정규직 전환심사에서 특정 노동조합 조합원 중 소수가 탈락한...

2018년도 정규직 전환심사에서 특정 노동조합 조합원 중 소수가 탈락하였다하더라도 그 사실 외에 사용자의 개입을 확인할 수 있는 입증이 부족하여 불이익취급의 부당노동행위라고 볼 수 없고, 사용자가 노동조합을 비판하거나, 부정적으로 비칠 수 있는 표현과 행위를 하였다하더라도 그것만으로 사용자가 우월적 지위를 이용하여 노조활동에 부당한 영향을 미칠 의도를 가졌다고 단정할 수 없고, 그 의도를 실현하기 위한 구체적이고 현실적인 행위나 조치가 확인되지 않고, 이를 객관적으로 입증할만한 증거가 부족하여 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

근로자(재심신청인)

1. 배○운

2. 임○섭

노동조합(재심신청인)

○○○통합노동조합

사용자(재심피신청인)

○○○

이 사건 근로자들과 노동조합의 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2018. 3. 28. 판정 2018부해41/부노2 병합

1. 이 사건 사용자가 2017. 12. 31. 이 사건 근로자들에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 정규직으로 전환하여 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정 중 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위 기각판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 2017. 11. 23. 정규직 전환 심사에서 탈락시키고 계약기간 종료(2017. 12. 31.)를 이유로 2018. 1. 1.부로 해고한 것은 이 사건 근로자들이 신청 노동조합 조합원이기 때문에 행한 불이익취급의 부당노동행위이다.

3. 이 사건 사용자의 다음 각 호 행위는 신청 노동조합의 과반수 노동조합 지위를 상실하게 하려는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

가. (이 사건 이사장이) ① 2017. 12. 12. ○○구의회에 출석하여 “(노동조합을 하나로 만드는 것에 대해) 직위를 걸고 어떻든 개선안 방안이 나올 수 있도록 하겠습니다.”라는 발언, ② 2017. 12. 18. 신청 노동조합 위원장에게 “타임오프를 한 사람이 쓰는 방향으로 해봐.”라는 발언, ③ 2017. 12. 26. 신청 노동조합 조합원에게 “회사를 파멸로 몰고 가려는 세력이 있어, 뭔가. 그건 조치를 해야 해. 잘해, 이용당하지 말고.”, “냉철히 생각해봐. 이용당하지 마, 사람 일이라는 건. 그거 같이 바보들은 없는 거야. 난 그거 제일 싫어해. 병신 같은 거라고 생각을 해. 꼭 어떻게 해서든지 여기서 나이도 먹고 그러는데, 진급도 좀 하고. 나쁜 놈들이야, 아주 나쁜 놈들이야”라는 발언 등 신청 노동조합을 폄훼하고 노동조합 운영에 위협·간섭하는 발언을 한 행위

나. 2017. 12. 12. ‘신청 노동조합 때문에 승진시험을 취소한다.’는 공문을 발송한 행위

다. 2017. 12. 13. ‘신청 노동조합 때문에 승진시험을 취소한다.’는 발언을 한 행위

라. 2017. 12. 22. 공단 각 사업팀에 ‘신청 노동조합의 대자보 게시는 단체협약에 위반’이라는 공문과 2018. 1. 9. 신청 노동조합에게 ‘공개사과요청 및 법적조치 예정’이라는 공문을 발송한 행위

마. 2017. 9. 20.부터 현재까지 신청 외 노동조합 조합원 2명에게 인사업무를 담당하게 한 행위

바. 2017. 12월 사용자가 수탁예정(2018. 1. 1.)인 ○○구청 소속 고용승계대상 근로자들에게 신청 외 노동조합에 우선하여 가입할 수 있도록 신청 외 노동조합을 지원한 일체의 행위

4. 이 사건 사용자는 향후 부당노동행위를 중단하고, 부당노동행위를 인정하는 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 사업장 게시판에 30일간 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

배○운(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2017. 7. 5. ○○○ 체육사업팀에 기간제 미화원으로, 임○섭(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2017. 1. 2. ○○○ 시설운영반에 기간제 미화원으로 각각 입사하여 근로하던 중 2017. 12. 31. 계약기간 만료 후 정규직으로 전환되지 않은 사람들이다.

※ 이 사건 근로자들은 초심판정에 따라 임금상당액을 지급받고 2018. 5. 23. 정규직으로 전환되어 현재 근로중임

나. 노동조합

○○○통합노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2016. 10. 13. 서울특별시 ○○○에 근무하는 자를 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합이다. 상급단체는 ○○총연맹 ○○연맹이며, 이 사건 근로자들을 포함하여 ○○○ 소속 근로자 약 70명이 가입하여 활동하고 있다.

다. 사용자

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)은 ○○○설치 및 운영에 관한 조례에 의해 2006. 8. 22. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 150명의 근로자를 사용하여 서울특별시 ○○구 관내 공공시설물 관리.운영에 관한 사업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 사용자가 2017. 11. 23. 2018년도 정규직 전환 심사에서 이 사건 근로자들을 탈락시키고 계약을 종료(2017. 12. 31.)한 것은 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위이고, 이 사건 사용자의 다음 각 호 행위는 이 사건 노동조합의 과반수 노동조합 지위를 상실하게 하려는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 2018. 1. 4. 초심지노위에 구제신청을 하였다.

- 다 음(신청취지 3. 각호) -

1) 2016. 10월 이후부터 현재에 이르기까지 “왜 신청인 노조를 가입했냐? 누가 시켰냐?”, “지시를 받고 움직이는 것이라 자세한 내용도 모르지 않냐”, “신청인 노동조합을 가만두지 않겠다.” 및 2017. 12. 경 “회사를 파멸로 몰고가려고 해. 3명이서(신청인 노동조합 조합원들을 지칭) 뭔가 조치를 취해야 해”, “타임오프를 한 사람이 쓰는 방향으로 해 봐.”등 신청인 노동조합을 폄훼하고, 노동조합 운영을 위협하며 간섭하는 발언들

2) 2017. 12. 12. “신청인 노동조합 때문에 승진시험을 취소한다.”는 공문을 발송한 행위

3) 2017. 12. 13. “신청인 노동조합 때문에 승진시험을 취소한다.”는 발언 등을 한 행위

4) 2017. 12. 22. 피신청인 소속 각 사업팀에게 “신청인 노동조합의 대자보 게시는 단체협약을 위반한 것”이라는 내용의 공문을 발송한 행위

5) 2017. 9. 20.부터 현재까지 신청 외 노동조합 및 그 조합원이 인사업무를 담당케 한 행위

6) 2017. 12월 피신청인이 수탁 예정인 사업장 소속 승계직원 근로자들을 신청 외 노동조합이 우선하여 조합원으로 가입시킬 수 있도록 지원한 일체의 행위

7) 신청인 노동조합 소속 근로시간면제 조합원들에 대하여 과중한 업무량을 할당하여 조합 활동을 방해하는 행위

나. 이 사건 근로자들과 노동조합은 2018. 1. 10. 초심지노위에 신청취지 3.각호 부당노동행위에 대해 그 취지를 추가하였고 그 내용은 다음과 같다.

8) 신청인 노동조합 소속 기간제 근로자들에게 매해 연말에 행해지던 재계약을 해태한 행위

다. 이 사건 근로자들과 노동조합은 2018. 3. 22. 초심지노위에 신청취지 3.각호 부당노동행위에 대해 그 취지를 추가하였고 그 내용은 다음과 같다.

