성희롱 행위가 징계사유에는 해당하나 징계양정이 과하고 징계...

가. 징계사유의 존재 여부

피해자 및 동료 직원들의 구체적이고 일관된 진술과 제출된 증거자료 등에 비추어 보면 근로자의 성희롱 행위는 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자의 비위행위가 비난가능성이 크기는 하나 아예 생계원인 직장 자체에서 배제하여야 할 정도에까지 이른다고 보기는 어려우므로 이 사건 징계는 너무 과중하여 징계 재량권의 범위를 벗어난 것으로 인정된다.

다. 징계절차의 정당성 여부

이 사건 징계절차는 사용자가 징계위원회를 개최할 때는 징계대상자 인적사항, 징계사유, 회의 일시 장소를 노동조합에 2일전까지 서면 통보하고 노동조합 대표 및 그가 지정한 1명을 참석시켜 변론하도록 규정한 단체협약을 위반한 절차상 하자가 있다.

근로자(재심피신청인)

○○○

사용자(재심신청인)

○○엘리베이터 주식회사

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2017. 12. 28. 판정 2017부해2101]

1. 이 사건 사용자가 2017. 8. 7. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 8. 7. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당하다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 1985. 11. 25. ○○엘리베이터 주식회사에 입사하여 보수부, 고객지원부 등을 거쳐 2016. 12. 1.부터 서울사무소에 있는 Modernization사업부 영업팀 팀장으로 근무하던 중 2017. 8. 7. 징계해고된 사람이다.

나. 사용자

○○엘리베이터 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1984. 5. 23. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 서울사무소 등 전국 12개의 사업장에서 상시 약 2,100명의 근로자를 사용하여 승강기 및 관련 장비 생산, 판매, 설치 및 유지·보수업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 8. 7. 행한 징계해고가 부당하다며 2017. 9. 20. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 12. 28. 이 사건 근로자의 비위행위에 비해 징계양정이 과하여 부당하다고 보아 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 1. 25. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 2. 1. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

회식 자리에서 심○○ 사원을 껴안고 옷깃을 잡아당긴 사실 자체는 인정하나 이는 취중에 우발적으로 발생한 일회적인 사건이고, 회식 강요 및 잦은 업무 외 전화통화 시도는 사실이 아니다. 이 사건 징계해고는 그 양정이 과하고 단체협약 제30조제3항 및 제30조제4항을 위반하여 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 팀장으로서 높은 수준의 윤리의식을 가지고 조직질서와 기강을 바로잡아야 하는 권한과 책임이 있는 자임에도 불구하고 부서내 유일한 여직원이자 최하위 직원인 심○○ 사원을 반복적으로 성희롱하고 다른 여직원에게도 아무런 죄의식 없이 성희롱을 자행하는 등 그 죄질이 극히 불량하였으므로 이 사건 징계해고는 사유, 절차, 양정 모든 측면에서 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1985. 11. 25. 이 사건 회사에 입사하여 보수부, 고객지원부 등에서 근무하였다.

나. 이 사건 사용자는 2016. 12. 1. 시장 확장에 따른 전문성 강화 및 수주 활성화를 위해 서비스사업본부 내에 Modernization사업부(이하 ‘MOD사업부’라 한다)를 신설하면서 부서장으로 ○○○ 부장(이하 ‘○○○ 부장’이라 한다)을 선임하고 그 아래 영업팀, 영업기술팀, 설치팀을 두어 사무직과 기술직 근로자들을 배치하였으며, 이 사건 근로자를 영업팀장으로 발령하고, KBS의 공개 채용 오디션 프로그램을 통해 2015. 2. 23. 입사한 심○○ 사원(이하 ‘심○○ 사원’이라 한다)을 영업기술팀에 발령하였다.[사 제3호증 MOD사업부 조직에 대한 자료, 사 제22호증 심○○ 사원의 입사 경위와 관련한 동영상]

<MOD사업부 조직에 대한 자료(발췌)>(생략)

※ MOD사업부는 노후화된 부품 교체, 전기프로그램 업데이트 등의 세부 업무를 수행하는 승강기 리모델링 사업을 담당하는 부서로 인원은 총 13명으로 구성되어 있음[사 제3호증 MOD사업부 조직에 대한 자료]

※ 심○○ 사원(1996년생)은 지방의 특성화고 출신으로 KBS의 ‘꿈의 기업 입사프로젝트: 스카우트’ 프로그램을 통해 공개 채용되었고, MOD사업부 내 유일한 여직원이자 최하위 직원으로 서무 업무를 주로 수행하였음[사 제2호증 심○○ 사원의 인사기록표, 사 제22호증 심○○ 사원 입사 경위와 관련한 동영상]

