 대하여 당사자 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 2018. 7. 10. 이 사건 근로자에게 한 징계해고는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

우리 위원회가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 사용자 주장

이 사건 근로자가 담당한 압축기 조작업무는 차기 관리자 후보에게 부여하는 업무로서 이 사건 근로자가 대졸이기 때문에 관리자 양성 차원에서 그 업무를 부여하여 우대하였다. 학력허위기재는 신뢰관계를 무너뜨리는 중대한 사안이다. 이 사건 근로자는 최초 요양(2016. 7. 12.~2017. 12. 18.) 종료 직후인 2017. 12. 19.부터 재요양 승인이 나기 전까지인 같은 해 12. 27.까지 사업장을 무단이탈 한 후 연락이 되지 않았고 이는 무단결근이다. 이 사건 근로자는 요양 중 2018. 2. 27. 06:30. 경 ○○센터에 와서 작업중이던 동료 직원을 폭행하여 벌금 30만 원을 받았다. 사내 폭행은 중대한 비위행위이다. 이 사건 근로자는 2017. 12.부터 근로조건과 무관한 내용으로 ○○시청 등에 지속적으로 민원을 제기하였고 이는 재계약 등 위·수탁 계약을 위태롭게 하였다. 이 사건 징계해고는 ① 학력허위기재, ② 정당한 업무명령 위반, ③ 사내 폭행, ④ 사용자에 대한 허위 민원제기, 고소, 고발 등 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 중대한 비위행위에서 비롯된 것으로 사용자는 부당노동행위의 의사가 없다.

나. 관련 법리

학력 등의 허위기재를 징계해고 사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을 지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로, 甲회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 ○○대학 졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 乙등이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채 해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다(대법원 2012. 7. 5 선고 2009두16763 판결 참조).

사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상의 징계처분 사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계처분 한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위의 하나라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계처분 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2008. 1. 24. 선고 2007도6861 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단과 4. 인정사실의 ‘나’항 내지 ‘버’항 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 대표자인 이 사건 근로자를 부당하게 해고하였고, 교섭이 결렬되어 파업 등 노동쟁의가 예상되는 상황에서 징계절차도 거치지 않고 해고예고서를 전달함으로써 이 사건 근로자를 압박한 것은 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 못 마땅하게 여긴 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 보이므로 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

1) 초심지노위가 판단한대로 이 사건 사용자가 주장하는 비위행위 중 학력허위기재와 사내폭행은 정당한 징계사유로 인정되나, 해고는 그 양정이 과하여 부당하다.

2) 노동조합 대표자가 조합원들의 안전 및 근로조건 보호 등을 위해 필요한 경우 감독기관에 신고하는 등 민원제기를 하는 것은 정당한 노동조합 활동으로 간주될 수있음에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 민원제기, 고소, 고발이 허위라며 이 사건 근로자에 대한 징계사유에 이를 포함하였다. 그러나 초심지노위의 판단과 같이 이 사건 근로자의 민원제기가 상당한 근거가 있거나 적어도 허위라고 단정하기 어렵다는 점을 고려할 때 이 사건 사용자가 명확한 입증도 없이 이 사건 사용자를 대상으로 한 민원제기 등을 징계해고 사유로 삼은 것은 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 혐오하여 행한 것이라는 이 사건 근로자의 주장을 수긍할 수 있다.

3) 이 사건 근로자가 2018. 5. 30. 이 사건 사용자와의 12차 단체교섭에서 교섭 결렬을 선언한 뒤, 이 사건 사용자는 2018. 5. 31. 단체협약이나 취업규칙에서 정한 징계절차도 거치지 않은 채 이 사건 회사 대표이사의 직인까지 날인된 “해고예고서”를 이 사건 근로자에게 전달하였다. 이에 대해 이 사건 근로자가 2018. 6. 1. 항의하자 이 사건 사용자는 그 다음날 이 사건 근로자에게 2018. 6. 7. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다. 이러한 일련의 과정을 놓고 볼 때, 이 사건 사용자의 행위는 교섭 결렬로 노동쟁의 조정신청은 물론 파업까지 예상되는 상황에서 이 사건 노동조합의 투쟁 동력 약화를 위해 압박을 가한 것이 아닌가 하는 합리적인 의심이 들게 한다.

4) 이 사건 사용자는 2018. 5. 21.까지 이 사건 근로자가 산재 요양 중에 있어 산재 요양 기간 중에 해고를 금지한 근로기준법 제23조 제2항의 규정에 따라 2018. 6. 초에야 이 사건 근로자의 징계절차를 개시하게 된 것이며, 교섭 결렬에 따른 노동쟁의 등에 대응하려고 한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 동 규정은 해고를 금지할 뿐 모든 징계를 금지하는 것은 아니라는 점과 동 규정의 단서에서 사용자가 일시보상을 하는 경우 산재 요양을 위해 휴업한 기간 중에도 근로자를 해고할 수 있도록 허용되어 있는 점 등을 고려하면, 징계절차가 2018. 6. 초에 개시될 수밖에 없었다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어려울 뿐 아니라 심지어 징계절차를 개시하기도 전에 이 사건 사용자가 이미 이 사건 근로자에 대한 해고를 결정하고 있었던 것이 아닌가 하는 의심까지 든다. 이는 아무런 징계절차도 거치지 않은 채 곧바로 해고예고서를 전달했던 이 사건 사용자의 행위와 연결시켜 볼 때 더욱 그러하다.

7. 결론

이 사건에 대한 초심지노위 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위 기각 판정은 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 근로자와 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