9) (이 사건 근로자들을) 정규직으로 전환하여 원직에 복직시키고, 근로자들이 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

라. 초심지노위는 2018. 3. 28. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 부당해고 구제신청은 인용하고, 나머지 구제신청은 모두 기각하였다.

마. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 2018. 5. 2. 초심지노위 판정서를 송달받고 부당노동행위 기각 부분에 대해 불복하여 2017. 5. 8. 우리 위원회에 재심신청을 하였고, 이 사건 사용자는 2018. 5. 4. 초심지노위 판정서를 송달받고 재심신청을 하지 않아 2018. 5. 15. 부당해고 부분에 대한 초심판정이 확정되었다. 이 사건 사용자는 초심판정에 따라 이 사건 근로자들에게 임금상당액을 지급하고 2018. 5. 23. 정규직으로 전환하여 그들은 현재 근로하고 있고, 이 사건 재심신청 취지에는 위 ‘다’항 9)호는 빠져 있다.

바. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 2018. 7. 2. 위 재심신청취지 3. 각호 7), 8)에 대해 취하하였다.

사. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 2018. 7. 3. 위 재심신청취지 3. 각호 1)에 대해 3개 사항으로 그 취지를 분명히 하였고 그 내용은 다음과 같다.

<재심신청취지 3. 각호 1) 1차 변경 내용 2018. 7. 3.>(생략)

아. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 2018. 7. 5. 위 재심신청취지 3. 각호 1)-③에 대해 다음과 같이 그 내용을 추가하였다.

<재심신청취지 3. 각호 1) 2차 변경 내용 2018. 7. 5.>(생략)

3. 당사자 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

1) 이 사건 사용자가 2017. 11. 23. 공단 기간제 근로자들에 대한 2018년도 정규직 전환 심사에서 심의위원 5명이 공모하여 이 사건 근로자들을 탈락시키고 2017. 12. 31. 계약기간 종료를 이유로 정규직 전환을 거부한 것은 이 사건 노동조합 조합원임을 이유로 행한 불이익취급의 부당노동행위이다.

2) 이 사건 공단 이사장이 ① 2017. 12. 12. ○○구의회에 출석하여 “(노동조합을 하나로 만드는 것에 대해) 직위를 걸고 어떻든 개선안 방안이 나올 수 있도록 하겠습니다.”라는 발언, ② 2017. 12. 18. 신청인 노동조합 위원장에게 “타임오프를 한 사람이 쓰는 방향으로 해봐.”라는 발언, ③ 2017. 12. 26. 신청인 노동조합 조합원에게 “회사를 파멸로 몰고 가려는 세력이 있어, 뭔가. 그건 조치를 해야 해. 잘해, 이용당하지 말고.”, “냉철히 생각해봐. 이용당하지 마, 사람 일이라는 건. 그거 같이 바보들은 없는 거야. 난 그거 제일 싫어해. 병신 같은 거라고 생각을 해. 꼭 어떻게 해서든지 여기서 나이도 먹고 그러는데, 진급도 좀 하고. 나쁜 놈들이야, 아주 나쁜 놈들이야”라는 발언 등은 이 사건 노동조합을 폄훼하고, 노동조합 운영에 위협·간섭하는 행위로서 지배·개입의 부당노동행위이다.

3) 이 사건 사용자가 ① 2017. 12. 12. 이 사건 노동조합 때문에 정기승진시험을 취소한다는 내용의 공문을 발송하고 설명회를 실시한 행위, ② 2017. 12. 22. 이 사건 노동조합의 대자보 게시가 단체협약에 위반한 것이라는 공문을 발송한 행위, ③ 2018. 1. 9. 대자보 게시와 관련하여 이 사건 노동조합에게 ‘공개사과 요청 및 법적조치 예정’이라는 공문을 발송한 행위 등은 이 사건 노동조합에 대한 부정적인 인식을 가지게 하여 조합원을 탈퇴시키려는 지배·개입의 부당노동행위이다.

4) 이 사건 사용자가 ① 2017. 9. 20. 신청 외 노동조합의 조합원을 인사·노무 업무에 배치한 행위, ② 이 사건 사용자가 2018. 1. 1.부터 수탁예정인 공공 사업장 소속 근로자들을 대상으로 설명회를 개최하면서 신청 외 노동조합 소속 사무장이 그 설명회에 참석하여 신청 외 노동조합에 가입하도록 지원한 행위 등은 이 사건 노동조합이 과반수노동조합의 지위를 상실하게 하려는 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

1) 공단은 정부지침에 따라 2018년도 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획을 수립하여 당시 3개 노동조합 위원장을 포함하여 심의위원회를 총 8명으로 구성하였다. 심의위원회의 의결로 심의기준을 정하고, 그 기준에 따라 2017. 11. 23. 전환 대상 근로자 38명을 심사한 결과 이 사건 근로들을 포함한 3명이 탈락하였다. 이는 이사건 사용자와 무관한 심의위원회 심사결과일 뿐이다.

2) 이 사건 노동조합이 주장하는 공단 이사장의 발언들은 공무 또는 개인적인 자리에서 한 발언을 몰래 녹취한 것으로 근거가 전혀 없는 허위사실이거나, 전후사정을 고려하지 않고 발언 내용을 편집하여 특정단어만 교묘하게 부각하였다. 특히 ‘타임오프’ 발언은 단체협약상의 협의권 행사 차원에서 풀타임 사용을 권유한 것일 뿐이다.

3) 승진시험 취소는 이 사건 노동조합 위원장이 시험 전날 갑자기 공정성을 문제 삼으며 시험감독 불참을 통보하면서 강행할 경우 좌시하지 않겠다는 내용의 공문을 시행하였고, 그대로 진행될 경우 절차상 하자로 승진시험 효력에 영향을 미치기 때문이다.

4) 승진시험 취소와 관련하여 이 사건 노동조합 게시한 대자보 내용에는 허위사실을 포함하고 있을 뿐 아니라 사전승인을 얻도록 규정하고 있는 단체협약 제10조제2항(홍보활동 보장)을 위반하여 관련 부서에 그 위반 사실을 확인토록 한 것이다.

5) 신청 외 노동조합 소속 조합원을 인사·노무 업무에 배치한 것은 인사업무는 기피업무이고 직원들이 고사하고 있는 상황에서 경영상 필요에 의해 발령한 것이다.