다. 2016. 12. 28. 서비스사업본부 진급자 회식이 있어 이 사건 근로자와 심○○ 사원 등 본부 내 직원들이 함께 자리를 하였고, 1차 회식을 끝낸 직후 이 사건 근로자는 식당 앞 골목에서 본부장 비서 김○○ 사원(이하 ‘김○○ 사원’이라 한다) 등 직원들과 대화를 나누고 있던 심○○ 사원에게 다가가 “○○아”라고 부르며 심○○ 사원을 강제로 껴안았고, 이를 본 김○○ 사원이 심○○ 사원의 팔을 잡아끌어 다른 자리로 옮기는 일이 발생하였다.[사 제7호증 김○○ 사원의 사실 확인서, 노위 제4호증 2017. 6. 24. 심○○ 사원 상담일지, 노위 제5호증 2017. 6. 28. 심○○ 사원의 사실 경위서]

라. 이 사건 근로자는 2017. 1. 10. 자신이 ‘기장’에서 ‘기성대우’로 승진한 것을 기념하여 서울 장위동 소재 식당에서 MOD사업부 소속 직원들에게 소고기를 대접하였고, 심○○ 사원은 이 자리에 참석하여 함께 식사를 하였으며, 회식 후 주문한 고기가 남아 이 사건 근로자가 심○○ 사원에게 남은 고기를 들고 가라고 말하자 심○○ 사원은 몇 차례 사양한 후 다음날 식당에 들러 고기를 가져갔다.[노 제19호증 김○○ 사원의 사실 확인서]

마. 서비스사업본부 대졸 신입사원 부서배치 환영회 겸 회식이 2017. 3. 2. 있었다. 이 사건 근로자는 1차 회식 후 2차 회식 자리에서 건배사를 하기 위해 일어선 심○○ 사원에게 “○○씨 사랑한다고 한번 해줘.”라고 말했고 심○○ 사원이 이를 거부하자 “그럼 내가 하면 안 돼?”라고 말하였다. 또한, 같은 자리에서 이 사건 근로자는 건배사를 마치고 자리에 앉으려는 심○○ 사원의 옷깃을 잡아 당겼고, 이에 대해 심○○ 사원은 이 사건 근로자에게 명백한 성희롱 행위임을 지적하며 불쾌감을 표시하였다.[노 제6호증 징계해고 통보서 중 인사위원회 심의내역서, 사 제4호증 이 사건 근로자의 언어적 성희롱 관련 자료, 사 제6호증 2017. 10. 19. 심○○ 사원의 진술서, 사 제8호증 윤○○ 사원의 사실 경위서, 노위 제5호증 2017. 6. 28. 심○○ 사원의 사실 경위서]

<윤○○ 사원의 사실 경위서>(생략)

바. 서비스사업본부 본부장 최○○ 상무(이하 ‘최○○ 상무’라 한다)는 심○○ 사원으로부터 ‘2016. 12. 28.과 2017. 3. 2. 회식 자리에서 성희롱 피해를 입었다.’는 이야기를 들은 후 2017. 3. 20. ○○○ 부장과 영업기술팀장 송○○ 부장을 호출하여 MOD사업부 내에 성희롱 사건이 있었다고 말하였고, 2017. 4월 초순경 ○○○ 부장은 심○○ 사원과 면담을 하고 이러한 면담 사실을 이 사건 근로자에게 알려주었다.[사 제17호증 2017. 4. 24. 이 사건 근로자의 경위서, 사 제18호증 최○○상무 시말서]

사. 2017. 4월 이 사건 사용자는 정기 인사발령을 앞두고 직무 이동 희망시기와 부서 등을 파악하기 위해 전체 직원들을 대상으로 자기신고서를 작성 제출하도록 하였는데, 2017. 4. 10. 심○○ 사원은 ‘현 직무에 대해 만족하지 못하고 빠른 시일 내(금년 내) 직무 이동을 희망하며, 부서 내 성희롱, 회식 2차 강요 및 퇴근 후 늦은 시간에 걸려오는 업무 외적인 연락 등으로 스트레스를 받고 있다.’는 취지의 자기신고서를 제출하였다.[노 제6호증 징계해고 통보서 중 인사위원회 심의내역서, 사 제16호증 심○○ 사원의 자기신고서]

아. 2017. 4월경 이 사건 사용자의 인사부장 김○○ 차장(이하 ‘김○○ 인사부장’이라 한다)은 최○○ 상무로부터 심○○ 사원이 ‘성희롱 가해자에 대한 경고와 자신의 부서이동’을 희망하고 있으므로 해당 사건을 원만히 처리하겠다는 이야기를 들었다. 이후 김○○ 인사부장은 2017. 4. 19.경 성희롱 피해를 주장하는 심○○ 사원과 이 사건 근로자를 차례로 면담하였고, 2017. 4. 24. 이 사건 근로자로부터 경위서를 징구하였다. 이 사건 근로자는 경위서를 통해 ‘전혀 기억이 나지 않지만 당사자와 회사에 누를 끼치게 된 점을 깊이 반성한다.’는 취지의 진술을 하였는데, 경위서의 주요 내용은 아래와 같다.[노 제6호증 징계해고 통보서 중 인사위원회 심의내역서, 사 제5호증 김○○ 인사부장 확인서, 사 제17호증 2017. 4. 24. 이 사건 근로자의 경위서, 사 제18호증 최○○ 상무 시말서]

자. 2017. 5. 8. 이 사건 사용자는 정기인사 발령을 하면서 심○○ 사원을 같은 서비스사업본부 내의 Field 운영부 기술안전팀으로 전보하였는데, Field 운영부 기술안전팀은 기존의 MOD사업부와 같은 층에 위치하고 있다.[노 제2호증 2017. 5. 8.자 인사 발령]

차. 2017. 6. 2. 심○○ 사원은 서울심리지원 북부센터의 심리상담 프로그램에 참석하였다. 2017. 7. 3. 서울심리지원 북부센터가 심○○ 사원에게 발급한 ‘상담 참석 확인서’에는 “이후 심층심리검사를 포함하여 최대 7번의 상담이 진행될 예정입니다.”라는 내용이 기재되어 있고, 심○○ 사원은 2017. 10. 20.에도 같은 센터의 심리상담 프로그램에 참석하였다.[사 제11호증 심○○ 사원의 심리상담 프로그램 참석 확인서]

카. 2017. 6. 20. 이 사건 사용자의 ○○지사에 근무하는 김○○ 팀장(이하 ‘○○지사 팀장’이라 한다)이 여직원을 모텔로 유인하여 강제 성추행을 시도한 사건(이하 ‘○○지사 성추행 사건’이라 한다)이 언론에 보도되었다. 이 사건 사용자는 자체 조사를 거쳐 2017. 7. 5. ○○지사 팀장을 징계해고 하였다.[노 제3호증 2017. 6. 20.자 시사위크 기사, 노 제4호증 ○○지사 팀장 징계발령 통보]

타. ○○지사 성추행 사건 이후 2017. 6월경 이 사건 회사의 사내 SNS(스마트폰 어플리케이션)인 ‘블라인드’에 ○○사무소에서도 성희롱이 있었다는 익명의 글이 게시되기 시작하였다.[노 제5호증 블라인드 어플리케이션 캡처]

파. 이 사건 사용자의 인사부와 윤리경영부는 2017. 6. 24. 심○○ 사원을 면담한 이후 2017. 6. 26. 이 사건 근로자를 조사하였다. 조사 과정에서 이 사건 근로자는 ‘취중에 일어난 일이라 기억이 나지 않지만, ○○○ 부장에게 이야기를 전해들은 후 심○○ 사원에게 사과를 하였다.’라는 취지의 경위서를 제출하였다.[노위 제6호증 2017. 6. 26. 이 사건 근로자의 사실 경위서]

※ 김○○인사부장은 심○○ 사원의 심리상담 치료 사실의 인지, ‘블라인드’에 게시된 익명의 글 등으로 이 사건 근로자에 대한 재조사를 시작하였고, 2017. 6. 30. 조사 결과를 대표이사에게 보고함[노위 제3호증 MOD사업부 성희롱 관련 인사위원회 실시 보고]

하. 심○○ 사원은 2017. 6. 28. 이 사건 사용자에게 위 ‘다’항과 ‘마’항과 같은 이 사건 근로자의 행위들로 인해 불쾌감을 느꼈다는 점과 이 사건 근로자가 퇴근 이후 늦은 밤에 업무 외적인 연락을 자주 했다는 점을 기술한 경위서를 제출하였다.[노위 제5호증 2017. 6. 28. 심○○ 사원의 사실 경위서]

거. 2017. 6. 28. 김○○ 사원은 ‘2016. 12. 28. 진급자 회식에서 이 사건 근로자가 몸을 밀착하고 어깨동무를 하는 등 자신에게도 성희롱을 했다.’는 취지의 사실 확인서를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[사 제7호증 김○○ 사원의 사실 확인서]