6) 고용설명회 일시는 공개된 사실이다. 같은 날 신청 외 노동조합 소속사무장이 연차휴가를 사용하여 고용승계 대상 사업장을 방문하였는데 이는 우연이고 사용자는 신청 외 노동조합 사무장이 고용승계설명회 장소에 오는 것에 대해 알지 못하였다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자1은 이 사건 공단 체육사업팀 소속 기간제 미화원으로 2014. 2. 24. 입사하여 2회 계약갱신 후 퇴사하였다가 2017. 7. 5. 재입사하였고, 이 사건 근로자2는 이 사건 공단 시설운영반 소속 기간제 미화원으로 2016. 3. 2. 입사하여 1회 계약갱신을 하였고 그 현황은 다음과 같다.[사 제2호증 근로계약서]

<이 사건 근로자들 근로계약 갱신 현황>(생략)

<이 사건 근로자2의 근로계약서 내용(발췌) 2017. 1. 2.>(생략)

나. 이 사건 공단에는 이 사건 노동조합과 ○○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다) ○○○지회(이하 ‘신청 외 노동조합 지회’라 한다)가 있고 그 현황은 다음과 같다.[노 제1호증 노동조합설립신고사항 변경신고증]

<노동조합 현황>(생략)

다. 이 사건 사용자는 2017. 7. 20. 정부지침에 따라 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획’을 수립하였다. 이 계획에 따라 이 사건 공단이 추천한 외부위원 4명, 내부위원 4명(당시 이 사건 노동조합 위원장 등 3개 노동조합 위원장, 공단 경영지원팀장 1명) 등 총 8명으로 정규직 전환심의위원회(이하 ‘심의위원회’라 한다)가 구성되었다. 심의위원회는 2017. 11. 15. 근무성적 평가 40점, 면접심사 60점, 커트라인 60점 등을 주요 내용으로 하는 2018년도 정규직 전환기준을 의결하였고 그 내용은 다음과 같다.[노 제8호증의1 기간제 근로자 정규직 전환 추진계획 통보, 노 제8호증의2 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획, 사 제8호증 정규직심의의결서]

<정규직전환 심의위원회 심의의결서 2017. 11. 15.>(생략)

라. 심의위원회는 정규직 전환대상 전체 기간제 근로자 총 51명 중 계약직 ‘나’군(업무보조)과 ‘다’군(노무직) 근로자 총 38명에 대해 2018. 1. 1.부로 정규직으로 전환하기로 하고 나머지 계약직 ‘가’군(강사직) 13명은 2018년 상반기에 전환하기로 하였다. 계약직 ‘나’군과 ‘다’군 근로자 총 38명에는 이 사건 근로자들을 포함하여 이 사건 노동조합 소속 조합원은 29명, 신청 외 노동조합 지회 소속 조합원은 8명, 비조합원은 1명이 있다.[노 제8호증의3 노동조합별 전환자 대상자 목록]

마. 심의위원회는 2017. 11. 23. 계약직 ‘나’군’과 ‘다’군 근로자 38명에 대해 정규직 전환 심사를 하였다. 그 결과 이 사건 근로자들을 포함하여 이 사건 노동조합 조합원 3명이 기준 점수 60점을 넘지 못하여 심사에서 탈락하였다. 이 사건 사용자는 탈락 근로자 3명에게 2017. 11. 30. ‘계약만료통지서’ 제하의 공문을 시행하였고 탈락자 3명은 정규직으로 전환되지 못하고 2018. 1. 1.부로 퇴사하였고 전환심사 결과는 다음과 같다.[노 제8호증의3 정규직 전환자 목록, 노 제8호증의 5 계약만료통지서(근로자1), 사 제8호증 심의기준 및 결과표]

<정규직전환 탈락자 3명 심사 결과 2017. 11. 23.>(생략)

<정규직 전환 대상자 종합평가내역 2017. 11. 23.>(생략)

바. 이 사건 공단은 2018년도 정규직 전환심사와 관련하여 상급기관인 ○○구청의 감사를 받았다. 그 결과 ‘근무성적평가 규정 미정비’ 및 ‘정규직 전환자들에 대한 신원조사 미실시’ 등의 지적을 받았다.[노위 제2호증 ○○구청 회신자료]

사. 이 사건 공단 경영본부장 황○연(이하 ‘이사장’이라 한다)은 2017. 9. 1. 공단 이사장으로 취임하였고, 이사장은 2017. 12. 12. ○○구의회 예산결산특별위원회 회의에서 ○○구의회 의원이 ‘공단의 노동조합을 하나로 만드는 것이 가능하겠냐.’는 내용의 질의에 대해 “위원님 임기 때 까지는 제가 직위를 걸고 한번 어떻든 개선안 방안이 나올 수 있도록 하겠습니다.”라고 답변을 하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합은 지배·개입의 의사를 분명히 드러낸 발언이라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 구의원 질의내용이 협력적 노사관계 구축을 위한 노력을 당부한 것이라고 판단하여 ‘그에 대한 개선방안을 만들어 보겠다.’는 취지로 답변한 것이라고 주장한다.[노 제19호증 ○○구 구의회 예산결산특별위원회 회의록]

<2017.12. 12. ○○구 예산결산특별위원회 회의록(발췌)>(생략)

아. 이 사건 당사자는 근로시간면제시간에 대해 3개 노동조합이 총량으로 연 2,400시간을 사용하는 노사합의를 구두로 하였고 그 배분에 대해서는 노노간 협의로 정하기로 하였고, 사용인원, 일시 등에 대해 구체적 내용에 대한 합의는 명시적으로 하지 않았다. 이사장은 2017. 12. 18. 이사장실을 방문한 이 사건 노동조합 위원장에게 “그 타임오프를 한 사람이 쓰는 방향으로 좀 해봐, 그게 둘이가 하니까 아무것도 안 돼.”라고 발언하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합은 이는 노동조합의 자율성을 침해하는 지배·개입의 부당노동행위라며 거증자료로 녹취록을 제출하였다.[노 제2호증의2 녹취록, 노 제10호증 녹취록]

자. 이 사건 노동조합 위원장은 2017. 8월경 이사장이 공단 경영지원본부장으로 재임 당시 직원에게 갑질을 하였다며 호소문(진정)을 ○○구청과 국가인권위원회에 제기하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 당해 진정서를 본적은 없으나 주된 내용은 허위사실이고 ○○구청으로부터 별도로 처분결과를 통보 받은 적은 없고 관련 사실조사 후 문제가 없어 2017. 9. 1. 공단 이사장에 취임하였고 국가인권위원회 진정은 기각 통보를 받았다고 주장하며 국가인권위원회통지서를 제출하였다.[노 제15호증의1, 2 호소문, 노 제24호증 (○○구청)진정민원 회신, 사 제14호증 국가인권위원회통지서]

<국가인권위원회통지서 2017. 10. 23.>(생략)

차. 이 사건 노동조합은 이사장이 2017. 12. 26. 체육사업팀 소속 직원이 결재를 받는 과정에서 “회사를 파멸로 몰고 가려는 세력이 있어, 뭔가 그건 조치를 해야 해, 잘해 이용당하지 말고, 냉철히 생각해봐, 이용당하지 마, 사람 일이라는 건 그거 같이 바보들은 없는 거야, 난 그거 제일 싫어해 병신 같은 거라고 생각을 해, 꼭 어떻게 해서든지 여기서 나이도 먹고 그러는데 진급도 좀 하고 나쁜 놈들이야 아주 나쁜 놈들이야”라고 말하였고, 이 사건 노동조합과 위원장을 ‘미련한 대가리’, ‘이 새끼’라고 하였다며 거증자료로 녹취록을 제출하였고 이 발언에 대해 당사자 간 다음과 같은 다툼이 있다.[노 제2호증의1 녹취록, 노 제10호증 녹취록, 노 제16호증 2차 녹취록]

<2017. 12. 26. 이사장의 발언에 대한 당사자 간 주장>(생략)

카. 이 사건 사용자는 2017. 11. 10. 인사위원회를 개최하여 2017년 하반기 승진시험을 2017. 12. 13. 실시하기로 하고 이와 관련하여 당시 공단 3개 노조 위원장이 시험을 감독·채점하는 등 승진시험에 참여하기로 하고 관련 내용을 사내 전산망에 공고하였다.[사 제6호증 승진심사 심의의결서, 사 제10호증 정기승진시험 공고문]