너. 2017. 6. 30. 김○○ 인사부장은 이 사건 근로자에 대해 인사위원회를 통한 징계 조치가 필요하다고 대표이사에게 보고하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계를 의결하기로 하고, 이 사건 근로자에게 2017. 7. 5. 개최하는 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다.[노위 제3호증 2017. 6. 30. MOD사업부 성희롱 관련 인사위원회 실시 보고, 노위 제7호증 초심 인사위원회 출석요구서]

<2017. 6. 30. MOD사업부 성희롱 관련 인사위원회 실시 보고(발췌)>(생략)

더. 2017. 6. 30. 김○○ 인사부장은 노동조합 위원장 손○○(이하 ‘손○○ 노조위원장’이라 한다)에게 이메일을 통해 단체협약에 따라 위 ‘너’항의 인사위원회에 노동조합 위원장이 참석할 것을 요청하면서 단체협약 제30조제 4항을 명시하였다.[사 제20호증 손○○ 노조위원장에게 발송한 인사위원회 개최 안내 메일]

<손○○ 노조위원장에게 발송한 인사위원회 개최 안내 메일(발췌)>(생략)

러. 2017. 7. 5. 인사위원회는 이 사건 근로자가 출석한 가운데 회의를 개최하여 이 사건 근로자가 심○○ 사원에게 성희롱을 했다는 이유 등을 들어 취업규칙 제18조, 제24조, 제73조 및 제74조의 규정과 단체협약 제28조, 제29조 및 제31조의 규정에 근거하여 이 사건 근로자에 대하여 참석위원 5명의 만장일치로 징계해고를 의결하고 2017. 7. 13. 그 결과를 이 사건 근로자에게 통보하였다.[노 제6호증 징계해고 통보서]

<징계해고 통보서 중 인사위원회 심의내역서(발췌)>(생략)

머. 이 사건 근로자는 2017. 7. 13. 징계해고 통보서를 수령하고 2017. 7. 19. 소명서를 첨부한 재심 청구서를 내용증명 우편으로 발송하였다. 이 사건 사용자는 2017. 7. 21. 이 사건 근로자에게 2017. 7. 27. 개최되는 재심인사위원회에 출석할 것을 통보하였다. 김○○인사부장은 2017. 7. 21. 손○○ 노조위원장에게 이메일로 재심 인사위원회에 참석할 것을 요청하였다.[노 제7호증 재심 인사위원회 출석요구서, 사 제20호증 손○○ 노조위원장에게 발송한 인사위원회 개최 안내 메일, 노위 제8호증 재심 청구서 및 소명서]

버. 2017. 7. 27. 재심 인사위원회는 이 사건 근로자가 출석한 가운데 회의를 개최하여 초심과 같이 2017. 8. 7.자 징계해고를 의결하고 그 결과를 이 사건 근로자에게 통보하였다.[노 제8호증 2017. 8. 7.자 징계발령 통보]

<2016. 8. 7.자 징계발령 통보(발췌)>(생략)

서. 이 사건 사용자는 심○○ 사원에 대한 성희롱 사건을 부서 내에서 해결하려는 등 사건을 축소하는데 일조하였다는 이유를 들어 최○○ 상무에 대해 ‘견책’의 징계처분을 하였고, 최○○ 상무는 2017. 7. 5. 이 사건 사용자에게 시말서를 제출하였다.[사 제18호증 최○○ 상무 시말서, 노위 제2호증 최○○ 상무 징계 관련 결과 보고]

어. 2017. 1월 이 사건 회사에 입사한 문○○ 사원은 2017. 11. 10. 이 사건 사용자에게 ‘2017. 3. 2. 회식 자리에서 이 사건 근로자가 다른 직원과 이야기 하고 있던 자신의 머리카락을 세게 잡아당기는 행위를 하여 불쾌감을 느꼈다.’는 내용을 기재한 진술서를 제출하였다.[사 제21호증 문○○ 사원의 진술서]

저. 이 사건 사용자는 2015. 7월 본사 및 각 지사에 근무하는 여직원들을 대상으로 직장 내 성희롱 실태조사를 실시하였고, 매년 전체 직원들을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하였으며, 이 사건 근로자는 매년 직장 내 성희롱 예방교육을 이수하고 별도로 준법실천 서약과 양성평등문화 준수 서약을 하였다.[사 제12호증 성희롱 실태조사 결과 및 예방교육 실시 내역, 사 제13호증 이 사건 근로자의 성희롱 예방교육 이수 내역, 사 제14호증 이 사건 근로자의 준법실천서약서, 사 제15호증 이 사건 근로자의 양성평등문화 준수 서약]

처. 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 대표이사로부터 1991. 3. 9. 모범상, 1996. 1. 3. 우수사원상, 2008. 12. 31. 노사화합상, 2016. 7. 11. 영업실적 우수상을 받았고, 근속에 따른 표창을 6회 받았다.[노 제1호증의1 내지 6각 상장, 노 제1호증의7 인사기록부 포상 내역]

커. 이 사건 양 당사자는 2017. 12. 28. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 본인은 기술직이기 때문에 규약상 조합원 자격이 있어 노동조합에 가입하였고 단체협약의 적용을 받는다.