<승진시험 심의의결서 2017. 11. 10.>(생략)

타. 위 ‘카’항 승진시험(2017. 12. 13.)과 관련하여, 이 사건 노동조합은 시험 전날(2017. 12. 12.) 공정성에 대해 7개항을 적시하면서 ‘승진시험을 실시할 경우 공단 내외에 적극적인 문제 제기, 연맹차원의 대응, 향후 교섭대표노동조합과 사전 협의를 거쳐 추진’등의 내용으로 “2017년 정기승진에 대한 입장 표명” 제하의 문서를 이 사건 사용자에게 발송하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 승진시험을 취소하기로 하고 같은 날 ‘교섭대표노동조합의 무리한 요구, 정기승진 철회 요청’등의 내용으로 “2017년 정기승진 및 정기승진시험 취소 안내” 제하의 공문을 각 부서에 발송하였다.[노 제4호증 2017년 정기승진에 대한 입장 표명, 노 제3호증 2017년 정기승진 및 정기승진시험 취소안내]

<‘2017년 정기승진에 대한 입장 표명’ 문서(발췌) 2017. 12. 12.>(생략)

<‘2017년 정기승진 및 정기승진시험 취소안내’ 문서(발췌) 2017. 12. 12.>(생략)

파. 승진시험 취소 이후 이 사건 노동조합은 2017. 12. 19. ‘사측의 만행을 고발하고 규탄한다’는 제하의 대자보를 각 사업장에 게시하였고 이에 대해 이 사건 사용자는 2017. 12. 22. ‘이 사건 노동조합의 대자보 게시는 단체협약을 위반하였다’며 게시물 부착위치 및 사진을 파악하여 제출하라는 공문을 관련부서에 시행하였고 2018. 1. 9. 이 사건 노동조합에게 ‘공개사과 요청, 불이행 시 법적조치를 암시하는 내용으로 “단체협약서를 위반한 대자보 게시에 대한 사과 재요청” 제하의 공문을 발송하였다.[노 제5호증의1 단체협약을 위반한 ○○통합노조 게시물 부착현황 제출, 노 제5호증의2 단체협약서를 위반한 대자보 게시에 대한 사과 재요청, 사 제7호증 이 사건 노동조합이 게시한 대자보]

<대자보 내용(발췌) 2017. 12. 19.>(생략)

<대자보 부착위치 및 부착사진 제출지시 공문(발췌) 2017. 12. 22.>(생략)

<단체협약 위반 대자보 게시에 대한 사과 재요청(발췌) 2018. 1. 9.>(생략)

하. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합 지회 조합원 노○○, 안○○을 2017. 9. 20. 경영지원팀 인사·노무 담당자로 배치하였는데 이는 기간제 근로자는 인사담당자의 눈치를 볼 수밖에 없는 점에 착안하여 기간제 근로자가 대대수인 이 사건 노동조합 조합원이 탈퇴하여 신청 외 노동조합 지회 가입을 유도하기 위한 의도에서 행한 인사발령이라고 주장한다. 이에 대해, 이 사건 사용자는 노○○는 발령 당시 신청 외 노조가 아니라 ○○○노동조합(2018. 1월 중순경 해산) 위원장이었고, 안○○은 이전부터 서무업무 담당자이고 노○○의 대직자라고 주장하는 등 다툼이 있다.[노 제6호증의 1 업무분장표, 사 제12호증 업무분장표]

<2017. 10. 30. 기준 업무분장표(발췌)>(생략)

거. 이 사건 공단과 ○○구청은 2018. 1. 1.부로 ○○구 내 공중화장실 등 공공시설 36개소 관리를 위·수탁하기로 하고, ○○구청이 기간제로 고용하고 있던 근로자 29명을 고용승계하기로 하였다. 이와 관련하여 ‘공단 인사담당자 노○○은 2017. 12. 15, 19. 2차례 현장을 방문하여 승계대상 근로자를 상대로 고용승계설명회를 하였다. 같은 날 신청 외 노동조합 사무장 오○○이 현장을 방문하여 승계대상 근로자들을 상대로 신청 외 노동조합의 가입을 권유하였는데 이에 대해 이 사건 노동조합은 공단이 신청 외 노동조합을 지원하는 지배·개입이라고 주장하며 거증자료로 당시 설명회 녹취파일을 제출하였다. 이에 대해, 이 사건 사용자는 근거 없는 주관적인 주장이고 고용승계설명회 일정은 이 사건 노동조합을 포함하여 모두 알고 있었다고 주장하는 등 다툼이 있다.[노 제10호증 녹취파일]

너. 이 사건 당사자는 2018. 3. 28. 초심, 2018. 7. 6. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자들 및 노동조합

<2018년도 정규직 전환 심의결과 이 사건 근로자들 탈락 관련>

가) 2018년도 정규직 전환 심의위원회 위원 8명 중 내부위원으로 당시 3개 노조 위원장 3명이 포함된 것은 맞다. 그러나, 외부위원 4명은 모두 사측에서 위촉하였고 노동조합 추천인사는 없었다.

나) 이 사건 노동조합 위원장은 정규직 전환 심의위원회 위원이고 정규직 전환 면접심사에 위원으로 참여하였다. 이 사건 근로자들은 근무기간 공백이 있지만 정부지침을 보면 모두 전환될 수 있다는 합리적 기대를 할 수밖에 없다. 근무성적이나 근로기간에 관계없이 전환된다고 판단했다. 면접심사 전 심사위원들은 큰 하자가 없으면 정규직 전환을 해주자는 취지의 발언들이 오고갔다. 전환 대상자 38명 모두 정규직 전환이 될 것으로 생각해서 대상자 모두 면접점수 100점을 주었다.

다) 정규직 전환면접은 3명씩 실시하였고, 별도 질문리스트 없이 임의로 질문하였다. 내용은 자신의 장·단점, 회사의 장·단점, 현재 받는 보수에 대한 만족도 등 단순한 것으로 대상자 별로 1～2가지 질문을 하였고 거의 차이가 없었다.

라) 증거는 없지만 정황상 심의위원 8명 중 (노조 위원장 3명을 제외한) 5명이 짰다고 생각한다. 신청 외 노동조합이 전환심사 결과에 이의가 없는 이유는 탈락자 중 그 노동조합 소속 조합원이 없기 때문이다.

<2017. 12. 12. 이사장 ○○구 의회 발언 관련>

마) (의회) 회의록에 다 있다. 공단 내 노조를 통합하려는 의도를 분명히 드러냈다.

<2017. 12. 18. 이사장 근로시간면제자 발언 관련>

바) 사측에서 (면제시간을) ‘2,400시간 이내에서 3개 노조가 자율적으로 협의해서 사용하라’ 이런 식으로 공문을 보냈고, (어떻게 사용할 지는) 노조 자율이라고 생각할 수밖에 없는 상황인데 갑자기 이사장이 인원과 사용일자에 대해 말을 하니까 노조의 자율성을 침해하는 지배·개입을 당하고 있다고 판단을 할 수밖에 없다.

<2017. 12. 26. 직원 결재 당시 이사장 발언 관련>

사) (해당 발언은) 단순히 사적인 자리에서 거칠게 할 수 있는 말이 아니다. 사용자의 표현의 자유를 넘어서 노동조합과 근로자들의 노동3권을 침해하는 불이익의 위협이고, 이익제공을 암시하는 발언이다.