나) 2016. 12. 28. 회식은 처음 부서가 만들어져 직원끼리 서로를 격려하고 단합을 도모하려는 취지에서 마련된 자리였다. 그 과정에서 본인은 폭탄주 30잔 정도를 마셔 만취 상태였다.

2) 사용자

가) 2017. 6월 인사전략팀장 김○○ 상무는 손○○ 노조위원장과의 전화통화 과정에서 “어린 여직원에 대한 성희롱 사건이 있었다는데, 그런 것도 모르고 있냐?”라는 취지의 말을 들은 후 이 사건 근로자에 대한 재조사를 지시하였다.

나) 노조위원장은 인사위원회의 인사위원이 아니고 일종의 참고인 자격으로 출석하여 해당 안건에 대한 노동조합의 의견을 제시할 뿐이다.

다) 인사조치 지연 또는 사건 은폐 등의 이유를 들어 김○○인사부장을 별도로 징계한 사실은 없다.

터. 이 사건 양 당사자는 2018. 3. 27. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 당시 취중이어서 기억은 안 나지만 피해자의 말이 거짓말은 아니라고 생각한다. 당시 의도는 분위기를 띄우기 위한 좋은 의도였지 나쁜 의도는 아니었다. 건배사 당시 취중이어서 잘 기억이 나지 않지만 사랑한다는 것은 피해자가 아닌 부서를 사랑한다는 의미였다.

나) 피해자를 껴안은 것은 인정한다. 하지만 피해자를 무릎에 앉히려고 한 것은 아니고 옆에 앉으라고 한 것이다.

다) 이 사건 징계절차와 관련하여 노동조합에서는 이 사건 회사로부터 별도 설명을 듣지 못했다고 하였다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자의 인사위원회 개최와 관련하여 노동조합에 메일을 보냈고 전화 통화도 하였다. 하지만 노동조합의 대표자가 자신 외의 1명을 지정하지 않고 혼자 참석하겠다는 뜻을 밝혔다. 노동조합에 보낸 메일에 구체적인 언급은 없었지만 단체협약 조항을 붙여서 보냈다.

나) 이 사건 근로자의 인사위원회 개최 이전 이 사건 근로자에게 자진퇴사 할 시간을 주었으나 이 사건 근로자가 이에 응하지 않아 이 사건 징계에 이르게 되었다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《단체협약》

제3조(조합원의 범위) 회사의 조합원 중 다음 각 항에 해당하는 자를 제외하고는 종업원 본인의 자유의사에 의해 조합원이 될 수 있다.

1. 대리 이상 관리직 사원

2. 총무, 인사, 노무, 경리, 기획, 전산 담당자

3. 비서, 경비, 통신 및 승용차 기사

4. 수습 중인 자 및 임시 고용자

제28조(징계의 종류) 징계는 그 정도와 정상에 따라 구분하되 견책, 출근정지, 감봉, 강급, 강격, 징계해고로 구분한다.

7. 징계해고: 이 협약 또는 기타 사규에 위반된 행위가 특히 중대하고 현저한 경우 징계해고 한다.

제29조(징계사유) 조합원이 다음 각 항에 해당될 때에는 징계할 수 있다.

1. 취업규칙에 정하고 있는 제24조 복무 사항(1, 9항 제외)에 위배되는 행위를 한 때

제30조(징계절차)

1. 징계는 징계위원회의 의결을 거쳐야 한다. 다만, 견책은 징계위원회에서 각 부서장에게 그 처분을 위임할 수 있다.

3. 징계위원회는 징계사유를 인지한 날로부터 60일 이내에 개최하여야 한다.

4. 조합원의 정직 이상 중징계에 대한 징계위원회를 개최할 시는 대상자 인적사항, 징계사유, 개최 일시와 장소를 조합원 본인과 노동조합에 2일전까지 서면 통보토록 하고 반드시 조합 대표와 조합 대표가 지정한 1명을 참석시켜 변론토록 한다.

6. 징계를 받은 자는 징계결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심청구를 할 수 있고, 징계위원회는 재심 청구일로부터 7일 이내 재심하여 통보하여야 한다.

제31조(해고 사유) 조합원이 다음 각 항에 해당한 때에는 해고할 수 있다.

5. 징계해고에 해당한 때

《취업규칙》

제18조(해고 사유) 종업원은 다음 각 항에 해당한 때에는 해고할 수 있다.

5. 징계해고에 해당한 때

14. 상사의 업무 지시를 위반하거나 거부하는 등 조직의 지휘.통솔권을 무력화하고 직원간의 화목을 해치는 행위를 한 때

15. 기타 전 각 항에 준하는 부득이한 사유가 있을 때

제24조(복무 사항)

3. 항상 품위를 유지하며 회사의 명예나 신용을 훼손하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제73조(징계의 종류) 징계는 그 정도와 정상에 따라 다음 구분에 의하여 행한다.

1. 견책: 시말서를 받고 장래를 훈계한다.

2. 출근정지: 7일 이내 일정기간 취업을 금지하고 그 기간 중 급여는 지급하지 아니한다.

3. 감봉: 일정 기간 일정 호봉을 감액 지급한다. 단, 이 경우 1회의 액이 평균임금 1일분의 반액, 총액이 월 급여 총액의 10분의 1 범위 내에서 행한다.

4. 강급: 강급은 동일 직급 내의 3호봉 이내로 한다.

5. 정직: 정직은 그 기간을 1개월 이상 3개월 이내로 하고, 그 기간 중은 종업원으로서 신분은 보유하나 직무에 종사치 못하며, 급여는 지급치 아니한다.

6. 강격: 강격은 1직급 격하한다.

7. 징계해고: 단체협약, 취업규칙, 기타 사규에 위반된 행위가 특히 중대하고 현저한 경우

제74조(징계사유) 종업원이 다음 각 항에 해당될 때에는 징계한다.

13. 사업장 풍기 질서를 문란케 하거나 행위상 유해하다고 인정될 때

14. 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동으로 고용상 불이익을 주거나 건전한 사회도덕 관념에서 벗어난 성적인 언행으로 성적 굴욕감을 유발하는 행위를 한 때

15. 의도적으로 성희롱의 비신사적인 행위를 한 때

제76조(가중) 징계 회수와 정사에 따라 다음과 같이 가중할 수 있다. 그러나, 징계처분을 받은 때부터 2년을 경과한 때에는 가중요소로 하지 않는다.

1. 견책 2회를 출근 정지

2. 출근 정지 2회를 감봉 또는 강급

3. 감봉 또는 강급 2회를 정직 또는 강격

4. 정직 또는 강격 2회를 징계 해고

제77조(감면) 징계사유가 해당될 경우에도 그 정도가 경미하고, 개전의 정이 현저하거나 정상 또는 재직 중의 공로를 참작할 여지가 있다고 인정될 때에는 감면할 수 있다.

제78조(징계 절차) 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다. 다만, 견책은 인사위원회에서 각 부서장에게 그 처분을 명할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계사유의 존재 여부, 둘째, 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 이 사건 징계절차의 정당성 여부에 있다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 징계사유의 존재 여부

1) 회식 때 심○○ 사원을 와락 껴안고 무릎에 앉으라고 옷깃을 강하게 잡아당기거나, 다른 여직원의 어깨에도 팔을 올리는 행위

가) 근로자 주장

회식 때 만취 상태에서 심○○ 사원을 껴안고 옆에 앉으라고 옷깃을 잡아당긴 사실 등은 있으나 직장 내 우월적 지위를 이용하여 업무상 위력에 의한 행위나 성희롱은 하지 않았다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘차’항, ‘파’항 내지 ‘터’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 ‘회식 때 심○○ 사원을 와락 껴안고 무릎에 앉으라고 옷깃을 강하게 잡아당기거나, 다른 여직원의 어깨에도 팔을 올리는 등 직장 내 우월적 지위를 이용하여 업무상 위력에 의한 행위나 성희롱을 한 행위’는 징계사유로 인정된다.

(1) 심○○ 사원은 진술서, 사실 경위서, 상담일지 등을 통해 이 사건 근로자가 회식 때 자신을 갑자기 껴안거나 옷깃을 강하게 잡아당긴 사실과 당시의 상황을 비교적 구체적이고 일관되게 진술하고 있다.

(2) 김○○ 사원, 윤○○ 사원 등 동료 직원들도 사실 경위서 등을 통해 이 사건 근로자의 행위 및 당시 상황을 구체적으로 진술하고 있다.