<2017. 12. 12. 승진시험 취소 및 대자보 게시 관련>

아) 승진시험 취소 후 사용자는 각 부서에 공문을 보내고 본부 팀장이 와서 설명을 해서 내용을 알게 되었다. 안타까운 부분이 사전에 얘기해주면 될 텐데 그런 것 까지 잘 몰랐던 부분이 있다.

자) (만약, 사용자가 승진시험을 강행했다면 어떤가?) 시험결과와 관련자료를 보고 공정성 문제를 따지면 된다.

차) 승진시험 취소이유를 신청인 노동조합 때문이라는 내용으로 공문을 시행하고 설명을 했는데, 이는 근로자들에게 신청 노조를 부정적으로 인식하게 할 의도에서 한 것이다.

<2017. 9. 20. 신청 외 노조 지회 조합원 인사 담당자 배치 관련>

카) (신청 노조는) 대다수가 기간제 근로자이고 계약직원은 인사담당자 눈치를 많이 보게 될 수밖에 없다.

<2017. 12. 15, 19. 고용승계설명회 당시 신청 외 노조 지회 지원 관련>

타) 공단 인사담당자 노○○가 현장을 방문하여 승계대상 근로자들을 상대로 고용승계 관련 설명회를 하였는데 같은 날 신청 외 노조 사무장 오○○이 연차를 쓰고 사업장을 방문하여 신청 외 노조 가입을 권유하였다. 우연이라는 사용자의 주장은 궁색한 변명이다. 신청 외 노조와 사용자가 유착하고 있기 때문에 사측이 미리 정보를 준 것이다.

2) 사용자

<2018년도 정규직 전환 심의결과 이 사건 근로자들 탈락 관련>

가) 이전 2년 경과자의 무기계약직 전환은 대상자가 소수이고 평균적으로 1명 정도 탈락되었다. 2018년에는 정부지침이 새롭게 시달되었고 정규직 전환 대상자가 38명(‘나’, ‘다’군)으로 크게 증가하였다. 그 38명 모두 정규직 전환 심의위원회에 올렸다. 그 중 3명이 탈락하였고, 1명은 계약직 ‘나’군(업무보조), 2명은 계약직 ‘다’군(노무직, 이 사건 근로자들)이다.

나) 정규직 전환여부는 정부지침에 따라 공단이 아니라 심의위원회가 권한을 가지고 있다. 이 심의위원회는 내부위원 4명, 외부위원 4명으로 구성했고 내부위원 3명은 당시 3개 노동조합의 위원장을 위촉하여 공정성을 최대한 보장하였다.

다) 심의위원회는 정규직 전환기준에 대해 근무평정 40점, 면접 60점으로 의결했다. 근무평정은 전환심사 당시 별도로 하지 않았고, 17년까지 반기별로 평가한 것을 환산하여 심사위원회에 제공하였고 위원은 그 자료를 보고 면접을 실시하였다. 근로기간이 긴 근로자는 그 기간에 안분하고, 최근 입사자로 근로기간이 짧은 근로자는 면접비중을 높이고 최근 근무기간을 가산하여 평가하기로 하였다.

라) (정규직 전환 여부는) 면접점수가 크게 영향을 미친다. 면접점수는 최고, 최하점을 제외하고 평균하기로 심의위원회에서 결정하였다. 심의위원회 회의 당시 결정된 것에 대해 이의가 있냐고 물었음에도 이 사건 노동조합 위원장을 포함하여 어느 누구도 이의를 제기하지 않았다.

마) 정규직 전환 면접심사에서 이 사건 노동조합 위원장은 모든 근로자들을 100점으로 평가하였다. 이는 최고, 최하점을 제외하고 평균하여 점수를 매긴다는 심의위원회 기준을 알고 있음에도 고의로 사표를 만든 것이다.

<2017. 12. 18. 이사장 근로시간면제자 발언 관련>

바) 이사장 취임 당시(2017. 9. 1.) 근로시간면제에 대해 3개 노조가 총 2,400시간 사용, 시간 배분은 노노간 협의 등 2가지 이외에 구체적인 합의가 없는 상황에서 기존에 3명이서 월 단위로 사용하고 있었고, 신청하면 다 승인해 주었다. 12월경 월, 수, 금 신청하던 것을 갑자기 월, 화, 수, 목, 금을 사용하겠다는 문서가 왔다. 그래서, 언제까지 신청하고 승인하는 등 구체적인 내용에 대해 합의를 하자고 했는데 노조측에서 대화를 자꾸 거부하는 상황이었다.

사) 이런(사용에 대한 구체적인 합의가 없는) 상황과 당시 소통이 잘 안 되는 문제가 있어서 이사장이 그러면 전임제로 해라. 그러면 수시로 소통을 할 수 있지 않느냐, 나눠서 업무 부담을 가지는 것보다는 차라리 한사람이 쓰면 언제든지 소통이 가능하니까 한 사람으로 쓰는 게 어떻겠느냐고 말씀하신 건데 노조는 그걸 강요했다고 하는 거다.

<2017. 12. 26. 직원 결재 당시 이사장 발언 관련>

아) 당시 3개 노조가 있었고, (노조에게) 조합원 명단을 수차례 요청하였는데 계속 안 주다가 최근에서야 명단을 받았다. (공단) 노조 담당자도 직원이 어느 노조 조합원인지 헷갈린다. 이사장은 직원이 어느 노조 소속인지 구체적으로 알지 못한다.

자) (이사장이) 그렇게 조금 과격한 표현을 쓰기는 했는데 그 의도가 노동조합을 폄훼하거나 억압하거나 이런 게 아니라 작년 9월 취임 이후 여러 가지 어려움을 겪고 있는 상황에서 그런 부분을 직원한테 토로하는 그런 취지이다.

<2017. 12. 12. 승진시험 취소 및 대자보 게시 관련>

차) 승진이 몇 년째 시행되지 못해 직원 사기가 저하되고 있어 ○○구청을 설득해서 인사위원회 의결로 (승진)계획을 수립하였다. 승진을 위해서는 규정상 반드시 승진시험을 거쳐야 한다. 당시 3개 노조 위원장이 감독과 채점에 참여하기로 했는데, 이 사건 노조 위원장이 시험 전날 승진시험 공정성 문제를 제기하면서 불참을 통보하였다. 시험을 강행할 경우 좌시하지 않겠다고 했다. 인사위원회를 다시 소집할 시간이 없었다. 공정성 차원에서 그런(취소) 결정을 내릴 수밖에 없었다.

카) 단협에는 상호비방 하는 내용들은 안 하도록(게시 등) 되어 있다.

<2017. 9. 20. 신청 외 노조 지회 조합원 인사 담당자 배치 관련>

타) 인사담당자 노○○는 (해산노조) 위원장이었고, 안○○은 인사 담당자가 아니라 대직자이다. 이전 인사업무 담당자 이○○ 과장은 노무사였지만 징계를 받은 후 사직했고, 직전 인사 담당자 백○○(이 사건 노동조합 조합원)은 구청감사에서 업무규정을 제대로 지키지 못했다는 이유로 징계를 받았고 본인이 인사업무가 너무 과중하고 책임이 크다고 하면서 다른팀으로 보내달라고 했다. 인사업무는 감사의 표적이 되고 규정을 지키지 못하면 징계를 받고 개인적으로 데미지가 커서 요즘 인사업무는 기피업무이고 많은 사람이 하지 않으려 한다.

<2017. 12. 15, 19. 고용승계설명회 당시 신청 외 노조 지회 지원 관련>

파) 설명회를 개최하기 위해 경영지원팀에서 일주일 전부터 전화로 준비하였다. 경영지원팀에는 이 사건 노조 조합원을 포함하여 당시 3개 노조 조합원이 다 있다. 이 사건 노조만 그 사실을 몰랐다는 것이 이해되지 않는다. 신청 외 노조 지회 사무장이 연차를 쓰고 조합가입 등 홍보활동을 하는 것에 대해 그런 부분까지 사측이 판단할 문제는 아니다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위.

《단체협약》

제6조(가입과 탈퇴) 직원은 누구든지 조합에 자유롭게 가입하거나 탈퇴할 수 있다. 단 다음 각 호에 해당하는자는 조합에 가입할 수 없다.

1. 팀장급이상 관리자 또는 해당 직위자

2. 감사, 인사, 노무, 예산, 결산, 지출, 회계, 비서 담당자

제7조(조합 활동의 보장) ① 공단은 조합의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고, 그 정당한 행위를 방해하지 아니하며, 조합운영에 개입해서는 아니된다.

② 공단은 조합의 해산, 조합원의 탈퇴를 권유하거나 강요하지 아니한다.

③ 공단은 조합원의 자유로운 조합 활동을 인정하며 정당한 조합 활동을 이유로 차별대우 또는 불이익을 주지 아니한다.

제8조(근무시간 중의 조합 활동) ① 조합원의 조합 활동은 근무시간 외에 행함을 원칙으로 한다. 다만, 근로시간면제자에 대해서는 법률에서 정하고 있는 업무에 한해 이를 인정하고 노사공동의 이해관계에 속하는 업무의 경우 사전 협의토록 한다.

제10조(홍보활동 보장) ① 공단은 업무에 지장이 없는 한도 내에서 조합의 정당한 조합 활동을 위하여 자유로운 홍보물 배포 및 게시를 보장하며, 유인물 부착시 지정된 게시판을 이용한다.

② 배포 및 게시내용은 다음 각 호에 한하는 것으로 하고 조합은 공단의 신용 또는 개인의 명예훼손, 기타 사실을 왜곡한 사항은 게시하지 아니한다.

1. 조합의 각종 집회에 관한 사항

2. 조합의 선거, 임원 임면, 이동에 관한 사항

3. 조합의 교육, 문화, 체육, 후생, 오락, 친목에 관한 사항

4. 기타 사전에 공단과 협의한 사항

제15조(고용계약) 조합원들의 근로계약기간은 기간을 정하지 아니한 것을 제외하고는 당해연도 말일까지를 원칙으로 하고, 공단은 계약 만료 1개월 전까지 재계약 여부를 사전 통보한다.

6. 판단

이 사건에 대한 당사자 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들의 정규직 전환 탈락이 불이익취급의 부당노동행위인지, 둘째, 재심신청 취지 3. 각호가 지배.개입의 부당노동행위인지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자들의 정규직 전환 탈락이 불이익취급의 부당노동행위인지

1) 근로자 및 노동조합 주장

2018년도 정규직 전환심사 당일(2017. 11. 23.) 심의위원 간 특별한 하자가 없는 경우 전환하여 준다는 분위기가 있었고 정부지침으로 볼 때 전환대상 근로자 38명 모두가 정규직으로 전환될 수 있다는 합리적 기대가 있었음에도 이 사건 근로자들에게만 면접점수를 낮게 주어 탈락시킨 이유는 정황상 이들이 이 사건 노동조합 조합원이기 때문에 심의위원 8명 중 3개 노동조합 위원장을 제외한 5명이 공모하여 행한 불이익취급의 부당노동행위이다.

2) 관련 법리

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없고, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조)

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 5. 관련 법령 및 규정 및 4. 인정사실 ’가‘항 내지 ’바‘항, ’너‘항과 아래 사정을 종합하면, 2018년도 정규직 전환심사에 이 사건 노동조합 위원장이 심의위원으로 참여하였고, 이 사건 노동조합 조합원 다수가 정규직으로 전환되었고, 심의위원들의 공모여부, 그 공모에 이 사건 사용자의 개입에 대한 입증이 부족하여 불이익취급의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

가) 2018년도 정규직 전환 심의위원회의 구성, 심의기준 의결, 심의일정 및 면접심사 계획과 실시 등 심의위원회의 구성과 활동에 이 사건 노동조합 위원장을 포함하여 3개 노조 위원장이 심의위원으로 참여하였다.

나) 2018년도 정규직 전환대상 근로자 38명 중 이 사건 노동조합 조합원이 29명(76%)이고 이중 정규직으로 전환된 조합원은 26명(89%)으로 이 사건 노동조합 조합원 대다수가 정규직으로 전환되었다.

다) 이 사건 근로자들에 대한 면접심사 점수가 낮은 이유가 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 조합원이기 때문이라는 이 사건 근로자들 및 노동조합 주장 외에 심의위원들의 공모여부, 그 공모에 이 사건 사용자의 개입에 대한 객관적이고 구체적인 증거가 없다.

나. 재심신청 취지 3. 각호가 지배.개입의 부당노동행위인지

1) 신청취지 3. ‘가’ 이사장의 ①, ②, ③ 발언에 대하여

가) 노동조합 주장

이사장이 ① 2017. 12. 12. ○○구의회에 출석하여 (노동조합을 통합에 대한 구의원 질의에 대해) “직위를 걸고 어떻든 개선안 방안이 나올 수 있도록 하겠습니다.”라는 발언을 했는데 이는 지배·개입 의사를 분명히 한 발언이다. ② 2017. 12. 18. 이 사건 노동조합 위원장에게 “타임오프를 한 사람이 쓰는 방향으로 해봐.”라는 발언을 했는데 이는 노동조합의 자율성을 침해하는 발언이다. ③ 2017. 12. 26. 이 사건 노동조합 조합원에게 “회사를 파멸로 몰고 가려는 세력이 있어, 뭔가. 그건 조치를 해야 해. 잘해, 이용당하지 말고.”, “냉철히 생각해봐. 이용당하지 마, 사람 일이라는 건. 그거 같이 바보들은 없는 거야. 난 그거 제일 싫어해. 병신 같은 거라고 생각을 해. 꼭 어떻게 해서든지 여기서 나이도 먹고 그러는데, 진급도 좀 하고. 나쁜 놈들이야, 아주 나쁜 놈들이야”라는 발언을 했는데 이는 노동조합과 근로자들의 노동3권을 침해하는 불이익의 위협이고, 이익제공을 암시하는 발언이다. 위 이사장의 ①, ②, ③ 발언은 이 사건 노동조합을 폄훼하고, 노동조합 운영에 위협·간섭하는 행위로서 지배·개입의 부당노동행위이다.