(3) 심○○ 사원은 부서의 최고책임자인 최○○ 상무와의 면담을 통해 이 사건 근로자의 행위에 대해 알렸고, 이 사건 사용자에게 제출한 자기신고서에 부서 내 성희롱 및 원치 않는 신체접촉 등으로 인해 스트레스를 받고 있다는 점을 여러 차례 기술하는 등 주변에 자신의 성희롱 또는 성추행 피해 사실을 적극적으로 알렸다.

(4) 이 사건 근로자가 김○○ 사원의 어깨에도 팔을 올리고 몸을 밀착시키는 행위를 한 사실도 김○○ 사원의 진술서와 당시 정황에 비추어 보면 충분한 개연성이 있다.

(5) 비록 당시 만취상태로 기억이 잘 나지 않는다고 하지만 이 사건 근로자 스스로 피해자들의 진술을 사실로 인정하고 있다.

(6) 이 사건 사용자가 직장 내 성희롱 실태조사를 실시하고 이 사건 근로자를 비롯하여 매년 전체 직원들을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하였음에도 불구하고 이 사건 근로자는 어린 여직원을 상대로 성적굴욕감을 유발하는 행위를 하였다.

(7) 부서 내 최하위 직원이자 입사한 지 2년도 채 되지 않은 사회 초년생인 피해자 심○○ 사원은 이 사건 근로자의 성희롱 행위로 인해 성적굴욕감과 혐오감 등을 느껴 정신상담 프로그램에 참여할 수밖에 없었다.

(8) 이 사건 근로자의 성희롱 행위는 건전한 직장 질서를 해치는 것으로 이 사건 사용자가 취업규칙과 단체협약 등에서 금지하고 있는 비위행위임이 분명하다.

2) 나머지 사유들

가) 사용자 주장

이 사건 근로자는 피해자에게 일주일에 2∼3번씩 저녁에 자주 전화하였고 피해자에게 회식 참여를 강요하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이를 입증할 만한 객관적인 근거를 제시하지 못하고 있으므로 징계사유로 인정하기 어렵다.

(1) 인사위원회 심의내역서의 ‘3) 피해사실 내역’에 기재된 2개의 기타 사항인 이 사건 근로자가 심○○ 사원에게 일주일에 2～3번씩 저녁에 전화를 걸어 술을 마시자고 했던 것과 이 사건 근로자를 포함한 몇몇 직원들이 회식 자리를 피하고자 하는 심○○ 사원에게 비꼬는 말을 하면서 회식 참석을 강요했다는 것은 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼았는지 여부가 명확하지 않다.

(2) 인사위원회 심의내역서 자체에 ‘피해사실’은 “피해자 진술 내용을 토대로 기술함”이라고 기재되어 있고, 이 사건 사용자는 그 밖의 사실입증을 위한 근거 자료를 제시하지 않았다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 비위행위로 인한 이 사건 해고는 징계양정이 과하지 않다.

2) 관련 법리

징계양정에 대하여는 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘터’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 비위행위가 비난가능성이 크기는 하나 아예 생계원인 직장 자체에서 배제하여야 할 정도까지에 이른다고 보기는 어려우므로 이 사건 징계는 너무 과중하여 징계 재량권의 범위를 벗어난 것으로 인정된다.

가) 이 사건 근로자는 팀장으로서 높은 수준의 윤리의식을 가지고 조직의 기강을 바로잡아야 하는 권한과 책임이 있는 자이고 피해자인 심○○은 부서 내 최하위 직원이자 유일한 여성 직원으로, 심○○ 사원이 부서이동을 희망하고 심리상담 치료를 받는 등 상당한 정신적 고통을 받고 있었으므로 이 사건 근로자의 성희롱 비위사실은 용인될 수 없다.

나) 그러나 이 사건 비위행위의 태양을 보면, 이 사건 근로자와 심○○ 사원만 있는 상태에서 은밀하고 계획적으로 행위가 이루어진 것이 아니라 다른 직원들이 있는 장소에서 과도한 친근감의 표현이 정도를 넘는 지나친 행동까지 나아간 것으로 보이며 주취상태에서 이 사건 근로자가 심○○ 사원의 옷깃을 잡아당긴 것은 사실이나 이는 심○○ 사원의 항의로 미수에 그쳤다.

다) 이 사건 사용자는 2017. 5. 8. 인사발령을 통해 이 사건 근로자와 심○○ 사원의 근무 부서를 분리하는 조치를 취한 후 별다른 조치를 취하지 않고 있다가 ○○지사 성추행 사건이 발생한 이후 뒤늦게 이 사건 징계절차를 진행하였다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 30년 이상 근속하면서 특별한 징계를 받은 전력이 없고, 장기근속에 따른 표창 이외에도 3차례 대표이사표창을 수상하는 등 평소 근무태도 및 실적이 우수하였다.