나) 관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법은 제81조 제1호에서 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 부당노동행위라고 규정하고 사용자가 이 규정에 위반했을 경우 제90조에 이를 처벌하는 규정을 두고 있는바, 여기서 '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직ㆍ전직ㆍ배치전환ㆍ감봉 등 법률적ㆍ경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다.(대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결 참조)

다) 구체적 판단

위 관련 법리와 5. 관련 법령 및 규정 및 4. 인정사실 ’나‘항, ’사‘항 내지 ’차‘항, ’너‘항과 아래 사정을 종합하면, 이사장의 ①, ②, ③ 발언의 내용과 당시 상황으로 볼 때 그러한 표현만으로 사용자가 우월적 지위를 이용하여 노조활동에 부당한 영향을 미칠 의도를 가졌다고 단정할 수 없고, 그 의도를 실현하기 위한 구체적이고 현실적인 행위나 조치가 확인되지 않아 지배 개입의 부당노동행위로 보기 어렵다.

(1) 신청취지 3. ‘가’ ①에 대하여

(가) ①은 그 내용으로만 보면 사용자의 부당노동행위의 의사를 추정할 만한 내용으로도 볼 수도 있으나, 공단 이사장은 관할구청 및 구의회의 관리·감독 및 통제를 받아야 하는 입장에서 구의회 의원질의에 대한 정무적 답변(법률적인 관점에서 보면 바람직하지 않다.)으로 볼 여지도 있다.

(나) ‘노조를 하나로 만들어 달라’는 말은 의원 질의에서 언급된 내용이지 이사장이 직접 언급하지는 않았다.

(다) 질의답변이 공식기록으로 남는 구의회 예산결산특별위원회 회의라는 공적인 장소에서 공개적으로 한 발언이라는 점에서 보면 이 발언에 진정한 부당노동행위의 의사가 있었는지에 대해 단정하기 어렵다.

(라) 설령, 그 발언내용대로 그러한 부당노동행위의 의사가 존재하였다하더라도 그 의사를 실현하기 위한 구체적이고 현실적인 행위나 조치가 객관적으로 확인되지 않는다.

(2) 신청취지 3. ‘가’ ②에 대하여

(가) 이 사건 당사자는 2017. 7월경, 근로시간면제시간에 대해 당시 3개 노동조합이 총 2,400시간을 사용하기로 한 사실, 그 시간을 당시 3개 노조가 협의하여 노노간 자율로 배분하기로 한 사실은 노 제17호증 근로시간면제시간 관련 공문과 양측의 일치된 진술에서 확인되나, 그 2,400시간에 대한 면제인원과 면제자, 사용일시 등 구체적인 내용에 대해서는 명시적으로 정한 사실이 없고, 관행이 확립되었다고 보기도 어렵다. 따라서, 안정적인 면제시간 사용과 분쟁의 예방을 위해서라도 노사 간 그 구체적인 내용에 대해 추가로 협의하여야 할 필요성이 인정된다.

(나) 설령, 그 내용에 대해 구체적으로 정하여 단체협약으로 명시하였거나, 확립된 관행이 성립되었다하더라도 단체협약 체결 당사자는 그 협약의 준수와 이행의 의무가 있다는 점에서 보면, 사정에 따라 노사합의로 정한 사항에 대해 변경을 요청하는 것은 원칙적으로 당사자의 지위에 내재되어 있는 권리로 보아야 한다.(실제로 그 변경의 필요성은 노동조합의 사정에서 비롯되는 경우가 더 많다. 또한, 어느 일방의 그러한 요청에 대해 상대방이 반드시 응하여야 할 의무는 없다.) 그 요청이 불편하거나 못마땅할 수는 있어도 그것만으로 지배·개입의 부당노동행위가 되는 것은 아니다.

(3) 신청취지 3. ‘가’ ③에 대하여

(가) ③은 그 내용만으로 보면, 이사장의 발언이 다소 험악하고 부적절한 표현이 있기는 하나, 이 사건 노동조합 위원장은 2017년 8월경 이사장(당시 공단 경영지원본부장) 상대로 직원들에게 갑질을 하였다는 취지로 ○○구청과 국가인권위원회에 진정(탄원)을 하였고 국가인권위원회는 2018. 10. 23. 이를 기각한 사실이 확인된다. 이러한 점을 고려하면 이 사건 노동조합 운영에 영향을 주기 위한 목적보다는 개인적인 감정을 토로한 것에 더 가깝게 보여 진다.

(나) 이 발언 이외에 특정 조합원이나 노동조합에게 불이익을 주거나 이익을 제공하는 등의 구체적이고 현실적인 행위나 조치가 객관적으로 확인되지 않는다.

2) 신청취지 3. ‘나’, ‘다’ 및 ‘라’에 대하여

가) 노동조합 주장

이 사건 노동조합은 승진시험 공정성에 문제가 있다고 판단하여 사용자에게 그 시정을 요청하였고 항의 차원에서 위원장의 시험감독 불참을 통지하였다. 그런데, ① 사용자는 승진시험 취소책임을 이 사건 노동조합에게 전가하고 관련 내용의 문서를 배포하였고 관련 내용으로 발언을 하여 근로자들이 이 사건 노동조합에 대해 부정적으로 인식하도록 만들었다. ② 노동조합은 위 ①의 행위에 대해 “사측의 만행을 고발하고 규탄 한다.”는 제하의 대자보를 각 사업장에 게시하였는데 이는 정당한 조합 활동임에도 사용자는 단체협약 위반이라고 하며 ‘공개사과 요청 및 법적조치 예정’이라는 취지의 문서를 배포하였다. 위 ①, ②는 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원들의 탈퇴를 유도하여 과반수 노동조합의 지위를 상실시키려는 목적과 조합 활동을 위축시키려는 의도에서 행한 지배·개입의 부당노동행위이다.

나) 관련 법리

사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배.개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다.(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결 참조)

다) 구체적 판단

위 관련 법리와 5. 관련 법령 및 규정 및 4. 인정사실 ’카‘항, 내지 ’파‘항, 및 ’너‘항과 아래 사정을 종합하면, 노사관계 당사자로서 어느 일방의 어떠한 행위에 대해 상대방은 이에 대해 대응할 권리가 원칙적으로 인정된다. 이 사건 사용자가 승진시험 취소를 결정하면서 이 사건 노동조합에 대해 비판하는 표현을 하고 대자보 게시에 대한 대응은 승진시험 계획수립과 취소과정, 노동조합이 대자보로 표현한 내용의 수위, 이에 대에 사용자가 표현한 내용의 정도를 종합하여 보면, 해당표현과 공문발송 행위가 사용자의 표현의 자유 한계를 넘었다고 보기 어려워 지배 개입의 부당노동행위로 볼 수 없다.

(1) 이 사건 사용자는 “2017년 정기 승진시험 취소 안내” 제하의 공문을 시행(2017. 12. 12.)하면서 여기에 “통합노동조합의 무리한 요구”라는 문구를 사용하였고 이는 승진시험 취소책임을 이 사건 노동조합으로 돌리는 표현으로 볼 수도 있으나, 승진시험의 실시 계획은 2017. 11. 10. 수립되었고, 당시 이 사건 노동조합 위원장 등 3개 노동조합 위원장이 승진시험 감독·채점 위원으로 참여하기로 한 사실이 확인된다.

(2) 이 사건 노동조합은 이전에 어떠한 이의 제기도 하지 않다가 시험 전날 ‘2017년 정기승진시험에 대한 입장표명’ 제하의 문서를 시행하면서 공정성에 대해 이의를 제기하며 불참을 통지하였는데 그 내용은 공정성에 대해 7개항을 적시하면서 .승진시험을 실시할 경우 공단 내외에 적극적인 문제 제기, . 연맹차원의 대응, .향후 교섭대표노동조합과 사전 협의를 거쳐 추진 등으로 이는 사실상 승진시험 취소요구로 볼 수 있다.