마) 이 사건 근로자가 깊은 반성의 뜻을 표시했고 재발 사태가 없었을 뿐 아니라, 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 사업장 여건상 이 사건 근로자와 피해자의 근무 장소를 분리시키는 것이 가능하고 실제 이 사건 이후 그렇게 해 오고 있다.

다. 징계절차의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 징계절차를 진행하면서 단체협약 제30조제3항 및 제30조제4항의 규정을 위반하지 않았다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항 내지 ‘버’항, ‘커’항 내지 ‘터’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계절차는 단체협약 제30조제4항을 위반한 것만으로도 절차상의 하자가 있으므로 단체협약 제30조제3항을 위반한 하자까지 추가로 존재하는지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

가) 단체협약 제30조제4항은 이 사건 사용자가 징계위원회를 개최할 때는 징계대상자 인적사항, 징계사유, 회의 일시 장소를 노동조합에 2일전까지 서면 통보하고 반드시 노동조합 대표 및 그가 지정한 1명을 참석시켜 변론하도록 규정하고 있다.

나) 이 사건 사용자는 노동조합의 대표자에게 안건, 징계대상자, 회의일시 및 장소를 이메일로 통보하였으나, 구체적 징계사유가 무엇인지는 서면으로 통보한 바가 없고, 노동조합의 대표 외에 ‘그가 지정한 1명’에 대하여는 노동조합의 대표가 혼자 참석하겠다고 하자 그 지정이나 참석을 위한 아무런 추가 조치도 취하지 않고 징계위원회를 개최하였다.

다) 단체협약에서 노동조합의 대표자에게 징계사유를 미리 서면 통보하도록 하고 있음은 노동조합의 대표자로 하여금 피징계자인 조합원을 충분히 변론할 수 있도록 사전에 내용을 고지하기 위한 것으로, 단순히 ‘성희롱 사건’이라는 안건 제목만을 통보하는 것만으로는 사전 변론 준비가 불가능하다고 보인다.

라) 단체협약에서 노동조합의 대표자 외에 또 1명을 ‘반드시’ 참석시키도록 하고 있는 것은, 설령 노동조합의 대표자가 지정하는 자라는 한계는 있을지언정 노동조합의 대표자 외의 사람으로부터 충분한 변론을 받게 하려는 것으로서 그 규정을 가벼이 여겨서는 곤란하고, 그 1명을 아예 참석시킴이 없이 회의를 진행함은 피징계자의 변론을 받을 권리를 침해하는 것이다.

마) 노동조합의 대표자가 자신 외의 1명을 지정하지 않고 혼자 참석하겠다는 뜻을 밝혔다고 하더라도, 위 단체협약 규정은 노동조합의 변론권을 보장하기 위한 것이 아니라 조합원인 피징계자의 변론 받을 권리를 보장하기 위한 것이어서 노동조합의 대표자라고 하더라도 이를 자의로 포기해서는 안 되는 것이므로, 노동조합 대표자의 지정 포기 의사표시가 절차상의 하자를 치유할 사정은 되지 못한다.

바) 이 사건 사용자가 징계위원회를 진행함에 있어 반드시 참석하여 변론하도록 되어 있는 위 1인을 참석시키지 않는 데 대하여 이 사건 근로자에게는 그 의견조차 묻지 않았는바, 이 사건 근로자가 그러한 하자의 존재와 그 경위를 그 당시 알 수도 없었을 뿐더러 설령 알았다고 하더라도 피징계자 입장에서 절차적 문제를 거론하며 반발하는 것이 쉽지 않았을 것임을 고려하면, 이 사건 근로자가 이 문제를 그 즉시 항의하지 않았다고 하여 진작부터 잘못 진행되어 온 절차상의 하자가 치유된다고 보기는 어렵다.

사) 노동조합의 대표자와 또 한 사람이 출석하더라도 위원의 자격이 아니라 참고인으로서 변론을 하는 데에 불과하다고 하더라도, 미리 징계사유를 통보받아 회의에서 위원들을 향하여 준비된 변론을 하는 것과 그렇지 않는 것, 1명이 하는 것과 또 1명이 더 하는 것 사이에는 결론에 미치는 영향이 다를 수 있다.

라. 소결

따라서 이 사건 징계해고는 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 너무 과하여 징계 재량권을 남용한 것으로 보이고 징계절차에도 하자가 있다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박준성

공익위원 최창귀

공익위원 박해천