(3) 이 사건 노동조합 위원장은 초심 심문회의에서 승진시험을 강행하였다면 그 결과를 보고 문제제기를 할 수 있다는 입장이었고 이러한 상황에서 시험을 강행하였다면 더 큰 부당노동행위 다툼이 예상된다.

(4) 노사관계 당사자 간에는 어느 일방의 이의제기나 비판 등 어떠한 행위에 대해 상대방은 해명하거나 반박할 권리가 원칙적으로 보장되고, 해당표현으로 인해 공단 근로자가 이 사건 노동조합 대해 부정적인 인식을 가지게 되었다하더라도 그것만으로 부당노동행위가 되는 것은 아니다.

(5) 이 사건 승진시험의 계획수립과 취소과정, 그리고 이 사건 노동조합의 “사측의 만행(蠻行, 남방 미개민족의 행위)을 고발하고 규탄 한다.”라는 제목과 대자보 내용의 수위와 이에 대해 이 사건 사용자의 “통합노동조합의 무리한 요구”, “공개사과 요청 및 법적인 행위를 포함”이라는 표현의 정도 등을 종합하여 보면, 해당표현이 사용자의 표현의 자유 한계를 넘었다고 보기 어렵다.

3) 신청취지 3. ‘마, ‘바’에 대하여

가) 노동조합 주장

이 사건 사용자가 ① 2017. 9. 20. 신청 외 노동조합 조합원 2명을 인사·노무 업무에 배치하였는데 이는 당시 이 사건 노동조합 조합원은 대부분 기간제 계약직 근로자들로서 계약갱신을 위해 인사담당자와 조금이라도 가까워지기를 원한다는 점에 착안하여 신청 외 노동조합에 가입하는 것이 계약갱신에 유리하다는 생각을 갖게 하기 위한 것이다. ② 이 사건 사용자가 2018. 1. 1.부터 수탁예정인 공공 사업장 소속 근로자들을 대상으로 2차례 고용승계설명회를 개최하면서 그 사실을 미리 신청 외 노동조합에게 알려 그 설명회에서 신청 외 노동조합이 조합가입 권유 등 홍보를 할 수 있도록 지원하였다. 위 ①, ②는 이 사건 사용자가 공단 근로자들이 이 사건 노동조합을 탈퇴하고 신청 외 노동조합 가입을 유도하기 위해 행한 지배·개입의 부당노동행위이다.

나) 관련 법리

위 쟁점 ‘나’ 1)-나) 관련 법리 대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결 참조

다) 구체적 판단

위 관련 법리와 5. 관련 법령 및 규정 및 4. 인정사실 ’하‘항, ’거‘항, ’너‘항과 아래 사정을 종합하면, 인사발령을 포함한 인사권은 사용자의 고유권한으로 다른 노동조합 위원장이 인사담당자로 발령이 났다는 사실만으로 지배·개입의 부당노동행위가 되는 것은 아니다. 고용승계설명회와 신청 외 노동조합의 모집활동이 시점 상 연속되었다는 사실만으로 신청 외 노동조합에게만 그 사실을 알려 홍보활동을 지원하였다는 주장은 이를 뒷받침하는 객관적인 입증이 부족하여 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

(1) 이전 담당자가 연이어 징계를 받고 인사업무를 기피하는 정황이 인정이 되고 직전 인사담당자 백○○은 이 사건 노동조합 조합원이다.

(2) 2017. 9. 20. 인사담당자로 발령이 난 노○○은 발령 당시(2017. 9. 20.) 신청 외 노동조합 소속이 아니라 약 4개월 후 해산된 ○○○노동조합 위원장이었고, 안○○은 2017. 9. 20. 발령이 난 것이 아니라 이전부터 서무업무를 담당자였고 다만, 인사 업무 담당 노○○의 대직자이고 기업의 일반적인 관행으로 볼 때 대직자를 담당자라고 볼 수 없는 점에서 보면 이 사건 노동조합의 주장은 논리적으로 타당하지 않다.

(3) 우리 위원회 심문회의에서 공익위원의 ‘인사담당자 바뀐 후 직접적으로 여러 가지 언행을 하였다거나, 조합 활동이 위축될 수밖에 없는 구체적인 피해사례를 말해 달라.’는 취지의 거듭된 질문에 이 사건 노동조합 위원장 등 노측 참석자는 어떠한 답변도 하지 못한 점으로 볼 때 인사 담당자가 다른 노동조합 소속이라는 것 외에 구체적인 불이익이나 지배·개입사실은 확인되지 않는다.

(4) 원칙적으로 인사발령을 포함한 인사권은 사용자의 고유권한으로 상당한 재량이 있고, 인사담당자가 다른 노동조합 소속이라는 사실과 이 사건 노동조합 주장 외에 이를 입증할 수 있는 어떠한 객관적인 증거도 없다.

(5) 공단은 ○○구청으로부터 2018. 1. 1.부로 ○○구 내 공중화장실 등 공공시설 36개소 관리를 수탁하기로 한 사실, 이로 인해 ○○구청이 기간제로 고용하고 있던 근로자들(29명)을 고용승계하기로 한 사실은 공단에 공개된 사실이고, 이 사실은 당시 이 사건 노동조합을 포함하여 3개 노동조합이 알고 있었다고 보는 것이 타당하다.

(6) 2018. 1. 1.자로 고용승계가 예정되어 있다면, 고용승계설명회와 같은 방법으로 근로조건에 대한 안내와 근로계약서 작성 등 후속 조치가 뒤따를 것이라는 것은 조금만 주의를 기울이면 누구나 알 수 있는 점, 특히, 복수노조가 허용된 이후 조합원수는 단체교섭권을 행사하는데 결정적 요소여서 보통의 노동조합은 이러한 상황을 기회로 삼아 조합가입 등 조합홍보에 적극적인 점, 대상근로자의 출·퇴근 등 현장상황을 고려하여 그 일시를 정하여야하므로 갑자기 정하기 어려운 점, 고용승계설명회를 비밀리에 할 이유가 없고 전화 등으로 일시를 정하는 과정이 경영지원팀 내에 사실상 공개되었다고 보아야 하고 그 부서에는 이 사건 노동조합 조합원도 있는 점 등을 종합하여 보면, 고용승계설명회와 신청 외 노동조합의 모집활동이 시점 상 연속되었다는 사실만으로 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합에게만 그 사실을 알려 홍보활동을 지원하였다는 이 사건 노종조합의 주장은 인정하기 어렵다.

다. 소결

2018년도 정규직 전환심사에서 이 사건 근로자들이 탈락에 심의위원들의 공모여부, 그 공모에 이 사건 사용자의 개입에 대한 입증이 부족하여 불이익취급의 부당노동행위라고 보기 어렵다. 이 사건 사용자가 노동조합을 비판하거나, 부정적으로 비칠 수 있는 표현과 행위를 하였다하더라도 그것만으로 사용자가 우월적 지위를 이용하여 노조활동에 부당한 영향을 미칠 의도를 가졌다고 단정할 수 없고, 그 의도를 실현하기 위한 구체적이고 현실적인 행위나 조치가 확인되지 않고, 이를 객관적으로 입증할만한 증거가 부족하여 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로 이 사건 근로자와 노동조합의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